evaluacindedesempeo-
- 1. Maturín, Julio del 2013
- 2. Evaluación de D esem peño Es la actividad de personal por medio la cual la organización determina, mediante un proceso formal y sistemático, la extensión en la cual el trabajador está desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva, en relación a los estándares preestablecidos por un periodo determinado. El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo.
- 3. Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño. Es la actividad de personal por medio la cual la organización determina, mediante un proceso formal y sistemático, la extensión en la cual el trabajador está desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva, en relación a los estándares preestablecidos por un periodo determinado.
- 4. Métodos de Evaluación de Desempeño 1) Método de Escala Gráfica. 2) Método de elección forzada. 3) Método de investigación de campo. 4) Método de comparación por pares. 5) Escala de calificación basada en el comportamiento.
- 5. Método de Escala Gráfica Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferenciasconsiderables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento delosresultados
- 6. Método de Elección Forzada Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadasdesupaís,quedebíanserpromovidos El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes dellevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debecalificar a sus amigos yaquienes nolo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluaciónmásobjetivos yválidos.
- 7. Método de Investigación de Ca m po Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por mediodel análisis dehechosysituaciones. Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por mediodel análisis dehechosysituaciones.
- 8. M étodo Com paración por Pares Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se consideramejor encuantoal desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupadapor unfactor deevaluacióndedesempeño.
- 9. Escala de Calificación basada en el comportamiento Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinadosparámetrosconductualesespecíficos. Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros empleadosyel supervisor.
- 10. Factores que pueden distorsionar la Evaluación delDesempeño. 1) Error por indulgencia 2) Error o efecto del Halo. 3) Error por similitud. 4) Motivación baja del evaluador. 5) Tendencia central.
- 11. Factores que pueden distorsionar la Evaluación delDesempeño. 6) Presiones Inflacionistas. que pueden distorsionar la Evaluación del 7) Factores Desempeño. 8) Teoría de la atribución.
- 12. Cuadro de Mando Integral oBalanced Scoredcard. Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia. Proporciona a los gerentesunamiradaglobaldeldesempeñodelnegocio. Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. T ambién es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias paracumplir conlaestrategia.
- 13. Cuadro de Mando Integral oBalanced Scoredcard.