Control de Lectura 1-1 primer trabajo.ppt
- 1. ADMINISTRACION DE R.R.H.H. Implica diferentes funciones como: No es Bueno: a) Reclutar y seleccionar empleados. a) Tomar a la persona b) Llevar sus legajos, pagarles salari Equivocada. correctos. b) Tener alta rotación de c) Capacitar y Entrenar. Personal. d) Evaluar su desempeño. c) Que la gente no esté e) Controlar la higiene y seguridad del comprometida. empleado. d) Que piensen que su f) Despedir empleados. salario es injusto. e) Que el personal no esté capacitado. POLITICAS Las Políticas de una empresa estarán fijadas y la función del área será su revisión, presentando a la máxima conducción de la Cia. Sus propuestas de cambio, cuando sea necesario. Aquí algunas Políticas adecuadas tales como: • Manual del empleado. • Acoso Sexual. • Oportunidades equitativas. • Vestimenta. • Horarios. • Llamadas. • Romances. • Fumar. • Préstamos a empleados. PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DE RRHH El manejo estratégico de los recursos humanos implica agregar valor a la empresa. Si ese es el objetivo central de la gestión del área, estará incluido en la visión y en la misión de la compañía. • El área de R.R.H.H. Diagnostica las necesidades y mejora a partir de allí su función para aportar servicios a la empresa; • además debe de ser absolutamente profesional, no puede improvisar. • Debe crear valor, no reducir costos, debe crear compromiso y no cumplir una función de vigilancia sobre el personal. EVALUACION DEL PERSONAL Para medir al personal es necesario la implementación de alguna pauta y la homogeneidad de su aplicación, es decir se debe aplicar evaluaciones u otra técnica, pero debe ser aplicada a todos. Cómo evaluar al personal : a) Realizar un inventario de la nómina b) Determinar la nómina que realmente necesita. c) Comparar el inventario con la nómina necesaria. d) Determinar aprovisonamiento externo e interno. e) Determinar necesidades de capacitación. f) Determinar curso de acción con personas que quedarán fuera de la nómina INDICADORES • Son parámetros de medición orientado al nivel directivo, que visualiza o expresa la situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio, considerando los factores externos que coiciden en su ámbito de actuación. • Su objetivo es habilitar el desarrollo de la inteligencia del negocio, propiciando la toma de mejores decisiones cada día. • Estos a su vez para que sean útiles y se justifique hacerlos, deben ser pocos y muy bien elegidos por representar aspectos importantes para esa compañía en particular. MAPA MENTAL
- 2. COMPETENCIAS Competencia es una característica subyacente en el individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación. •Competencias de influencia. •Competencias de ayuda y servicio. •Competencia de logro y acción. •Competencias de eficacia personal. •Competencias Cogniscitivas. •Competencias gerenciales. MAPA MENTAL
- 3. Análisis Crítico “.... Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación y entrenamiento de la organización para lograr los recursos humanos estratégicos que creen la diferencia entre las compañías que vende productos de similares características....” Consideramos que este concepto de Recursos Humanos, es básicamente el resumen de toda la gestión del área, ya que el valor humano de una empresa que se sienta identificado, calificado y motivado dará el mejor esfuerzo de manera eficiente para poder cumplir con los objetivos de la empresa. “ ... El manejo estratégico de los recursos humanos implica agregar valor a la empresa. Si ese es el objetivo central de la gestión del área, estará incluido en la visión y en la misión de la empresa...” En muchas empresas también agregan Valores dentro de sus políticas de gestión, en donde detallan más específicamente al personal de la empresa como por ejemplo mencionan.... - “Nuestra gente es nuestra mejor ventaja”. - “Trabajaremos juntos y ganaremos”. - “Nuestra reputación es indivisible”. Este tipo de políticas en una empresa da al personal la importancia que se merece y por ende más motivado e identificado con su empresa.
- 4. Análisis Crítico “.... Analizar el aprovisionamiento interno y luego de haber agotado todas las instancias se analiza el aprovisionamiento externo...” Esta gestión en recursos humanos en una empresa, da la oportunidad de mejora a su personal y esto permite que el personal siempre se vea en la necesidad de crecer profesional y personalmente ya que sabrán que la empresa reconocerá sus méritos y los tomarán en cuenta para cualquier vacante a puesto mejor, esto se realiza dentro de la empresa mediante publicaciones internas en donde se detalle el perfil del puesto, lo ideal, es que se publique a todo el personal en general para que sea más transparente y todos que estén dentro del perfil tengan la oportunidad de postular. “ ... Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos que definen su competencias para una cierta actividad..” Todas las personas pueden desarrollar sus competencias, lo que está a cargo de la empresa es saber identificarlas y desarrollar las que estén en menor nivel. Haciendo este tipo de análisis se puede observar incluso otras competencias que pueden servir para la rotación del personal cuando necesitamos hacer el aprovisionamiento interno, y el área de Recursos Humanos tiene como responsabilidad coordinar con los jefes para poder capacitar al personal y/o desarrollar sus competencias.
- 5. Caso Práctico CASO PRACTICO: GESTIÓN DE RECURSOS POR COMPETENCIAS EMPRESA: BOLSITOS La empresa Bolsitos es una empresa dedicada a la fabricación de bolsos y carteras. Es una empresa de tipo familiar en la cual su área de Recursos Humanos se encuentran muy poco organizada ya que no tiene definidas las competencias para la empresa lo que dificulta su proceso de selección. Este proceso se basa sólo en los conocimientos intelectuales y ha hecho que exista una alta rotación de personal en la empresa, generando atrasos y demoras en los procesos de producción ya que adicionalmente se han creado conflictos internos por algunas actitudes de los trabajadores y la falta de comunicación entre los mismos.
- 6. Caso Práctico CASO PRACTICO: GESTIÓN DE RECURSOS POR COMPETENCIAS EMPRESA: BOLSITOS Luego de una reestructuración del área de RRHH se ha hecho un estudio de las habilidades y competencias para el personal clave de la organización enfocándose a sus necesidades por lo que han determinado 3 competencias básicas para el proceso de selección: habilidades interpersonales y de comunicación, trabajo en equipo, organización y planificación. Esto le ha permitido a la empresa reducir un 10% la rotación del personal, facilitando así su crecimiento y disminuyendo sus costos de formación y capacitación.
- 7. Mapa Mental En este capitulo de las Competencias, nos hablan de las diferencias que existen entre aptitudes, personalidad y competencias. El concepto de competencias, a pesar de su carácter impreciso e incluso variable según las personas que lo utilizan, ya que cada vez mas son las empresas que elaboran sistemas de competencias, una competencia es un conjunto de conductas organizadas, en consecuencia las competencias están vinculadas a una tarea o a una actividad determinada. La gestión de recursos humanos cada vez tiene mas necesidad de elaborar listas de competencias que corresponda a la cultura y a las estrategias de la empresa. Nos hablan de análisis factoriales que abarcan después de resultados obtenidos en una serie de tests. El éxito en una tarea profesional cualquiera descansa sobre diversas aptitudes. El análisis de puestos es una condición previa a la elaboración de una batería de tests destinada a evaluar las posibilidades que tiene un individuo de triunfar en un puesto determinado, ya que tiene como objetivo principal cuales son las aptitudes y los rangos de personalidad requeridos para el puesto. Podemos determinar en otras palabras que las competencias no pueden desarrollarse si las aptitudes requeridas no están presentes. Recordemos que estos esfuerzos de medición y estos análisis han permitido elaborar una colección de tests cuya cualidad principal consiste en que se conoce perfectamente lo que miden.
- 8. Análisis Crítico “Existen varias definiciones de Competencias dadas por diversos autores que definen como un comportamiento de cualidades para un puesto, área, organización. Consideramos que estas definiciones están basadas a los rasgos de personalidad, aptitudes, etc que tienen cierta relación entre personalidad y competencias. “La Administración de Recursos Humanos debe analizar, y evaluar las competencias mas idóneas para cada puesto ” En esta lectura se recalca la importancia de poder diferenciar entre competencia y rasgos de personalidad. Nosotros consideramos que también es importante recalcar la importancia que nos da como un primer paso el análisis y descripción de puestos de trabajo, como el pilar fundamental y segundo paso en la implementación de competencias por ejemplo una revisión de los puestos de mi empresa. Esta revisión nos conllevara a “realizar el cuestionario de competencias”. Acorde a la realidad de la organización,.
- 9. Análisis Crítico Estudiar el papel de las aptitudes intelectuales permite tomar conciencia del hecho de que el ejercicio de una actividad profesional es una fuente directa de desarrollo personal. Pero este desarrollo mediante la elaboración de competencias nuevas exige que el individuo sea capaz de aprender, es decir que posea las aptitudes necesarias. Nosotros creemos pertinente establecer y definir cada tipo de competencia para diferentes grupos ocupacionales. Esto debido a que nos permitirá contar con parámetros claros y bien definidos para nuestra implementación de administración de RR.HH por competencias, Según lo descrito existen cada vez mas empresas que aplican administración de RR.HH por competencias, y a la vez que son aplicadas y elaboradas por consultoras, nosotros consideramos que en nuestro plan estratégico de competencias sea la misma organización que desarrolle y defina su diccionario de competencias por estar mas identificada con la realidad de la organización. Consideramos que si implementamos competencias todos los miembros de la organización deben entender con claridad “hacia donde vamos”
- 10. Mapa Mental GESTION DE RECUSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS (Capítulos 2 y 3) En estos dos capítulos los autores hacen una introducción al tema en mención. En el Capitulo 2, se habla básicamente sobre las diferencias entre la Dirección de Personal, denominado enfoque clásico, y la Dirección de Recursos Humanos. Dichas diferencias son: Dirección de Personal Dirección de Recursos Humanos - Enfoque reactivo - Enfoque proactivo - Funciones aisladas - Gestión integral - Nivel funcional - Nivel estratégico - Enfoque del rasgo - Enfoque de competencias
- 11. Mapa Mental GESTION DE RECUSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS (Capítulos 2 y 3) Posteriormente, descartada la Dirección de Personal, como parte de las organizaciones modernas, los autores se centran en establecer las áreas de acción de la Dirección de Recursos Humanos, que son: Influencia de los empleados. Flujo de recursos humanos. Sistemas de recompensas. Sistemas de trabajo. Sistemas de evaluación. Salud laboral.
- 12. Mapa Mental GESTION DE RECUSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS (Capítulos 2 y 3) En el Capitulo 3, se habla en concreto sobre la Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Se detallan dos definiciones de competencias y sobre las cuales se concluyen que van en la misma dirección, es decir que las competencias evalúan a los sujetos en base a los comportamientos observables que son capaces de llevar a cabo, por que estos son necesarios para el éxito en un determinado puesto de trabajo. También se indican cuales son las ventajas del enfoque de competencias, a saber: · Facilita la utilización de un lenguaje común en la empresa. · Focaliza los esfuerzos de las personas de la organización hacia los resultados. · El comportamiento pasado se convierte en el mejor predictor de la conducta futura de una persona. · Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas. Finalmente, se describe como el enfoque de competencias influye en las demás características de la Gestión de Recursos Humanos (pro actividad, gestión integral y nivel estratégico).
- 13. Análisis Crítico Si bien es cierto, los conceptos brindados por los autores de la lectura, tiene un alto grado de lógica y validez, en cuanto a que la Gestión de Recursos Humanos por Competencias se enfoca en una mayor preocupación de las organizaciones por los trabajadores, para nada se menciona las desventajas que esta pueden tener para ambos, como por ejemplo: · Es un cambio de cultura, y esto implica mucho, entre otras cosas, el preparar a todo el personal y en especial a los lideres que dirigirán el cambio. Se debe tener en cuenta que estos tipos de cambios no brindan resultados a corto plazo, como muchas gerencias lo esperan. · Los procesos de selección son más largos, por que estos no concluyen con presentar al nuevo trabajador con su jefe y brindarle la logística necesaria para cumplir con sus labores. Ya que la Gestión por Competencias evalúa los comportamientos observables de las personas, se debe esperar un tiempo mínimo (hasta 03 meses de periodo de prueba) para poder determinar si el candidato que se selecciono muestra los comportamientos requeridos por el puesto. Sin mencionar, que esto hay que comunicárselo al área cliente. · Difícil seguimiento del proceso de evaluación por competencias en empresas con gran cantidad de trabajadores. Esto debido a que no todas las personas tiene las mismas prioridades. Puede ocurrir que ciertos supervisores estén más preocupados en la producción del día al día, lo que hace que no brinden la debida dedicación a las evaluaciones. Lo que a su vez, provoca poca credibilidad en el sistema por parte de los