![Créditos Andrés G. niño 2006 Dudas y comentarios: [email_address] Soy estudiante de tercer semestre en la carrera de dirección y administración de empresas en la universidad Anahuac de Oaxaca.](https://image.slidesharecdn.com/evaluacin-desempeo-29998/85/Evaluacion-desempeno-20-320.jpg)
Evaluación desempeño
- 1. “ ESPIRITU EMPRESARIAL 2006” EXPOSICIÓN VIRTUAL DE MATERIAL DIDACTICO PARA EMPRENDEDORES Pasos Para Lograr Evaluaciones Del Desempeño Validas Andrés Giovanny Niño 11/sep/2006
- 2. Introducción A continuación te presentamos 4 pasos importantes e indispensables para lograr una buena evaluación del desempeño en una organización .
- 3. Índice Pasos para logra una evaluación del desempeño valida. Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño Determinar quien efectuara la evaluación Decidir sobre una filosofía de valuación Superar diferencias de valuación REFERENCIAS CREDITOS
- 4. Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres "P": Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) Pericia (habilidad).
- 5. Productividad La productividad puede medirse mediante logros laborales específicos. Por ejemplo en el sector agricultor puede haber; reducción de plagas, aumento del rendimiento de alfalfa o disminución de cerezas dañadas
- 6. Características Personales Cuando las características personales forman parte de la evaluación de desempeño, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea. A menudo, una característica personal puede convertirse en un logro. En lugar de referirse a la responsabilidad (característica personal) de un trabajador, por ejemplo, puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre las tareas terminadas (productividad).
- 7. Pericia Capacidad o habilidad es importante para la evaluación de desempeño puesto que de esta depende mucho el rendimiento del trabajador por ejemplo; un administrador de personal agrícola puede evaluarse según su comprensión de los principios administrativos, conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal o talento para asesorar a los empleados.
- 8. Determinar quien efectuara la evaluación Las aportaciones para la evaluación de desempeño laboral pueden proceder de diversas fuentes: el empleado mismo compañeros de trabajo los supervisores los subordinados personas ajenas a la empresa Las evaluaciones de fuentes múltiples merecen más confianza
- 9. El empleado mismo Por lo general, el empleado conoce bastante bien su desempeño diario y cómo lo puede mejorar. El empleado puede resultar el individuo más importante en la evaluación de su propio rendimiento. Sin embargo, el trabajador también tiene un interés personal en darse evaluaciones positivas y por muy motivado que sea, puede beneficiarse por la evaluación externa.
- 10. Compañeros de trabajo En algunos casos, los compañeros de trabajo miden mejor el desempeño laboral de un colega que su supervisor, si bien dichas evaluaciones suelen ser indulgentes. A veces, los compañeros de trabajo esperan que los gerentes lean entre líneas y, por eso, elogien factores insignificantes o irrelevantes. En otras, un trabajador puede criticar duramente a un compañero simplemente porque le desagrada. La evaluación de los compañeros es, generalmente, anónima y proviene de varias fuentes. El anonimato por un lado es necesario y por otro se presta a abusos.
- 11. Los supervisores . Por lo general, las evaluaciones de desempeño realizadas a partir de la información obtenida del supervisor inmediato son las más comunes. A menudo, los supervisores están en mejores condiciones para realizar una evaluación sincera. En este tipo de evaluación, el peligro reside en el grado de autoridad e influencia ejercido por una sola persona.
- 12. Los subordinados Esta evaluación no es común, pero puede usarse. Cuando los subordinados aportan material para la evaluación de sus supervisores, éstos suelen mejorar sus relaciones y controlar actitudes amedrentadoras. Esta evaluación, como la de los compañeros de trabajo, debe ser anónima y variada.
- 13. Personas ajenas a la empresa Cuando existe mucho contacto con la clientela o cuando la persona evaluada conoce las tareas mejor que el supervisor o el gerente de una organización, esta evaluación puede resultar útil.
- 14. Decidir sobre una filosofía de valuación Lo sistemas de evaluación de desempeño pueden ser clasificados en dos grandes grupos: los que comparan los trabajadores entre sí. los que comparan a los empleados con un criterio establecido.
- 15. Comparación con otros trabajadores Por lo general, cuando se comparan los empleados entre sí, un pequeño grupo de empleados se destaca, la mayoría del personal se sitúa en el medio, y otro pequeño grupo queda categorizado como inferior, en lo que se denomina una curva normal de distribución . La ubicación de la persona evaluada surge de su comparación con los demás.
- 16. Comparación con un criterio o norma establecida Este sistema permite a un supervisor clasificar el desempeño de los empleados independientemente del presentado por otros empleados. En este caso tanto supervisor como empleados comparten un mismo marco de referencia para valorar con exactitud las modificaciones del desempeño a largo plazo. Las comparaciones con un criterio no imposibilitan las comparaciones. Cuando los empleados son comparados entre sí, pocos son los beneficios que puede obtener la organización que las lleva a cabo. Lo normal es que se fomente la envidia, la vanidad y la competencia disfuncional. En una organización saludable el éxito de un empleado no tiene por qué implicar el fracaso de otro. Y si todos pueden tener éxito, mejor todavía.
- 17. Superar diferencias de valuación Un rasgo o característica particularmente bueno o malo puede llegar a contaminar otras áreas de desempeño también evaluadas. Una vez que el desempeño de un trabajador ha sido clasificado como "deficiente", puede llevar a un supervisor tomar bastante tiempo para notar que el trabajador ha mejorado.
- 18. Los supervisores suelen recordar los eventos más próximos al momento de la evaluación. Los empleados, conscientes de este hecho, pueden esperar la proximidad de la evaluación para mejorar su desempeño. Los supervisores suelen dar una evaluación intermedia a sus empleados, en aquellos casos en los que las escalas de evaluación exigen que las evaluaciones superiores o inferiores sean justificadas adecuadamente por escrito. Otros encargados, sin embargo, pueden manifestarse excesivamente estrictos, o bien demasiados benévolos. Los evaluadores indulgentes posteriormente pueden parecer que se contradicen a ellos mismos (por Ej. cuando un trabajador es disciplinado o no consigue un aumento):
- 19. Referencias Niño, G.A. (2006) Pasos para lograr una evaluación del desempeño valida En: http ://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/06s.htm consultada el 8/09/06 7:30 pm
- 20. Créditos Andrés G. niño 2006 Dudas y comentarios: [email_address] Soy estudiante de tercer semestre en la carrera de dirección y administración de empresas en la universidad Anahuac de Oaxaca.
- 21. Se promueve la producción total o parcial de este documento siempre y cuando sea sin fines de lucro y citando las fuentes. Este material fue diseñado con fines educativos en caso de citar este documento utilice la siguiente referencia : niño_g.a. 2006.Pasos para lograr una evaluación del desempeño valida. Memorias de la exposición virtual de material didáctico .espíritu empresarial 2006.