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En 3 oraciones o menos: El documento presenta una discusión sobre las "experiencias cumbre" o los mejores momentos de la vida humana como el éxtasis creativo, el amor y otros momentos de profunda felicidad. El autor explica que durante estas experiencias, el mundo parece tener características como la verdad, la belleza y la plenitud. Además, señala que las personas describen ver el mundo de forma más honesta, bella y verdadera durante estas experiencias cumbre.

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DIRECTOR GENERAL Mtro. Juan Díaz de la Torre COORDINACIÓN DEL PROYECTO Mtro. Emigdio Isaac Coronado Bússani FORMACIÓN Y DISEÑO Azucena García Jiménez CORRECCIÓN DE ESTILO Editorial del Magisterio “Benito Juárez” EQUIPO NACIONAL DE FORMACIÓN SINDICAL Oralia Orellana Moreno Héctor Rivera Arizmendi Norma Ma. Luisa Gómez Pérez Manuel Gilberto González Gutiérrez Fernando Escobar Robles Jazmín Valdez Tam PROCESO DE IMPRESIÓN Y DISTRIBUCIÓN Editorial del Magisterio “Benito Juárez”. Los artículos publicados son responsabilidad de los autores y no expresan necesariamente la posición de la Dirección General o Dirección Editorial. Los Cuadernos de trabajo para la Formación Básica I y Profesional II, son una publicación del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, editado por el Colegiado Nacional de Formación Sindical. México, octubre 2016. Teléfono: 5704 7000 Ext.: 405 E-mail: formacionsindicalcen@snte.org.mx
La transformación del sistema educativo mexicano nos presenta retos importantes y extraordinarios desafíos, escenario que se perfila como un momento histórico para la vida del Sindicato, porque nos coloca frente a la oportunidad de asumirnos como actores privilegiados en este nuevo curso que toman los constantes cambios, a los que siempre hemos respondido de manera comprometida. Desdesiempreyhacemásde70añoshemosacompañado a la sociedad en el interés de servir a México, asumiendo con ello, el reto de nuestra evolución como individuos y la renovación constante de la organización. Conprofundaconvicción,vamosenbuscadequenuestro gremio, ratifique su capacidad y pasión para construir los cimientos del futuro, y despliegue su inteligencia para mantener viva la acción política, puesta la meta siempre, en ser los actores que demanda la realidad. Nos une y nos identifica una historia compartida en la que hemos mudado las adversidades a retos, las amenazas a oportunidades y las propuestas a realidades. Somos —y nuestro pasado lo demuestra—, mucho más grandes que cualquier destino manifiesto. Hemos sido nosotros, los constructores del futuro. Conocernos y reconocernos. Poner en común visiones y motivaciones. Hacerlo bajo un ejercicio permanente de enriquecimiento reflexivo que garantice el triunfo de las ideas, es parte de decisiones colectivas que hemos hecho mandato estatutario. Para cumplirlo, damos forma a una propuesta cuyos materiales integran el presente volumen y constituyen elementos de apoyo que la práctica cotidiana, tu práctica diaria, habrá de moldear y otorgarles consistencia. Se trata de estar cerca de los trabajadores de la educación con estudios y reflexiones que aporten más ser, más certidumbre y fortaleza a su quehacer cotidiano. La defensa de la escuela pública y del Artículo 3º Constitucional con su contenido filosófico, la vigencia y promoción de nuestros derechos, la gobernanza como nuevo paradigma para un nuevo Sindicato, las pistas de los escenarios nacionales e internacionales, nuestra profesionalización, la cercanía como compromiso, la oferta de servicios y la atención a las necesidades cotidianas de nuestras compañeras y compañeros, la gestión como esfuerzo permanente, constituyen realidades y temas que demandan de nuestra atención y compromiso. Enriquecernos desde la formación sindical, es sobre todo una manera de construir el futuro. Una apuesta a la unidad de hoy y de mañana, es sin duda, la sangre que corre por la venas de una organización comprometida con sus miembros, con las madres y padres de familia, con los niños y jóvenes, con México. La vocación que orgullosamente compartimos se realiza por naturaleza en la formación misma. Su contenido gremial y solidario tiene en la formación sindical a su mejor aliado. Mtro. Juan Díaz de la Torre Presidente del Consejo General Sindical del SNTE Mensaje
Comité Ejecutivo Nacional Secretario General Mtro. Juan Díaz de la Torre Colegiado Nacional de Organización Coordinador: Prof. Carlos Ariel Moreira Valdés Prof. Job Bernache Guzmán Prof. José Angelino Caamal Mena Colegiado Nacional de Desarrollo Educativo, Cultural y Superación Profesional Coordinador: Prof. Leopoldo Felipe Rodríguez Gutiérrez Prof. Juan Campechano Covarrubias Profa. Natividad Roussel Núñez Profa. Lorena Margarita Zacarías Contreras Prof. Agustín Avilés Noguera Colegiado Nacional de Formación Sindical Coordinador: Mtro. Emigdio I. Coronado Bússani Prof. René Fujiwara Apodaca Colegiado Nacional de Seguridad y Derechos Sociales Coordinador: Prof. José Luis Pérez Márquez Prof. Rogelio Rodríguez Rangel Prof. Julio César Chamé Martínez Prof. Gerardo Montenegro Ibarra Prof. J. Carmen Corona Pérez Prof. Jorge Alberto Salcido Portillo Colegiado Nacional de Administración y Finanzas Coordinador: Prof. Alfonso Cepeda Salas Profa. Yolanda Martínez Mendoza Colegiado Nacional de Comunicación Coordinadora: Profa. Luz Mireya Franco Hernández Colegiado Nacional de Asuntos Laborales y Negociación Prof. Eric Lara Martínez Prof. Carlos Arturo Méndez Chaparro Prof. Arturo Ibarra Villegas Prof. Francisco González Mena Prof. Jesús Salomé Rodríguez Manjarrez Prof. Rogelio Alejandro Gudiño Valenzuela Prof. Javier Cordero Salazar Prof. Blas Mario Montoya Duarte Prof. Jaime León Navarrete Prof. Alejandro Villareal Aldaz Colegiado Nacional de Educación Indígena Coordinador: Prof. Ángel Paulino Canul Pacab Prof. Maglorio Moreno Díaz Prof. Julio López Martínez Profa. Aurea Raquel Uc Chim Colegiado Nacional de Asuntos Jurídicos Apoderada Gral: Profa. Soralla Bañuelos de la Torre Prof. Oscar Martín Ramos Salinas Comité Nacional de Vinculación Social Presidenta: Profa. Silvia Luna Rodríguez Profa. Emma Rubio Ramírez Profa. Ma. Isabel Jacinto Rocha Comité Nacional de Vigilancia; Transparencia y Rendición de Resultados Presidente: Prof. Noé Rodríguez García Prof. Lucrecio Leines Medécigo Comité Nacional Electoral Presidente: Prof. José Nieves García Caro Prof. José Armendariz Rangel Comité Nacional de Acción Política Presidenta: Dip. Lucila Garfias Gutiérrez Consejeros: Profa. María Esmeralda Martínez Prof. Noé Rodríguez García Consejo de Relaciones Internacionales Profa. Ma. Antonieta García Lascurain Vargas CONSEJO GENERAL DEL SNTE Mtro. Juan Díaz de la Torre Presidente
Índice Presentación Formación básica de líderes para la gestión sindical Materiales de apoyo Módulo I: Desarrollo Humano Los valores del humanismo Abraham Maslow Módulo II. SNTE, evolución y perspectivas Síntesis de “Visión Colectiva de una profesión SNTE” Juan Díaz de la Torre, José Guadalupe Montaño Villalobos, Alfonso Cepeda Salas y Víctor Hugo Calvillo Mendoza MóduloIII:LosprocesosdeReformaylosmodelos educativos. SINADEP (2016) Modelo Educativo y propuesta curricular 2016. Análisis del Discurso. Módulo IV: Líder coach. Expansión del capital humano. Coaching, Estrategia del Cambio Organizacional Referencias Glosario de términos 7 9 40 73 95 120 121 PÁG.
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Presentación La formación sindical se realiza con la vocación que orgullosamente compartimos, propone y crea la posibilidad de prepararnos y cumplir con el quehacer sindical con más opciones de éxito”... Maestro Juan Díaz de la Torre Presidente del Consejo General Sindical del SNTE L a Escuela Nacional de Formación y Profesionalización Sindical (ENFPS) constituye una im- portante plataforma para impulsar los programas y proyectos que fortalecen el quehacer sindical desde el conocimiento, la vinculación práctica y la innovación. Nuestros esfuerzos están encaminados a promover procesos de aprendizajes significativos, tanto individuales como organizacionales, presenciales y a distancia, que brinden a nuestras compañeras y compa- ñeros, los cimientos para transformar desde su ámbito de gestión. LaFormaciónbásicadelíderesparalagestiónsindical, tiene como propósito capacitar en el conocimiento de la organización desde sus orígenes, su estructura y funciones, hasta su perspectiva. De igual forma, contempla la preparación en el dominio de las normas que aplican en la vida laboral de las y los agremiados, así como el desarrollo de habilidades paralaorientaciónoportunaendiversassituaciones que la dinámica sindical presenta. Este primer cuaderno de trabajo integra una antología de lecturas de apoyo con actividades específicas para los cuatro módulos que conforman la Formación Básica: Módulo I: Desarrollo Humano Módulo II. El SNTE, evolución y perspectivas Módulo III: Los procesos de Reforma en educación.
Módulo IV: Líder coach. Se pretende que los participantes se preparen para ser actores de la construcción de un sindicalismo que impacte socialmente, por lo que es necesaria la articulación de conocimientos previos, valores y experiencias que desarrollen un proceso permanente de aprendizaje a partir de una metodología de trabajo que implica tres principios esenciales: • Creación Colectiva: Se privilegia la interacción en el logro de aprendizajes socialmenteconstruidosenespaciosdereflexión donde los participantes puedan compartir con pares y aprender de las experiencias comunes. • Participación activa: Factor indispensable enlaapropiacióndeloscontenidos,alentenderla formación como un proceso que exige diálogo, respeto, tolerancia, confrontación, conciencia crítica y consenso para la producción colectiva. • Reflexión – Acción: El proceso formativo se nutre de la reflexión de la acción sindical, de su vinculación con las tareas de su encargo estatutario y su interacción con los agremiados. Trabajar en la formación y capacitación de líderes sindicales, concentra nuestros esfuerzos en el fondo y la forma, donde el contenido y la metodología son prioridades para que la apropiación de los saberes y habilidades sea de manera ágil sin menoscabo de la complejidad de las bases conceptuales y prácticas que definen al SNTE en su etapa actual de desarrollo. Necesitamos líderes que creen horizontes, que inspiren, que impulsen, que tengan el valor de responder a tiempo al tiempo por un SNTE moderno, innovador y eficiente, esa es nuestra misión, el reto es colectivo. Mtro. Emigdio Isaac Coronado Bússani Coordinador del Colegiado Nacional de Formación Sindical Presentación
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10 LOS VALORES DEL HUMANISMO Abraham Maslow E mpezaré con la explicación de lo que he llamado experiencias cumbre porque es en tales experiencias donde mi tesis es más fácil y ampliamente demostrada. El término de experiencias cumbre es una generalización que se refiere a los mejores momentos del ser humano, a los momentos más felices de la vida, a los momentos de éxtasis, de embeleso, de placer, de la más pro funda alegría. Encontré que tales experiencias surgen de experiencias estéticas profundas tales como el éxtasis creativo, los momentos de amor maduro, las experiencias sexuales perfectas, el amor paternal, las experiencias del parto natural y muchas otras. Utilizo sólo un término, experiencias cumbre, como una especie de concepto generalizado y abstracto, porque he descubierto que todas estas experiencias estéticas tienen algunas características en común. En efecto, encontré que era posible hacer un esquema o modelo general y abstracto que explicara sus características comunes. Este término me permitehablardecualquieradeestasexperienciasodetodas ellas simultáneamente. Cuando pregunté a mis pacientes que habían descrito sus experiencias cumbre, si el mundo les parecía diferente en esos momentos, recibí respuestas que también podrían ser esquematizadas y generalizadas. En realidad, hacerlo así es prácticamente una necesidad, dado que no hay otra forma FUSIONES DE HECHOS Y DE VALORES
11 DESARROLLO HUMANO de abarcar los miles de palabras o descripciones que me han dado. Mi forma personal de resumir o condensar esta multitud de palabras y esta serie de descripciones, quizá de cientos de personas, acerca de la forma como veían al mundo durante las experiencias cumbre y después de ellas, podrían ser los términos verdad, belleza, plenitud, trascendencia de dicotomías, proceso de vitalidad, unicidad, perfección, necesidad, totalidad, justicia, orden, sencillez, riqueza, facilidad, diversión y autosuficiencia. Aunque es una síntesis personal, estoy casi seguro de que cualquier otra persona citaría aproximadamente las mismas características. Confío en que no serían muy diferentes o que por lo menos no diferirían en la elección de sinónimos diferentes o de distintas formas de hacer la misma descripción. Estas palabras son muy abstractas; pero, ¿cómo podría ser de otra manera? Cada palabra tiene la función de incluir muchas clases de experiencia directa bajo un solo rubro. Esto significa necesariamente que tal rubro debe ser suficientemente amplio, es decir, muy abstracto. El mundo se percibe de diferente manera durante las experiencias cumbre. Puede haber diferencias de intensidad o grado; por ejemplo, durante las experiencias cumbre el mundo se ve más al desnudo y honesto, más verdadero; o bien, algunos dicen verlo más bello que otras veces. Quiero señalar que éstas se mencionan como características descriptivas; según los reportes éstas son características reales del mundo. Son las descripciones de lo que el mundo aparenta ser, de lo que parece, e incluso, según se afirma son descripciones de lo que el mundo es. Están dentro de la misma categoría de las descripciones que usaría un reportero o un observador científico después de presenciar algún suceso. No son afirmaciones del tipo de “debe ser” o “tiene que ser”, ni tampoco son meras proyecciones de los deseos del investigador. No son alucinaciones; no son simples estados emocionales carentes de referencias cognoscitivas. De acuerdo con los reportes, son iluminaciones, son características verdaderas y auténticas de la realidad que la ceguera anterior había ocultado.1 Pero especialmente nosotros, psicólogos y psiquiatras, estamos en el inicio de una nueva era de la ciencia. En nuestra experiencia psicoterapéutica hemos visto ocasionalmente iluminaciones, experiencias cumbre, experiencias de solución, insights y éxtasis, tanto en nuestros pacientes como en nosotros mismos. La hemos utilizado y hemos aprendido que aunque no todas son válidas, algunas de ellas ciertamente lo son. Son los químicos, los biólogos o los ingenieros los que seguirán teniendo problemas con esta noción antigua y nueva, a la vez, de que la verdad puede alcanzarse en esta antigua y nueva forma;
12 DESARROLLO HUMANO en un ímpetu, en una iluminación emocional, en una especie de erupción, a través de las barreras, a través de la resistencia, mediante la superación de los temores. Nosotros somos los que nos especializamos en lidiar con las verdades peligrosas, con las verdades que amenazan la autoestima. Este escepticismo científico de lo impersonal, aún en el dominio impersonal, es injustificado. La historia de la ciencia, o por lo menos la de los grandescientíficos,esunahistoriadepercepciones súbitas y extáticas de la verdad, la cual es después lenta, cuidadosa y cautelosamente validada por otros trabajadores más pedestres que funcionan más como abejas que como águilas. Creo, por ejemplo, en el sueño de Kekule acerca del anillo de benceno. Demasiadas personas de visión muy limitada definen la esencia de la ciencia como la cuidadosa comprobación y validación de hipótesis que se hace con el propósito de determinar si las ideas de otras personas son o no correctas. Pero, en la medida en que la ciencia es también una técnica de descubrimiento, tiene que aprender cómo fomentar las visiones y los insights de las experiencias cumbre; luego también tiene que aprender a manejarlas como datos. Otros ejemplos de conocimiento del ser, percepciones verídicas dentro de las experiencias cumbre de verdades hasta entonces ocultas, los constituyen en la perspicacia que se obtiene del amor del ser, de ciertas experiencias religiosas, de ciertas experiencias de intimidad dentro de la terapia de grupo, de las iluminaciones intelectuales o de experiencias estéticas profundas. En los últimos meses ha surgido una nueva posibilidad para la validación del conocimiento-S (conocimiento-iluminación). En tres universidades diferentes, la LSD resultó efectiva para curar el alcoholismo en el 50% de los casos (1). Una vez recuperados del entusiasmo de haber descubierto esta bendición, este inesperado milagro y, puesto que somos seres humanos insaciables, inevitablemente surgió la pregunta: “¿Y qué pasa con los que no se curan?” Transcribo enseguida un fragmento de la carta del doctor A. Hoffer, fechada el 8 de febrero de 1963: Deliberadamente utilizamos las E.C. (experiencias cumbre) como un recurso terapéutico. Los alcohólicos que habían recibido LSD o mezcalina lograron E.C. mediante la utilización de música, de estímulos visuales, de palabras, de sugerencias, de cualquier cosa que les proporcionara lo que se considera una E.C. Tratamos, más de quinientos alcohólicos y como conclusión pueden enunciarse algunas reglas generales. Una es que, en general, la mayoría de los alcohólicos que respondieron con sobriedad al tratamiento, han tenido E.C. Y, a la inversa, prácticamente ninguno de los que no tuvieron E.C., respondieron al tratamiento. También obtuvimos datos que sugieren que el afecto es el principal componente de las E.C. Cuando a los sujetos que van a recibir LSD se les
13 DESARROLLO HUMANO dapenicilinadurantedosdías,tienenexperiencias idénticas a las que normalmente se lograron con la LSD, pero con un marcado enfriamiento afectivo. Observan todos los cambios visuales, tienen todos los cambios de pensamiento, pero emocionalmente son indiferentes y se comportan más como observadores que como participantes. Estos sujetos no tienen E.C. Además, sólo el 10% funciona bien después del tratamiento, en comparación con el 60% de recuperación esperado en varios estudios de seguimiento. Ahora damos un gran salto: esta misma enumeración de características de la realidad y del mundo como tal como se ve unas veces, es más o menos la misma que se conoce como: valores eternos, verdades eternas. En ellas puede verse la vieja y conocida trilogía de la verdad, la belleza y la bondad. Es decir, esta enumeración de características es simultáneamente una lista de valores. Estas características son las que los grandes pensadores religiosos y filósofos han valorado y son prácticamente las mismas que los más serios pensadores de la humanidad han coincidido en señalar como los valores últimos y más elevados de la vida. Para repetir, mi primera afirmación corresponde al dominio de la ciencia que se ha definido como pública. Cualquiera puede hacer lo mismo; cualquiera puede comprobarlo por sí mismo, cualquiera puede usar el mismo procedimiento que he usado y puede, objetivamente si lo desea, grabar en una cinta las respuestas que se dan a mis preguntas y hacerlas públicas. Es decir, lo que estoy reportando es público, repetible, confirmable; es incluso cuantificable si se desea. Esestableyconfiableenelsentidodequecuando repito la operación obtengo aproximadamente los mismos resultados. Aun aplicando las más ortodoxas y positivas definiciones de ciencia del siglodiecinueve,éstaesunaafirmacióncientífica. Es una proposición cognoscitiva, una descripción de las características de la realidad, del cosmos, del mundo que rodea a la persona que lo está reportando y describiendo, del mundo como es percibido. Estos datos pueden manejarse a la manera de la ciencia tradicional, y su grado de veracidad o falsedad puede ser determinado.2 Y sin embargo, esa misma afirmación acerca de cómoseveelmundo,estambiénunaproposición valorativa. Estos son los más inspiradores valores de la vida; son aquellos por los que la gente está dispuesta a morir, son aquellos por los que la gente está dispuesta a pagar con esfuerzo, dolor y sufrimiento. Son también los valores “más altos” en el sentido de que son los que mueven a las mejores personas, en sus mejores momentos y bajo las mejores condiciones. Estas son las definiciones de la vida más elevada, de la vida buena, de la vida espiritual y, podría agregar, son los objetivos últimos de la psicoterapia, y los objetivos últimos de la educación en su sentido más amplio. Estas son las cualidades que
14 DESARROLLO HUMANO admiramos en los grandes hombres de la historia de la humanidad, las que caracterizan a nuestros héroes, a nuestros santos y hasta a nuestros dioses. Por tanto, esta proposición cognitiva es también una proposición valorativa. Es se vuelve lo mismo que debería. El hecho se convierte en el valor. El mundo en cuestión, como es descrito y percibido, resulta ser el mismo mundo que se valora y se desea. El mundo que es se convierte en el mundo que debe ser.3 Lo que debe ser tiene que suceder; en otras palabras, los hechos se han fusionado aquí con los valores. LAS DIFICULTADES QUE ENTRAÑA LA PALABRA “VALORES” E stá claro que lo que he discutido tiene algo que ver con los valores, no importa cómo se defina la palabra. Sin embargo, los “valores” se definen de muchas maneras, y significan diferentes cosas para distintas personas. De hecho el término es semánticamente tan confuso que estoy convencido de que pronto desaparecerá esta palabra a favor de definiciones más precisas y operacionales de cada uno de los muchos subsignificados que se han dado a esta palabra. Para usar otra ilustración, podemos pensar en el concepto de “valores” como un gran recipiente que contiene toda clase de cosas diversas e imprecisas. La mayor parte de los autores filosóficos que han escrito acerca de los valores han tratado de encontrar una sola fórmula o definición que reúna todas las cosas que se encuentran en el recipiente, aun cuando muchas de ellas se encuentran ahí sólo por accidente. Ellos preguntan: “¿Qué significa realmente la palabra?”, olvidándose de que no significa realmente nada, de que es sólo una etiqueta. Sólo una descripción pluralista podría servir, es decir, un catálogo de las distintas formas en que la palabra “valores” es en realidad usada por las diferentes personas. A continuación veremos una serie de breves observaciones, hipótesis y cuestiones acerca de diversas facetas de este problema; diversas formas en que los hechos y los valores se fusionan o se aproximan a la fusión en diversas connotaciones de la palabra “valores” y de la palabra “hechos”. Es como cambiar un debate entre lexicógrafos a un enfoque de las operaciones y acontecimientos reales dentro del campo de la psicología y la psicoterapia: es un viraje del mundo de la semántica al mundo de la naturaleza. En realidad éste sería un primer paso para traer este problema al campo de la ciencia (en la que caben tanto datos experimentales como datos objetivos).
15 DESARROLLO HUMANO LA PSICOTERAPIA COMO UNA CUESTIÓN DEL “SER Y DEL DEBE SER”. A hora deseo aplicar esta clase de pensamiento al fenómeno de la psicoterapia y la autoterapia. Las preguntas que hacen las personas que andan en busca de su identidad. De su verdadero yo, etc., son principalmente preguntas del tipo de “debeser”:¿Quédebohacer?¿Quédeboser?¿Cómodebosolucionarestasituaciónconflictiva? ¿Debo seguir esta carrera o esta otra? ¿Debo divorciarme o no? ¿Debo vivir o morir? La mayor parte de la gente sin preparación está bastante dispuesta a responder directamente estas preguntas. “Si yo fuera tu...”, dicen, y enseguida proceden a hacer una sugerencia o a dar un consejo. Pero técnicamente las personas capacitadas hemos aprendido que esto no funciona o que incluso puede ser perjudicial. Nosotros no decimos lo que pensamos que otra persona debe hacer. Lo que hemos aprendido es que, en última instancia, la mejor forma de descubrir lo que una persona debe hacer es determinar quién y qué es realmente, porque el camino hacia las decisiones éticas y valorativas, hacia las elecciones más sabias, hacia el debe ser; es a través del “es”, a través del descubrimiento de los hechos, de la verdad, de la realidad, de la naturaleza de esa persona en particular. Entre más conozca acerca de su propia naturaleza, de sus deseos profundos, de su temperamento, de su constitución, de lo que busca y anhela y de lo que realmente le satisface, más fáciles, automáticas y epifenómicas serán sus decisiones valorativas. (Este es uno de los grandes descubrimientos freudianos y también uno de los que frecuentemente se pasan por alto). Muchos problemas simplemente desaparecen; muchos otros se resuelven fácilmente cuando se sabe qué es lo que está de acuerdo con la propia naturaleza, lo que es adecuado y correcto para uno.4 Es decir, les ayudaremos a buscar “loquedebeser” a través de“loquees”. El descubrimiento de la verdadera naturaleza de uno es simultáneamente una cuestión del “debe ser” y una cuestión del “es”. Esta clase de cuestión valorativa, puesto que es una cuestión de conocimiento, de hechos y de información, es decir, de la verdad, está claramente comprendida dentro de la jurisdicción de la ciencia definida como sensible. En cuanto al método psicoanalítico, lo mismo que de otros métodos terapéuticos, no interferentes,
16 DESARROLLO HUMANO reveladores y taoístas, puedo decir con igual exactitud que por una parte son métodos científicos, y que por la otra son métodos descubridores de valores, esta clase de terapia es una cuestión ética y hasta una cuestión religiosa en un sentido naturalista. Observen que aquí el proceso de la terapia y los objetivos de la terapia (otro contraste entre lo que es y lo que debe ser) son indistinguibles y separarlos resulta sencillamente cómico o trágico. El objetivo inmediato de la terapia es encontrar lo que la persona es; el proceso de la terapia también es encontrar lo que la persona es. ¿Desea encontrar lo que debo ser? Entonces, ¡encuentre lo que es! “Conviértase en lo que es!” La descripción de lo que uno debe ser es casi la misma que la descripción de lo que uno es en el fondo.5 Aquíel“valor”enelsentidodetelos,delfinquesepersigue,detérmino,decielo,yaexiste. El yo, que uno lucha por alcanzar, ya existe en un sentido muy real; de la misma manera en que una educación real, más que ser el diploma que se alcanza al final de una carrera de cuatro años, es el proceso paulatino de aprendizaje, de percepción y de pensamiento. El cielo de la religión, el que se supone que comienza una vez ha terminado la vida, vida que en sí misma carece de significado, está en realidad al almas se han desvanecido, quedanmuchosproblemasreales.Pero,porsupuestoaunestosproblemasrealespueden ser manejados mejor por un hombre que tiene la mirada clara. La honestidad con uno mismo y el claro conocimiento de la propia naturaleza es un requisito inevitable para las decisiones morales auténticas. Pero no quiero implicar que basta con ser auténtico y autoconocerse. El autoconocimiento auténtico definitivamente no es suficiente para muchas decisiones; es absolutamente necesario pero no suficiente. Y también, he hecho a un lado aquí el indudable carácter educativo de la psicoterapia, esto es, la imperceptible adoctrinación de los valores del terapeuta debida a que, por lo menos, funciona como modelo. Las preguntas son: ¿Qué es central? ¿Qué es periférico? ¿Qué debe aumentarse al máximo ¿Qué debe minimizarse? ¿Aspiramos al sólo autodescubrimiento mediante la revelación?, y ¿qué es pragmáticamente correcto aspirar? También deseo señalar que la renuncia a imponerse uno mismo al paciente o a adoctrinarlo puede alcanzarse ya sea a través del desprendimiento freudiano de tipo espejo o del encuentro con amor de los psicoterapeutas existencialistas.
17 DESARROLLO HUMANO O tra clase de fusión de hechos y valores resulta de lo que llamamos aceptación. Aquí, la fusión es el resultado no tanto del mejoramiento de la realidad, del es, sino de un descenso del “debe ser”, de una redefinición de las metas, de tal manera que se acerquen más y más a la realidad y, por lo tanto, a lo alcanzable. Lo que aquí quiero decir puede ser ejemplificado en el curso de la terapia, cuando nuestras demandas de superperfección para con nosotros mismos, y la autoimagen idealizada que tenemos, se desmoronan ante el insight. La autoimagen del hombre perfectamente valiente, de la mujer perfectamente maternal o de la persona perfectamente lógica y racional, se vienen abajo cuando nos permitimos descubrir nuestras pequeñas dotaciones de cobardía, de envidia, de hostilidad o de egoísmo. Con mucha frecuencia, esta es una experiencia no sólo deprimente, sino también demoledora. Nos podemos sentir absolutamente culpables, depravados o despreciables. Vemos nuestro es extremadamente lejano de nuestro debe ser. Pero, también es bastante característico que en una terapia exitosa se lleve a cabo un proceso de aceptación. Del horror inicial que sentimos ante nosotros mismos nos vamos moviendo hacia la resignación. Pero a partir de la resignación algunas veces podemos cambiar en la forma de pensar en: “Después de todo, eso no es tan malo. Es en realidad muy humano y muy comprensible que una madre pueda sentir resentimientos hacia su bebé”. Y algunas veces nos vemos ir aún más allá y experimentar una aceptación plena y amorosa de nuestra humanidad y, partiendo de la comprensión plena de las fallas, llegamos finalmente a verlas como deseables, bellas y gloriosas. La mujer, temerosa y resentida con la masculinidad, puede terminar por complacerse en tal masculinidad y llegar a sentir por ella una reverencia religiosa hasta el punto de éxtasis. Lo que al principio se veía como un mal puede convertirse en la gloria. Mediante la redefinición de su concepto de masculinidad, su esposo puede cambiar ante sus ojos y convertirse en lo que debía ser. LA ACEPTACIÓN El ser y el llegar a ser se encuentran, por decirlo así, uno al lado de otro; son simultáneamente existentes en este momento. El viaje puede ser placentero en sí mismo, no necesariamente es sólo el medio para alcanzar un fin. Muchas personas descubren demasiado tarde que la jubilación que lograron mediante tantos años de trabajo no resulta tan dulce como esos mismos años.
18 DESARROLLO HUMANO Todos podemos experimentar esto con nuestros niños si cedemos en nuestra censura, en nuestras definiciones de lo que ellos deben ser, en nuestras exigencias hacia ellos. En la medida en que ocasionalmente podamos hacer esto, podremos verlos entonces transitoriamente tan perfectos, como podemos verlos en este momento, realmente bellos y admirables y totalmente adorables. Nuestra experiencia subjetiva de querer y desear, es decir, de no estar conformes, puede entonces fusionarse con la experiencia subjetiva de la satisfacción, del acuerdo y de la plenitud que sentimos cuando lo que debe ser se convierte en realidad. Cito un pasaje interesante de Alan Watts quién dice muy bien: “... en el momento de la muerte muchas personas experimentan la curiosa sensación de no solamente aceptar, sino incluso desear lo que les está pasando. No es la voluntad en el sentido imperativo; es el descubrimiento inesperado de una identidad entre lo deseado y lo inevitable”. Aquí también recordamos varios experimentos del grupo de Carl Rogers que muestran que en el transcurso de la terapia exitosa el yo ideal y el yo real lentamente se van acercando más y más a la fusión. En palabras de Horney, el yo real y su imagen idealizada van modificándose lentamente y moviéndose hacia la fusión. Esto es, hacia la conversión de la misma cosa en lugar de ser dos cosas muy distintas. Similar es la noción freudiana más ortodoxa del superego riguroso y castigador, que, en el curso de la psicoterapia, se baja, se hace más bene- volente, más aceptante, más amoroso, más autoaprobador; ésta es otra forma de decir que el ideal que uno tiene de sí mismo y la percepción real del propio yo, se acercan de tal manera que permitenelautorespetoy,portanto,elautoamor. El ejemplo que más me gusta es el de la personalidad disociada o múltiple, en la que la personalidad presente es siempre del tipo superconvencional, puntilloso y santurrón; tan rechazador de los impulsos subyacentes que los reprime a todos juntos, de tal manera que sólo puede obtener satisfacción al abrirse paso entre los aspectos incontrolados del yo, aspectos tales como los psicópatas, infantiles, impulsivos, y lo de la necesidad de placer. La dicotomización de ellos distorsiona las dos “personalidades”; su fusión implica también un cambio verdadero de ambas “personalidades”. El deshacerse de los “debe ser” y los “tiene que ser” arbitrarios, hace posible la aceptación y el goce de lo que es. Pocos psicoterapeutas, como los scoptofílicos, utilizan este proceso de revelación para bajar al paciente de su pedestal, para quitarle la máscara, de tal manera que el paciente no se revele como “muy, muy”. Esta es una especie de maniobra de dominación, de acto de superioridad. Se convierte en una forma de escalamiento social, desentirsepoderoso,fuerte,dominante,superior y hasta divino. Para algunos que no reflexionan mucho acerca de sí mismos, esta es una forma de intimidar. Esto en parte implica que lo que se descubre,
19 DESARROLLO HUMANO lo temores, las ansiedades, los conflictos, se considere bajo, malo, perverso. Por ejemplo, a Freud, todavía al final de su vida, en realidad no le gustaba el inconsciente y se- guía considerándolo como algo peligroso y malo que tenía que mantenerse bajo control. Afortunadamente, la mayor parte de los terapeutas que conozco son muy diferentes en este respecto. En general, entre más conocen las profundidades de los seres humanos. Más le gustan y las respetan. A ellos les gusta la humanidad, y ni la condenan sobre la base de alguna definición preexistente o sobre esencia platónica a la cual no se ajusta. Consideran que es posible pensar en hombres heroicos, santos, sabios, talentosos, o grandes, aun cuando estos hombres sean pacientes y revelen por sí mismos sus “debilidades” y su “maldad”. En otras palabras, si uno se desilusiona de la humanidad a medida que la ve más profundamente, esto equivale a decir que uno tenía ilusiones y esperanzas que no podrían realizarse o que no podrían resistir la luz del día, es decir, que eran falsas e irreales. Recuerdo a una mujer que participó como paciente en una de mis investigaciones sexológicas hace alrededor de veinticinco años (no estoy muy seguro si ahora esto ocurriría de la misma manera), que había perdido la fe porque simplemente no podía creer en un Dios que hubierainventadounaformatanobscena,suciay detestabledehaceralosbebés.Estomerecuerda a los escritos de algunos monjes medievales a quienes torturaba la incompatibilidad de su naturaleza animal (la defecación) con sus aspiraciones religiosas. Nuestra experiencia profesional nos permite sonreír ante semejante tontería innecesaria y autofabricada. En una palabra, la naturaleza humana básica ha sido calificada de sucia, mala o bárbara, debido características fueron a priori definidas así. Si uno califica de sucios al acto de orinar o a la menstruación, entonces, el cuerpo humano resulta sucio gracias a un truco semántico. Un hombre que conocí una vez vivía una verdadera agonía de culpa y vergüenza cada vez que se sentía sexualmente atraído hacia su esposa; era “semánticamente” malo, malo debido a una definición arbitraria. Entonces, la redefinición en una forma que implique una mayor aceptación de la realidad es un modo de reducir la distancia entre lo que es y lo que debe ser. Lo que es, bajo las mejores condiciones, es valorado. (Lo que debe ser ha sido logrado.) Ya he señalado que esta fusión puede realizarse en cualquiera de las dos direcciones, una de ellas LA CONCIENCIA UNITIVA
20 DESARROLLO HUMANO es mejorando la realidad para que se acerque al ideal, la otra es bajando el ideal, de tal manera que la idealidad pueda acercarse a lo que realmente existe. Tal vez ahora pueda agregar una a la que podríamos llamar conciencia unitaria. Esta es la habilidad de advertir simultáneamente en el hecho, él es, su particularidad y su universalidad; la habilidad de verlo simultáneamente como momentáneo y aún también como eterno, o más aún, es la capacidad de ver lo universal en y a través de lo particular y lo eterno, en y a través de lo temporal y momentáneo. En mis propias palabras, esto es una fusión del dominio del ser y del dominio de la deficiencia: es estar consciente del dominio-S mientras se está inmerso en el dominio-D. Esto no es nada nuevo. Cualquier aficionado a la literatura Zen, taoísta o mística, sabe de lo que estoy hablando. Todos los místicos han trata- do de descubrir esa viveza y particularidad del objeto concreto y, al mismo tiempo, su cualidad eterna, sagrada y simbólica (como una esencia platónica). Y ahora tenemos además muchas descripciones de este tipo, de quienes han experimentado (Huxley, por ejemplo), con drogas psicodélicas. Puedo citar nuestra percepción del niño como un ejemplo común de esta clase de percepción. En principio, cualquier bebé puede convertirse en cualquier cosa. Tiene amplias potencialidades y, por tanto, en cierto sentido, es cualquier cosa. Este bebé en particular puede ser visto como el posible futuro presidente, el futuro genio, el futuro científico, o el héroe. Él en realidad, en este momento, en un sentido realista, tiene y es, estas potencialidades. Las diversas clases de posibilidades que encierra son parte de su ser. Cualquier percepción rica y completa del bebé advertirá estas potencialidades y estas posibilidades. De la misma manera, cualquier percepción completa de cualquier hombre nos revelará sus posibilidades de dios o diosa, de sacerdote o sacerdotisa, y todos los misterios que encierra y que pueden vislumbrarse a través de los individuos limitados que tenemos ante nuestros ojos: a través de lo que creen, de lo que podrían ser, de lo que nos recuerdan, de lo poético que podemos ser. (¿Cómo puede ser que una persona sensible pueda permanecer impasible ante la imagen de una mujer alimentando a su hijo u horneando un pan, o ante la imagen de un hombre que se interpone entre su familia y el peligro que la amenaza?) Todo buen terapeuta debe tener esta clase de percepción unitiva de su paciente o nunca podrá ser un terapeuta decente. Debe ser capaz de dar al paciente simultáneamente su “consideración positiva incondicional” (Rogers), considerarlo como una persona única y sagrada, y al mismo tiempo debe estar consciente de que al paciente le hace falta algo, de que es imperfecto y que necesita mejorarse.6 Siempre se necesita cierta
21 DESARROLLO HUMANO ¡No necesitamos esperar a las experiencias cumbre para lograr la fusión! LA ONTIFICACIÓN Otra forma relevante de decir esto, implica en enfoque de otra faceta del mismo problema. Prácticamente cualquier actividad- medio (valor - medio) puede transformarse en una actividad-fin (valor-fin), si uno es lo suficientemente sabio para desearlo. Una ocupación que fue adoptada con el propósito de ganarse la vida puede amarse también por sí misma. Aún el trabajo más insulso o más horrible, mientras en principio tenga algún valor, puede ser santificado, sacralizado (ontificado, transformado de un medio en un fin o en un valor en sí mismo). La película japonesa IKURI, presenta muy bien esto. El más horrible trabajo burocrático es ontificado cuando llega el momento de la muerte por cáncer y la vida tiene que volverse todo lo significativa y valiosa que debía ser. Esta es otra forma de fusionar el hecho y el valor; uno puede transformar el hecho de un valor- fin simplemente al verlo como tal, y por tanto, al hacerlo como tal (Tengo la impresión de que la sacralización o la visión unitiva es en cierto modo diferente de la ontificación, aún cuando ambas se superponen.) santidad del paciente como individuo humano; la debemos a cualquier paciente, no importa qué tan horribles sean los actos que haya cometido. Esta es la clase de filosofía implicada en el movimiento para abolir la pena capital o para prohibir la degradación de la dignidad humana más allá de ciertos límites, o para prohibir los castigos crueles y extraordinarios. Para percibir en forma unitiva, debemos ser capaces de percibir tanto los aspectos sagrados como los aspectos profanos de una persona: no percibir estas cualidades universales, eternas, infinitas y simbólicas en esencia, es en cierta forma una especie de reducción a lo concreto, a lo sachlich, a la cosa. Es por tanto, una especie de ceguera parcial (Véase, adelante “La ceguera al deber ser”.) La relevancia de esto para nuestra materia radica en que es una técnica para percibir simultáneamente el ser y el deber ser, la realidad concreta e inmediata y también lo que podría ser, lo que puede ser , el valor perseguido que no solamente podría realizarse sino que de hecho tenemos ya ante nuestros ojos. También, esta es una técnica que he podido enseñar a otros; y por tato, en principio nos presenta la posibilidad de fusionar deliberada y voluntariamente los hechos y los valores. Es difícil leer a Jung, a Eliade, a Campbell, o a Huxley sin sentirnos afectados para siempre en nuestras percepciones, sin acercar los hechos y los valores unos a otros.
22 DESARROLLO HUMANO Empiezo este tema con una cita de Wertheimer: ¿Qué es la estructura? La situación, siete más siete es igual a..., es un sistema con una laguna, con un vacío (eine leerstelle). Es posible llenar ese vacío en diversas formas. Una forma de completarlo —catorce— corresponde a la situación, llena el vacío. Es lo que estructuralmente demandaba en este sistema en ese lugar, lo que funciona dentro del total. Lo que hace justicia la situación. Otras formas de completarlo, como “quince”, no encajan. No son las adecuadas. Fueron determinadas en capricho, por ceguera o en una violación de la función que desempeña ese vacío dentro de la estructura. Tenemosaquílosconceptosde“sistemas”del“vacío”dediferentesclasesde“cumplimiento” de las demandas de la situación; de “requisitos”. La situación es similar cuando una buena curva matemática tiene un vacío, un lugar en el que falta algo. Para llenar ese vacío, hay con frecuencia, por la estructura de la curva, algunas determinaciones indican que la solución es la apropiada para esa estructura, la correcta; y que otras soluciones no lo son. Esto se relaciona con el viejo concepto de necesidad interna. Y no sólo las operaciones y conclusiones lógicas, etc., sino también los acontecimientos, los hechos, las acciones, pueden ser, en este sentido, sensatas o insensatas, lógicas o ilógicas.
Podemos formular la siguiente proposición: Dada una situación, un sistema con un Leerstelle, (la forma de determinada “Lueckenfullung”) que se ajusta a la estructura, que es la “correcta”, está frecuentemente, determinada por la estructura del sistema, de la situación. Hay requisitos estructuralmente determinados; existe la posibilidad de tomar decisiones buenas acerca de cuál solución se ajusta a la situación y cuál no, de cuál viola los requisitos de la situación ... Aquí está un niño hambriento, mientras que acá está un hombre que construye una casa a la que falta un solo ladrillo. Tengo en una mano una pieza de pan y en la otra un ladrillo. Le doy al niño hambriento un ladrillo y al hombre el pedazo de pan. Ahí tenemos dos situaciones, dos sistemas. Se hizo una reparación ciega a la función de llenar vacíos. Y entonces es una nota de pie de página, Wertheimer agrega: LA NATURALEZA VECTORIAL DE LOS HECHOS
23 DESARROLLO HUMANO No puedo ocuparme de esto (de la aclaración de términos “requisitos”, etc.) aquí. Sólo puedo decir que la simple dicotomía usual del ser y el deber ser tiene que revisarse. Las “especificaciones”, los “requisitos” de este tipo de ese tipo, son cualidades objetivas. La mayor parte del resto de los autores de Documents of Gestalt Psychlogy hicieron afirmaciones similares. De hecho toda la literatura de la psicología de la Gestalt es un testimonio de que los hechos son dinámicos y no simplemente estáticos; de que no son escala (que tienen solamente magnitud) sino vectoriales (que tienen tanto magnitud como dirección) como particularmente lo ha señalado Köhler. Ejemplos todavía más fuertes se pueden encontrar en los escritos de Goldstein, Heider, Lewin y Asch. Los hechos no están ahí nada más como las hojuelas de avena en una cacerola, sino que hacen toda clase de cosas. Se agrupan y se complementan entre sí; las series incompletas “piden” una buena complementación. El cuadro ladeado en la pared exige ser enderezado; el problema no solucionado sigue presente y nos molesta hasta que lo solucionamos. Las imágenes deficientes desde el punto de vista de la Gestalt se perfeccionan, y así tenemos que las representaciones o recuerdos innecesariamente complejos se simplifican. Las melodías musicales demandan el acorde que necesitan para completarse; lo imperfecto tiende a la perfección. Un problema no terminado apunta inexorablemente a la solución adecuada. “La lógica de la situación exige...”. Los hechos tienen carácter autoritario y demandante. Pueden requerirnos, pueden decir “sí” o “no”. Nos guían, nos sugieren, implican el siguiente paso y nos conducen a una u otra dirección. Los arquitectos hablan de las exigencias del terreno. Los pintores dicen que un óleo “está pidiendo” más amarillo. El diseñador de modas dirá que su vestido necesita un tipo especial de sombrero. La cerveza va mejor con el queso Linmbuger que con el Roquefort, o como dicen, a la cerveza “le gusta” más un queso que otro.
24 DESARROLLO HUMANO El trabajo de Goldstein demuestra especialmente la existencia de un “debe ser” organísmico. Un organismo lesionado no se conforma con estar así, lesionado, sino que trata, presiona, empuja, pelea y lucha consigo mismo para volver a ser una unidad. De ser una unidad disminuida por la pérdida de una capacidad, lucha por convertirse en una nueva clase de unidad en dónde la capacidad perdida ya no la destruya. Se gobierna a sí misma. Es, ciertamente, activa y no pasiva. Esto es, las psicologías organísmicas y de la Gestalt no son solamente perceptivas de lo que es, sino también son perceptivas en forma vectorial (¿perceptivas del debe ser?) en lugar de ser, ciegas al debe ser, como la psicología conductista en que los organismos son “hechos” en forma pasiva, en lugar de que ellos también “hagan” o “pidan”. Desde un punto de vista, también Fromm, Horney y Adler pueden considerarse como perceptivos del ser y del deber ser. Algunas veces encuentro útil pensar en los llamados neofreudianos como una síntesis de Freud (quien no fue suficientemente integral). Goldstein y las psicologías de la Gestalt, más que como simples sucesores de Freud. Lo que quiero sostener es que muchas de estas características de los hechos, muchas de estas cualidadesvectoriales,caenperfectamentedentro de la jurisdicción semántica de la palabra “valor”. Por lo menos, constituyen un puente que une la dicotomía entre el hecho y el valor que muchos científicos y filósofos, convencionalmente y sin pensarlo, han considerado como la característica definitoria de la ciencia misma. Mucha gente considera que la ciencia es moral y éticamente neutral y que no tiene nada que ver con los fines o con el deber ser. Y entonces, abren la puerta a la conclusióndequelosfinesdebensurgirdealguna parte y no surgen del conocimiento, entonces forzosamente surgen de fuera del conocimiento. Esto nos lleva fácilmente a una generalización más inclusiva, la de que la cualidad “fáctica” de los hechos incrementa su cualidad de “deber ser”. Podríamos decir que lo que es, genera lo que debe ser. ¡Los hechos crean el deber ser! Entre más claramente se vea o se conozca algo, y entre más cierto e inequívoco se vuelva, más característicos de “debe ser” adquiere. Mientras algo sea más “es”, más se convierte en “debe ser” (entre más requerimiento adquiera, con más fuerza “pedirá” una acción particular. Entre más claro se perciba algo, más “obligatorio” resulta y se convierte en mejor guía de acción). LA CREACIÓN DEL “DEBER SER” A TRAVÉS DE LOS ”HECHOS”
25 DESARROLLO HUMANO En esencia, lo que esto significa es que cuando algo es suficiente claro, cierto, real, verdadero, más allá de toda duda, entonces, ese algo hace crecer dentro de sí su propia exigencia; su propio carácter demandante “pide” ciertas clases de acción y no otras. Si definimos la ética, la moral y los valores como guías de acción, entonces, las guías más fáciles y mejores para las acciones más decisivas son hechos muy “fácticos”, entre más fácticos sean, mejores guías para la acción serán. Podemos citar como ejemplo de esto el diagnóstico incierto. Todos conocemos la inseguridad, el titubeo, la vacilación, la tolerancia, la sugestibilidad y la indecisión del psiquiatra novato que está entrevistando a alguien y que no sabe qué es qué. Cuando recibe otras opiniones clínicas y los resultados de una batería de pruebas que se apoyan entre sí, y si éstas coinciden con sus propias impresiones, y si los corrobora repetidamente, entonces termina por estar absolutamente seguro de que el paciente es un psicópata; entonces hay un cambio muy importante en su conducta hacia la certeza, hacia la decisión y hacia seguridad de lo que hay que hacer, cuándo y cómo hacerlo. Esta sensación de certeza le da armas para enfrentarse al desacuerdo y a la contradicción de los familiares del paciente o de cualquiera que piense de manera diferente. Puede enfrentarse a la oposición, simplemente porque está seguro; esta es otra forma de decir que percibe la verdad del asunto sin ninguna duda. Su conocimiento le permite seguir adelante a pesar del dolor que pueda infringir a su paciente, a pesar de las lágrimas, de las protestas o de la hostilidad. A usted no le importa hacer algo a la fuerza si está seguro de usted mismo. El conocimiento seguro significa decisiones éticas seguras. La certeza en el diagnóstico significa, entonces, certeza en el tratamiento. Tengo un ejemplo de mi propia experiencia sobre cómo la seguridad moral puede surgir de la certeza de los hechos. Como estudiante de posgrado hice algunas investigaciones sobre la hipótesis. Había una regla universitaria que prohibía la hipnosis dentro de la institución; yo actué como si no existiera. Pero estaba tan seguro de que existía. (Por lo que estaba haciendo), y tan convencido de que la hipnosis era una vía franca hacia el conocimiento y que era un tipo necesario de investigación, que era perfectamente capaz de ser absolutamente psicópata en mis investigaciones. A mí mismo me sorprendía mi falta de escrúpulos; no me importaba mentir, robaruocultarme.Sólohiceloqueteníaquehacer porque estaba absolutamente seguro de que era lo correcto. (Nótese que la frase “lo correcto” es simultáneamente una palabra cognitiva y ética).7 Yo simplemente sabía más que ellos. No estaba necesariamente molesto con estas personas; simplemente las consideraba ignorantes en la materia y no les prestaba la menor atención. (Aquí paso por alto los problemas difíciles de la sensación injustificada de certeza; pero esa es otra cuestión).
26 DESARROLLO HUMANO Otro ejemplo: los padres son débiles sólo cuando están inseguros; son definidos, fuertes y claros cuando están seguros. Cuando usted sabe exactamente lo que está haciendo no titubea aunque al niño le duela, llore o proteste. Si sabe que tiene que sacar la punta de una flecha o si sabe que tiene que herirle para salvarle la vida, usted procede con seguridad y decisión. Aquí es donde el conocimiento proporciona seguridadenladecisión;enlaacción,enlaelección de lo que hay que hacer, y, por tanto, fuerza para hacerlo. Esto es muy semejante a la situación del cirujanoodeldentista.Elcirujanoabreelabdomen y encuentra un apéndice inflamado y sabe que debe cortarlo porque si se revienta matará a la persona.Esteesunejemplodelaverdaddictando lo que debe hacerse, del es dictando lo que debe ser. Esto se relaciona con la convicción socrática de que ningún hombre elegirá voluntariamente la falsedad sobre la verdad o el mal sobre el bien. La suposición aquí es que la ignorancia hace posible la mala elección. No sólo esto, sino que toda la teoría democrática Jeffersoniana se basa en la convicción de que el conocimiento pleno conduce a la acción correcta y de que la acción correcta es imposible sin el conocimiento pleno. La percepción de los hechos y los valores y las personas autorrealizantes. Hace algunos años, reporté que las personas autorrealizantes eran: 1) muy buenos receptores de la realidad y de la verdad, y 2) que generalmente no se confundían acerca de lo correcto y lo incorrecto, y que tomaban decisiones éticas más rápidamente que la mayoría de la gente. El primer hallazgo ha sido repentinamenteconfirmadoapartirdeentonces; ademáscreoquehoypodemosentenderlomejor que hace veinte años. En cambio, el segundo descubrimiento sigue siendo hasta cierto punto unenigma.Porsupuestoquehoyendíasabemos más acerca de la psicodinámica de la salud psicológica, así que podemos sentirnos a gusto con este hallazgo y más inclinados a esperar que la investigación futura lo confirme como un hecho. El contexto de nuestra discusión presente me permite externar mi fuerte impresión (que, por supuesto, tendrá que ser confirma- da por otros observadores) de que los hallazgos están intrínsecamente relacionados. Es decir, creo que la clara percepción de los valores es en parte una consecuencia de la clara percepción de los hechos o que, ambas son una misma cosa. Lo que he llamado cognición-S, la percepción del ser, de la naturaleza intrínseca de la persona o de la cosa, se da con más frecuencia en las personas saludables y parece ser, no solamente una percepción del es profundo del objeto sino también de su debe ser. Es decir, el debe ser es un aspecto intrínseco del hecho profundamente percibido; es, en sí mismo, un hecho que debe percibirse. Estedebeser,estecarácterdominante,exigencia, o demanda de acción, parece afectar solamente a personas que pueden ver claramente la naturaleza intrínseca de lo percibido. Por tanto la cognición-S puede conducir a la certeza moral y a la decisión prácticamente en la misma forma
27 DESARROLLO HUMANO que un CI elevado puede conducir a una percepción clara de un complicado conjunto de hechos, o en la misma forma en que un preceptor estético constitucionalmente sensible puede ver muy claramente lo que una persona daltónica no puede o lo que el resto de la gente, en general, no ve. No importa que un millón de daltónicos no puedan ver el color verde una alfombra. Ellos pueden pensar que es gris, pero esto no afectará a la persona que puede percibir clara, vívida e inconfundiblemente la realidad. Debidoaquelaspersonasmássanasyperceptivas son menos ciegas al debe ser, debido a que pueden permitirse a sí mismas percibir lo que los hechos desean, piden, demandan o ruegan; debido entonces, a que pueden permitirse ser taoístamente guiados por los hechos, ellos tienen me- nos dificultades con las decisiones valorativas que dependen de la naturaleza de la realidad, o que forman parte de la naturaleza de la realidad. En la medida en que el aspecto objetivo de lo percibido sea separable del aspecto del debe ser, puede ser útil hablar separadamente de la percepción-del-es y de la ceguera-al-es así como la percepción del debe ser y la ceguera hacia el deber ser. Creo que la persona promedio puede, entonces, describirse como perceptiva al es pero ciega al debe ser. La persona sana es más perceptiva al debe ser. La mayor decisión moral de mis sujetos autorrealizantes puede provenir directamente de su mayor perceptividad del es, de su mayor perceptividad del debe ser o de ambas. Aunquecompliqueuntantolacuestión,nopuedo resistirlatentacióndeagregaraquíquelaceguera al debe-ser puede considerarse parcialmente como una ceguera a las potencialidades ideales. Como ejemplo, permítame citar la ceguera al debe-ser que tenía Aristóteles respecto a la esclavitud.Cuandoanalizóalosesclavosencontró que de hecho tenían carácter de esclavos. Este hecho descriptivo fue, entonces, considerado por Aristóteles como la verdadera, interna e instintiva naturaleza de los esclavos. Kinsey cometió un error similar al confundir una simple descripción superficial con la normalidad. No fue capaz de ver lo que “podía” ser. Esto mismo puede imputarse a Freud en su débil psicología de la mujer. Las mujeres de su tiempo, de hecho no contaban demasiado, pero no ver sus capacidades de desarrollo futuro como no ver que un niño puede desarrollarse hasta la madurez si se le da
28 DESARROLLO HUMANO la oportunidad. La ceguera a las posibilidades futuras, al cambio, al desarrollo o a las potencialidades conducen inevitablemente a una especie de filosofía de statu quo en la cual “lo que es” (todo lo que ya es o puede ser) debe tomarse como la norma. La mera descripción es, como Seeley dijo acerca de los científicos sociales, una invitación para unirse al partido conservador.8 La descripción “pura”, libre de valores es, entre otras cosas, una descripción chapucera. Escuchar taoístamente. Uno encuentra lo que es correcto para sí escuchando para dejarse moldear, guiar y dirigir. El buen psicoterapeuta ayuda al paciente de la misma manera ayudándolo a escuchar las voces que salen de su interior, las débiles órdenes de su propia naturaleza, de acuerdo con el principio Spinoziano de que la verdadera libertad consiste en aceptar y amar lo inevitable, la naturaleza de la realidad. De manera similar, uno encuentra lo que es correcto para el mundo, escuchando, de la misma manera a su naturaleza y a sus voces, siendo sensible a sus exigencias y sugestiones, susurrando de tal manera que sus voces puedan escucharse; siendo receptivo, no interferente, no demandante y dejándolo ser. Esto lo estamos haciendo constantemente en nuestra vida cotidiana. El trinchar un pavo se facilita si sabemos dónde están las coyunturas y cómo se manejan el cuchillo y el tenedor; esto es, si se tiene un conocimiento pleno de los hechos involucrados en la situación. Si los hechos son plenamente conocidos nos guiarán y nos dirán lo que hay que hacer. Pero esto también implica que los hechos hablan muy quedo y que es difícil percibirlos. Para ser capaz de escuchar la voz de los hechos es necesario estar muy quietos, escuchar muy receptivamente de una manera taoísta. Es decir, si queremos permitir que los hechos nos digan su debe-ser, es necesario aprender a escucharlos de una manera muy específica, que podría llamarse taoísta-silenciosa, quietamente, escuchando plenamente, siendo no interferente, receptivo, paciente, respetuoso y cortés con la materia en cuestión. Este es un nuevo planteamiento de la vieja doctrina socrática de que ningún hombre con pleno conocimiento puede hacer mal. Aunque no podemos llegar hasta ese extremo dado que conocemos otras fuentes de la conducta malvada además de la ignorancia, estamos de acuerdo con Sócrates en que es una de las principales fuentes de la conducta malvada. Es lo mismo que decir que los propios hechos llevan consigo, dentro de su propia naturaleza, sugerencia acerca de lo que debe hacerse con ellos, o cómo puede interpretarse la forma en que ellos se desarrollan. Introducir una llave en una cerradura es otra clase de actividad que se hace mejor taoísta, suave, delicadamente, sintiendo lo que se está haciendo. Creo que todos podemos entender que ésta es también una forma muy buena, de resolver
29 DESARROLLO HUMANO H asta este momento no nos hemos referido a uno de los elementos fundamentales de la situación humana, a saber, la necesidad del hombre de valores que guíen sus acciones y sentimientos. Desde luego, existen comúnmente discrepancias entre lo que los individuos consideran que son sus valores y los verdaderos valores que los dirigen, de los cualesnosedancuenta.Enlasociedadindustrial, los valores oficiales, conscientes, son los de la tradición religiosa y humanista: la individualidad, el amor, la compasión, la esperanza, etc. Pero estos valores se han convertido en ideologías para la mayor parte de la gente y no intervienen en la motivación de la conducta humana. Los valores inconscientes que sí motivan de manera directa de la conducta de la gente son los que ha engendrado el sistema social de la sociedad industrial y burocrática: la propiedad, el consumo, la posición social, la diversión, el excitamiento, etc. Esta discrepancia entre los valores conscientes e inefectivos y los valores inconscientes pero VALORES Y NORMAS efectivos causa daño a la personalidad. El tener que obrar en forma diferente como ha sido enseñado y a como sabe que debe obrar hace que el hombre se sienta culpable y desconfíe de sí mismo y de los demás. Esta discrepancia es la que ha sido denunciada por nuestra joven generación y contra la cual ha optado la posición de no comprometerse. Los valores, tanto los oficiales como los de hecho, no son reactivos inestructurados, sino que forman una jerarquía en la que ciertos valores supremos determinan a los otros como correlativos necesarios para la realización de los primeros. El desarrollo de las experiencias específicamente humanas que hemos discutido ya conforma el sistema de valores pertenecientes a la tradición psicoespiritual de Occidente y de la India y de China durante los últimos cuatro mil años. En tanto que estos valores se apoyaron en la revelación, fueron obligatorios para los que creían en la fuente de la revelación, esto es, por lo que hace a Occidente, en Dios (los valores del budismo y del taoísmo no se basaron en un problema de geometría, un problema terapéutico, un problema conyugal, de hacer una elección vocacional, y muchas otras similares, así como de resolver problemas de conciencia acerca de lo que es bueno y lo que es malo. Esta es una consecuencia inevitable de aceptar la cualidad del debe- ser de los hechos. Esta cualidad está ahí, luego tiene que percibirse. Sabemos que no es fácil hacerlo, y tendremos que estudiar las condiciones que aumentan al máximo la perceptividad del debe ser.
30 DESARROLLO HUMANO la revelación procedente de un ser superior. Concretamente, en el budismo la validez de los valores se deriva de un examen de la condición humana básica, el sufrimiento, el reconocimiento de su origen, la avidez, y del reconocimiento de los caminos para extinguir la avidez, el “óctuple sendero”. Por esta razón, la jerarquía budista de valores es asequible a cualquiera que no parta de premisa alguna excepto la del pensamiento racional y la experiencia humana auténtica). Para los occidentales la cuestión que se suscita es si la jerarquía de valores que ofrece la religión de Occidente puede tener otro fundamento que no sea el de la revelación divina. Resumiendo brevemente: entre aquellos que no aceptan la autoridad de Dios como fundamento de los valores encontramos las siguientes pautas: 1. Un completo relativismo que sostiene que todos los valores son asunto de gusto personal y que carecen de todo fundamento más allá de dicho gusto. La filosofía de Sartre no difiere básicamente de este relativismo, puesto que el proyecto elegido libremente por el individuo puede ser cualquiera siendo, por ende, erigido en supremo valor, siempre y cuando sea auténtico. 
 2. Otro concepto pertinente es el de los valores socialmente inmanentes. Los defensores de esta posición parten de la premisa dequelasupervivenciadecadasociedad,consus contradicciones y su estructura social, debe ser la meta suprema de todos sus miembros, por lo que aquellas normas que conducen a mantener viva a esa particular sociedad constituyen los valores más altos y son obligatorias para cada individuo. Según este punto de vista, las normas éticas son idénticas a las normas sociales, y éstas se hallan al servicio de la perpetuación de cada sociedad dada, incluyendo sus injusticias y sus contradicciones. Es obvio que la élite que gobierna a una sociedad emplea todos los medios a su alcance para que las normas sociales en las que descansa su poder parezcan ser sagradas y universales, bien sea que hayan sido reveladas por Dios o que sean inherentes a la naturaleza humana. 3. Otro concepto más, es el valor biológicamente inmanente. El razonamiento de algunos de los representantes de este criterio es que vivencias como el amor, la lealtad, la solidaridad al grupo, etc. tienen sus raíces en otras tantas experiencias del animal. El amor y la ternurahumanos,porejemplo,sonconsiderados como arraigados en la actitud animal de la hembra hacia su cría; la solidaridad como arraigada en la cohesión de grupo existente en muchas especies animales. Este punto de vista
31 DESARROLLO HUMANO El sistema de valores correspondiente al punto de vista presentado en este libro se funda en el concepto de lo que Albert Schweitzer llamó “la reverencia por la vida”. Valioso o bueno es todo aquello que contribuye al mayor despliegue de las facultades específicas del hombre y fomenta la vida. Negativo o malo es todo lo que ahoga la vida y paraliza la disposición del hombre a obrar. Todas las normas de las grandes religiones humanistas como el budismo, el judaísmo, el cristianismo y las de los grandes filósofos humanistas desdelospresocráticoshastalospensadorescontemporáneossonlaespecíficaelaboración de este principio general de los valores. Vencer la propia avidez, amar al prójimo, conocer la verdad (bien diferente del conocimiento acrítico de los hechos) son las metas comunes a todos los sistemas humanistas religiosos y filosóficos de Occidente y de Oriente. El hombre pudo descubrir estos valores únicamente cuando hubo alcanzado un cierto desarrollo social y económico que le dejó suficiente tiempo y energía para dedicarse a pensar allende los requerimientos de la mera supervivencia física. Pero una vez alcanzado este desarrollo, dichos valores han sido sostenidos y, hasta cierto punto, puestos en práctica en las sociedades más dispares: desde los pensadores de las tribus hebreas, pasando por los filósofos de as ciudades-estado griegas y del Imperio Romano. Los teólogos de la sociedad feudal medieval, los pensadores del Re- nacimiento, los filósofos de la ilustración, hasta pensadores de la sociedad industrial tales como Goethe, Marx, y, en nuestra época, como Einstein y Scweitzer. No hay duda de que, en esta fase de la sociedad industrial, la práctica de estos valores se vuelve cada vez más difícil debido precisamente a que el hombre reificado tiene poco contacto con la vida y, en su lugar, sigue principios que la máquina ha programado para él. tiene mucho que aportar, pero no responde el interrogante crítico de la diferencia entre la ternura, la solidaridad y demás “experiencias humanas típicas” y las que se observan en los animales. Las analogías que presentan autores como Konrad Lorenz distan mucho de ser convincentes. Los sistemas de valores biológicamente inmanentes a menudo llegan a resultados enteramente opuestos al sistema guiado por el humanismo examinado aquí. Dentro de un género muy conocido de darwinismo social, se concibe egoísmo, la competencia y la agresividad como los valores más elevados en vista de que constituyen supuestamente los principios esenciales en que se apoyan la supervivencia y la evolución de la especie.
32 DESAROLLO HUMANO Cualquieresperanzarealdetriunfarsobrelasociedaddeshumanizadadelamegamáquina y de edificar una sociedad humanista industrial radica en que se infunda vida a los valores de la tradición y en que surja una sociedad en la que el amor y la integridad sean posibles. Habiendo afirmado que los valores a los que he llamado humanistas merecen respeto y consideración debido al hecho de que representan un consenso de las más elevadas formas de cultura, debo plantear la cuestión de si existe una evidencia científica, objetiva, que pudiera imponerlos, o al menos hacerlos altamente sugestivos, como las normas que motivarán las vidas privadas de cada uno y que serían los principios guías de todas las empresas y las actividades sociales que se planeen.
33 DESARROLLO HUMANO La cuestión que surge ahora es, así, cuál de estas dos posibilidades parece preferible: la estructura viva, jubilosa, interesada, activa y tranquila o la estructura no viva, apagada, indiferente, pasiva y agresiva. Lo que importa es reconocer que tratamos con estructuras y que no es posible escoger las partes preferidas de una estructura y combinarlas con las partes preferidas de la otra. El hecho de la estructura tanto en la vida social como en la individual nos reduce a elegir entre estructuras antes que entre rasgos singulares, sean solos o combinados. En realidad, a la mayor parte de la gente le gustaría ser agresiva, competir con los demás, alcanzar el mayor éxito en el mercado, agradarles a otros, pero al mismo tiempo, ser tierno, amoroso y una persona íntegra. Y a nivel social lo que le gustaría es una sociedad que lleve al máximo la producción y el consumo de materiales, el poder militar y político, y al mismo tiempo que favorezca la paz, la cultura y los valores espirituales. Tales ideas están fuera de la realidad, y generalmente los rasgos humanos “delicados” de la mezcla sirven para adornar u ocultar los rasgos feos. Cuando se reconoce que es entre diversas estructuras que hay que elegir y se ve claramente que esas estructuras son “posibilidades reales”, la dificultad en la elección se reduce grandemente y queda escasa duda En cuanto a lo que he dicho al comienzo de este capítulo, sustento la opinión de que la validez de las formas se fundan en las condiciones de la existencia humana. La personalidad del hombre constituye un sistema con un requisito mínimo: la evitación de la locura. Pero una vez lleno este requisito, el hombre tiene que elegir: puede dedicar su vida a atesorar o a producir, a amar o a odiar, a ser o a tener, etc. Sea lo que fuere que elija, construye una estructura (su carácter) en la que ciertas orientaciones son dominantes y otras necesariamente subordinadas. Las leyes de la existencia humana de ninguna manera llevan a la postulación de un conjunto de valores como el único posible, sino a alternativas, frente a las cuales tenemos que decidir cuáles son superiores a las otras. Pero ¿no estamos simplificando el problema al hablar de normas “superiores”? ¿Quién decide lo que es superior? La respuesta a esta cuestión puede facilitarse si empezamos por algunas alternativas concretas. Si se priva al hombre de su libertad, se volverá resignado o falto de vitalidad o furioso y agresivo. Si se aburre, se volverá pasivo o indiferente a la vida. Si se lo rebaja al nivel de una tarjeta de IBM, perderá su originalidad, su creatividad y sus intereses. Si exagero la valía de ciertos factores, minimizo otros en correspondencia.
34 DESARROLLO HUMANO acercadelaestructuradevalorqueseprefiere.Las personas con estructuras de carácter diferentes se pondrán a favor del respectivo sistema de valores al que las inclina su carácter. De este modo, la persona biófila, que ama a la vida, se decidirá por los valores biófilos y la necrófila por los valores necrófilos. Los que quedan en medio tratarán de evitar hacer una elección clara, o, eventualmente, la harán de acuerdo con las fuerzas que dominan su estructura de carácter. En la práctica, no se ganaría nada con probar, con fundamentos objetivos, que una estructura de valor es superior a todas las demás; pues para aquellos que no están de acuerdo con la estructura de valor “superior”, porque contradice las exigencias arraigadas en su estructura de carácter, la prueba objetiva no los constreñiría a nada. No obstante, quiero decir, principalmente por razones teóricas, que se puede llegar a establecer normas objetivas si se parte de la siguiente premisa: que es deseable que un sistema viviente crezca y produzca el máximo de vitalidad y de armonía intrínseca, esto es, subjetivamente, de bienestar. Un examen del sistema Hombre puede hacer patente que las normas biófilas llevan siempre al crecimiento y a la pujanza del sistema, mientras que las normas necrófilas conducen a la disfunción y a la patología. La validez de las normas se desprendería de su función promotora del óptimo crecimiento y bienestar y del mínimo de malestar. La mayoría de la gente, como lo muestra la experiencia, oscila entre varios sistemas de valores y, en consecuencia, nunca se desarrollan como individuos plenamente en una dirección u otra. No tienen ni grandes virtudes ni grandes vicios. Son, como Ibsen lo ha expresado tan bellamente en su Per Gynt, semejantes a monedas cuyo sello se ha borrado: el individuo no tiene yo ni identidad, pero sí miedo de descubrirlo. Notas 1 Este problema de la veracidad de las iluminaciones místicas es, ciertamente, un problema antiguo. Las raíces y orígenes mismos de la religión están involucrados, pero debemos ser muy cuidadosos para no dejarnos seducir por la absoluta certeza subjetiva de los místicos y de los que tienen experiencias cumbre. Para ellos la verdad les ha sido revelada. La mayor parte de nosotros hemos experimentado esta misma certeza en nuestros momentos de revelación. Sin embargo, una cosa que ha aprendido la humanidad a través de tres mil años de historia registrada es que esta certeza subjetiva no es suficiente; tiene que haber una validación externa. Tiene que haber alguna forma de comprobar lo que se dice, alguna medición de los frutos, alguna prueba pragmática; debemos tomar estas afirmaciones con cierta cautela, con cierta cordura. Demasiados visionarios y profetas se han dado cuenta de que estaban equivocados después de sentirse absolutamente seguros. Esta clase de experiencia desilusionante es una de las raíces históricas de la ciencia; la desconfianza en las aseveraciones de una revelación personal. ciencia oficial, clásica. Desde hace mucho tiempo ha rechazado las revelaciones y las iluminaciones privadas no considerándolas por sí mismas datos valiosos.datos valiosos.
35 DESARROLLO HUMANO 2 Cualquiera que esté interesado puede hacer investigaciones posteriores. Mis estudiantes y yo hemos hecho algunas. Por ejemplo, en un experimento muy simple hecho sólo para demostrar que era posible realizarlo, encontramos que las estudiantes universitarias obtenían experiencias cumbre de la experiencia de ser amadas, con una frecuencia significativamente mayor. Los estudiantes universitarios, hombres, en cambio, obtenían sus experiencias cumbre de la victoria, del éxito, del triunfo y del logro. Esto coincide con lo que conocemos por el sentido común y también con nuestra experiencia clínica. Se han hecho muchas otras investigaciones de este tipo; el campo está abierto a la investigación, especialmente ahora que sabemos que las experiencias cumbre pueden ser deliberadamente producidas por medio de drogas (105). 3 Quiero evitar desde el principio la confusión de la palabra “debería” tal como lo estoy utilizando aquí, con los “deberías neuróticos” que Horney menciona por ejemplo en el capítulo 3 de Neurosis and Human Growth (49). Lo que se supone que tiene que ser el hombre, con frecuencia es extrínseco, arbitrario, a priori, perfeccionista en una palabra, irreal. Aquí estoy usando la palabra “debería” como algo intrínseco al organismo, como una potencialidad que de hecho puede realizarse y que debe ser realizada so pena de enfermedad. 4 El logro de la identidad, la autenticidad, la autorrealización, etc., definitivamente no resuelve automáticamente todos los problemas éticos. 5 El verdadero yo también es parcialmente construido e inventado. 6 Esta aceptación simultánea y esta fusión de percepciones aparentemente contradictorias es frecuentemente comparada con el lenguaje religioso o divino. Por ejemplo, paralelo entre las ideas del desarrollo-seguridad y de la dicotomía (egoísmo-altruismo) ya la idea de realidad-potencialidad. Dios nos ve y nos ama en nuestra condición presente y, sin embargo, también ve nuestras potencialidades y quiere que nos desarrollemos hasta ese punto. A medida que nosotros nos volvemos más semejantes a Dios, ¿acaso no podemos también estar aceptando a una persona en su condición actual al mismo tiempo que la animamos a dar el siguiente paso? 7 “Equivocado”, “malo”, “correcto” pertenece también a esta clase de palabras cognitivo-evaluativas. Una ilustración podría ser la historia sobre el profesor de inglés que les advirtió a sus estudiantes que no quería que utilizaran en sus escritos dos palabras poco elegantes; una era lousy (pésimo) y la otra swell (hinchar). Después de un silencio expectante un estudiante preguntó: “Bueno, ¿y qué quieren decir?”. 8 Hasta ahora he puesto bajo el rubro de “percepción del debe ser” distintas clases de percepción. Una es la percepción de aspectos Gestálticos Vectoriales (dinámicos o direccionales) del campo perceptual. En segundo lugar está la percepción del futuro como ya existente, es decir, de las potencialidades y posibilidades para el desarrollo y el crecimiento futuros. En tercer lugar está la percepción de tipo unitario en la que los aspectos eternos y simbólicos de lo que se percibe son percibidos simultáneamente a sus aspectos concretos, inmediatos y limitados. No estoy seguro de qué tan similar o distinto de esto es lo que yo he llamado “ontificación”, o sea, la percepción deliberada de una actividad como un fin y no sólo como un medio. Puesto que ambas son operaciones diferentes, las mantendré aparte, por ahora.
36 EJERCICIO DE REFLEXIÓN Después de realizar en la lectura en forma individual, en pareja comenta y responde las siguientes interrogantes: ¿Qué caracteriza a los valores y cuáles son para ti los criterios de un adecuado sistema de valores personal? 1 ¿Cuáles son los valores que debemos honrar en nuestra gestión sindical? 2 ¿Qué relación percibes entre liderazgo y valores?3
37 EJERCICIO DE REFLEXIÓN ¿Cómo es deseable transmitir a los miembros de nuestro Sindicato, los valores de la Educación que compartimos? 4 ¿Cómo solucionar los conflictos de valores al interior de nuestro Sindicato? 5
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41 SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. Síntesis Conocernos y reconocernos. Poner en común visiones y motivaciones. Hacerlo bajo un ejercicio permanente de enriquecimiento reflexivo que garantice el triunfo de las ideas, es parte de decisiones colectivas que hemos hecho mandato estatutario. Mtro. Juan Díaz de la Torre Juan Díaz de la Torre, José Guadalupe Montaño Villalobos, Alfonso Cepeda Salas y Víctor Hugo Calvillo Mendoza* Resumen elaborado por el Mtro. José Gpe. Montaño Villalobos. ORÍGENES Y EVOLUCIÓN DEL SNTE ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL SINDICALISMO MAGISTERIAL (1917-1943). Enlapresentesíntesis seabordanlosantecedentes históricos del sindicalismo magisterial, con base en un resumen de los acontecimientos previos a la fundación del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, que incluye una breve reseña de cada una de las organizaciones que se formaron antes del nacimiento del SNTE, además de una panorama de la evolución de los derechoslaboralesy sindicalesdelostrabajadores al servicio del Estado. Resumen de los acontecimientos previos a la fundacióndelSindicatoNacionaldeTrabajadores de la Educación. El marco legal, derivado de la promulgación de la Constitución federal de 1917, fue muy importante en el aspecto laboral, pues el artículo 123 aprobado con el título: “Del trabajo y de la previsión Social”, dio fundamento a la creación de los sindicatos, las federaciones y las confederaciones en la República Mexicana.
42 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS LA OBRA EDUCATIVA DE JOSÉ VASCONCELOS Los datos sobre el impulso en la década de los 20’s a la educación rural son muy elocuentes pues, según Ma. Eugenia Espinosa Carbajal, de 1922 a 1932, las escuelas rurales aumentaron de 309 a 6,796; y los maestros rurales de 400 a 8,442, los cuales pasaron de atender 17,925 a 593,183 alumnos; y José Manuel Puig Casauranc, secretario de Educación Pública en el gobierno del presidente Plutarco Elías Calles, afirmó que en los cuatro años de esa administración, fue “casi una constante la fundación de mil escuelas rurales por año”, por lo que al concluir 1928, dejó “5,000 escuelas de este orden establecidas en toda la extensión de la República.” LA ESCUELA RURAL MEXICANA Y LAS MISIONES CULTURALES L a obra de Vasconcelos al frente de la SEP, fue sin duda trascendente. Reorganizó la Secretaría, continuó la campaña contra el analfabetismo, la cual se integró como una política oficial de la institución gubernamental, con mayores apoyos que los que se les asignaba cuando se inició desde la rectoría de la Universidad; impulsó la educación rural y las misiones culturales; creó la escuela técnica, promovió la educación estética y el reparto de los desayunos escolares, y varias acciones más de subrayada importancia, como por ejemplo, la tarea de editar y divulgar profusamente a los escritores clásicos, tales como Platón, Esquilo, Dante, Shakespeare, Lope de Vega, Cervantes, Goethe, Tolstói y Tagore, entre muchos otros. La federalización de la enseñanza fue el medio legal que impulsó Vasconcelos para difundir la enseñanza primaria por todos los ámbitos del país, incluso hasta los más remotos poblados, en donde no alcanzara a llegar la influencia educativa de los estados.
43 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Por todo lo anterior, es una realidad que “ahí se encontraba, en esa masa de profesores de aldea y ejido, así como en las misiones culturales organizadas en 1923, el verdadero germen de la sindicalización del magisterio mexicano”, tal como lo afirma Enrique W. Sánchez (1969), con el cual coinciden Ávila Carrillo y Martínez Brizuela (1990), cuando señalan que “pronto, esa gran cantidad de trabajadores de la educación, dispersos por todoelpaís,inicióluchasgremiales,aisladasalgunasyotrasenunióndesuscomunidades”, y de que las misiones culturales, “se convirtieron en la semilla del sindicalismo magisterial, surgiendo gran cantidad de ligas, grupos o pequeños sindicatos de profesores en la gran mayoría de los estados de la República”. SINDICALISMO MAGISTERIAL • La Federación Nacional de Maestros (FNM), fundada en 1927 por Vicente Lombardo Toledano. • La Confederación Mexicana de Maestros (CMM), que nació en 1932. • El Frente Único Nacional de Trabajadores de la Enseñanza (FUNTE), que se formó en 1934. • La Confederación Nacional de Trabajadores de la Enseñanza (CNTE), que se fundó en 1935. ORGANIZACIONES QUE EXISTIERON ANTES DE QUE SE FUNDARA EL SNTE. • La Federación Mexicana de Trabajadores de la Enseñanza (FMTE), que se constituyó en 1937. • El Sindicato de Trabajadores de la Enseñanza de la República Mexicana (STERM), que se formó en 1938. • El Sindicato Único Nacional de Trabajadores de la Enseñanza (SUNTE), que se fundó en 1941. • El Sindicato Mexicano de Maestros y Trabajadores de la Educación (SMMTE), que se formó en 1941.
44 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS SÍNTESIS DE LA EVOLUCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES Y SINDICALES DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO E n el área de seguridad social fueron de especial importancia: La Ley General de Pensiones Civiles de Retiro, promulgada el 12 de agosto de 1925 y, el decreto que se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 12 de diciembre de 1928, por medio del cual se constituyó una Sociedad Mutualista que, desde entonces y con sus reformas posteriores, lleva el nombre de “El Seguro del Maestro”. Asimismo, para los maestros fueron relevantes: La Ley de Escalafón del Magisterio de las Escuelas Primarias y de los Jardines de Niños, dependientes de la Secretaría de Educación Pública, publicada en el Diario Oficial de la Federación, el 31 de enero de 1930 y la Ley de Inamovilidad del Profesorado, dependiente de la Secretaría de Educación Pública, expedida el 16 de enero de 1930. Ambas leyes fueron promulgadas por el presidente Emilio Portes Gil. De la misma forma, fue positivo en su momento, el “Acuerdo sobre la Organización y Funcionamiento del Servicio Civil”, que se expidió 12 de abril de 1934, durante el periodo del presidente general Abelardo L. Rodríguez porque limitaba, en parte, las amplias facultades constitucionales de los altos funcionarios de la Federación para nombrar y remover libremente a los empleados. Ese Acuerdo Presidencial establecía que los empleados del Poder Ejecutivo no podían ser removidos de su cargo sino por causa justa, entre otras disposiciones complementarias. Con todo, sólo era un simple acuerdo que podía desaparecer por otro diferente, razón por la cual la lucha continuó y el 5 de diciembre de 1938, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Estatuto Jurídico de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión. El ordenamiento anterior se abrogó mediante un decreto de un nuevo Estatuto Jurídico que envío el Congreso de la Unión al Ejecutivo Federal, que fue promulgado por el presidente Manuel Ávila Camacho el 4 de abril de 1941 y publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 17 del mismo mes, en el cual se ampliaron los derechos y obligaciones del trabajador; se precisaron las facultades y obligaciones del Estado; y se suprimieron las Juntas de Arbitraje, entre otros aspectos que fueron considerados.
45 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Sintetizan los sucesos relativos al Congreso Constituyente del SNTE; las condiciones que prevalecían en el país en aquel tiempo; las circunstancias en las que se desarrolló el trabajo sindical en los primeros años de vida de la agrupación; particularmente los problemas que enfrentaron los integrantes del primero y del segundo Comités Ejecutivos Nacionales y la forma en que las pugnas, existentes entonces, afectaban la unidad interna de la organización gremial. LA CONSTITUCIÓN DEL SNTE Y SUS PRIMEROS AÑOS (1943-1949). SÍNTESIS DE LOS SUCESOS RELATIVOS AL CONGRESO CONSTITUYENTE DEL SNTE E n 1942, el régimen del presidente Manuel Ávila Camacho cumplía dos años. Sus avances en el aspecto educativo no eran muy satisfactorios. El secretario de Educación Pública, Octavio Vejar Vázquez, no las traía todas consigo, ya que incurrió en varios errores, entre ellos, trató de imponer, en contra de la voluntad de los maestros, la doctrina educativa que se sintetizó en la llamada “Escuela del Amor”. A esas alturas, la educación socialista establecida en el Artículo 3º Constitucional era letra muerta. Estaba vigente la Ley Orgánica de la Educación Pública, que entró en vigor el 24 de enero de 1942. Se preparaba ya una nueva orientación educativa. El magisterio del país estaba dividido en varios sindicatos que pretendían tener un carácter nacional. Los tres más importantes eran el Sindicato Único Nacional de Trabajadores de la Enseñanza(SUNTE),elSindicatodeTrabajadores de la Enseñanza de la República Mexicana y otros organismos de escasa significación. Con estas agrupaciones, se fueron generando las condiciones para la unificación del magisterio nacional. El Comité Colegiado de Unificación Magisterial emitió la convocatoria para el Congreso Constituyente del SNTE, que se realizó del 24 al 30 de diciembre de 1943, en el Palacio de Bellas Artes de la ciudad de México. Por la tarde del 24, inauguró los trabajos el presidente Manuel Ávila Camacho. Participaron, según Valente Lozano Ceniceros (1966, 92), 1,300 delegados, aunque en el acta de la segunda sesión del evento, se registró quórum con 1,023 delegados.
46 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En la ceremonia de inauguración ya no estuvo presente Octavio Véjar Vázquez, como titular de la SEP, pues por la mañana de ese día fue sustituido por Jaime Torres Bodet. El Congreso Nacional de unificación acordó que el nuevo organismo gremial se llamara “Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación” y que su lema fuera: “Por la Educación al Servicio del Pueblo”. El Congreso culminó sus trabajos el jueves 30 de diciembre en la tarde. Resultaron electos once integrantes del primer Comité Ejecutivo Nacional del SNTE, en la siguiente forma: Luis Chávez Orozco, como Secretario General; pero a los otros diez no se les asignó el cargo, lo cual estuvo sujeto a que ello se realizara en una reunión posterior del propio órgano de gobierno sindical. El SUNTE, el STERM, el SMMTE, el SNATE y otros organismos más pequeños quedaron incluidos en el nuevo sindicato que unificó a los trabajadores de la educación en México (Lozano, 92). También se eligió al Comité Nacional de Vigilancia. El 16 de febrero de 1944, el Tribunal de Arbitraje concedió registro provisional al SNTE y el 15 de julio de 1944, se aprobó su registro definitivo, con lo cual se regularizó la relación laboral de la SEP con los trabajadores de la educación y con su representación sindical.
47 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS CONDICIONES QUE PREVALECIAN EN EL PAÍS EN AQUEL TIEMPO Los primeros años de la década de los 40’s fueron de particular importancia para el desarrollo económico del país pues, en efecto, “entre los economistas y los historiadores existe el acuerdo de considerar a la Segunda Guerra Mundial como el factor que hizo posible que México acelerara su política de industrialización” (Loyola, 1996, 55), para lo cual fue necesario que se propiciara un ambiente de unidad y concertación entre los organismos sindicales y los empresarios, con base en los llamados a la concordia y conciliación formulados por el presidente Manuel Ávila Camacho, que permitió que durante ese periodo disminuyera la efervescencia laboral. Pero al dominar esta política, en lugar de mejorar, se vieron deterioradas las condiciones de vida de los trabajadores, toda vez que la llamada unidad nacional tenía, entre otros significados,eldeposponerlasolucióndelasdemandasobrerasconelfindecrearunclima propicio para las inversiones nacional y extranjera. Ése fue el objetivo de los pactos que firmaron las organizaciones gremiales en 1942 y 1945. Con estos pactos los trabajadores prácticamente estaban impedidos para luchar por mejoras salariales y prestacionales. CIRCUNSTANCIAS EN LAS QUE SE DESARROLLÓ EL TRABAJO SINDICAL EN LOS PRIMEROS AÑOS DE VIDA DE LA AGRUPACIÓN En ese tiempo, los sueldos de los profesores federales eran muy bajos y sus condiciones laborales muy difíciles. Los que tenían mejores sueldos eran los titulados, pero de acuerdo con los datos consignados en el informe presidencial del 1º de septiembre de 1943, existían entonces 31 mil 962 maestros federales de primaria en el país, sin embargo, la mayoría de ellos no tenía título de maestros. Con la llegada de Jaime Torres Bodet a la Secretaría de Educación Pública, se emprendió una política educativa, cuyos aspectos medulares eran la Campaña Nacional contra el Analfabetismo, el Programa Federal de Construcción de Escuelas y la capacitación de los maestros no titulados.
48 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Por Decreto Presidencial del 23 de marzo de 1944, se creó el Comité Administrador del Programa Federal de Construcción de Escuelas (CAPFCE). Inició oficialmente su labor el 1º de abril del mismo año, lo cual fue de gran significación para iniciar un proceso destinado a enfrentar el problema de la escasez de escuelas. Pero lo que más reforzó la estabilidad laboral en el ámbito educativo, fue la fundación del Instituto Federal de Capacitación del Magisterio (IFCM), el 30 de diciembre de 1944. Su principal objetivo, una vez inaugurado el 19 de marzo de 1945, fue regularizar a 18 mil maestros para que obtuvieran el título correspondiente. Problemas que enfrentaron los integrantes del primero y del segundo Comités Ejecutivos Nacionales. PRIMER SECRETARIO GENERAL, LUIS CHÁVEZ OROZCO. E n el seno del primer Comité Ejecutivo Nacional la situación no se normalizó de inmediato, ya que según Valente Lozano Ceniceros (1966, 93), desde el principio “pudo verse el propósito deliberado de la tendencia de la Universidad Obrera de tener predominio y dirigir la acción del SNTE con personas de su ideología”, que era encabezada por Luis Álvarez Barret, secretario de Trabajo y Conflictos del CEN, lo cual originó la división interna ya que pues,segúnLozanoCeniceros,sellegó“algrado de que se organizó una especie de buró político en el que se encontraban gentes ajenas al magisterio, que pretendió obligar” al Secretario General “a sujetarse a sus determinaciones”. No obstante esos problemas internos, el trabajo no se detuvo, ya que se puede documentar que entre las principales acciones realizadas por el primer Comité Ejecutivo Nacional se encuentra la celebración de congresos en todos los estados, a fin de unificar a los maestros que pertenecieron a las centrales disueltas. De acuerdo con Valente Lozano Ceniceros (1966, 94), en el ámbito interno, además del registro ante el Tribunal y la constitución de las Secciones en las entidades, el CEN encabezado por Luis Chávez Orozco, atendió también las siguientes cuestiones: Organización y funcionamiento de las dependencias del Sindicato; el acatamiento por los funcionarios correspondientes de los laudos emitidos por el Tribunal de Arbitraje; el descuento de las cuotas sindicales a través de las Pagadurías de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público; y la donación de un terreno por el gobierno federal
49 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS para la Casa del Maestro, que comprendía oficinas para el Comité Ejecutivo Nacional, y el acuerdo para que se entregara al SNTE un subsidio de 200 mil pesos para su construcción (posteriormente, en este inmueble, ubicado en Naranjo 174 de la ciudad de México, una vez edificado, estuvo el domicilio social del SNTE). En lo referente a las secuelas que dejó la administración del secretario de Educación Pública, Octavio Véjar Vázquez, se procedió también a demandar la reposición de cientos de elementos cesados; la rectificación de infinidad de violaciones escalafonarias, y de miles de cambios de adscripción; así como la reforma de diversas disposiciones dictadas por las autoridades de la SEP, todas ellas lesivas a la dignidad del magisterio o a las instituciones educativas. En lo que hace al aspecto económico, se demandó aumento de salarios para los maestros federales y para los que dependían de los gobiernos de los estados de Coahuila, Durango, Chihuahua, Veracruz, Hidalgo, Sinaloa, Chiapas, Tamaulipas y otras entidades; y se pidió que los sobresueldos de emergencia, creados con motivo de la Segunda Guerra Mundial, se incorporaran al sueldo ordinario y que se aumentara la partida destinada a los sobresueldos diferenciales (ahora de vida cara), en beneficio de los maestros que no los percibían. En el II Consejo Nacional Ordinario del SNTE, que se realizó del 18 al 27 de julio de 1945 en la ciudad de México, fue muy evidente que la tendencia que representaba el Secretario General Luis Chávez Orozco y el grupo de secretarios del CEN que lo apoyaban, estaba en franca minoría, pues perdía todas las votaciones (Ibíd., 54). Ganaban los simpatizantes de Vicente Lombardo Toledano que fueron derrotados nueve meses antes, en una reunión similar. En virtud de lo anterior, Luis Chávez Orozco presentó en este Consejo su renuncia irrevocable al cargo de Secretario General del CEN del SNTE; pero su desacuerdo con Vicente Lombardo Toledano no fue la única causa de esta determinación ya que, según Valente Lozano Ceniceros (1966, 95), influyó también para que el líder magisterial dejara su cargo, su oposición al proyecto de reforma al Artículo 3º Constitucional, que posteriormente se aprobó. De igual manera, renunciaron todos los demás secretarios del CEN. Para terminar el ejercicio sindical de Chávez Orozco, se realizó la elección de un nuevo Comité Ejecutivo Nacional, para lo cual se propuso una planilla, en la que aparecía como Secretario General, Gaudencio Peraza Esquiliano.
50 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS EL SEGUNDO COMITÉ EJECUTIVO NACIONAL P erolosproblemasnoterminaronpues,alospocosmesesdequeinicióactividades el CEN encabezado por Gaudencio Peraza Esquiliano, surgieron pugnas internas que “afectaron en grado máximo la unidad de la organización magisterial”, ya que varios Comités Ejecutivos Seccionales “se encontraron de pronto divididos o disputándose el derecho de ser reconocidos como los representantes auténticos de los maestros”, tal fue el caso de Hidalgo, Nuevo León, Nayarit, Michoacán, Tlaxcala, Veracruz y San Luis Potosí (Ibíd., 96-97). Pero finalmente, todos los problemas fueron superados en el II Consejo Nacional Extraordinario que se llevó a cabo en la ciudad de México, del 13 al 15 de octubre de 1948, pues en esta reunión, de acuerdo con Valente Lozano Ceniceros (1966, 98), se “evitó que las pasiones se desbordaran y que se rompiera nuevamente la unidad”. En este Consejo también se aprobó la convocatoria relativa a la verificación del II Congreso Nacional Ordinario del SNTE, que se realizó en 1949. En esta etapa, el SNTE organizó la primera Conferencia Pedagógica de la cual surgieron aportes valiosos para la Reforma al Artículo 3º Constitucional, que entró en vigor en 1946, en la que se suprimió la educación socialista. El exsecretario de Educación Pública, Jaime Torres Bodet, reconoce en sus Memorias, la probidad y el patriotismo de Luis Chávez Orozco, primer Secretario General del SNTE, pues era: Marxista probo. • Le caracterizaba un escrupuloso sentido de responsabilidad. • En las negociaciones las formas de cortesía se respetaban entre unos y otros. • Sin traicionar a sus representados, con inteligencia y con tacto, buscaba el modo de realizar los propósitos sindicales dentro de los cauces que sabía posibles para el gobierno. Inflexible, cuando sentía que la razón estaba en verdad de su parte, no insistía sobre los puntos en que tenía motivos para dudar del derecho de sus representados.
51 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS A la vez, del segundo Secretario General del SNTE, Gaudencio Peraza Esquiliano, afirma: “Cambiodeestilo,peronouncambiodeclimaenlasrelacionesestablecidasentrelaSecretaría yelSindicato.ElprofesorGaudencioPeraza—quesustituyóaChávezOrozco—tuvoeltalento de comprender, según lo había comprendido su antecesor, que no podía presentarse ante sus mandantes como opositor sistemático de las decisiones tomadas por un gobierno deseoso de ayudar realmente a todos los miembros del magisterio. Más directo, más frío, —y, en ocasiones, más incisivo que Chávez Orozco—, el profesor Peraza no perdía el tiempo en dialécticas digresiones. Iba al punto, con rápida precisión. Y no acertaba yo a discernir, cuando concluían nuestras pláticas, si el brillo —que atenuaban discretamente los cristales oscuros de sus anteojos— era un fulgor de satisfacción, una luz de ironía, o un relámpago de protesta […]. Sin embargo, nunca surgieron entre nosotros obstáculos insalvables. Fue atento y cortés conmigo. Y la cordialidad entre el gobierno y el SNTE no se enturbió”. Seanalizanlascircunstanciasqueposibilitaronlaestabilidad,consolidaciónydesarrollodel SNTE a partir de que se regularizó su vida interna de conformidad con sus Estatutos, y con ello se establecieron bases sólidas para cumplir mejor con los propósitos fundamentales del sindicato, en favor de la educación pública y de su propia lucha reivindicativa por la vía institucional, orientada a generar mejores condiciones de vida para los trabajadores de la educación. Se inicia con el periodo de Jesús Robles Martínez, (1949-1952). Al año de empezada la gestión, se realiza en Veracruz un Consejo Nacional, en el que se acuerda: • Sellar la unidad. • Superar las discrepancias y encauzar al sindicato hacia su consolidación. • Se liquidó la práctica de las destituciones de los puestos de dirección. • Se aprobó la revisión de los casos de los elementos expulsados del sindicato. ESTABILIDAD, CONSOLIDACIÓN Y DESARROLLO DEL SNTE (1949-1972).
52 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS • Rechazar agitaciones facciosa. Absoluto respeto al régimen jurídico que garantiza las Instituciones del país. En su informe, el secretario general del SNTE, expresa: En la actualidad el magisterio sabe que ningún movimiento anárquico conduce a resultados positivos y que sólo mediante una consciente y meditada organización de lucha se logran las conquistas. El espíritu combativo de algunas agrupaciones se desborda en propósitos de permanente contienda, mas la vida sindical requiere tal cuidado que es necesario no escatimar esfuerzo alguno para velar por ella, recordando siempre que en todo movimiento es importante asegurar la victoria de la mejor manera. • En este lapso, se normaliza la realización periódica de congresos y consejos nacionales. • En las secciones del país se regulan también los congresos, plenos, y asambleas delegacionales, conforme a lo establecido en los Estatutos. • En esta etapa además, se impulsaron las acciones para incrementar el patrimonio sindical: Se constituyó la Editorial del Magisterio; se construyeron, la Casa del Maestro, el edificio sindical de Belisario Domínguez No. 32, el Edificio Sindical de Venezuela 38, en la Ciudad de México, y muchos edificios de las secciones sindicales. • Se funda el Movimiento Revolucionario del Magisterio (MRM) en 1957, que era una corriente sindical de oposición al CEN del SNTE. • En el ámbito educativo, el SNTE tuvo una participación muy importante en esta etapa, pues promovió las acciones que se describen a continuación: ◊ Apoyó al gobierno federal en el programa de construcción de escuelas. ◊ Fue actor principal en el desarrollo de la educación rural, y en la expansión del sistema educativo. ◊ Continuó con sus acciones en favor de la capacitación y titulación de los maestros en servicio, que llevaba a cabo el IFCM. ◊ Asimismo, impulsó en forma permanente la continuación del programa de la Campaña contra el Analfabetismo. ◊ Las acciones para que se respetaran los postulados del artículo 3º constitucional. ◊ El Plan de Once Años. ◊ La publicación y distribución de los libros de texto y cuadernos de trabajo gratuitos. El Sindicato organizó la Segunda Conferencia Nacional de Educación en 1970, en la que expuso la necesidad de “llevar a cabo una reforma democrática del sistema educativo nacional, a fin de elevarlo a la altura de las exigencias económicas, sociales y culturales de la época”.
53 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS NUEVA ESTRATEGIA SALARIAL Y PARTICIPACIÓN POLÍTICA DEL SNTE (1972-1989) Se examina la nueva estrategia salarial del sindicato y la proyección política que logró el SNTE con su participación, la cual propició que cuadros sindicales, no únicamente del ámbito nacional, sino también de las entidades federativas, pudieran acceder a puestos de elección popular, y a la vez se registran las acciones que se efectuaron para lograr una mayor identidad profesional. La nueva estrategia salarial del sindicato consistía en no demandar un porcentaje determinado en los pliegos de peticiones, como ocurría antes, sino que se pedían aumentos sustanciales y permanentes conforme al incremento en el costo de la vida. Asimismo, aumentos indirectos, como quinquenios, licenciatura, pasajes, material didáctico y otros. En ese lapso, la situación de los maestros mejoró sensiblemente, pues entre 1973 y 1976 se incrementaron sus sueldos en un 30 por ciento en términos reales, si bien en los dos primeros años del gobierno del presidente Luis Echeverría, las percepciones reales del magisterio, permanecieron prácticamente congeladas. En la misma forma que los salarios, “a partir de 1973 crecen aceleradamente las escuelas y la matrícula de enseñanza normal”. Se crearon los “programas de licenciatura, maestría y doctorado en pedagogía a cargo de la Dirección General de Capacitación del Magisterio”, que reemplazó al IFCM (Arnaut, 1998). En la SEP se introdujeron cambios muy importantes, pues se inició un proceso orientado a la desconcentración administrativa, con la creación en abril de 1973, de nueve Unidades de Servicios Descentralizados, a fin de atender los trámites en todos los estados, en 30 Subunidades de Servicios Descentralizados. Lo anterior es un antecedente inmediato de la descentralización educativa que se promovió en años posteriores (Pescador y Torres). Un documento de notable trascendencia fue el convenio que se firmó el 1º de enero de 1975 entre la SEP y el SNTE, que formalizó los acuerdos anteriores sobre la doble plaza, pero además, precisó requisitos, condiciones y lugares en las que se otorgaría ese beneficio. El convenio referido, señalaba en sus cláusulas:
54 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS 1ª. Se crea la doble plaza para los maestros de enseñanza primaria y preescolar. 2ª. A fin de hacer posible el doble turno, cada plaza se estimará para efectos de compatibilidad con 20 horas de trabajo a la semana. 3ª. Para aplicar el 20 por ciento de las plazas de nueva creación anualmente, tanto en el Distrito Federal como en los estados de la República, se crearán Comisiones Mixtas integradas en los estados, por el director de Educación Federal o su representante y por el secretario general de la Sección Federal o su representante […]. 9ª. El movimiento de plazas que se presente durante el año escolar, de planta, ilimitadas o limitadas, deberán ser aprovechadas para adjudicarlas al doble turno, sujetando su aplicación a las presentes bases y requisitos. Lo que precede fue una de las bases importantes para que en la Sección 16 de Jalisco, se elaborara y aprobara con la autoridad educativa local, un reglamento de promociones. Ese fue el primer ordenamiento de ese tipo que se hizo en el país. El segundo fue Sonora, ya que en la Sección 28 también se acordó una reglamentación similar. Con el paso del tiempo, esa iniciativa despertó el interés de la dirigencia sindical en algunas otras entidades. Desde su creación en 1954, la compensación anual denominada aguinaldo, que se otorgaba en forma discrecional por el Ejecutivo Federal, procedió a ser una demanda reiterada del SNTE en sus congresos y consejos, así como de los demás sindicatos federados, para que se estableciera en forma definitiva en la legislación, lo cual se logró en este periodo, con una reforma a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, que se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el 31 de diciembre de 1975, para la creación del Artículo 42 bis, que a la letra decía: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que estará comprendido en el presupuestodeegresos,quepodrápagarseantesdeldía15dediciembreyqueseráelequivalente aunmesdesalario,cuandomenos,sindeducciónalguna.ElEjecutivoFederaldictarálasnormas conducentes para fijar las proporciones y el procedimiento para los pagos, en caso de que el trabajador hubiere prestado sus servicios menos de un año. El patrimonio sindical se incrementa, pues en la Ciudad de México se construye el Edificio de Venezuela 44, y la Editorial del Magisterio donde actualmente se ubica, en la Calle Héroe de Nacozari.
55 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En este periodo, surgió en el seno del sindicato la llamada Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE), como producto de un foro nacional realizado por los grupos disidentes, en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas, del 17 al 18 de diciembre de 1979. Importa subrayar, que este organismo, pese a que sus medios de acción sindical rebasan muchas veces el marco institucional y legal, siempre ha reconocido su pertenencia al Sindicato Nacional de los Trabajadores de la Educación. Con el objeto de revisar el tema de los sobresueldos, se integró una Comisión Tripartita formada por la Secretaría de Educación Pública, la Secretaría de Programación y Presupuesto (SPP), y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, que realizó un exhaustivo trabajo y formuló una propuesta que fue aceptada por el presidente de la República, con base en la cual, se autorizó incrementar los porcentajes inferiores de los sobresueldos, por lo que en virtud de que en ese rango se agrupaba el número más significativo, el acuerdo beneficiaría al 91 por ciento de los trabajadores de la educación. La descongelación de sobresueldos, entró en vigor el 1º de enero de 1981. EL 2 de enero de 1981 fueron publicadas en el Diario Oficial de la Federación reformas a la Ley del ISSSTE, entre las que sobresale la modificación al artículo 136, para establecer que las cuantías de las jubilaciones y pensiones se incrementen al mismo tiempo y en la misma proporción que los salarios de los trabajadores en activo. Se le hizo a este numeral una adición también, para que los jubilados y pensionados tuvieran derecho a un aguinaldo anual. En el área social, se aprobó el acuerdo del presidente de la República de otorgar el Seguro de Retiro, a partir del 1º de enero de 1981. Se inició con 100 mil pesos y se contrató con la Aseguradora Hidalgo, S.A. A partir del 1º de julio de 1983, se actualizaron los porcentajes de vida cara, para aproximarlos a la cantidad inmediata superior de 40, 60, 80 y 100 por ciento. Con lo anterior se redujeron a cuatro los 13 porcentajes de sobresueldo que existían hasta entonces.
56 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En el terreno educativo, el SNTE en este lapso realizó, entre otras, las siguientes acciones: • Apoyó la revisión de planes y programas de estudio, materiales, métodos y libros de texto gratuitos, para impulsar una transformación de la educación primaria. • Elaboró un anteproyecto sobre el sistema para la formación de maestros, como el primer gran paso en el camino hacia la verdadera profesionalización del magisterio. • Planteó y logró la creación de la Universidad Pedagógica Nacional (UPN). • Impulsó la realización de los congresos populares nacionales de educación. • Promovió y apoyó el acuerdo para que a partir de 1984, se elevara a nivel de licenciatura la educación normal. • Participó en el diseño y aplicación del Esquema de Educación Básica, que se formalizó entre la SEP y el SNTE, el 13 de mayo de 1987. • Enelinformepresidencialdel 1ºdeseptiembrede1987,elpresidenteMigueldelaMadrid, dijo: “El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación ha participado decididamente en la renovación del Sistema Educativo Nacional” • En lo que hace a la proyección política del SNTE, en esta etapa, se incrementan diputaciones federales, locales y regidurías, en las que se consideraba no únicamente a los dirigentes nacionales, sino también de las entidades.
57 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS REFORMA ESTATUTARIA Y FUNDAMENTO NORMATIVO DE LA PLURALIDAD POLÍTICA Y SINDICAL (1989-2000) Se describen los acontecimientos que originaron la necesidad de impulsar una reglamentación interna que permitiera fortalecer la vida democrática del organismo, con el fin de lograr, entre otros objetivos: la recuperación salarial de los agremiados y el de preservar la estructura nacional y unitaria del SNTE. En el marco de los retos que se tuvieron que enfrentar a partir de 1989, la organización gremial del magisterio, impulsó una lucha para preservar la estructura nacional y unitaria del SNTE, contexto en el cual se promovió la importante reforma estatutaria en 1992, que dio origen a la pluralidad sindical con la aplicación del principio de representación proporcional en los procesos de elección interna, y a la pluralidad política con la creación y funcionamiento del Comité Nacional de Acción Política. En lo que hace a la participación del profesorado en la movilización de 1989, que “tenía entre sus causas más relevantes la caída vertical de los salarios” y existía además “un reclamo generalizado de dignificación social, profesional y de condiciones de vida del magisterio” (González-Rubio, 137), era sin ninguna duda una demanda más que justificada, dada la urgencia de que el maestro recuperara su poder adquisitivo, tal como se reconoció en el propio Acuerdo Nacional para la Modernización de la Educación Básica, al establecer lo referente al salario profesional, en el que se expresa que “el salario de la plaza inicial, que es el más bajo del escalafón docente […] en diciembre de 1988 equivalía a 1.5 salarios mínimos”. (18 de mayo de 1992). Por ello, el Sindicato inicia acciones para la recuperación salarial de los agremiados. Ese desplome salarial del magisterio no se debió a que la dirigencia del SNTE hubiera abandonado su lucha reivindicativa, sino que tuvo su origen en las dificultades de la severa crisis que vivió el país en la década de los ochenta, que afectó a la mayoría de población, por los pactos y grandes recortes presupuestales, entre otras acciones gubernamentales para aplicar un modelo económico que buscaba la estabilidad macroeconómica y el crecimiento, con los grandes costos sociales de todos conocidos, que no estaban en condiciones de impedir las organizaciones de trabajadores, con absolutamente ninguna estrategia gremial, así se promovieran marchas, paros y plantones, ya que la política es una relación de fuerzas, lo cual no es una justificación sino una explicación de lo ocurrido. A propuesta del SNTE, el gobierno federal autorizó la implantación del “Fondo de Retiro de
58 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS los Trabajadores de la Educación” (FORTE). (Respuesta de la SEP, 14 de mayo de 1990: 8-10), que se constituyó formalmente, el 16 de diciembre de 1990, con recursos del gobierno federal, la Secretaría de Educación Pública, el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación y de los trabajadores que en él participan. El objetivo era y es, otorgar una prestación más a quienes se retiren del servicio activo, por jubilación, renuncia, invalidez, o también en el caso de defunción, circunstancia en la que el pago de retiro se otorga a los beneficiarios del trabajador, junto con el importe de un seguro de vida. Cabe referir, que el SNTE aporta mensualmente para el FORTE, el 10 por ciento del total de sus cuotas sindicales, cantidad que se divide entre la totalidad de los trabajadores inscritos, con el objeto de que se otorgue a cada quien una cantidad igual. Importa destacar también, la transparencia con la que maneja los recursos esta institución, por medio de un Comité Técnico del Fideicomiso del FORTE, que se integra con un presidente, que propone la SEP, que generalmente es el oficial mayor; un vicepresidente, del SNTE; un secretario, de la autoridad educativa; un secretario adjunto, del sindicato, y vocales de ambas instancias. En el II Congreso Nacional Extraordinario que se llevó a cabo en la Ciudad de México, del 22 al 26 de febrero de 1992 se concretó una reforma estatutaria, la cual abrogó el Reglamento General de Asambleas, ya que sus disposiciones quedaron comprendidas en el nuevo ordenamiento; y se derogó además como órgano de gobierno sindical, el Congreso Nacional de Trabajo, que se establecía en la normatividad anterior. Asimismo, se actualizó la Declaración de Principios del SNTE y se suprimieron las referencias sobre el Movimiento del 22 de Septiembre de 1972 contenidas en ese documento. Entre los cambios más notables que contenían los Estatutos aprobados en este Congreso Nacional, estaban, entre otros, la creación de los siguientes nuevos órganos de gobierno sindical: Congreso Nacional de Educación; Comité Nacional Electoral; Comité Nacional de Acción Política; y pleno seccional. El 14 de mayo de 1992, el secretario de Educación Pública entregó al CEN una respuesta a las peticiones formuladas por el SNTE, en la que, entre otros puntos, se acordaba establecer Carrera Magisterial; que se iniciaría en el ciclo escolar 1992-1993; y que los factores a considerar para poder incursionar en este sistema, eran: La preparación académica, la atención a los cursos de actualización, los conocimientos del maestro, el desempeño en la docencia, y la antigüedad en el servicio y en los niveles de la propia Carrera.
59 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Asimismo, se disponía que al personal que contara con categorías del Esquema de Educación Básica, se le incorporaría a los niveles de Carrera Magisterial correspondientes, con una remuneración igual o mayor a la que resultara de aplicar el incremento general a las percepciones que en esa fecha recibiera. Por ese motivo, el Esquema de Educación Básica se fusionaba a la Carrera Magisterial por lo que se refería a los maestros con plaza inicial (maestros de ¾ de tiempo, tiempo completo con fortalecimiento curricular y tiempo completo mixto). El 18 de mayo de 1992, el SNTE firmó con la SEP y los gobernadores de los estados, el Acuerdo Nacional para la Modernización de la Educación Básica, porque era congruente con los principios del Artículo Tercero Constitucional de laicismo, nacionalismo educativo y gratuidad, y porque recogía las propuestas más importantes del SNTE en materia educativa: la modernización de la educación básica; la superación profesional; la actualización y formación de los maestros; y la reorganización educativa. El 12 de mayo de 1993, con la participación del SNTE y de la Confederación de Educadores Americanos (CEA), se creó la entidad que ahora es el Instituto de Estudios Educativos y Sindicales de América (IESSA), que tuvo una importante participación en los talleres y seminarios que se realizaron en este lapso en diversas partes del país, cuyos contenidos estaban relacionados con la propuesta educativa del SNTE, liderazgo y negociación colectiva, elementos básicos para el análisis político y de coyuntura, entre otros. En este periodo, el SNTE y la representación magisterial en el Congreso de la Unión, tuvieron una destacada participación en el proceso legislativo que culminó con la aprobación de la Ley General de Educación publicada en el Diario Oficial de la Federación el 13 de julio de 1993, y con las reformas que se le hicieron en el mismo año al artículo 3º constitucional, para precisar el carácter laico de la educación impartida por el Estado y establecer la obligatoriedad de la educación secundaria. En el marco del proceso electoral de 1994, el SNTE, a través del Comité Nacional de Acción Política, instrumentó acuerdos que derivaron en la presencia en el pleno de la asamblea del CNAP, de los candidatos a la Presidencia de la República de todos los partidos, para conocer sus propuestas políticas y sobre todo las de carácter educativo, lo que dio como resultado un diálogo plural sobre la visión que tenían sobre la materia de trabajo del magisterio, y en general acerca de diversos temas de la agenda nacional.
60 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En tal contexto, el CNAP acordó crear la Organización Nacional de Observación Electoral del Magisterio (ONOEM), que tuvo una importante participación en la observación de los comicios de 1994, a través de grupos plurales, con el objeto de contribuir a la legalidad, transparencia y credibilidad de las elecciones constitucionales de ese año. En esta etapa, el sindicato creó la Fundación SNTE para la Cultura del Maestro Mexicano, establecida en el artículo 93 de los Estatutos como asociación solidaria del sindicato. Esta institución asesoró el desarrollo de los trabajos del Primer Congreso Nacional de Educación del SNTE, que se llevó a cabo del 7 al 10 de noviembre de 1994, en el Auditorio Nacional, de la Ciudad de México, del cual surgió el documento “Diez Propuestas para Asegurar la Calidad de la Educación Pública” y la propuesta educativa que se entregó al gobierno federal, para que fuera tomada en cuenta en el Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000. El 30 de octubre de 1995, el CEN del SNTE dio inicio formal al programa Rescate de la Escuela Rural Mexicana, en la comunidad Estación Zamora, del municipio de Hermosillo, Sonora, en un acto en el que participaron aproximadamente 3,500 personas, entre maestros, alumnos, padres de familia, autoridades educativas, estatales, municipales, ejidales y dirigencia sindical. El13dediciembrede1995,serealizólainauguracióndelaBibliotecaNacionaldeEducación, Centro Cultural del SNTE, ubicada en el centro histórico de la Ciudad de México, por el presidente Ernesto Zedillo Ponce de León. El 28 de septiembre de 1996, el CEN declaró el ciclo lectivo 1996-1997, “Año Escolar del Fortalecimiento de la Escuela Rural Mexicana”, en un acto realizado en la Escuela Primaria Rural “Tierra y Libertad”, ubicada en la comunidad de Carrera de Tancama, municipio de Jalpan, Querétaro, en el que estuvieron presentes, el gobernador de la entidad, Enrique Burgos García; los integrantes del Comité Ejecutivo Nacional del SNTE; los secretarios generales de las secciones del país; autoridades educativas, legislativas y ejidales; así como maestros, alumnos, padres de familia y comunidad en general. (ABC del SNTE, 1, octubre de 1996: 1). Con base en la disposiciones estatutarias respectivas, el CEN convocó al Segundo Congreso Nacional de Educación del SNTE, con el lema: “Educar en la democracia y el respeto a la
61 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS diversidad: compromiso del SNTE”, que se llevó a cabo, en la ciudad de Veracruz, del 24 al 28 de noviembre de 1997. En este Congreso, se analizaron y debatieron las intensas transformaciones que tenían lugar en la educación a partir de la integración de un mundo globalizado. El documento resultante fue: “Líneas Generales para una Política Educativa de Estado”. En cumplimiento a la norma estatutaria, el SNTE convocó al Tercer Congreso Nacional de Educación, que tuvo lugar en la Ciudad de México, del 8 al 10 de abril de 2000. La reunión estuvo precedida de los trabajos desarrollados en las escuelas, en los centros de trabajo y en las asambleas delegacionales, cuyas propuestas fueron revisadas en congresos seccionales de educación, a fin de que en estos eventos surgieran los acuerdos correspondientes, a partir de los temas considerados en la convocatoria respectiva, entre otros, Educación e identidad nacional; La educación frente a la globalización; Educación, democracia y desarrollo humano; Los desafíos: equidad y calidad; Educación y corresponsabilidad social; Estrategias para mejorar la calidad de la educación básica; Formación, desempeño y revaloración de los docentes; Empleo, tecnología y educación; Educación media superior y superior; y Ciencia y tecnología. Entre otras actividades se realizaron también, diez paneles nacionales con sedes regionales, en los que fueron presentadas ponencias por maestros, panelistas y participantes de distintos sectores. Tanto las propuestas emanadas de estas reuniones, como las provenientes de las asambleas de la estructura sindical, fueron recopiladas y concentradas por eje temático y contenido específico, en un documento que sirvió de apoyo a los delegados al Tercer Congreso Nacional de Educación. (Tercer Congreso). En las elecciones constitucionales del 2 de julio de 2000, los maestros participaron como observadores, para coadyuvar en la transparencia y legalidad del proceso referido, a través de la Organización Nacional de Observación Electoral del Magisterio (ONOEM). En forma previa, el Comité Nacional de Acción Política del SNTE, publicó un documento en el que propuso un acuerdo social plural, pues afirmó que “sólo mediante la convivencia y cohesión de lo diverso, podremos encontrar —todos— la imaginación y la fortaleza que en esta hora nos reclama la Nación”. (Ibíd., 9). El 27 de septiembre de 2000, el CEN del SNTE promovió tres reuniones con diputados
62 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS federales del PRI, PRD y PAN, para demandar, más allá de las diferencias partidistas, la asignación de un monto de recursos presupuestales suficientes para la educación, en el Presupuesto de Egresos de la Federación de 2001. En estas reuniones, además de los integrantes del Comité Ejecutivo Nacional, participaron los secretarios generales de las secciones sindicales del país. COMPROMISO DEL SNTE CON SU MATERIA DE TRABAJO. (2000-2012) En el capítulo VI se documentan las aportaciones del SNTE destinadas a mejorar su materia de trabajo, además de su permanente preocupación por la educación pública, la cual pasa por una verdadera crisis, como un reflejo de los enormes problemas que existen en el panorama general, pues lo que acontece en el sector educativo obedece a una gran diversidad de factores y actores que inciden en su propio desarrollo. Los días 19 y 20 de septiembre de 2000, se verificó en la ciudad de Guadalajara, Jalisco, la XIII Sesión Extraordinaria del Consejo Nacional. Entre los temas abordados en la reunión, sobresale el amplio análisis que llevaron a cabo los consejales, sobre el compromiso que tenía el SNTE de impulsar la idea de que la educación pública de calidad, como proyecto educativoparalanaciónmexicana,debíaseguirteniendoplenavigencia,locualeranecesario promover en las nuevas condiciones que presentaba el cambio de gobierno federal. De lo anterior, emergió un documento final que se denominó Declaración de Guadalajara, Un proyecto educativo, en un proyecto de Nación. En 2002, se firmó el Compromiso Social por la Calidad de la Educación. Cabe subrayar, que entre los resultados de este acto, y de la participación activa del SNTE, se encuentran los siguientes: se estableció en el artículo 3º constitucional la obligatoriedad de la educación preescolar; se creó en 2002 el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación; y se promovió la reforma al artículo 25 de la Ley General de Educación, para quedar como sigue: “El Ejecutivo Federal y el gobierno de cada entidad federativa, con sujeción a las disposiciones de ingresos y gasto público correspondientes que resulten aplicables, concurriránalfinanciamiento delaeducaciónpublicaydelosservicioseducativos. Elmonto anual que el Estado-Federación, entidades federativas y municipios-, destine al gasto en educación pública y en los servicios educativos, no podrá ser menor a ocho por ciento del producto interno bruto del país, destinado de este monto, al menos el 1% del producto interno bruto a la investigación científica y al desarrollo tecnológico en las Instituciones de Educación Superior Publicas. En la asignación del presupuesto a cada uno de los niveles de
63 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS educación, se deberá dar la continuidad y la concatenación entre los mismos, con el fin de que la población alcance el máximo nivel de estudios posible”. En el marco del cumplimiento de los acuerdos suscritos por el sindicato en el Compromiso Social por la Calidad de la Educación, el SNTE promovió el Primer Encuentro Nacional de Padres de Familia y Maestros, que se realizó en febrero de 2003, en el Auditorio Nacional de la Ciudad de México. ElSindicatoNacionaldeTrabajadoresdelaEducación,participóactivamenteenlaformación de la Federación Democrática de Sindicatos de Servidores Públicos (FEDESSP), que se constituyó formalmente el 27 en febrero de 2004, con un grupo de sindicatos nacionales que pertenecían a la FSTSE, y que buscaron un liderazgo más apropiado a su legítimos intereses, para lo cual adoptaron un presidencia colegiada, tanto en la dirigencia nacional como en las que correspondían a las instancias locales. Se sumaron a esta organización, además del SNTE, los sindicatos que agrupan a los trabajadores del Metro, de la Secretaría de Desarrollo Social, de SAGARPA, y de Comunicaciones y Transportes, entre otros. En Tonatico, Estado de México, del 15 al 17 de marzo de 2004, se llevaron a cabo los trabajos del V Congreso Nacional Extraordinario que fue convocado para realizar una reforma estatutaria, razón por la cual se hizo una revisión general de la normatividad interna, con base en los siguientes temas: Declaración de Principios; Programa y medios de acción; Estructura sindical; Gobierno sindical; Consolidación de la democracia; Patrimonio y cuotas sindicales; Transparencia y rendición de cuentas; Nueva cultura sindical; y el SNTE y su materia de trabajo, la educación. En el sexenio del presidente Vicente Fox, el sueldo en la plaza inicial del personal docente en el Tabulador II, tuvo la siguiente evolución: en 2000 correspondía a 3.12 salarios mínimos vigentes en el Distrito Federal, y en 2006, pasó a ser de 3.76 salarios mínimos. En lo que hace a la asignación de recursos que se obtuvieron para incorporaciones y promociones a Carrera Magisterial: En 2005, la cantidad fue de 350 millones de pesos; y en 2006, el monto fue de 300 millones de pesos. En el campo político, en 2005, se constituyó el Partido Nueva Alianza, en el que, al igual que en otros partidos existentes en México, participan miembros del Sindicato Nacional
64 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS de Trabajadores de la Educación, que se identifican con sus principios y programa de acción, pero con la particularidad de que en este caso, las dirigencias nacional y estatales de esa formación política, están integradas por un considerable número de maestros y trabajadores de la educación. El 31 de marzo de 2007 se publicó en el Diario Oficial de la Federación, la nueva ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Esta reforma fue apoyada y promovida por el SNTE, ya que en su momento consideró, que por la grave crisis del ISSSTE, la situación era insostenible, por lo que haber mantenido esas condiciones sin hacer nada, era poner en juego el futuro de la institución, y arriesgar seriamente los derechos, prestaciones y servicios de los trabajadores y sus familias. En eta etapa, el SNTE convocó a la realización del IV Congreso Nacional de Educación y el Segundo Encuentro Nacional de Padres de Familia y Maestros, los cuales fueron declarados formalmente inaugurados, el 21 de mayo de 2007, por el presidente Felipe Calderón Hinojosa. Los trabajos de ambas reuniones, se llevaron a cabo en Tonatico, Estado de México, con base en la premisa de que la educación es tarea de todos: padres de familia, maestros, alumnos, autoridades, medios de comunicación, y demás sectores de la sociedad. El 15 de mayo de 2008, se puso en marcha la Alianza por la calidad educativa, entre el gobierno federal y los maestros representados por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación. En 2008, en el marco de la Alianza para la Calidad de la Educación, el SNTE cedió la parte que por ley le correspondía de otorgar el 50 por ciento de las plazas, a fin de garantizar que los futuros docentes tuvieran el perfil más adecuado, para lo cual formuló la propuesta al gobierno federal, para que las plazas de nuevo ingreso al servicio educativo estuvieran sujetas a un examen de oposición. En esa tesitura, se llevó a cabo el 16 de agosto de 2009, el Examen Nacional de Conocimientos y Habilidades Docentes, en el que participaron 123 mil aspirantes a ocupar una de las 23 mil 976 plazas que se asignarían en el ciclo escolar que se iniciaba en ese año. El 65 por ciento de los solicitantes no era maestros en servicio, sino egresados de las normales. El 25 de mayo de 2011, en la ciudad de Cholula, Puebla, la Secretaría de Educación Publica y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, con la presencia del
65 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS presidente de la República, firmaron el Acuerdo para la reforma de Carrera Magisterial. En ese contexto, la Comisión Nacional SEP-SNTE, en ejercicio de sus atribuciones, expidió el 9 de agosto de 2011, los nuevos Lineamientos Generales del Programa Nacional de Carrera Magisterial, que entraron en vigor a partir del inicio de la Vigésima Primera Etapa, ciclo escolar 2011-2012. Los nuevos factores de evaluación, consideraron: 1. El logro académico de los alumnos (50 por ciento), evaluado a través de la prueba ENLACE o de instrumentos estandarizados y/o de las estrategias que correspondieran. El puntaje aumentó significativamente con relación al anterior que era de 20 puntos. 2. Cursos de actualización. La formación continua de los docentes (20 por ciento), que tomó en consideración los cursos que orientan sus trayectos formativos. 3. Desempeño Profesional (30 por ciento). De acuerdo con la SEP y el SNTE, la Reforma a los Lineamientos Generales de Carrera Magisterial representó un cambio estructural, que sumado a otros ya emprendidos, como eran: los Consejos Escolares de Participación Social, el concurso de plazas docentes, la entrega de estímulos a los maestros con base en el resultado del logro académico de sus alumnos en ENLACE, apuntalaban al sistema educativo mexicano y lo encaminaban adecuadamente hacia la calidad educativa. El 31 de mayo de 2011, la SEP y el SNTE suscribieron un documento que se denominó Acuerdo para la Evaluación Universal de Docentes y Directivos en Servicio de Educación Básica, en un acto en el que se contó con la presencia como testigo de honor, del presidente de la República, Felipe Calderón Hinojosa. El acuerdo establecía la evaluación universal obligatoria para docentes y directivos en todas las escuelas públicas y privadas del país. La periodicidad de su aplicación sería de tres años, a saber: en 2012, primaria; 2013, secundaria; y 2014, preescolar y educación especial. Del 14 al 16 de junio de 2012, se realizaron en Puerto Nuevo, Baja California, los trabajos de la Etapa Nacional del V Congreso Nacional de Educación y del Tercer Encuentro Nacional de Padres de Familia y Maestros, organizados por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación.
66 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Enelaspectoeconómico,comoproductodelasnegociacionesdelSNTEconlaautoridad educativa, en el sexenio del presidente Felipe Calderón Hinojosa, se obtuvieron, entre otros, los siguientes incrementos en favor del el personal docente y directivo en educación básica: 1. En 2007, aumento del 0.7 por ciento en el sueldo tabular, a partir del 1 de mayo, y 4.8 por ciento en el mismo concepto 07, y 1.5 por ciento en prestaciones, con efectos del 16 de mayo. 2. En 2008, incremento de 0.3 por ciento en el concepto 07, y 4.5 por ciento en el mismo sueldo tabular, así como 1 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de abril. 3. En 2009, aumento de 0. 4 por ciento en el concepto 07, y 4.9 por ciento en el referido sueldo tabular, así como 1. 5 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de marzo. 4. En 2010, incremento de 4.9 por ciento en el sueldo tabular, y 1.5 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de febrero. 5. En 2011, aumento de 4.75 por ciento en el sueldo tabular, y 1.3 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de enero. 6. En 2012, incremento de 4.25 por ciento en el sueldo tabular, y 1.5 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de enero. (Fuente: Colegiado de Asuntos Laborales y Negociación del CEN del SNTE). En este sexenio, el sueldo en la plaza inicial del personal docente en el Tabulador II, tuvo la siguiente evolución: en 2006 equivalía a 3.76 salarios mínimos vigentes en el Distrito Federal, y en 2012, pasó a ser de 4.44 salarios mínimos. En lo que concierne a la asignación de recursos que se obtuvieron para incorporaciones y promociones a Carrera Magisterial: En 2007, la cantidad fue de 400 millones de pesos. En 2008, la suma fue de 550 millones de pesos. En 2009, el monto fue de 650 millones de pesos. En 2010, el importe fue de 350 millones de pesos. En 2011, la cantidad fue de 400 millones de pesos. En 2012, la suma fue de 500 millones de pesos.
67 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En el plano de su organización interna, el libro Visión Colectiva de una Profesión. SNTE registra la realización de las siguientes reuniones nacionales de carácter estatutario: 1. El Congreso Constituyente del SNTE, en 1943. 2. 16 congresos nacionales ordinarios, y 6 congresos nacionales extraordinarios. 3. Asimismo, hasta 1989, 19 consejos nacionales ordinarios y 17 consejos extraordinarios. 4. De igual forma, en el periodo que comprende este libro, se documentan 34 sesiones extraordinarias del Consejo Nacional, ya que éste, a partir de la reforma estatutaria de 1992, se convirtió en órgano permanente de gobierno sindical que funciona en sesiones ordinarias y extraordinarias. RESUMEN DE CONGRESOS Y CONSEJOS NACIONALES VALORACIÓN FINAL En el nuevo tiempo mexicano, las expectativas de cada familia por mejorar su calidad de vida, y la urgente necesidad de avanzar en el desarrollo del país, reclaman hoy un nuevo esfuerzo de todos, pero particularmente del magisterio nacional y de su sindicato, para concretar ya una reforma educativa que eleve la calidad de la educación, y que ésta sea otra vez la plataforma de progreso y equidad en México. Másalládelaresponsabilidadconsupropiamateriadetrabajo,elSNTEtieneademástodas las condiciones para acompañar la reconstrucción de las capacidades del Estado en todos sus ámbitos, ya que sus miembros, como trabajadores de la educación y ciudadanos, al igual que muchos otros mexicanos, saben de la importancia que tiene dar su aportación para que el país alcance un desarrollo económico con bienestar para todas las familias, y logre también el fortalecimiento de su régimen democrático, en el que se puedan ejercer cabalmente todos los derechos sociales y políticos, con la plena consolidación de un verdadero Estado de derecho, que sea garante real de legalidad, justicia, seguridad y convivencia armónica.
68 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS El aporte del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación tiene gran significación, por su compromiso, su responsabilidad y, particularmente, por su fortaleza institucional. La fuerza del SNTE está: • En sus principios; • En su indestructible unidad; • En que es una organización protegida y amparada en la legislación laboral que existe en México; La pujanza del SNTE está: • En que agrupa a la fuerza cultural más grande del país, con casi dos millones de trabajadores de la educación, entre activos y jubilados; • En que esos miembros de la organización gremial se encuentran distribuidos de manera privilegiada en todo el territorio nacional, pues en la comunidad rural más apartada, labora, cuando menos, un maestro. Su fortaleza está en la preparación de sus integrantes, pues: • Entre los docentes y directivos, hay miles con licenciaturas, maestrías y doctorados. • Y los trabajadores de apoyo a la educación cuentan, en promedio, con estudios de secundaria terminada, preparatoria e incluso más elevados. La trascendencia del SNTE está: • En la comprensión de la función social que desarrollan sus miembros en favor de la niñez y de la juventud del país. • En su identificación con las aspiraciones de madres y padres de familia. • En su compromiso con México y con la educación al servicio del pueblo.
69 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS ¿QUÉ NOS ENSEÑA LA HISTORIA DEL SNTE? • Que el SNTE siempre ha luchado por mejorar las condiciones económicas, laborales, sociales y profesionales de los trabajadores de la educación. • Que el SNTE siempre ha reconocido la importancia de respetar el régimen jurídico que da fundamento a las Instituciones del país, es decir, de respetar el Estado de derecho. • Que el SNTE siempre ha orientado sus métodos de lucha por los cauces legales e institucionales. • Que sin descartar los otros medios de acción sindical, el SNTE siempre ha privilegiado la negociación laboral, lo cual le ha permitido obtener importantes avances, sin necesidad de suspender clases en las escuelas. • Que la lucha sindical es un proceso permanente. No es asunto de un día. Que lo que hoy no se pudo lograr, más adelante se puede obtener, pues se avanza por etapas. Ninguna organización logra el ciento por ciento de sus demandas de la noche a la mañana, utilice los métodos de lucha que utilice. • Que debemos estudiar en forma integral, las luchas reivindicadores del SNTE, derivadas de sus pliegos de demandas, y sus resultados en favor de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores de la educación, porque hay estudios fragmentarios, que abarcan sólo determinadas etapas. • En ese sentido, carecen de objetividad los libros y escritos de los estudiosos comprometidos con la CNTE o de otras visiones que se manifiestan adversarias a nosotros, porque ponen el acento en los métodos de lucha promovidos por los grupos minoritarios del sindicato, pero no le otorgan ningún valor a la lucha permanente que ha llevado a cabo el SNTE desde que nació. • Pero donde han sucedido, suceden y seguirán sucediendo las cosas, donde están los hechosprincipalesdelaccionardelsindicato,esensuscongresosnacionalesyseccionales, y consejos nacionales, así como en el ámbito de la representación legal, es decir, en los órganos de gobierno del SNTE electos en asambleas estatutarias, tanto nacionales, como seccionales, delegacionales, de centro de trabajo y de escuela. • La huelga, los paros, y las movilizaciones, son medios de acción sindical, pero no son los únicos. En todos los países, los gobiernos, los partidos, las organizaciones y las personas, diariamente están resolviendo millones de problemas, por medio de la lucha política, la acción legislativa, la adecuada utilización de los medios de comunicación social, y medularmente por la negociación, el diálogo, la concertación y los acuerdos, que son instrumentos consagrados de la democracia en el mundo entero.
70 EJERCICIO DE REFLEXIÓN EJERCICIO POR EQUIPOS DE 5 INTEGRANTES. Con base en la lectura, elabora una línea de tiempo en períodos decenales desde la fundación del SNTE hasta la actualidad. Considerando el siguiente esquema. I II III IV V VI VII CONTEXTO NACIONAL EVENTOS PERSONAJES SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. PERIODOS
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74 MODELO EDUCATIVO Y PROPUESTA CURRICULAR PREMISAS / ANTECEDENTES El modelo educativo actual ya no es compatible con los retos y demandas de un mundo globalizado como el que exige la sociedad del siglo XXI: educación de calidad con equidad, pluralidad, democracia e inclusión son retos de las décadas siguientes de este siglo. Esto, exige un cambio profundo en nuestro Sistema Educativo de manera integral; es decir, en aspectos tales como: infraestructura, formación docente, aspectos curriculares, pedagógicos, gobernanza. familiares, sociales, culturales y educativos en general. Ante esta premisa, la Reforma Educativa promulgada en febrero de 2013 planteó una transformación profunda del Sistema Educativo Mexicano (SEM), en la cual se reconoce la necesidad de una educación de calidad con equidad, que genere mayor igualdad de oportunidades sociales entre los mexicanos y que contribuya a la justicia social. Por ello, busca generar mejores condiciones y posibilidades para el aprendizaje en las escuelas, y la formación de los ciudadanos que el país requiere, para enfrentar los retos del siglo XXI. Dicha reforma pretende 3 grandes objetivos: a) tener mejores escuelas, b) tener mejores maestros y, c) tener mejores contenidos educativos, con la finalidad de garantizar que los niños y jóvenes del país tengan un sistema educativo incluyente y equitativo. Para la implementación de estos objetivos no se contaba con un documento integral; es decir, faltaba un Modelo Educativo que refleje lo establecido en el Artículo Tercero Constitucional y de manera particular en el Artículo Transitorio XII de la Ley General de Educación (LGE) que mandata: “hacer una revisión y actualización del modelo educativo en su conjunto...”. Con el objetivo de dar cumplimiento a este mandato, la Secretaría de Educación Pública (SEP), ha enfocado su atención en tres documentos clave que contribuyen a elevar la calidad de la educación, mismos que fueron dados a conocer el 20 de julio de 2016: 2016 Análisis de discurso Síntesis Fundación SINADEP
75 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 1) Los fines de la Educación del Siglo XXI.- Explica de manera breve qué mexicanos y mexicanas se quiere formar: ciudadanos con valores, informados, responsables y capaces de ejercer y defender sus derechos, que participen activamente en la vida social, económica y política de México; es decir, personas que tengan la motivación y la capacidad de lograr su desarrollo personal, laboral y familiar, dispuestas a mejorar su entorno social y natural, así como a continuar aprendiendo a lo largo de la vida. Además, contiene una síntesis de los logros de aprendizajes esperados en 7 ámbitos distintos: a) Lenguaje y comunicación; b) Pensamiento crítico y reflexivo; c) Valores, convivencia y colaboración; d) Desarrollo físico y emocional; e) México y el mundo; f) Arte y cultura; g) Medio ambiente. 2) El Modelo Educativo 2016. Articula en 5 ejes el planteamiento pedagógico de la reforma educativa: a) Primer eje: “La Escuela al Centro” ya que son las escuelas el espacio donde deben converger los esfuerzos de todos los componentes del modelo educativo. Para ello, se estipula que todas las escuelas tendrán mayor autonomía de gestión a través de las decisiones que tomen los Consejos Técnicos Escolares (CTE) y el fortalecimiento de los Consejos Escolares de Participación Social (CEPS)” (SEP, 2016). b) Segundoeje“PlanteamientoCurricular”.-Laescuelahadejadodeserelúnicolugaren el que se puede aprender, y por eso mismo se estipulan prácticas y conocimientos que permitan a los niños y jóvenes aprender a aprender a lo largo de la vida. La propuesta parte de un enfoque humanista centrado en el estudiante e incluye una nueva selección de contenidos con un énfasis en valores y relaciones sociales. Atendiendo a estos principios, se estructuró de la siguiente manera: i) Aprendizajes clave que permitan seguir aprendiendo a lo largo de la vida. Para ello, se estipulan 3 áreas fundamentales: Lenguaje y comunicación, pensamiento lógico y matemático, exploración y comprensión del mundo laboral y social, que incluye la Formación Cívica y Ética. ii) Desarrollo personal y social de los alumnos: Actividades artísticas y culturales de desarrollo de valores para la convivencia y para el propio aprendizaje, aunado al desarrollo emocional de los educandos. iii) Autonomía curricular: En este sentido, también se expresa que las escuelas podrán adaptar una parte del currículum a sus contextos escolares, es decir, incorporar otros
76 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 conocimientos como ajedrez, educación financiera, proyectos de impacto social, etc. c) Tercer eje “Formación y Desarrollo ProfesionalDocente”.-Seconsideraalos maestros como profesionales centrados en el aprendizaje de los alumnos, capaces de adaptar de manera asertiva el currículum a diferentes contextos específicos, por lo que se pretende construir un modelo de desarrollo profesional que responda a los procesos de evaluación y que permitirá ofrecer una formación continua, pertinente y útil “a la medida de los maestros”. d) Cuarto eje “Inclusión y equidad”.- El modelo da prioridad al ingreso y a la permanencia a aquellos con las mayores carencias, y por ende, la escuela debe ser espacio libre de discriminación (género, etnia, raza, color, etc.) el cual debe procurar la inclusión educativa de todos. e) Quinto eje “Gobernanza del Sistema Educativo”.- Plantea una gobernanza en la que la pluralidad de actores tiene responsabilidades claras que permita una coordinación para lograr resultados que demandan las y los maestros de México. 3) Propuesta Curricular para la Educación Obligatoria. En él se reformula el punto de gravedad en torno al cual giran los actores que conforman el ámbito de la educación: la escuela como el centro del sistema educativo el cual se constituye por varios componentes (pedagógicos, sociales, políticos, económicos); aquí, se ubica a la figura del docente como un actor inmerso en el modelo educativo de manera directa. Se toma como punto de partida el artículo 3o Constitucional, en los rasgos del perfil de egreso de la educación básica y se proponen 14 nuevos principios pedagógicos: Enfocarse en el proceso de aprendizaje. Tener en cuenta los saberes previos del alumno. Diseñar situaciones didácticas que propicien el aprendizaje situado. Reconocer la naturaleza social del conocimiento. Dar un fuerte peso a la motivación intrínseca del estudiante; Favorecer la cultura del aprendizaje. Ofrecer acompañamiento al aprendizaje. Reconocer la existencia y el valor del aprendizaje informal. Promoverlarelacióninterdisciplinaria. Entender la evaluación como un proceso relacionado con la planeación. Superar la visión de la disciplina como mero cumplimiento de normas. Modelar el aprendizaje. Mostrar interés por los intereses de los alumnos. Revalorar y redefinir la función del docente. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
77 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 Esta base pedagógica de la reforma no presenta grandes modificaciones en relación a la del 2011, pero retoma los campos formativos dicho plan, reestructurando los contenidos en áreas y ámbitos. Además, se plantean continuidadesconrespectoalplananterior en las que se analiza y revisa la pertinencia y congruencia del mismo durante todo el ciclo escolar 2016 - 2017 para consolidarse como el Plan de Estudios que rija la Educación Obligatoria desde el Preescolar hasta la Educación Media Superior. Con la presentación de estos tres documentos, la SEP inició un amplio proceso de análisis, discusión y debate sobre el modelo educativo para el siglo XXI. En este proceso han sido incluidos los maestros y escuelas del país para analizar los documentos en las sesiones de Consejos Técnicos Escolares, así como en las academias de Educación Media Superior. Además, la Secretaría de Educación Pública implementó una estrategia en la que incluirá también a los padres de familia, pedagogos, académicos, expertos, autoridades educativas locales, Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación, organizaciones de la sociedad civil, al Congreso de la Unión a través de las comisiones de educación, al sector privado a través de sus cámaras y al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE). Dichos foros de consulta iniciaron el 26 de julio y pretenden concluirse el 29 de septiembre del presente, según lo ha señalado el Secretario de Educación, Aurelio Nuño Mayer. A continuación, se hace una breve recapitulación de las reflexiones y opiniones vertidas tanto en los foros llevados, así como en algunos medios de comunicación, hasta el momento: Conferencia Nacional de Gobernadores (CONAGO), donde los mandatarios de las diferentes entidades hicieron algunos planteamientos: - “Respaldamos la Reforma Educativa, las prioridades establecidas para su implementación y los documentos: Carta sobre los fines de la educación en el Siglo XXI, el Modelo Educativo y la Propuesta Curricular para la Educación Obligatoria”. - En la implementación de la Reforma Educativa se han adquirido experiencias prácticas, que no se tenían en la teoría, por lo que las evaluaciones y las propias opiniones de maestros, directores y supervisores obligan necesariamente a revisar las condiciones por región y entidad federativa, reconociendo las realidades diferenciadas y las asimetrías por zona. - El debate y la discusión de la propuesta pedagógica dará viabilidad a México para superar desigualdades. 1.
78 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 - La propuesta de la CONAGO se enriquecerá con foros de consulta en los estados, con la participación de especialistas y de toda la sociedad. 2. Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE): - Los maestros no deben temer al nuevo modelo educativo. - El Nuevo Modelo Educativo no afecta los derechos laborales de los docentes. 3. Consejo Coordinador Empresarial (CCE): - “Que la CNTE se integre al proceso de Consulta Regional y Nacional para la Revisión del Nuevo Modelo Educativo, y que así demuestre su disposición de trabajar con toda la sociedad por una mejor educación para los mexicanos” 4. Organizaciones de la Sociedad Civil. - Para tener una transformación educativa exitosa, uno de sus ejes primordiales debe ser el mejoramiento profesional de los profesores. - La escuela es lo más valioso del sistema educativo, y debe considerarse el derecho de niños y jóvenes a recibir educación de calidad. - El reto es tener una nación más competitiva, en la que romper el círculo de la desigualdad y la pobreza depende de un proyecto educativo exitoso, para alcanzar educación de calidad. 5. Partidos Políticos. - El PRI y el Partido Verde Ecologista de México están de acuerdo con el Nuevo modelo educativo. Una Reforma que permita el crecimiento sustentable, mejoras en la calidad de vida y la construcción de una convivencia más democrática, sustentada en los derechos humanos y los valores universales. El PAN está de acuerdo con el Nuevo Modelo pero se mantiene a la expectativa responsabilizando al actual gobierno (PRI) de que se implemente adecuadamente y sin dejar fuera a la CNTE. - El PRD y Morena objetan que se debe tomar en cuenta a los maestros antes de la evaluación así como las diferentes realidades de las escuelas en el país. “Es imposible mejorar la calidad de la educación si no se escucha a los maestros” - El PRD, Morena y Movimiento Ciudadano están alineados a la disidencia argumentando que “Cualquier Reforma cuando se emprende, presenta primero el modelo, y después se decide qué, cómo y para qué se va a evaluar” - Movimiento Ciudadano, no se trata de una Reforma sacada por Ley, “el verdadero
79 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 - Nueva Alianza, sugirió que el modelo curricular cumpla con los criterios de aceptabilidad, adaptabilidad, relevancia pertinencia, equidad, suficiencia y congruencia planteados por la UNESCO (Diputado Carlos Gutiérrez García) 6. Investigadores y académicos - En su columna del día 30 de junio del 2016 dentro del periódico El Universal, el investigador y profesor del Centro de Estudios Sociológicos del Colegio de México, Manuel Gil Antón hace un par de cuestionamientos mordaces sobre el orden de implementación de la Reforma Educativa: “¿Cuál fue el parámetro para examinar, calificar y clasificar a los docentes en distintos niveles, si el modelo previo, como dijo el secretario Nuño, ya no es adecuado para nuestros tiempos? ¿Cómo se valoró la planeación argumentada de una sesión de clase, si el proceder pedagógico mismo está siendo revisado al estimarlo inútil en la actualidad?” - En un artículo del 28 de julio del 2016, en el sitio web de Animal Político, se refiere el siguiente comentario del Dr. Ángel Díaz Barriga: “la propuesta está “bien diseñada”, pero las metas educativas “están pensadas para el primer mundo, y México no es Finlandia””, argumentando que la diversidad y desigualdad de condiciones económicas del país no se ven reflejadas en el proyecto curricular y pedagógico del Modelo Educativo. Ante esto, completa su comentario el Dr. Díaz Barriga: “debería haber “un giro” a las mediciones, para sustituir la evaluación de individuos por una “visión social”, que evaluaría a las escuelas y las metas alcanzadas a mediano y largo plazo y no a cuestiones cuantitativas, como ocurre ahora con el sistema de puntajes en las pruebas estandarizadas”. - En el mismo artículo de la página Animal Político, aparece un comentario de la Dra. Alma Maldonado (investigadora del Departamento de Investigaciones EducativasdelCINVESTAV)sobrelanoción de autonomía curricular que aparece en el nuevo Modelo Educativo: “Se debe considerar que una primaria urbana es diferente a una multigrado. En esta última, el profesor atiende a alumnos de grados distintos en un mismo espacio. Entonces, ¿estos estudiantes podrían recibir clases de educación financiera, pensamiento algorítmico o programación? O las condiciones sólo les permitirá tener lecciones de artesanías locales o tradiciones regionales”, este comentario hace eco de algunas intervenciones de lo expresado en las mesas de diálogo por los maestros ¿cómo lidiar con la inequidad para que la autonomía curricular no haga más la brecha ya existente entre modalidades educativas (urbanas y rurales, por ejemplo)?
80 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 7. Senado de la República. - “Este Nuevo Modelo Educativo son los niños, las niñas y los jóvenes. Ellos están en la escuela y el proceso educativo sucede en la escuela, y por ello hay que poner –y es lo que plantea este modelo- a la escuela en el centro del sistema educativo”. - “Uno de los cambios más importantes de la Reforma Educativa que aprobó este Senado, que aprobó esta soberanía, tiene que ver con algo que parece muy simple, pero que es muy profundo y que es posiblemente el cambio esencial en la transformación del modelo educativo. Y es el haber incluido en el artículo tercero de la Constitución el derecho a una educación de calidad de los niños y de las niñas”. - “La construcción y la estructura del sistema educativo dejaba mucho que desear. Esto se podía medir de diversas maneras: con diversas pruebas sobre el nivel académico de los estudiantes en México; sobre el nivel de desigualdad al interior del sistema educativo; sobre el nivel de desempeño en general en muchos aspectos del magisterio, y por tanto, era fundamental poder hacer una transformación profunda”. 8. Diputados Federales. - “El Modelo Educativo debe ser considerado por todos los mexicanos, y no sólo como un planteamiento del gobierno”. - “Si se habla de incluir a todo el país en el análisis del nuevo modelo, se debe tomar en cuenta también a grupos disidentes”. - “Queremos que este documento pueda ser una guía, pueda ser un referente, pueda ser un faro para padres de familia, para maestros y para la sociedad en general, de tener una gran claridad de qué es lo que se quiere hacer con el sistema educativo, cuáles son los mexicanos, cuál es el tipo de mexicano que se quiere formar”. Posterior a estos foros de consulta, la participación del SNTE se programó para el 15 de agosto, motivo por el que desde días antes se instalaron mesas de trabajo al interior del SNTE con integrantes de los Órganos Nacionales de Gobierno y, simultáneamente en todo el país, a través de cada Sección Sindical con los Comités Ejecutivos, con miras a la participación en el foro de consulta ante la SEP. Bajo el liderazgo del Maestro Juan Díaz de la Torre, Presidente Nacional del SNTE, en el foro de consulta del SNTE ante la SEP, los maestros expusieron sus propuestas para enriquecer el nuevo modelo educativo, dejando en todo momento claramente establecido, el respeto a los derechos del magisterio y la defensa de la escuela pública de calidad.
81 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 En su mensaje de bienvenida del Secretario de Educación, sobresalen las siguientes ideas: • Un reconocimiento a las maestras y maestros de México por su entrega en las aulas. • Ser maestro no es un empleo, ni es nada más una profesión, sino es una vocación de vida. • La gran mayoría de las maestras y los maestros de México, se despiertan muy temprano, para tomar grandes trayectos y llegar a tiempo a su escuela. • Las maestras y los maestros no únicamente llegan a impartir clases, sino que se involucran con sus alumnos hasta el punto de gozar, sufrir, preocuparse. Hasta el punto de vivir con ellos y para ellos. • Sé y conozco, el esfuerzo que hacen las maestras y los maestros por ver que sus alumnos vayan bien. • Sé que es tal el compromiso que tienen las maestras y los maestros de México, que le quitan mucho tiempo a su familia. Horas en las tardes preparando trabajos o revisando tareas y preparando clases y actividades. • Conozco el esfuerzo que hacen los fines de semana para poderse capacitar. Ésas son las maestras y los maestros de México. • Es tal su compromiso y su vocación, que muchos de ellos cada vez que preparan una dinámica para que les salga mejor, ponen de su propio bolsillo para los materiales que utilizan en ese momento en las clases. Ése es el nivel de compromiso de las maestras y los maestros de México. • ElSNTEesunsindicatoquehademostradotenerunagransensibilidadypreocupación por las demandas, por las preocupaciones, por las dudas de las maestras y de los maestros de México. • El SNTE Ha demostrado que es posible que las maestras y los maestros de México sean escuchados. • Además, el SNTE ha demostrado, que se puede escuchar y llevar las demandas de las maestras y los maestros de México, sin afectar los derechos de nadie más. Sin afectar los derechos de terceros, de otros trabajadores. • Es un sindicato que trabaja en favor de las maestras y maestros de México, pero además trabaja a favor de los niños y de las niñas y que trabaja a favor de todo México.
82 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 Para la dinámica del foro, la SEP organizó 10 mesas de trabajo: ocho sobre Educación Básica y dos relacionadas con Educación Media Superior. Participaron 124 docentes en activo, de entre 25 y 74 años de edad, representando al magisterio de las 32 entidades federativas. La formación académica de estos es 24 con grado de Doctorado, 69 de maestría, 29 de Licenciatura, 2 de Normal Básica y un técnico docente. • El SNTE es quien planteó a la SEP y al INEE, que se busquen fórmulas para tener una evaluación mucho mejor contextualizada. Una evaluación que responda realmente a las demandas de las maestras y de los maestros a la realidad que viven en las escuelas de México. • Fue el SNTE quien hizo el planteamiento sobre las inquietudes que existían sobre carrera magisterial y que afortunadamente han podido ser resueltas por parte de la autoridad • Hay un sindicato que trabaja a favor de las maestras y maestros de México pero que lo hace conservando y privilegiando el derecho que tienen las niñas y los niños de México a recibir una educación de calidad y que lo hace sin afectar a la sociedad mexicana y que demuestra que es posible hacer estas transformaciones. • Es necesario que la escuela esté en el centro, quitándole carga burocrática a los maestros. • Todas las propuestas que están aquí, respetan en todo momento los derechos laborales y las condiciones actuales de trabajo de las maestras y los maestros de México. • Esta propuesta no va a implicar a las maestras y maestros de México ni perder horas de clase ni que tengan que dar más horas de clase sin la remuneración debida. • Es una propuesta que respeta plenamente los derechos de las maestras y los maestros de México. • No deben de temer porque no afecta ninguno de sus derechos laborales ni ninguna de las condiciones actuales que tienen respecto al empleo. • Esta propuesta lo que busca es saber cómo vamos a mejorar, cómo vamos a hacer todas estas transformaciones que son fundamentales para un México exitoso en el siglo XXI, pero que se hacen con pleno respeto a los derechos laborales de los maestros.
83 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 En cada mesa de trabajo participaron 12 integrantes del SNTE, un moderador de la SEP, un especialista del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE), así como un asesor de la Subsecretaría de Educación Básica. En su discurso, el Maestro Juan Díaz de la Torre enfatizó que: - La Educación es la forma más eficaz para transformar la vida de las personas. - Uno de los problemas que han impedido el éxito de las reformas educativas llevadas a cabo en todo el mundo es la influencia que ejercen los intereses políticos económicos y comerciales que no conocen a ciencia cierta el funcionamiento del sistema educativo y de las escuelas. - El éxito de la reforma educativa no sólo depende de que haya mejores docentes y directivos, sino también de que los planteles cuenten con infraestructura moderna materiales necesarios alumnos motivados y padres participativos. - Los docentes día a día desde sus salones de clase, evidencian su amor por México. - ElSNTEtrabajaparaasegurarleanuestros niños y jóvenes mejores condiciones de vida y un horizonte de oportunidades, bienestar, estabilidad, desarrollo y superación personal y familiar. - La tarea del Sindicato es preservar los derechos laborales. - La esencia del SNTE es trabajar por la Educación al Servicio del Pueblo.
84 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 INFORME FINAL (METODOLOGÍA) El presente documento es de corte cuantitativo, mediante la técnica de análisis de contenido, sobre las intervenciones que hicieron los maestros con niveles educativos de licenciatura hasta doctorado en representación de las diferentes secciones del país, en las mesas de discusión del nuevo Modelo Educativo. El análisis de contenido es una técnica para estudiar y analizar la comunicación objetiva, sistemática y cuantitativa (Berelson, 1971). Krippendorff (1980) extiende la definición diciendo que es un método de investigación para hacer inferencias válidas y confiables a base de su contexto. Holsti (1969) complementa la noción afirmando que permite a los investigadores hacer inferencias basándose en características específicas que ellos identifican objetivamente en los mensajes. Además, dicha técnica permite analizar los procesos de comunicación en diferentes contextos como televisión, libros, artículos de prensa, poemas, cartas, entrevistas cualitativas, grabaciones de video, fotografías, discusiones en grupo, entre otras. Las finalidades de un análisis de contenido son: • Descubrir tendencias y develar diferencias en el contenido de comunicación a partir de la categorización de datos, comparación del contenido de los mensajes dentro del contexto en el que se emitieron (en este caso, las intervenciones discursivas de los maestros en torno a la propuesta de Modelo Educativo 2016 y Propuesta Curricular para la Educación Obligatoria 2016).
85 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 INSTRUMENTOS Y RECOLECCIÓN DE DATOS • Auditar el contenido y compararlo contra estándares u objetivos (tipificar propuestas, riesgos y puntos positivos planteados por los representantes seccionales en el marco de este debate) • Hacer una descripción del contenido a partir de la codificación de los datos en categorías analíticas Reiteraciones y regularidades aparecen en el discurso de los maestros al externar sus reflexiones, observaciones y propuestas que hicieron en los comités seccionales, invitados a participar en esta tarea sobre la propuesta de Nuevo Modelo Educativo 2016. A partir de ellas, se da cuenta de las preocupaciones de los docentes por la frecuencia con la que éstas aparecen en relación a los 7 ejes temáticos que componen dicho modelo educativo. Para el presente documento se recopiló la información mediante el análisis de dos matrices: una gramatical, y una semántica. El cuerpo de datos que se integró para el análisis de frecuencias, fue extraído de las relatorías que se hicieron sobre las mesas de discusión del nuevo Modelo Educativo 2016 (Anexo 1), mismas que se llevaron a cabo el domingo 15 y lunes 16 de agosto del presente año, entre representantes seccionales del SNTE de todo el país y funcionarios de la autoridad educativa federal (SEP). Durante este encuentro, se contó con la presencia de 7 relatores ubicados en distintas mesas. En cada mesa se abordaron 7 ejes que articularon el análisis del Modelo Educativo. Aunque estos fueron los rectores del diálogo, la dinámica varió entre mesa y mesa: el moderador daba las directrices del tema y pedía a los participantes que dieran su intervención (en algunos casos se alternaban las intervenciones, por eje, entre los representantes; en otros, todos los representantes seccionales intervinieron para dar su aportación sobre cada eje).
86 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Con base en las matrices elaboradas para el análisis del contenido y tomando en cuenta que los 7 temas1 abarcan el modelo educativo y la propuesta curricular, se delinearon 12 categorías (Anexo 2): 1) Problema laboral 2) Formación y capacitación docente 3) Modelo educativo 4) Infraestructura y presupuesto 5) Gobernanza 6) Conectividad 7) Inclusión 8) Matrícula 9) Autonomía 10) material educativo 11) Perfil educativo 12) Evaluación. De estos, cada planteamiento se revisó para determinar si era un aspecto positivo, prevención o riesgo, o bien, una propuesta o sugerencia al nuevo modelo; de dicha determinación, se establecieron como indicadores para todas las categorías. Con la ubicación de los planteamientos en un indicador, en un tema y en un aspecto se determinaron las frecuencias de las categorías. 1 . Los fines de la educación; 2. La escuela al centro; 3. El planteamiento curricular; 4. Formación y desarrollo; 5. Inclusión y equidad; 6. Gobernanza del sistema educativo; 7. Condiciones de la gestión del currículo)
87 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 87 ANÁLISIS DE DATOS Atendiendo al marco utilizado para el análisis, los datos se analizaron transversalmente por medio de las categorías e indicadores construidos o elaborados (Anexo 1 y 2). Las frecuenciasdeaparicióndelascategoríasconlascualessecodificaronlasintervenciones, permitieron realizar inferencias sobre los planteamientos más recurrentes en las intervenciones de los maestros. Ladecisióndeatenderaestasintervencionessehizobajolassiguientesconsideraciones: 1. Por la procedencia de los datos está presente una diversidad de información que no hay, hasta ahora, en otras fuentes: distintos representantes seccionales de todo el país y algunos docentes externos a los Comités. 2. Estas intervenciones condensan, refinan y se establecen como punto de encuentro de diálogos previos que dan cuenta de una postura más amplia, o generalizada, por parte del gremio frente a la propuesta de Modelo Educativo. De acuerdo a la clasificación de cada planteamiento se obtuvo una frecuencia y se le aplicó la herramienta de formato condicional en Excel por cada columna para determinar diferentes niveles, tomando en cuenta que el rojo es el más recurrente, el amarillo un término medio y el verde el más bajo. El color lo determina la herramienta ya que hace cálculos aritméticos y si detecta una variación muy reducida, aplica colores más tenues al último aplicado. Ejemplo: si el más recurrente tiene un valor de 15, le aplica el color rojo y si encuentra otra recurrencia con valor de 13, le aplica color naranja, y así sucesivamente en cada uno de ellos.
INFERENCIAS La matriz resultante muestra en la primera columna las categorías y en la primera fila los temas con el color rojo como prevención o riesgo, en verde los aspectos positivos y en amarillo las propuestas o modificaciones. En la columna donde están ubicadas las categorías, los que están sombreados en color celeste son los que muestran la mayor frecuencia que son: Problemas laborales, formación y capacitación docente, modelo educativo, infraestructura y presupuesto, y gobernanza; posteriormente se detallarán los aspectos de cada categoría con más frecuencias; no obstante, se mencionan los detalles de las categorías con menos frecuencia para no omitir algo que podría ser importante en el manejo de esta información. 88 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016
89 ¿Cuáles son los tres documentos que la SEP presentó para orientar la Reforma? 1 Describe el perfil de egreso de la Educación Básica 2 EJERCICIO DE REFLEXIÓN 1. 2. 3.
90 Relaciona con una línea los siguientes logros esperados con el nivel Educativo que corresponden en el ámbito “Pensamiento Crítico y Reflexivo” 3 EJERCICIO DE REFLEXIÓN LOGROS ESPERADOS Analiza situaciones, identifica problemas lógicos, matemáticos y de otra índole, formula preguntas, define sus ideas y las fundamenta con argumentos y evidencia. Siente curiosidad por aprender sobre su entorno y comienza a desarrollar el pensamiento lógico y abstracto. Observa, analiza y reflexiona con orden, cualitativa y cuantitativamente, acerca de eventos del mundo natural y social NIVEL EDUCATIVO PREESCOLAR PRIMARIA SECUNDARIA
91 ¿Consideras que el modelo educativo es de calidad incluyente? Argumenta tu respuesta 4 ¿A qué se refiere la “Autonomía Curricular? ¿Hay normatividad al respecto? ¿Qué consecuencias supone?5 EJERCICIO DE REFLEXIÓN
92 ¿Consideras que existen principios de gobernanza en la realización del Modelo educativo? ¿Cuáles? 6 EJERCICIO DE REFLEXIÓN
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96 Coaching, Estrategia del cambio Organizacional. Nada se logrará sin transformación personal”. E. Deming INTRODUCCIÓN Las organizaciones se basan en estructuras o sistemas de relación entre las personas que las integran. Estas relaciones demandan conversaciones. Aprender a conversar es casi sinónimo de aprender a convivir, y las organizaciones son ámbitos de convivencia. El coaching es una conversación en la que se práctica un nuevo estilo de vínculo interpersonal, a partir del cual, además se accede al conocimiento de recursos que facilitan la charla sobre temas usualmente difíciles, con un resultado satisfactorio. En una estrategia de cambio organizacional, un coach externo acompaña los primeros pasos. Cuando el grupo ha aprendido, cada líder jerárquico se convierte en un coach.
97 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL LAS ORGANIZACIONES, SU LENGUAJE Y CÓDIGOS En las empresas hay declaraciones políticas y contractuales, existen redes de promesas, ofertas y pedidos; también hay aceptaciones y permanentes rechazos. Por otro lado, a toda organización la enmarca un folklore que le da identidad, ya que toda empresa tiene una cultura propia o tradición, que se suma a la cultura en la que se inserta. Para complementar el esquema, hoy se fusionan empresas de dos o tres orígenes diferentes, con raíces en Occidente y Oriente, Europa, Asia o América. Las culturas locales se suman también a las culturas de los países de origen y no sólo con su folklore, sino con los cientos de hombres y mujeres expatriados que caminan por sus pasillos dialogando en varios idiomas a la vez. Todas estas importaciones y exportaciones de culturas se suman a las diversidades ya existentes; por ejemplo, la subcultura de la planta de operaciones ubicada en el interior del país, la de las oficinas centrales en la capital, todas con sus respectivos “lenguajes, códigos e interpretaciones” que difieren según se trate de integrantes de los sectores financieros, comercial o de recursos humanos. Por otro lado, todos estos lenguajes pertenecen a personas que provienen de familias con modelos mentales posibles de codificar en sus peculiaridades según sus tradiciones, su nivel socioeconómico y cultural. Para agregar diversidades, en las compañías también existen status y divergencias de criterios entre profesionales universitarios y no profesionales; entre los nuevos y los viejos, y hasta entre los recomendados y los que fueron seleccionados mediante un proceso formal. Es infinita la gama de factores que pueden combinarse para dividir a las personas, por lo que resulta urgente desarrollar en ellas las capacidades necesarias para lograr vínculos adecuados que les permitan trabajar con resultados eficientes, llevando alivio y solución a las diferencias y conflictos que todos sus errores y confusiones les ocasionan. El coaching utiliza como recurso básico la conversación entre un coach y un coachado o coachee, y hoy se utiliza no sólo en el ámbito empresario, si bien es el que aún presenta la mayor demanda, sino que también se aplica en la administración pública, la política y la academia. El coaching colabora para facilitar la toma de decisiones públicas o privadas en En general, casi todos los vínculos comienzan con una conversación y sólo buenas conversaciones pueden sostenerlos. También buenas conversaciones pueden prevenir o solucionar conflictos y rupturas. Como el trabajo se basa en conversaciones, es evidente la necesidad de aprender a conversar.
98 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL los dos primeros y decisiones de carrera y/o laborales en el ámbito de la universidad. Cuando una persona aprende a conversar, no sólo atiende a lo que dice, sino cómo lo dice y desde que estado emocional emite sus mensajes. Esta persona es entonces, creadora de sus mensajes y generadora de circunstancias planeadas, lo que la vuelve segura de sí y le permite comunicarse adecuadamente con su entorno. Elpoderdeunapersonadependedesucapacidad para influir, inducir y persuadir con su discurso, el que se enriquece con su capacidad de recibir y escuchar el mensaje de los demás. Esta capacidad es su verdadero poder y este poder es básico de un líder; no viene de afuera como un regalo, ni es un don mágico al que no se puede acceder. Deviene de una capacidad que se adquiere al aprender y se posee en tanto se cultiva y cuida. No hay ser humano que quiera vivir mal, por lo tanto, no hay persona que pueda prescindir de él. La propuesta es sólo aprender. Así es que el aprendizaje genera poder. Aprender es poder hacer lo que antes no podíamos hacer. El coach y el coachado diagnostican un problema, diseñan una estrategia, acuerdan las metas y los plazos y se comprometen en la acción para que, terminando el proceso pueda ser evaluado en diferentes sentidos. Es que, además de haber resuelto problemas puntuales lo más importante del proceso consiste en haber aprendido a aprender, la fórmula para cualquier solución. El poder del aprendizaje nos abre a muchas APRENDE A CONVERSAR En muchas estructuras institucionales, las personasvivenenpermanenteluchaporelpoder y cuanto más ascienden en la escala jerárquica más cruenta puede ser esa lucha. Así, muchas personas continúan en “pie de guerra” una vez logrado el tan ansiado poder y hacen uso de él para sostenerse en sus cargos e imponer sus verdades como si fueran “la verdad”, generando todo tipo de conflictos a partir de esta actitud. Pueden ocurrir una serie de eventos que propicien la continuación, por un tiempo, de este camino, hasta que el esfuerzo lo quiebre y alguien mencione la oportunidad de tener un coach para trabajar por una gestión menos esforzada y más eficiente. El coaching, en estos casos, debe ayudar al ejecutivo a lograr un discernimiento profundo sobre su actitud, ya que si bien él puede legitimar sus verdades desde el abuso del poder, esta actitud sólo le proporcionará muy efímeras seguridades. Si se descubre esto a tiempo bien puede reconvertirse en un líder no sólo más exitoso, sino más feliz.
99 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL posibilidades y no tiene límites. El camino de este poder es el camino de la libertad y la creatividad, y así lo enseña un coach transformacional. Un coachado capaz de aprender, poco a poco se transforma, para la organización y en su vida, en un líder transformacional. Este líder invita con su estilo e irradia sus principios en cada acción, ya que se trata de un liderazgo “contagioso”, en 360°, en todos sus entornos y no sólo en lo laboral. PERFIL DE COACH TRANSFORMACIONAL 1 Sólo podrá ser un coach transformacional quien esté profundamente comprometido con la vida. Un coach transformacional, más allá de sus conocimientos científicos, puede ser efectivo si los pilares de su trabajo son el amor y el compromiso con la gente.2 3 4 5 Para ser un coach transformacional se requiere una actitud personal y un estado mental equilibrado, una solvencia ética impecable y una profunda espiritualidad. Un coach transformacional trabaja sobre sí mismo en forma permanente, a fin de proteger su armonía, ya que es referente y fuente de estímulo para sus coachados. El coach transformacional será efectivo si vive su rol laboral como una verdadera misión.
100 EL GERENTE COACH: Un nuevo modelo de gestión para el siglo XXI Rafael Echeverría, Ph.D. Presidente de la Red de Newfield Consulting(*) www.newfieldconsulting.com Abril, 2004. El modelo de gestión que prevaleciera durante gran parte del siglo XX ha muerto. No existe ninguna posibilidad de resucitarlo. Asistimos a sus exequias. Y aunque todos, de una u otra forma, sabemos que no funciona, todavía estamos atrapados en él y no sabemos por cual otro sustituirlo. En el breve espacio que me permite este artículo, procuraré demostrar por qué sostengo lo dicho y cuál será el nuevo modelo de gestión que lo sustituirá. Quienes logren entender hacia donde nos dirigimos serán posiblemente los primeros en cruzar por las puertas del futuro. Muchos todavía viven un pasado que no volverá. LA CRISIS DEL ACTUAL MODELO DE GESTIÓN El actual modelo de gestión, en aplicación en gran parte de nuestras empresas, surge cuando el tipo de trabajo preponderante era el trabajo manual.Esunmodelodegestiónquesesustenta en la resolución que Taylor le diera al problema de la productividad del trabajo manual a comienzos del siglo pasado. Su mecanismo fundamental de gestión es lo que se ha dado en llamar “el mando y control” y su figura principal es el “gerente-capataz”. La empresa tradicional, tal como la conocemos, se articula en torno a este modelo. Sus rasgos principales, en pocas palabras, son los siguientes. Se trata de un modelo cuya palanca fundamental es la autoridad formal. El gerente tradicional pareciera decir “Concédanme la autoridad formal y moveré el mundo”. En efecto, una de las tareas más importante de este gerente es lograr que el trabajador cumpla con las metas establecidas, para lo cual el gerente le instruye lo que tiene que hacer, supervisa lo que hace, evalúa sus resultados y lo sanciona correspondientemente. Para tal efecto, se apoya en su autoridad. Para asegurar este modelo funcione, para que el trabajador cumpla con lo que el gerente le ordena, la empresa instituye un sistema basado, directa o indirectamente, en el miedo. El incumplimiento de las órdenes del jefe se paga caro. Consecuentemente, hay un importante enemigo del que hay que hacerse cargo: el error. Si no eliminados, los errores deben ser por lo menos evitados a toda costa. El número de errores es el mejor indicador de una gestión inefectiva.
101 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Este modelo está en crisis. Es posible hablar de esta crisis de muy distintas formas. Por un lado, reconociendo la rigidez de este modelo en un entorno que cambia aceleradamente y que exige alta flexibilidad. El modelo del gerente-capataz muestra ser extremadamente inadecuado para este entorno. La mirada al entorno, sin embargo, no nos permite reconocer la raíz de la crisis, ni menos sus alternativas de resolución. Para poder hacerlo, es preciso mirar al interior de la propia empresa y no hacia el entorno. Es necesario, observar lo que ha acontecido en relación al carácter del trabajo. Pues bien, si nos preguntamos por el carácter que hoy asume el trabajo, comprobamos que el trabajo manual, origen del modelo tradicional de gestión, dejó de ser preponderante. Hoy en día, el trabajo más importante es el llamado “trabajo de conocimiento”. En un número creciente de empresas, éste ha devenido en el trabajo cuantitativamente mayoritario. Pero incluso en aquellas en las que esto todavía no se logra, el trabajo de conocimiento es aquel que incide en mayor grado en la capacidad de agregación de valor de la empresa. El gerente-capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestión del trabajo manual, es altamente inefectivo en este nuevo escenario. Warren Bennis nos indica que en un estudio realizado en los Estados Unidos, al preguntársele a los trabajadores intelectuales el porcentaje de su potencial de trabajo que entregan a sus empresas, la respuesta es sorprendente. En promedio, estos trabajores sólo entregan el 20% de su potencial de trabajo. Y cuando se les pregunta, cuál es el obstáculo que les impide entregar el 80% restante, la respuesta no puede sinodesconcertar:“¡Mijefe!¡Siéstemepermitiera hacer lo que yo puedo!” La gerencia, que tiene como uno de sus objetivos más importantes el garantizar la mayor efectividad del trabajo, se ha convertido en el principal obstáculo para lograrlo. Esta es la raíz de la actual crisis de la gerencia. Ello, sin embargo, no es de extrañar. En el modelo tradicional la orden del jefe define el óptimo de lo que puede hacer el trabajador. Sin embargo, con el desarrollo del trabajo de conocimiento, el jefe suele saber menos que muchos de sus subordinados. Si se sigue haciendo lo que éste ordena y tal cómo éste lo ordena, no es de extrañar que perdamos el 80% del potencial productivo de estos trabajadores. Así de simple.
102 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL CONVERSACIONES VERSUS CONOCIMIENTO La descripción del nuevo carácter del trabajo en término de “trabajo de conocimiento” es in- suficiente y no nos facilita la búsqueda de so- luciones a esta crisis. No ponemos en cuestión la importancia del conocimiento en las nuevas modalidades del trabajo (e incluso en las actual- idades modalidades del propio trabajo manual). Sin embargo, si restringimos la caracterización de este nuevo tipo de trabajo sólo en términos del conocimiento que está involucrado, per- demos de vista algo central. Todo trabajador de conocimiento realiza su trabajo conversando, sea consigo mismo o con otros. Su desempeño, por tanto, no sólo depende de sus conocimientos, sino, de manera no menos importante, de sus competencias conversacionales. Ello se manifiesta en el hecho de que no siempre aquellos trabajadores que tienen mayores conocimientos son los más efectivos. La efectividad de sus resultados es una función no sólo de sus conocimientos sino también de sus competencias conversacionales. En rigor, estos trabajadores logran una mejor caracterización al complementarse lo anterior con el reconocimiento de que ellos son, también, “agentes conversacionales”. Lo hemos dicho reiteradamente, la gerencia del conocimiento requiere ser complementada con la gerencia de conversaciones. Ello es, por lo demás, coherente con el hecho de que la empresa no es sino es un sistema conversacional, una red dinámica de conversaciones en conversación con su entorno. El carácter de sus conversaciones, tanto internas como externas, determinan las posibilidades de este sistema, su nivel de efectividad y, en último término su éxito o su fracaso. Gerenciar una empresa es hacerse cargo de este sistema conversacional. La noción de agente conversacional es determinante. Ella nos conduce a mirar con otros ojos la función del gerente. Este es un agente conversacional por excelencia. Si el lector es un gerente, no tiene más que preguntarse, ¿cuánto tiempo de mi trabajo lo dedico a conversar? Si la respuesta es del orden de un 80%, vuelva a revisar lo que dejó fuera. Ese porcentaje debiera subir sustancialmente. Pregúntese de nuevo, “¿Cuán importantes son estas conversaciones en el cumplimiento de mi tarea?” “¿Qué porcentaje de mis conversaciones son realmente efectivas?” “¿Qué porcentaje son inefectivas?” Vuelva a revisar. Probablemente se quedó corto. “¿Cuáles son las incompetencias que se expresan en mis conversaciones inefectivas?” No lo dude, son mucho mayores de las que piensa.
103 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Las conversaciones son fundamentales en la labor de un gerente. Y lo son cada vez más en la medida que avanzamos en el tiempo. Sin embargo, son muy pocos los gerentes que se detienen a evaluar sus competencias conversacionales. En nuestra formación gerencial la formación en competencias conversacionales es prácticamente inexistente. ¿Cómo hemos podido sobrevivir así?. Sin embargo, ello no es extraño. Cuando la palanca principal de la gerencia es la autoridad formal, la importancia de nuestras competencias conversaciones se minimiza. No importa cómo demos la orden, en la medida que se entienda que es una orden y que estamos en condiciones de exigir cumplimiento, logramos salir adelante. Cuando la autoridad formal pierde importancia, como acontece hoy, las competencias conversacionales resultan determinantes en la gestión. El punto es éste: con la emergencia del trabajador de conocimiento, la autoridad formal es cada vez menos importante, deviniendo casi superflua en algunos casos. LA GESTIÓN DEL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO Las modalidades de gestión que mostraban ser efectivas con el trabajador manual de comienzos del siglo pasado, no lo son con trabajador de conocimiento de inicios del siglo XXI. De allí la gran importancia que hoy se le confiere al tema de la gerencia del conocimiento. Tomemos, a modo de ejemplo, algunos de estos aspectos críticos. 1. El jefe suele saber menos que sus subordinados. Lo decíamos antes. Quienes hoy le reportan a un gerente suelen tener una formación de especialidad que el gerente no tiene y suelen, por tanto, saber más que él en sus respectivas áreas. Si ellos sólo hacen lo que el gerente les instruye, no logran aprovechar su pleno potencial de rendimiento. Ello implica que el trabajador de conocimiento debe ser parte de las decisiones que luego serán implementadas. El gerente no puede seguir acercándose a ellos con la sola expectativa de que hagan lo que él ordena. Su responsabilidad es levantar un problema y pedirle a su gente que lo sorprendan con soluciones más efectivas, rápidas y menos costosas de las que él podría ordenar. No lo olvidemos, ellos suelen saber más. 2. Lo anterior implica que en vez de necesitarse un gerente que esté encima de su gente (como es propio de un capataz), observando lo que hacen y como lo hacen, se requiere de un tipo diferente de gerencia que confiera “un espacio de autonomía responsable”, poniendo mayor énfasis en modalidades de gerencia más orientadas a procesos y resultados. Ello
104 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL implica una transformación no sólo del perfil del gerente, sino también del propio perfil de los subordinados. Venimos de una tradición en la que los subordinados esperan que se les diga lo que hay que hacer y cómo ello debe hacerse. Eso tiene que modificarse. Los subordinados, en este nuevo esquema, requieren adquirir las competencias básicas para autogerenciarse. Sólo así podrán responder responsablemente en los espacios de autonomía que requieren para incrementar sus niveles de desempeño. 3. Esto se asocia, a su vez, con lo que llamamos “la relegitimación del error”. El error, como decíamos, es el gran enemigo del modelo tradicional de gestión. Pero lo que se espera del trabajador de conocimiento es muy diferente de lo que se esperaba del trabajador manual de antaño. Se espera que el trabajador de conocimiento produzca innovaciones, ejerza su creatividad, expanda sus conocimientos a través de procesos permanentes de aprendizajes, genere nuevas oportunidades de negocio, etc. Pues bien, ninguna de esas actividades puede realizarse si expurgamos el error. Nadie puede innovar, aprender y generar nuevas oportunidades, si no le permitimos que en el proceso cometa errores. El error deviene condición del logro y es importante relegitimarlo. No se trata de promover el error, sino de colocarlo al servicio de los resultados. 4. Sosteníamos que el modelo tradicional de gestión se sustentaba en la emocionalidad del miedo. El miedo es una emocionalidad poderosa. Nos lleva muchas veces a hacer cosas que ni siquiera pensábamos que podíamos hacer, particularmente cuando ellas descansan en el despliegue de destrezas físicas. Sin embargo el miedo tiene también sus debilidades. Cuando estamos atemorizados, nuestra visión del mundo se reduce y nuestra capacidad de acción se focaliza en aquello que puede disolver la amenaza. Todo lo demás tiende a desaparecer. El miedo, que lograba hacer más efectivo el desempeño de trabajador manual, conspira en sentido contrario con el trabajador de conocimiento. Bajo condiciones de miedo, éste último limita su desempeño. Lo que favorece el rendimiento del trabajador de conocimiento es una emocionalidad muy diferente: la confianza. Bajo ésta, este trabajador florece y no solo tiende a rendir al máximo de su capacidad, sino que descubre capacidades que no sospechaba que tenía. El nuevo gerente requiere ser un guardián de la confianza de su gente, de aquello que hoy es uno de los activos más importantes de los equipos. Debe saber cómo se construye confianza, debe saber cómo se la destruye para evitarlo y debe saber también cómo se la reconstruye cuando ésta se ha visto comprometida. 5. Los desafíos que deben enfrentar los trabajadores de conocimientos y, de manera muy
105 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL LA GESTIÓN DEL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO particular, sus propios gerentes, requieren de la colaboración de muchas personas frente a las cuales no poseemos ninguna autoridad formal. Se trata de personas que posiblemente trabajan en divisiones diferentes en la empresa, de colegas que no forman parte de nuestros equipos, de posibles aliados de fuera del sistema, de autoridades externas cuya aprobación necesitamos, etc. Una adecuada gestión exige poder concretar colaboraciones de este tipo. Para lograrlo, la autoridad formal que nos confiere el cargo es completamente inútil.Sólocontamosconelpoderpersuasivo de nuestras conversaciones. Pero para alcanzarlo, necesitamos de competencias conversacionales que habitualmente carecemos. Michael Hammer ha sostenido que “el concepto tradicional de gestión está llegando al final del camino”. La muerte del “gerente-capataz” está a la vista. Hammer mismo nos señala que el nuevo modelo de gestión será el del “gerente-coach”. Uno de los desafíos asumidos por Newfield Consulting ha sido contribuir a producirlo. Se trata de un modelo completamente distinto al tradicional. La importancia que en pasado se le confiriera a la autoridad formal, es ahora sustituida por la importancia que adquieren las competencias conversacionales o, lo que también hemos llamado “competencias directivas genéricas”. El nuevo gerente tiene que ganar un amplio rango de competencias de las que muchas veces podía prescindir en el pasado. A continuación veremos algunas de ellas. El gerente coach tiene, por ejemplo, que aprender a escuchar y lo primero que debe aprender a escuchar es el hecho de que no lo sabe hacer. Hace ya más de diez años, Tom Peters nos reiteraba que la escucha es la competencia quizás más importante de un gerente hoy día. Es importante escuchar las tendencias del mundo, al mercado, a la competencia, a los clientes, a los colaboradores, a los subordinados, etc. Quién sabe escuchar es capaz de abrir para sí caminos de aprendizaje. Tom Peters paraba en su advertencia. Sin embargo, no era capaz de decirnos en qué consiste saber escuchar. El nuevo gerente tiene que ser altamente competente tanto en el manejo de sus juicios, como en el manejo de los juicios de los demás. A partir de los juicios que hacemos tomamos determinadas acciones o no otras, afirmamos un futuro posible y descartamos otros. A partir de los juicios corregimos desempeños y es importante saber cómo entregarlos y como recibirlos. Ligado a los juicios, el gerente coach debe
106 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL tenemos que aprender a identificar múltiples tipos de conversaciones posibles y saber diseñar procesos conversacionales que conduzcan de manera efectiva donde queremos llegar. Podríamos hacer un largo listado de competen- cias como las que acabamos de nombrar. Lo im- portante, sin embargo, es reconocer que el nuevo modelo de gestión supone una transformación fundamental en relación al concepto tradicio- nal. Uno de los rasgos sobresalientes que están involucrados en este cambio guarda relación con la manera de concebir la propia relación entre el gerente y sus “subordinados”. Ello se expresa en la relativa inadecuación de propio término de sub- ordinados, que coloca a estos últimos al servicio de la voluntad del gerente. En el nuevo modelo, que no pone en cuestión la responsabilidad del gerente en garantizar el alin- eamiento de su equipo con los objetivos globales de la empresa, no es menos cierto que el gerente se encuentra a su vez al servicio de la capacidad de desempeño de su “gente”. Una de sus respon- sabilidades es garantizar que ellos incorporen las competencias que se requieren para alcanzar los más altos niveles de desempeño y en poder iden- tificar y disolver los obstáculo que encuentran en ello. Esto último es lo característico del trabajo de un coach. De alguna forma, por lo tanto, la tradi- cional relación jefe-subordinados parcialmente se invierte. En este nuevo esquema, se disipa por completo la figura del gerente-capataz y emerge, en cambio, la figura diametralmente opuesta del gerente-coach. aprender a diseñar espacios emocionales expansivos, desde los cuales se gestan las nuevas posibilidades y se estimula el desempeño. Hoy son muy pocos los que no reconocen la importancia de los factores emocionales en la gestión. Sin embargo, es importante adquirir las competencias específicas que nos permiten intervenir en ellos. El gerente que hoy tiene que ser capaz de crear una cultura interna de alta impecabilidad en el cumplimiento de compromisos. Sólo en la medida que él y su gente logren cumplir responsablemente las promesas que realizan, podrán distanciarse del uso reiterado y restrictivo de la autoridad formal y podrán avanzar hacia una cultura de alta densidad en confianza. Pero ello implica el desarrollo de un conjunto de competencias genéricas que no siempre poseemos. El gerente coach debe saber diseñar conversaciones de manera generar interpretaciones más poderosas y alcanzar los objetivos que se propone. Muchas veces sucede que nuestras conversaciones inefectivas lo son porque no supimos tener la conversación que hacía falta (incluso para luego tener aquella que esta vez fracasó). Sostenemosqueunaconversacióninfectiva suele ser una conversación equivocada. Y para no tener conversaciones equivocadas
107 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Este proceso de transformación no es ni lineal ni fácil. Las competencias necesarias para transitar hacia este nuevo modelo de gestión requieren de un aprendizaje profundo y de importantes transformaciones del gerente acostumbrado al antiguo modelo. No se trata de un tipo de aprendizaje a través cual baste con la mera acumulación de algunas compe- tencias adicionales. No menos importante resulta desaprender lo que concebíamos como antiguas “competencias”. Pero incluso ello no es suficiente para dar cuenta de la naturaleza de la transformación requerida. Este es un punto que ha sido adecuadamente enfatizado por Dee Hock, fundador de Visa In- ternacional. La transformación requerida suele poner en cuestión no sólo las antiguas com- petencias del gerente tradicional, pone también en cuestión el tipo de persona en la que su práctica gerencial pasada lo constituyó. Dicho sucintamente: el tipo de persona en la que este gerente se constituyó, simplemente no da la marca para poder responder a estos nue- vos desafíos. ¿Significa ello acaso que esta transformación no es posible? De ninguna forma. Solo significa que el proceso de aprendizaje y transformación que es necesario requiere de una profundidad muy grande y de fuertes compromisos. Uno de nuestros objetivos ha sido el diseñar este tipo de procesos. Nuestra experiencia, luego de haber realizado más de 30 programas de formación de coaches, nos demuestra que ello es perfectamente posible. (*) Newfield Consulting es una empresa de consultoría y formación gerencial, líder mundial en la formación de coaches empresariales, cuya sede principal está en Florida, Estados Unidos, con oficinas en España, México, Brasil, Venezuela y representaciones en Argentina y Colombia. Uno de sus productos más destacados es el programa “The Art of Business Coaching” (ABC). Este programa se ofrece actualmente en Estados Unidos, España y México. Una versión del ABC para América del Sur se inicia en julio de 2004.
108 Aprende a Escuchar Nos han sido dadas dos orejas, pero en cambio una sola boca, para que podamos oír más y hablar menos”. Zenón de Elea El geométrico incremento reciente de la cantidad de información ha hecho mucho más reducidos los espacios destinados a la ESCUCHA. No es lo mismo oír que escuchar. Oír es un fenómeno de orden fisiológico y pasivo; no podemos dejar de oír (a menos que nos tapemos los oídos). Escuchar es un proceso psicológico y activo; y podemos dejar de escuchar cuando queremos. Porque nos aburre lo que se dice, porque ya nos lo sabemos, porque viene de alguien que no nos merece confianza... la atención, en cambio, se focaliza en lo que nos interesa escuchar. Con el escuchar sucede como con otras funciones tan comunes y corrientes como el respirar. Todos tenemos que respirar; pero muy pocos respiran bien. Es algo que nunca se nos enseña, siendo así que es una destreza que ocupa el 60% de nuestra actividad comunicativa y que puede ser impedida por: falta de atención, falta de motivación, falta de concentración, excesiva ansiedad... Por tanto, debemos verificar nuestra práctica de escuchar, para corregir los malos hábitos adquiridos y para mejorarla por el entrenamiento. Carl Rogers, Eugene Gendlin y Robert Carkhuff han insistido mucho en las motivaciones y estrategias del escuchar. Carl Rogers, insistió como ninguno en la importancia de la escucha empática y en las actitudes básicas de una acogida incondicional y en la calidez de la escucha, así como en el evitar la interrupción y el dar consejos. Podemos aprender de las veces en que nos hemos sentido escuchados en nuestros sentimientos más profundos, por alguien que no nos juzga ni evalúa. Así como de las ocasiones en que sentimos que otros no nos han escuchado. ACOGIDA EMPÁTICA
109 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Eugene Gendlin: le añadió el “focusing” a la escucha empática de Rogers. El habla de un escuchar absoluto. Escuchar a otra persona sin poner nada tuyo, simplemente indicándole si lo sigues o no en lo que te cuenta. Eso sólo, permite al otro iniciar un proceso muy profundodelcualpuedequedarunopasmado.Vasrepitiendolospuntosdelaotrapersona, según los entiendes, o simplemente le indicas con sinceridad cuando te pierdes: ¡quieres repetirme eso, que me perdí! Gendlin da 4 indicaciones muy prácticas: Parademostrarquehasescuchado,forma1o2oracionesconelsignificado de lo que la persona quería transmitirte. Con tus propias palabras, pero conservando las palabras de la persona en los puntos delicados2 3 4 Cuando la persona se complica y se enreda, retoma 1 o 2 expresiones sobre lo que crees que es el núcleo de la comunicación, y deja que la persona lo corrija o añada. Repite lo que ellos han cambiado y añadido hasta que lo entiendas justo como ella, y sólo entonces forma tu oración para decir lo que significa lo expresado. Cuando pidas aclaración, hazlo utilizando los aspectos que han quedado claros. ¡No le digas nunca: no he entendido nada! 1 Habla solamente para decir que entiendes al repetir lo dicho o para pedir repetición o clarificación.
110 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Actualizar la motivación por la que uno escucha, justo antes de escuchar. Este paso es crucial y se parece al ¿A dónde voy y a qué? De San Ignacio. Quedarnos con los datos esenciales del contenido de su mensaje. Para ayudarse,unopuederesponderselaspreguntas¿Qué?¿Cuándo?¿Dónde? ¿Cómo? ¿Por qué?2 4 Suspender el juicio personal (que es algo muy difícil) como parte de la acogida incondicional. Resistir las distracciones externas e internas. 1 Indica varios pasos o estrategias conductuales para mejorar la escucha. 3 5 Escuchar el tono emocional, el ritmo, etc. 6 Retener los puntos clave del contenido como fruto de la mejor motivación y atención, para poder responder con mayor precisión al otro. Eso permitirá al otro profundizar en el nivel de auto exploración. Es aprender a entrar en el mundo referencial de quien es escuchado, sin invadirlo ni distorsionarlo. Robert Carkhuff: También discípulo de Rogers como Gendlin, pero que se fue distanciando de su maestro, insiste mucho en las destrezas de atender, observar, escuchar. Escuchar es una destreza aprendida, como un escuchar activo que consume gran cantidad de energía. Hay que recordar y retener los contenidos verbales así como el tono emocional en el que son dichas las cosas, para descubrir el “marco de referencia”” del interlocutor.
111 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 2. LOS BLOQUEOS INTRA PERSONALES EN LA ESCUCHA Todos estos expertos insisten en que la dimensión terapéutica del escuchar crece en la medida que disminuyen los ruidos internos y se logra focalizar en el proceso de la atención psicológica interna, que es como podría definirse la escucha. Es importante, pues, descubrir cuáles son los obstáculos intrapersonales, las distracciones habituales y los contagios emocionales que impiden escuchar la voz interior. Sepuedenseñalar3áreasenlasqueconvienedetectarlosruidosinterioresqueconvendría limpiar, para mejorar la calidad de nuestra escucha. 2.1 ÁREA FÍSICA Un cuerpo cansado o somnoliento tendrá grandes dificultades para escuchar. Cada uno debería conocer sus ritmos. Aquí entran además los ruidos, los teléfonos... 2.2 ÁREA EMOCIONAL Hay momentos en que debemos poner aparte los sentimientos para poder escuchar al otro;elcualrequierequeprimeroseamosconscientesdeellos.Sabersiantesdeinteractuar estamos ansiosos, agresivos, heridos, temerosos..., para poder poner esto a un lado. Indudablemente que en la interacción con el interlocutor surgirán también sentimientos o emociones respecto a él o a los temas que toca. Hay que hacerlos conscientes que no se conviertan en bloqueos o contagios emocionales. Estas emociones favorables o desfavorables que se desencadenan en nosotros, impiden de hecho mantener la distancia empática facilitadora. A lo mejor toca mis miedos o mi agresividad y vulnerabilidad. Facilitar un espacio de consciencia a este posible salir de uno mismo y poder acoger de formas más objetivas los sentimientos del otro. No asustarnos de que surjan; saber pararlos y analizarlos más adelante permitirá estar completamente presente al otro.
112 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Reflexiona y responde las siguientes preguntas: 3. ÁREA COGNÍTIVA Es la que más bloquea y dificulta. Mientras el otro habla bulle todo un mundo de ideas irracionales, otros pensamientos, prejuicios, “rollos mentales”, preparación de soluciones... Los principales son: los prejuicios (políticos, culturales, morales, de personalidad) no es posible evitarlos del todo. Aprender a que interfieran lo menos posible. Las ocupaciones de la mente: la sabiduría holística invita a “poner la mente donde está el cuerpo”. Qué difícil seguir al otro donde esté, para no caer atrapados en nuestras propias pantallas mentales y quedar por tanto cerrados al otro. 4. TRABAJO PERSONAL SOBRE LA ESCUCHA En los dos últimos meses: 1. ¿Por quiénes te has sentido realmente escuchado? ¿No escuchado? ¿Cómo lo has sentido en tu cuerpo? ¿A cuántas personas has escuchado realmente? ¿Qué personas han logrado con tu ayuda poner palabras a sentimientos confusos o amenazantes? ¿o han auto explorado mejor en tu compañía? 2. ¿Qué emoción te bloquea la escucha antes o durante la conversación con el otro? ¿Cuáles son tus sentimientos/emociones más vulnerables? Se ha comprobado que la persona es capaz de captar mensajes a una medida de 600 palabras por minuto. Sin embargo, la conversación de ordinario trae entre 100 y 140 palabras por minuto. ¿Dónde está nuestra mente en todo ese tiempo libre? En la medida en que seamos conscientes de nuestro yo interior, estaremos abiertos plenamente al encuentro con el otro, de modo que nos resulte nutricio.
113 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 3. ¿Cuáles son tus filtros mentales y cognitivos? ¿Vagar de la mente? ¿Buscar soluciones? ¿Tener de parecer incompetente? 4. Prueba actualizar la motivación cada vez que recibas a alguien. 5. Haz una pequeña lista de personas a las que habitualmente no escuchas, no prestes atención y desconectas enseguida de ellas. Junto al nombre de la persona pon un epíteto que te aclare ese bloqueo: aburrida, repetitiva, le tengo manía, no me interesa. Ahora, durante dos semanas, trata de seleccionar una de estas personas y pon en práctica lo que aquí se te ha sugerido: actualizar la motivación, limpiar el bloqueo cognitivo, cambiar la tonalidad emocional, etc. Tómalo como un desafío: Quiero escuchar a personas de las que instintivamente me desconecto. Al principio te saldrá artificial y forzado pero luego verás cómo puedes ir ampliandoeseescucharbienapersonasytemasdistintosdeloshabitualestuyosynotarás la satisfacción de poder entrar en campos experienciales nuevos, distintos y sorpresivos. “¡Escucha!Cuandotepidoquemeescuchesytúempiezasaaconsejarme, no estás haciendo lo que te he pedido. Cuandotepidoquemeescuchesytúempiezas a decirme por qué yo no debería sentirme así, no estás respetando mis sentimientos. Cuando te pido que me escuches y tú piensas que debes hacer algo para resolver mi problema, estás decepcionando mis esperanzas. ¡Escúchame! Todo lo que te pido es que me escuches, no quiero que hables ni que te tomes molestias por mí escúchame, sólo eso. Es fácil aconsejar. Pero yo no soy un incapaz. Tal vez me encuentre desanimado y con problemas, pero no soy un incapaz. Cuando tú haces por mí lo que yo mismo puedo y tengo necesidad de hacer, no estás haciendo otra cosa que atizar mis miedos y mi inseguridad. Pero cuando me aceptas, simplemente, que lo que siento me pertenece a mí, por muy irracional que sea, entonces no tengo por qué tratar de hacerte comprender más y tengo que empezar a descubrir lo que hay dentro de mí” (Cf. ALEMANY, C, “Aprender a escuchar bien” en Aprendizajes vitales, DDB, Bilbao, 1998, 63-77. Condensó IRsj).
114 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL COMPLEMENTO: INDICACIONES PARA LA ESCUCHA 1 Dejar de hablar: no podemos escuchar si estamos hablando. Hacer sentir tranquila a la persona que habla: crea un ambiente de confianza y libertad, ayuda a la persona a sentirse libre para hablar.2 3 4 5 Demostrar que quieres escuchar: actúa interesado/a. No leas libros ni hagas otras cosas mientras otra persona te habla. Evitar distracciones: no hagas dibujos o muevas papeles. Si hay distracciones busca un lugar tranquilo. Entender: trata de ponerte en los zapatos de la persona que te está hablando. Entender no siempre quiere decir que debes estar de acuerdo con quien te habla. 6 Ser paciente: no interrumpas y debes tener suficiente tiempo para escuchar.
115 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 7 Controlarse: una persona enojada no entiende lo que otra quiere decir. No alegar ni criticar: si haces esto la persona no va a sentir confianza y sí va a defenderse.8 9 10 Preguntar: eso anima a la otra persona y le demuestra que realmente la estás escuchando. Dejardehablar:esteeselpuntodepartidayelpuntodellegada,esimposible escuchar sin el silencio para la escucha.
116 EJERCICIO DE REFLEXIÓN Hay que atender no sólo a lo que cada uno dice, sino a lo que siente y al motivo porque lo siente”. Marco Tulio Cicerón ¿ESCUCHAS? Una historia común, es presenciar una conferencia y comenzar un análisis involuntario de las características del interlocutor, señales de su habla, de sus movimientos y gesticulaciones, que van moldeando nuestra percepción del mensaje. Generamos imágenes mentales, vinculamos sus palabras con los conocimientos y experiencias que poseemos y de pronto ¡Nos hemos perdido! Por lo que recurrimos a evocar las últimas frases del expositor y tratar de reconstruir. Nuestra comprensión del mensaje en ocasiones, poco tiene que ver con los planteamientos del emisor. Escuchar, se vuelve entonces un aspecto importante en la relación con los demás, una competencia que no siempre sabemos reconocer cuándo es necesario fortalecerla. Reconocer que “no sé escuchar y necesito escuchar mejor” es un primer paso al aprendizaje. Ejercicio 1 Identifica el nivel de escucha en el grupo de trabajo y responde: 1. ¿Quién es más efectivo en su habilidad de escucha? ¿Por qué? ¿Cómo lo hace manifiesto? ¿Cómo son sus actitudes, postura y gesticulación? 2. ¿Cómo reconozco quién no es eficaz al momento de escuchar? 3. ¿Qué consecuencias tiene “no saber escuchar” en el ámbito sindical al intercambiar opiniones? Reflexiona cuando escuchas a los demás: 1. ¿Qué emociones te produce escuchar a otros? 2. ¿Qué postura adoptas cuando escuchas? 3. ¿Haces una síntesis de lo que has escuchado y la planteas a tu interlocutor para apreciar si ha sido eficaz la percepción de lo expuesto?
117 EJERCICIO DE REFLEXIÓN 1 Escucha y de ser posible, has una síntesis y preséntala a tu interlocutor. Obtén una retroalimentación que te permita evaluar la eficacia y las medidas que pueden apoyar tu comprensión de acuerdo a tu estilo de aprendizaje. Reconoce el contexto de quien habla: desde qué postura habla, sus experiencias personales, inquietudes, emociones que imprime a su habla, qué se reconoce en su lenguaje no verbal, qué acciones involucra en su mensaje, qué posibilidades se abren y cierran con lo que dice2 3 Alterna tu escucha con planteamientos: “Quisiera saber más de lo que te preocupa al respecto de”, ¿Qué te inquieta? ¿Por qué planteas así esta situación? ¿Cómo crees que puede mejorar?. SUGERENCIAS PARA UNA ESCUCHA EFICAZ Entre pares, expongan a un compañero (a) las actividades y dificultades de su quehacer sindical, considerando Intercalen el papel de expositor y escucha. Al final comenten su experiencia de análisis.
NOTAS
NOTAS
120 Referencias Módulo I. Desarrollo Humano Maslow A. H. (1982). Los valores del humanismo. En La amplitud potencial de la naturaleza humana (143 - 164). México: Trillas. Módulo II. SNTE, evolución y perspectivas Díaz de la Torre J., Montaño Villalobos J. G., Cepeda Salas A. y Calvillo Mendoza V.H. (2013). Visión Colectiva de una profesión SNTE. México: Editorial del Magisterio. Módulo III. Los procesos de Reforma y los modelos educativos SINADEP (2016) Modelo Educativo y Propuesta Curricular 2016. Análisis del Discurso. México: Editorial del Magisterio. Módulo IV. Líder coach. Expansión del capital humano. Echeverría R. (2004). El gerente coach: un nuevo modelo de gestión para el Siglo XXI. 22 de septiembre 2016, de Red de Newfield Consulting Sitio web: www.newfieldconsulting.com Alemany, C. (1998). Aprender a escuchar bien. En Aprendizajes vitales (63-77). Bilbao: IRsj Rahner, K. (2009). I II III IV
121 Glosario de Términos I Asertividad: Es la habilidad para comunicar nuestras emociones, sentimientos o creencias de forma positiva, franca, directa y con respeto. Autoconcepto: Es la Opinión que tiene una persona sobre sí mismo. Conjunto de representaciones que el individuo elabora sobre sí y que incluyen aspectos corporales, psicológicos, sociales y morales. Autoconocimiento: Se refiere al conocimiento de nosotros mismos que incluye identificar las partes de las que estamos compuestos, cuáles son nuestras posibilidades, necesidades, limitaciones, habilidades y éxitos. Comprensión del por qué y cómo actuamos y sentimos. Autorrealización: Proceso dinámico que hace posible el desarrollo de la personalidad de manera gradual y constante, que posibilita la madurez para actuar conhabilidadfrentealosproblemas, frustraciones y deficiencias y lograr unestadodeequilibrioypazrelativa consigo mismo. Autorregulación: Es el manejo de las emociones de modo que faciliten la tarea, control de sobre sus propias respuestas para saber recobrarse bien de las tensiones y perseguir metas. Dirección de pensamiento, emociones, impulsos y actuaciones conforme a normas establecidas. Desarrollo humano: Desde el punto de vista organizacional, es logar que las personas sean seres más completos e íntegros, donde no sólo alcancen una estabilidad emocional, sino que al mismo tiempo disfruten un mayor bienestar personal y laboral. Empatía: Es la capacidad de percibirloquesientenlosdemás,de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas. Habilidades Competencias necesarias para interactuar y relacionarse con los demás de manera efectiva y mutuamente satisfactoria al interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; relacionarse sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver conflictos, para la cooperación y el trabajo en equipo. Motivación: Estimulo interno o externo para utilizar nuestras preferencias más profundas y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser efectivos MÓDULO I. Desarrollo humano sociales:
122 Glosario de Términos I frente a los contratiempos y frustraciones. Conjunto de estímulos que mueven a la persona para realizar ciertas acciones y persistir en las mismas hasta su culminación. Superación Profesional: Es el valor que motiva a la persona a superarse, que no llega con el tiempo, el simple deseo o con la automotivación, sino que requiere acciones inmediatas, planeación, esfuerzos y trabajo continuo. Superarse es actuar y satisfacer nuestra misión para llegar a las metas. II MÓDULO II. SNTE, evolución y perspectivas Derecho laboral: Es el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales. Normas que intentan realizar que, a cambio del trabajo, la persona tenga una existencia digna. Estatuto: Es toda ley, reglamento u ordenanza, específicamente, pactos, convenciones, ordenanzas o estipulaciones establecidos por los fundadores o por los miembros, para el gobierno de una asociación, sociedad, corporación o sindicato. Estrategia: Es un conjunto de decisiones de las cuales dependerá la adquisición y uso de los recursos necesarios (humanos, tecnológicos y financieros), la definición de la estructura organizacional más adecuada y las acciones necesarias para lograr los resultados deseados. Es decir es un plan de acción general para conseguir los objetivos de la organización. Formación Sindical: Conjunto de programas y proyectos
123 Glosario de Términos de formación, capacitación, actualización y superación sindical para los agremiados, dirigentes, organizaciones adherentes, con seguimiento y evaluación de los mismos con el propósito de consolidar una democracia interna y apropiación de la materia de trabajo. II MÓDULO III. Los Procesos de Reforma y los modelos educativos Calidad Educativa: Coherencia entre lo que se enseña y se aprende, con adecuación a las necesidades de aprendizaje presentes y futuras, de los educandos concretos, considerando sus circunstancias y expectativas particulares. La calidad de la educación exige contemplar, además, las características de los elementos que integran el sistema educativo: estudiantes, instalaciones, equipamiento y otros medios, sus objetivos, contenidos de la programación y tecnologías educativas; también los entornos socioeconómicos,culturalesypolíticos Política educativa: Aspecto de la política general que realiza el Estado en una época y en un lugar determinado. Intervención del Estado en la educación. El campo de la política educativa es muy amplio y complejo, comprende no sólo la acción educadora sistemática que el Estado lleva a cabo a través de las instituciones docentes, sino también toda la acción que realice para asegurar, orientar o modificar la vida cultural de una nación. Política educativa: Aspecto de la política general que realiza el Estado en una época y en un lugar determinado. Intervención del Estado en la educación. El campo de la política educativa es muy amplio y complejo, comprende no sólo la acción educadora sistemática que el Estado lleva a cabo a través III
124 Glosario de Términos de las instituciones docentes, sino también toda la acción que realice para asegurar, orientar o modificar la vida cultural de una nación. Reforma educativa: cambios estructurales y/o organizacionales en el sistema educativo, en uno o más de sus niveles. Intención de elevar la calidad general de la enseñanza, en aras de optimizar el rendimiento académico de los alumnos y disminuir el fracaso escolar; adecuar y ajustar la formación educativa a las demandas del mercado laboral. Cambios en los estilos pedagógicos de los docentes, impacto en la cultura institucional de las escuelas para la mejora en sus criterios de organización y gestión. III IV MÓDULO IV. El Líder Coach. Expansión del capital humano Cambio: tomar, poner o dejar una cosa por otra; mover algo de un sitio a otro, modificación a una situación, transformación de un estado, movimiento. Escucha eficaz: muestra de interés en los puntos de vista ajenos, fortaleciendo la concentración en lo expuesto que requiere no interrumpir innecesariamente, poner atención al lenguaje corporal (propio y del interlocutor), paciencia y capacidad de síntesis del mensaje. Liderazgo estratégico: forma más eficaz de administrar, dirigir y conducir a una organización hacia el logro de sus metas y objetivos. Requiere del pensamiento estratégico individual de los líderes, directivos, funcionarios y demás participantes en el proceso de planeación, e involucra la aplicación de un juicio experimentado para determinar la conducción y situación futura de una organización. Resistenciaalcambio:oposiciónala acción de una fuerza; capacidad para resistir, aguante. Fuente de conflicto funcional que puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.
125 Glosario de Términos Teoría del Cambio: panorama general del cambio deseado, imaginando los escenarios y las consecuencias de cada alternativa que implica un profundo análisis sobre todos los pasos a darse para lograr un cambio deseado, identificando las condiciones previas que permitirán o inhibirán cada paso, enlistando las actividades que producirán esas condiciones, y explicando cómo esas actividades podrían funcionar. IV
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  • 2. DIRECTOR GENERAL Mtro. Juan Díaz de la Torre COORDINACIÓN DEL PROYECTO Mtro. Emigdio Isaac Coronado Bússani FORMACIÓN Y DISEÑO Azucena García Jiménez CORRECCIÓN DE ESTILO Editorial del Magisterio “Benito Juárez” EQUIPO NACIONAL DE FORMACIÓN SINDICAL Oralia Orellana Moreno Héctor Rivera Arizmendi Norma Ma. Luisa Gómez Pérez Manuel Gilberto González Gutiérrez Fernando Escobar Robles Jazmín Valdez Tam PROCESO DE IMPRESIÓN Y DISTRIBUCIÓN Editorial del Magisterio “Benito Juárez”. Los artículos publicados son responsabilidad de los autores y no expresan necesariamente la posición de la Dirección General o Dirección Editorial. Los Cuadernos de trabajo para la Formación Básica I y Profesional II, son una publicación del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, editado por el Colegiado Nacional de Formación Sindical. México, octubre 2016. Teléfono: 5704 7000 Ext.: 405 E-mail: formacionsindicalcen@snte.org.mx
  • 3. La transformación del sistema educativo mexicano nos presenta retos importantes y extraordinarios desafíos, escenario que se perfila como un momento histórico para la vida del Sindicato, porque nos coloca frente a la oportunidad de asumirnos como actores privilegiados en este nuevo curso que toman los constantes cambios, a los que siempre hemos respondido de manera comprometida. Desdesiempreyhacemásde70añoshemosacompañado a la sociedad en el interés de servir a México, asumiendo con ello, el reto de nuestra evolución como individuos y la renovación constante de la organización. Conprofundaconvicción,vamosenbuscadequenuestro gremio, ratifique su capacidad y pasión para construir los cimientos del futuro, y despliegue su inteligencia para mantener viva la acción política, puesta la meta siempre, en ser los actores que demanda la realidad. Nos une y nos identifica una historia compartida en la que hemos mudado las adversidades a retos, las amenazas a oportunidades y las propuestas a realidades. Somos —y nuestro pasado lo demuestra—, mucho más grandes que cualquier destino manifiesto. Hemos sido nosotros, los constructores del futuro. Conocernos y reconocernos. Poner en común visiones y motivaciones. Hacerlo bajo un ejercicio permanente de enriquecimiento reflexivo que garantice el triunfo de las ideas, es parte de decisiones colectivas que hemos hecho mandato estatutario. Para cumplirlo, damos forma a una propuesta cuyos materiales integran el presente volumen y constituyen elementos de apoyo que la práctica cotidiana, tu práctica diaria, habrá de moldear y otorgarles consistencia. Se trata de estar cerca de los trabajadores de la educación con estudios y reflexiones que aporten más ser, más certidumbre y fortaleza a su quehacer cotidiano. La defensa de la escuela pública y del Artículo 3º Constitucional con su contenido filosófico, la vigencia y promoción de nuestros derechos, la gobernanza como nuevo paradigma para un nuevo Sindicato, las pistas de los escenarios nacionales e internacionales, nuestra profesionalización, la cercanía como compromiso, la oferta de servicios y la atención a las necesidades cotidianas de nuestras compañeras y compañeros, la gestión como esfuerzo permanente, constituyen realidades y temas que demandan de nuestra atención y compromiso. Enriquecernos desde la formación sindical, es sobre todo una manera de construir el futuro. Una apuesta a la unidad de hoy y de mañana, es sin duda, la sangre que corre por la venas de una organización comprometida con sus miembros, con las madres y padres de familia, con los niños y jóvenes, con México. La vocación que orgullosamente compartimos se realiza por naturaleza en la formación misma. Su contenido gremial y solidario tiene en la formación sindical a su mejor aliado. Mtro. Juan Díaz de la Torre Presidente del Consejo General Sindical del SNTE Mensaje
  • 4. Comité Ejecutivo Nacional Secretario General Mtro. Juan Díaz de la Torre Colegiado Nacional de Organización Coordinador: Prof. Carlos Ariel Moreira Valdés Prof. Job Bernache Guzmán Prof. José Angelino Caamal Mena Colegiado Nacional de Desarrollo Educativo, Cultural y Superación Profesional Coordinador: Prof. Leopoldo Felipe Rodríguez Gutiérrez Prof. Juan Campechano Covarrubias Profa. Natividad Roussel Núñez Profa. Lorena Margarita Zacarías Contreras Prof. Agustín Avilés Noguera Colegiado Nacional de Formación Sindical Coordinador: Mtro. Emigdio I. Coronado Bússani Prof. René Fujiwara Apodaca Colegiado Nacional de Seguridad y Derechos Sociales Coordinador: Prof. José Luis Pérez Márquez Prof. Rogelio Rodríguez Rangel Prof. Julio César Chamé Martínez Prof. Gerardo Montenegro Ibarra Prof. J. Carmen Corona Pérez Prof. Jorge Alberto Salcido Portillo Colegiado Nacional de Administración y Finanzas Coordinador: Prof. Alfonso Cepeda Salas Profa. Yolanda Martínez Mendoza Colegiado Nacional de Comunicación Coordinadora: Profa. Luz Mireya Franco Hernández Colegiado Nacional de Asuntos Laborales y Negociación Prof. Eric Lara Martínez Prof. Carlos Arturo Méndez Chaparro Prof. Arturo Ibarra Villegas Prof. Francisco González Mena Prof. Jesús Salomé Rodríguez Manjarrez Prof. Rogelio Alejandro Gudiño Valenzuela Prof. Javier Cordero Salazar Prof. Blas Mario Montoya Duarte Prof. Jaime León Navarrete Prof. Alejandro Villareal Aldaz Colegiado Nacional de Educación Indígena Coordinador: Prof. Ángel Paulino Canul Pacab Prof. Maglorio Moreno Díaz Prof. Julio López Martínez Profa. Aurea Raquel Uc Chim Colegiado Nacional de Asuntos Jurídicos Apoderada Gral: Profa. Soralla Bañuelos de la Torre Prof. Oscar Martín Ramos Salinas Comité Nacional de Vinculación Social Presidenta: Profa. Silvia Luna Rodríguez Profa. Emma Rubio Ramírez Profa. Ma. Isabel Jacinto Rocha Comité Nacional de Vigilancia; Transparencia y Rendición de Resultados Presidente: Prof. Noé Rodríguez García Prof. Lucrecio Leines Medécigo Comité Nacional Electoral Presidente: Prof. José Nieves García Caro Prof. José Armendariz Rangel Comité Nacional de Acción Política Presidenta: Dip. Lucila Garfias Gutiérrez Consejeros: Profa. María Esmeralda Martínez Prof. Noé Rodríguez García Consejo de Relaciones Internacionales Profa. Ma. Antonieta García Lascurain Vargas CONSEJO GENERAL DEL SNTE Mtro. Juan Díaz de la Torre Presidente
  • 5. Índice Presentación Formación básica de líderes para la gestión sindical Materiales de apoyo Módulo I: Desarrollo Humano Los valores del humanismo Abraham Maslow Módulo II. SNTE, evolución y perspectivas Síntesis de “Visión Colectiva de una profesión SNTE” Juan Díaz de la Torre, José Guadalupe Montaño Villalobos, Alfonso Cepeda Salas y Víctor Hugo Calvillo Mendoza MóduloIII:LosprocesosdeReformaylosmodelos educativos. SINADEP (2016) Modelo Educativo y propuesta curricular 2016. Análisis del Discurso. Módulo IV: Líder coach. Expansión del capital humano. Coaching, Estrategia del Cambio Organizacional Referencias Glosario de términos 7 9 40 73 95 120 121 PÁG.
  • 7. Presentación La formación sindical se realiza con la vocación que orgullosamente compartimos, propone y crea la posibilidad de prepararnos y cumplir con el quehacer sindical con más opciones de éxito”... Maestro Juan Díaz de la Torre Presidente del Consejo General Sindical del SNTE L a Escuela Nacional de Formación y Profesionalización Sindical (ENFPS) constituye una im- portante plataforma para impulsar los programas y proyectos que fortalecen el quehacer sindical desde el conocimiento, la vinculación práctica y la innovación. Nuestros esfuerzos están encaminados a promover procesos de aprendizajes significativos, tanto individuales como organizacionales, presenciales y a distancia, que brinden a nuestras compañeras y compa- ñeros, los cimientos para transformar desde su ámbito de gestión. LaFormaciónbásicadelíderesparalagestiónsindical, tiene como propósito capacitar en el conocimiento de la organización desde sus orígenes, su estructura y funciones, hasta su perspectiva. De igual forma, contempla la preparación en el dominio de las normas que aplican en la vida laboral de las y los agremiados, así como el desarrollo de habilidades paralaorientaciónoportunaendiversassituaciones que la dinámica sindical presenta. Este primer cuaderno de trabajo integra una antología de lecturas de apoyo con actividades específicas para los cuatro módulos que conforman la Formación Básica: Módulo I: Desarrollo Humano Módulo II. El SNTE, evolución y perspectivas Módulo III: Los procesos de Reforma en educación.
  • 8. Módulo IV: Líder coach. Se pretende que los participantes se preparen para ser actores de la construcción de un sindicalismo que impacte socialmente, por lo que es necesaria la articulación de conocimientos previos, valores y experiencias que desarrollen un proceso permanente de aprendizaje a partir de una metodología de trabajo que implica tres principios esenciales: • Creación Colectiva: Se privilegia la interacción en el logro de aprendizajes socialmenteconstruidosenespaciosdereflexión donde los participantes puedan compartir con pares y aprender de las experiencias comunes. • Participación activa: Factor indispensable enlaapropiacióndeloscontenidos,alentenderla formación como un proceso que exige diálogo, respeto, tolerancia, confrontación, conciencia crítica y consenso para la producción colectiva. • Reflexión – Acción: El proceso formativo se nutre de la reflexión de la acción sindical, de su vinculación con las tareas de su encargo estatutario y su interacción con los agremiados. Trabajar en la formación y capacitación de líderes sindicales, concentra nuestros esfuerzos en el fondo y la forma, donde el contenido y la metodología son prioridades para que la apropiación de los saberes y habilidades sea de manera ágil sin menoscabo de la complejidad de las bases conceptuales y prácticas que definen al SNTE en su etapa actual de desarrollo. Necesitamos líderes que creen horizontes, que inspiren, que impulsen, que tengan el valor de responder a tiempo al tiempo por un SNTE moderno, innovador y eficiente, esa es nuestra misión, el reto es colectivo. Mtro. Emigdio Isaac Coronado Bússani Coordinador del Colegiado Nacional de Formación Sindical Presentación
  • 10. 10 LOS VALORES DEL HUMANISMO Abraham Maslow E mpezaré con la explicación de lo que he llamado experiencias cumbre porque es en tales experiencias donde mi tesis es más fácil y ampliamente demostrada. El término de experiencias cumbre es una generalización que se refiere a los mejores momentos del ser humano, a los momentos más felices de la vida, a los momentos de éxtasis, de embeleso, de placer, de la más pro funda alegría. Encontré que tales experiencias surgen de experiencias estéticas profundas tales como el éxtasis creativo, los momentos de amor maduro, las experiencias sexuales perfectas, el amor paternal, las experiencias del parto natural y muchas otras. Utilizo sólo un término, experiencias cumbre, como una especie de concepto generalizado y abstracto, porque he descubierto que todas estas experiencias estéticas tienen algunas características en común. En efecto, encontré que era posible hacer un esquema o modelo general y abstracto que explicara sus características comunes. Este término me permitehablardecualquieradeestasexperienciasodetodas ellas simultáneamente. Cuando pregunté a mis pacientes que habían descrito sus experiencias cumbre, si el mundo les parecía diferente en esos momentos, recibí respuestas que también podrían ser esquematizadas y generalizadas. En realidad, hacerlo así es prácticamente una necesidad, dado que no hay otra forma FUSIONES DE HECHOS Y DE VALORES
  • 11. 11 DESARROLLO HUMANO de abarcar los miles de palabras o descripciones que me han dado. Mi forma personal de resumir o condensar esta multitud de palabras y esta serie de descripciones, quizá de cientos de personas, acerca de la forma como veían al mundo durante las experiencias cumbre y después de ellas, podrían ser los términos verdad, belleza, plenitud, trascendencia de dicotomías, proceso de vitalidad, unicidad, perfección, necesidad, totalidad, justicia, orden, sencillez, riqueza, facilidad, diversión y autosuficiencia. Aunque es una síntesis personal, estoy casi seguro de que cualquier otra persona citaría aproximadamente las mismas características. Confío en que no serían muy diferentes o que por lo menos no diferirían en la elección de sinónimos diferentes o de distintas formas de hacer la misma descripción. Estas palabras son muy abstractas; pero, ¿cómo podría ser de otra manera? Cada palabra tiene la función de incluir muchas clases de experiencia directa bajo un solo rubro. Esto significa necesariamente que tal rubro debe ser suficientemente amplio, es decir, muy abstracto. El mundo se percibe de diferente manera durante las experiencias cumbre. Puede haber diferencias de intensidad o grado; por ejemplo, durante las experiencias cumbre el mundo se ve más al desnudo y honesto, más verdadero; o bien, algunos dicen verlo más bello que otras veces. Quiero señalar que éstas se mencionan como características descriptivas; según los reportes éstas son características reales del mundo. Son las descripciones de lo que el mundo aparenta ser, de lo que parece, e incluso, según se afirma son descripciones de lo que el mundo es. Están dentro de la misma categoría de las descripciones que usaría un reportero o un observador científico después de presenciar algún suceso. No son afirmaciones del tipo de “debe ser” o “tiene que ser”, ni tampoco son meras proyecciones de los deseos del investigador. No son alucinaciones; no son simples estados emocionales carentes de referencias cognoscitivas. De acuerdo con los reportes, son iluminaciones, son características verdaderas y auténticas de la realidad que la ceguera anterior había ocultado.1 Pero especialmente nosotros, psicólogos y psiquiatras, estamos en el inicio de una nueva era de la ciencia. En nuestra experiencia psicoterapéutica hemos visto ocasionalmente iluminaciones, experiencias cumbre, experiencias de solución, insights y éxtasis, tanto en nuestros pacientes como en nosotros mismos. La hemos utilizado y hemos aprendido que aunque no todas son válidas, algunas de ellas ciertamente lo son. Son los químicos, los biólogos o los ingenieros los que seguirán teniendo problemas con esta noción antigua y nueva, a la vez, de que la verdad puede alcanzarse en esta antigua y nueva forma;
  • 12. 12 DESARROLLO HUMANO en un ímpetu, en una iluminación emocional, en una especie de erupción, a través de las barreras, a través de la resistencia, mediante la superación de los temores. Nosotros somos los que nos especializamos en lidiar con las verdades peligrosas, con las verdades que amenazan la autoestima. Este escepticismo científico de lo impersonal, aún en el dominio impersonal, es injustificado. La historia de la ciencia, o por lo menos la de los grandescientíficos,esunahistoriadepercepciones súbitas y extáticas de la verdad, la cual es después lenta, cuidadosa y cautelosamente validada por otros trabajadores más pedestres que funcionan más como abejas que como águilas. Creo, por ejemplo, en el sueño de Kekule acerca del anillo de benceno. Demasiadas personas de visión muy limitada definen la esencia de la ciencia como la cuidadosa comprobación y validación de hipótesis que se hace con el propósito de determinar si las ideas de otras personas son o no correctas. Pero, en la medida en que la ciencia es también una técnica de descubrimiento, tiene que aprender cómo fomentar las visiones y los insights de las experiencias cumbre; luego también tiene que aprender a manejarlas como datos. Otros ejemplos de conocimiento del ser, percepciones verídicas dentro de las experiencias cumbre de verdades hasta entonces ocultas, los constituyen en la perspicacia que se obtiene del amor del ser, de ciertas experiencias religiosas, de ciertas experiencias de intimidad dentro de la terapia de grupo, de las iluminaciones intelectuales o de experiencias estéticas profundas. En los últimos meses ha surgido una nueva posibilidad para la validación del conocimiento-S (conocimiento-iluminación). En tres universidades diferentes, la LSD resultó efectiva para curar el alcoholismo en el 50% de los casos (1). Una vez recuperados del entusiasmo de haber descubierto esta bendición, este inesperado milagro y, puesto que somos seres humanos insaciables, inevitablemente surgió la pregunta: “¿Y qué pasa con los que no se curan?” Transcribo enseguida un fragmento de la carta del doctor A. Hoffer, fechada el 8 de febrero de 1963: Deliberadamente utilizamos las E.C. (experiencias cumbre) como un recurso terapéutico. Los alcohólicos que habían recibido LSD o mezcalina lograron E.C. mediante la utilización de música, de estímulos visuales, de palabras, de sugerencias, de cualquier cosa que les proporcionara lo que se considera una E.C. Tratamos, más de quinientos alcohólicos y como conclusión pueden enunciarse algunas reglas generales. Una es que, en general, la mayoría de los alcohólicos que respondieron con sobriedad al tratamiento, han tenido E.C. Y, a la inversa, prácticamente ninguno de los que no tuvieron E.C., respondieron al tratamiento. También obtuvimos datos que sugieren que el afecto es el principal componente de las E.C. Cuando a los sujetos que van a recibir LSD se les
  • 13. 13 DESARROLLO HUMANO dapenicilinadurantedosdías,tienenexperiencias idénticas a las que normalmente se lograron con la LSD, pero con un marcado enfriamiento afectivo. Observan todos los cambios visuales, tienen todos los cambios de pensamiento, pero emocionalmente son indiferentes y se comportan más como observadores que como participantes. Estos sujetos no tienen E.C. Además, sólo el 10% funciona bien después del tratamiento, en comparación con el 60% de recuperación esperado en varios estudios de seguimiento. Ahora damos un gran salto: esta misma enumeración de características de la realidad y del mundo como tal como se ve unas veces, es más o menos la misma que se conoce como: valores eternos, verdades eternas. En ellas puede verse la vieja y conocida trilogía de la verdad, la belleza y la bondad. Es decir, esta enumeración de características es simultáneamente una lista de valores. Estas características son las que los grandes pensadores religiosos y filósofos han valorado y son prácticamente las mismas que los más serios pensadores de la humanidad han coincidido en señalar como los valores últimos y más elevados de la vida. Para repetir, mi primera afirmación corresponde al dominio de la ciencia que se ha definido como pública. Cualquiera puede hacer lo mismo; cualquiera puede comprobarlo por sí mismo, cualquiera puede usar el mismo procedimiento que he usado y puede, objetivamente si lo desea, grabar en una cinta las respuestas que se dan a mis preguntas y hacerlas públicas. Es decir, lo que estoy reportando es público, repetible, confirmable; es incluso cuantificable si se desea. Esestableyconfiableenelsentidodequecuando repito la operación obtengo aproximadamente los mismos resultados. Aun aplicando las más ortodoxas y positivas definiciones de ciencia del siglodiecinueve,éstaesunaafirmacióncientífica. Es una proposición cognoscitiva, una descripción de las características de la realidad, del cosmos, del mundo que rodea a la persona que lo está reportando y describiendo, del mundo como es percibido. Estos datos pueden manejarse a la manera de la ciencia tradicional, y su grado de veracidad o falsedad puede ser determinado.2 Y sin embargo, esa misma afirmación acerca de cómoseveelmundo,estambiénunaproposición valorativa. Estos son los más inspiradores valores de la vida; son aquellos por los que la gente está dispuesta a morir, son aquellos por los que la gente está dispuesta a pagar con esfuerzo, dolor y sufrimiento. Son también los valores “más altos” en el sentido de que son los que mueven a las mejores personas, en sus mejores momentos y bajo las mejores condiciones. Estas son las definiciones de la vida más elevada, de la vida buena, de la vida espiritual y, podría agregar, son los objetivos últimos de la psicoterapia, y los objetivos últimos de la educación en su sentido más amplio. Estas son las cualidades que
  • 14. 14 DESARROLLO HUMANO admiramos en los grandes hombres de la historia de la humanidad, las que caracterizan a nuestros héroes, a nuestros santos y hasta a nuestros dioses. Por tanto, esta proposición cognitiva es también una proposición valorativa. Es se vuelve lo mismo que debería. El hecho se convierte en el valor. El mundo en cuestión, como es descrito y percibido, resulta ser el mismo mundo que se valora y se desea. El mundo que es se convierte en el mundo que debe ser.3 Lo que debe ser tiene que suceder; en otras palabras, los hechos se han fusionado aquí con los valores. LAS DIFICULTADES QUE ENTRAÑA LA PALABRA “VALORES” E stá claro que lo que he discutido tiene algo que ver con los valores, no importa cómo se defina la palabra. Sin embargo, los “valores” se definen de muchas maneras, y significan diferentes cosas para distintas personas. De hecho el término es semánticamente tan confuso que estoy convencido de que pronto desaparecerá esta palabra a favor de definiciones más precisas y operacionales de cada uno de los muchos subsignificados que se han dado a esta palabra. Para usar otra ilustración, podemos pensar en el concepto de “valores” como un gran recipiente que contiene toda clase de cosas diversas e imprecisas. La mayor parte de los autores filosóficos que han escrito acerca de los valores han tratado de encontrar una sola fórmula o definición que reúna todas las cosas que se encuentran en el recipiente, aun cuando muchas de ellas se encuentran ahí sólo por accidente. Ellos preguntan: “¿Qué significa realmente la palabra?”, olvidándose de que no significa realmente nada, de que es sólo una etiqueta. Sólo una descripción pluralista podría servir, es decir, un catálogo de las distintas formas en que la palabra “valores” es en realidad usada por las diferentes personas. A continuación veremos una serie de breves observaciones, hipótesis y cuestiones acerca de diversas facetas de este problema; diversas formas en que los hechos y los valores se fusionan o se aproximan a la fusión en diversas connotaciones de la palabra “valores” y de la palabra “hechos”. Es como cambiar un debate entre lexicógrafos a un enfoque de las operaciones y acontecimientos reales dentro del campo de la psicología y la psicoterapia: es un viraje del mundo de la semántica al mundo de la naturaleza. En realidad éste sería un primer paso para traer este problema al campo de la ciencia (en la que caben tanto datos experimentales como datos objetivos).
  • 15. 15 DESARROLLO HUMANO LA PSICOTERAPIA COMO UNA CUESTIÓN DEL “SER Y DEL DEBE SER”. A hora deseo aplicar esta clase de pensamiento al fenómeno de la psicoterapia y la autoterapia. Las preguntas que hacen las personas que andan en busca de su identidad. De su verdadero yo, etc., son principalmente preguntas del tipo de “debeser”:¿Quédebohacer?¿Quédeboser?¿Cómodebosolucionarestasituaciónconflictiva? ¿Debo seguir esta carrera o esta otra? ¿Debo divorciarme o no? ¿Debo vivir o morir? La mayor parte de la gente sin preparación está bastante dispuesta a responder directamente estas preguntas. “Si yo fuera tu...”, dicen, y enseguida proceden a hacer una sugerencia o a dar un consejo. Pero técnicamente las personas capacitadas hemos aprendido que esto no funciona o que incluso puede ser perjudicial. Nosotros no decimos lo que pensamos que otra persona debe hacer. Lo que hemos aprendido es que, en última instancia, la mejor forma de descubrir lo que una persona debe hacer es determinar quién y qué es realmente, porque el camino hacia las decisiones éticas y valorativas, hacia las elecciones más sabias, hacia el debe ser; es a través del “es”, a través del descubrimiento de los hechos, de la verdad, de la realidad, de la naturaleza de esa persona en particular. Entre más conozca acerca de su propia naturaleza, de sus deseos profundos, de su temperamento, de su constitución, de lo que busca y anhela y de lo que realmente le satisface, más fáciles, automáticas y epifenómicas serán sus decisiones valorativas. (Este es uno de los grandes descubrimientos freudianos y también uno de los que frecuentemente se pasan por alto). Muchos problemas simplemente desaparecen; muchos otros se resuelven fácilmente cuando se sabe qué es lo que está de acuerdo con la propia naturaleza, lo que es adecuado y correcto para uno.4 Es decir, les ayudaremos a buscar “loquedebeser” a través de“loquees”. El descubrimiento de la verdadera naturaleza de uno es simultáneamente una cuestión del “debe ser” y una cuestión del “es”. Esta clase de cuestión valorativa, puesto que es una cuestión de conocimiento, de hechos y de información, es decir, de la verdad, está claramente comprendida dentro de la jurisdicción de la ciencia definida como sensible. En cuanto al método psicoanalítico, lo mismo que de otros métodos terapéuticos, no interferentes,
  • 16. 16 DESARROLLO HUMANO reveladores y taoístas, puedo decir con igual exactitud que por una parte son métodos científicos, y que por la otra son métodos descubridores de valores, esta clase de terapia es una cuestión ética y hasta una cuestión religiosa en un sentido naturalista. Observen que aquí el proceso de la terapia y los objetivos de la terapia (otro contraste entre lo que es y lo que debe ser) son indistinguibles y separarlos resulta sencillamente cómico o trágico. El objetivo inmediato de la terapia es encontrar lo que la persona es; el proceso de la terapia también es encontrar lo que la persona es. ¿Desea encontrar lo que debo ser? Entonces, ¡encuentre lo que es! “Conviértase en lo que es!” La descripción de lo que uno debe ser es casi la misma que la descripción de lo que uno es en el fondo.5 Aquíel“valor”enelsentidodetelos,delfinquesepersigue,detérmino,decielo,yaexiste. El yo, que uno lucha por alcanzar, ya existe en un sentido muy real; de la misma manera en que una educación real, más que ser el diploma que se alcanza al final de una carrera de cuatro años, es el proceso paulatino de aprendizaje, de percepción y de pensamiento. El cielo de la religión, el que se supone que comienza una vez ha terminado la vida, vida que en sí misma carece de significado, está en realidad al almas se han desvanecido, quedanmuchosproblemasreales.Pero,porsupuestoaunestosproblemasrealespueden ser manejados mejor por un hombre que tiene la mirada clara. La honestidad con uno mismo y el claro conocimiento de la propia naturaleza es un requisito inevitable para las decisiones morales auténticas. Pero no quiero implicar que basta con ser auténtico y autoconocerse. El autoconocimiento auténtico definitivamente no es suficiente para muchas decisiones; es absolutamente necesario pero no suficiente. Y también, he hecho a un lado aquí el indudable carácter educativo de la psicoterapia, esto es, la imperceptible adoctrinación de los valores del terapeuta debida a que, por lo menos, funciona como modelo. Las preguntas son: ¿Qué es central? ¿Qué es periférico? ¿Qué debe aumentarse al máximo ¿Qué debe minimizarse? ¿Aspiramos al sólo autodescubrimiento mediante la revelación?, y ¿qué es pragmáticamente correcto aspirar? También deseo señalar que la renuncia a imponerse uno mismo al paciente o a adoctrinarlo puede alcanzarse ya sea a través del desprendimiento freudiano de tipo espejo o del encuentro con amor de los psicoterapeutas existencialistas.
  • 17. 17 DESARROLLO HUMANO O tra clase de fusión de hechos y valores resulta de lo que llamamos aceptación. Aquí, la fusión es el resultado no tanto del mejoramiento de la realidad, del es, sino de un descenso del “debe ser”, de una redefinición de las metas, de tal manera que se acerquen más y más a la realidad y, por lo tanto, a lo alcanzable. Lo que aquí quiero decir puede ser ejemplificado en el curso de la terapia, cuando nuestras demandas de superperfección para con nosotros mismos, y la autoimagen idealizada que tenemos, se desmoronan ante el insight. La autoimagen del hombre perfectamente valiente, de la mujer perfectamente maternal o de la persona perfectamente lógica y racional, se vienen abajo cuando nos permitimos descubrir nuestras pequeñas dotaciones de cobardía, de envidia, de hostilidad o de egoísmo. Con mucha frecuencia, esta es una experiencia no sólo deprimente, sino también demoledora. Nos podemos sentir absolutamente culpables, depravados o despreciables. Vemos nuestro es extremadamente lejano de nuestro debe ser. Pero, también es bastante característico que en una terapia exitosa se lleve a cabo un proceso de aceptación. Del horror inicial que sentimos ante nosotros mismos nos vamos moviendo hacia la resignación. Pero a partir de la resignación algunas veces podemos cambiar en la forma de pensar en: “Después de todo, eso no es tan malo. Es en realidad muy humano y muy comprensible que una madre pueda sentir resentimientos hacia su bebé”. Y algunas veces nos vemos ir aún más allá y experimentar una aceptación plena y amorosa de nuestra humanidad y, partiendo de la comprensión plena de las fallas, llegamos finalmente a verlas como deseables, bellas y gloriosas. La mujer, temerosa y resentida con la masculinidad, puede terminar por complacerse en tal masculinidad y llegar a sentir por ella una reverencia religiosa hasta el punto de éxtasis. Lo que al principio se veía como un mal puede convertirse en la gloria. Mediante la redefinición de su concepto de masculinidad, su esposo puede cambiar ante sus ojos y convertirse en lo que debía ser. LA ACEPTACIÓN El ser y el llegar a ser se encuentran, por decirlo así, uno al lado de otro; son simultáneamente existentes en este momento. El viaje puede ser placentero en sí mismo, no necesariamente es sólo el medio para alcanzar un fin. Muchas personas descubren demasiado tarde que la jubilación que lograron mediante tantos años de trabajo no resulta tan dulce como esos mismos años.
  • 18. 18 DESARROLLO HUMANO Todos podemos experimentar esto con nuestros niños si cedemos en nuestra censura, en nuestras definiciones de lo que ellos deben ser, en nuestras exigencias hacia ellos. En la medida en que ocasionalmente podamos hacer esto, podremos verlos entonces transitoriamente tan perfectos, como podemos verlos en este momento, realmente bellos y admirables y totalmente adorables. Nuestra experiencia subjetiva de querer y desear, es decir, de no estar conformes, puede entonces fusionarse con la experiencia subjetiva de la satisfacción, del acuerdo y de la plenitud que sentimos cuando lo que debe ser se convierte en realidad. Cito un pasaje interesante de Alan Watts quién dice muy bien: “... en el momento de la muerte muchas personas experimentan la curiosa sensación de no solamente aceptar, sino incluso desear lo que les está pasando. No es la voluntad en el sentido imperativo; es el descubrimiento inesperado de una identidad entre lo deseado y lo inevitable”. Aquí también recordamos varios experimentos del grupo de Carl Rogers que muestran que en el transcurso de la terapia exitosa el yo ideal y el yo real lentamente se van acercando más y más a la fusión. En palabras de Horney, el yo real y su imagen idealizada van modificándose lentamente y moviéndose hacia la fusión. Esto es, hacia la conversión de la misma cosa en lugar de ser dos cosas muy distintas. Similar es la noción freudiana más ortodoxa del superego riguroso y castigador, que, en el curso de la psicoterapia, se baja, se hace más bene- volente, más aceptante, más amoroso, más autoaprobador; ésta es otra forma de decir que el ideal que uno tiene de sí mismo y la percepción real del propio yo, se acercan de tal manera que permitenelautorespetoy,portanto,elautoamor. El ejemplo que más me gusta es el de la personalidad disociada o múltiple, en la que la personalidad presente es siempre del tipo superconvencional, puntilloso y santurrón; tan rechazador de los impulsos subyacentes que los reprime a todos juntos, de tal manera que sólo puede obtener satisfacción al abrirse paso entre los aspectos incontrolados del yo, aspectos tales como los psicópatas, infantiles, impulsivos, y lo de la necesidad de placer. La dicotomización de ellos distorsiona las dos “personalidades”; su fusión implica también un cambio verdadero de ambas “personalidades”. El deshacerse de los “debe ser” y los “tiene que ser” arbitrarios, hace posible la aceptación y el goce de lo que es. Pocos psicoterapeutas, como los scoptofílicos, utilizan este proceso de revelación para bajar al paciente de su pedestal, para quitarle la máscara, de tal manera que el paciente no se revele como “muy, muy”. Esta es una especie de maniobra de dominación, de acto de superioridad. Se convierte en una forma de escalamiento social, desentirsepoderoso,fuerte,dominante,superior y hasta divino. Para algunos que no reflexionan mucho acerca de sí mismos, esta es una forma de intimidar. Esto en parte implica que lo que se descubre,
  • 19. 19 DESARROLLO HUMANO lo temores, las ansiedades, los conflictos, se considere bajo, malo, perverso. Por ejemplo, a Freud, todavía al final de su vida, en realidad no le gustaba el inconsciente y se- guía considerándolo como algo peligroso y malo que tenía que mantenerse bajo control. Afortunadamente, la mayor parte de los terapeutas que conozco son muy diferentes en este respecto. En general, entre más conocen las profundidades de los seres humanos. Más le gustan y las respetan. A ellos les gusta la humanidad, y ni la condenan sobre la base de alguna definición preexistente o sobre esencia platónica a la cual no se ajusta. Consideran que es posible pensar en hombres heroicos, santos, sabios, talentosos, o grandes, aun cuando estos hombres sean pacientes y revelen por sí mismos sus “debilidades” y su “maldad”. En otras palabras, si uno se desilusiona de la humanidad a medida que la ve más profundamente, esto equivale a decir que uno tenía ilusiones y esperanzas que no podrían realizarse o que no podrían resistir la luz del día, es decir, que eran falsas e irreales. Recuerdo a una mujer que participó como paciente en una de mis investigaciones sexológicas hace alrededor de veinticinco años (no estoy muy seguro si ahora esto ocurriría de la misma manera), que había perdido la fe porque simplemente no podía creer en un Dios que hubierainventadounaformatanobscena,suciay detestabledehaceralosbebés.Estomerecuerda a los escritos de algunos monjes medievales a quienes torturaba la incompatibilidad de su naturaleza animal (la defecación) con sus aspiraciones religiosas. Nuestra experiencia profesional nos permite sonreír ante semejante tontería innecesaria y autofabricada. En una palabra, la naturaleza humana básica ha sido calificada de sucia, mala o bárbara, debido características fueron a priori definidas así. Si uno califica de sucios al acto de orinar o a la menstruación, entonces, el cuerpo humano resulta sucio gracias a un truco semántico. Un hombre que conocí una vez vivía una verdadera agonía de culpa y vergüenza cada vez que se sentía sexualmente atraído hacia su esposa; era “semánticamente” malo, malo debido a una definición arbitraria. Entonces, la redefinición en una forma que implique una mayor aceptación de la realidad es un modo de reducir la distancia entre lo que es y lo que debe ser. Lo que es, bajo las mejores condiciones, es valorado. (Lo que debe ser ha sido logrado.) Ya he señalado que esta fusión puede realizarse en cualquiera de las dos direcciones, una de ellas LA CONCIENCIA UNITIVA
  • 20. 20 DESARROLLO HUMANO es mejorando la realidad para que se acerque al ideal, la otra es bajando el ideal, de tal manera que la idealidad pueda acercarse a lo que realmente existe. Tal vez ahora pueda agregar una a la que podríamos llamar conciencia unitaria. Esta es la habilidad de advertir simultáneamente en el hecho, él es, su particularidad y su universalidad; la habilidad de verlo simultáneamente como momentáneo y aún también como eterno, o más aún, es la capacidad de ver lo universal en y a través de lo particular y lo eterno, en y a través de lo temporal y momentáneo. En mis propias palabras, esto es una fusión del dominio del ser y del dominio de la deficiencia: es estar consciente del dominio-S mientras se está inmerso en el dominio-D. Esto no es nada nuevo. Cualquier aficionado a la literatura Zen, taoísta o mística, sabe de lo que estoy hablando. Todos los místicos han trata- do de descubrir esa viveza y particularidad del objeto concreto y, al mismo tiempo, su cualidad eterna, sagrada y simbólica (como una esencia platónica). Y ahora tenemos además muchas descripciones de este tipo, de quienes han experimentado (Huxley, por ejemplo), con drogas psicodélicas. Puedo citar nuestra percepción del niño como un ejemplo común de esta clase de percepción. En principio, cualquier bebé puede convertirse en cualquier cosa. Tiene amplias potencialidades y, por tanto, en cierto sentido, es cualquier cosa. Este bebé en particular puede ser visto como el posible futuro presidente, el futuro genio, el futuro científico, o el héroe. Él en realidad, en este momento, en un sentido realista, tiene y es, estas potencialidades. Las diversas clases de posibilidades que encierra son parte de su ser. Cualquier percepción rica y completa del bebé advertirá estas potencialidades y estas posibilidades. De la misma manera, cualquier percepción completa de cualquier hombre nos revelará sus posibilidades de dios o diosa, de sacerdote o sacerdotisa, y todos los misterios que encierra y que pueden vislumbrarse a través de los individuos limitados que tenemos ante nuestros ojos: a través de lo que creen, de lo que podrían ser, de lo que nos recuerdan, de lo poético que podemos ser. (¿Cómo puede ser que una persona sensible pueda permanecer impasible ante la imagen de una mujer alimentando a su hijo u horneando un pan, o ante la imagen de un hombre que se interpone entre su familia y el peligro que la amenaza?) Todo buen terapeuta debe tener esta clase de percepción unitiva de su paciente o nunca podrá ser un terapeuta decente. Debe ser capaz de dar al paciente simultáneamente su “consideración positiva incondicional” (Rogers), considerarlo como una persona única y sagrada, y al mismo tiempo debe estar consciente de que al paciente le hace falta algo, de que es imperfecto y que necesita mejorarse.6 Siempre se necesita cierta
  • 21. 21 DESARROLLO HUMANO ¡No necesitamos esperar a las experiencias cumbre para lograr la fusión! LA ONTIFICACIÓN Otra forma relevante de decir esto, implica en enfoque de otra faceta del mismo problema. Prácticamente cualquier actividad- medio (valor - medio) puede transformarse en una actividad-fin (valor-fin), si uno es lo suficientemente sabio para desearlo. Una ocupación que fue adoptada con el propósito de ganarse la vida puede amarse también por sí misma. Aún el trabajo más insulso o más horrible, mientras en principio tenga algún valor, puede ser santificado, sacralizado (ontificado, transformado de un medio en un fin o en un valor en sí mismo). La película japonesa IKURI, presenta muy bien esto. El más horrible trabajo burocrático es ontificado cuando llega el momento de la muerte por cáncer y la vida tiene que volverse todo lo significativa y valiosa que debía ser. Esta es otra forma de fusionar el hecho y el valor; uno puede transformar el hecho de un valor- fin simplemente al verlo como tal, y por tanto, al hacerlo como tal (Tengo la impresión de que la sacralización o la visión unitiva es en cierto modo diferente de la ontificación, aún cuando ambas se superponen.) santidad del paciente como individuo humano; la debemos a cualquier paciente, no importa qué tan horribles sean los actos que haya cometido. Esta es la clase de filosofía implicada en el movimiento para abolir la pena capital o para prohibir la degradación de la dignidad humana más allá de ciertos límites, o para prohibir los castigos crueles y extraordinarios. Para percibir en forma unitiva, debemos ser capaces de percibir tanto los aspectos sagrados como los aspectos profanos de una persona: no percibir estas cualidades universales, eternas, infinitas y simbólicas en esencia, es en cierta forma una especie de reducción a lo concreto, a lo sachlich, a la cosa. Es por tanto, una especie de ceguera parcial (Véase, adelante “La ceguera al deber ser”.) La relevancia de esto para nuestra materia radica en que es una técnica para percibir simultáneamente el ser y el deber ser, la realidad concreta e inmediata y también lo que podría ser, lo que puede ser , el valor perseguido que no solamente podría realizarse sino que de hecho tenemos ya ante nuestros ojos. También, esta es una técnica que he podido enseñar a otros; y por tato, en principio nos presenta la posibilidad de fusionar deliberada y voluntariamente los hechos y los valores. Es difícil leer a Jung, a Eliade, a Campbell, o a Huxley sin sentirnos afectados para siempre en nuestras percepciones, sin acercar los hechos y los valores unos a otros.
  • 22. 22 DESARROLLO HUMANO Empiezo este tema con una cita de Wertheimer: ¿Qué es la estructura? La situación, siete más siete es igual a..., es un sistema con una laguna, con un vacío (eine leerstelle). Es posible llenar ese vacío en diversas formas. Una forma de completarlo —catorce— corresponde a la situación, llena el vacío. Es lo que estructuralmente demandaba en este sistema en ese lugar, lo que funciona dentro del total. Lo que hace justicia la situación. Otras formas de completarlo, como “quince”, no encajan. No son las adecuadas. Fueron determinadas en capricho, por ceguera o en una violación de la función que desempeña ese vacío dentro de la estructura. Tenemosaquílosconceptosde“sistemas”del“vacío”dediferentesclasesde“cumplimiento” de las demandas de la situación; de “requisitos”. La situación es similar cuando una buena curva matemática tiene un vacío, un lugar en el que falta algo. Para llenar ese vacío, hay con frecuencia, por la estructura de la curva, algunas determinaciones indican que la solución es la apropiada para esa estructura, la correcta; y que otras soluciones no lo son. Esto se relaciona con el viejo concepto de necesidad interna. Y no sólo las operaciones y conclusiones lógicas, etc., sino también los acontecimientos, los hechos, las acciones, pueden ser, en este sentido, sensatas o insensatas, lógicas o ilógicas.
Podemos formular la siguiente proposición: Dada una situación, un sistema con un Leerstelle, (la forma de determinada “Lueckenfullung”) que se ajusta a la estructura, que es la “correcta”, está frecuentemente, determinada por la estructura del sistema, de la situación. Hay requisitos estructuralmente determinados; existe la posibilidad de tomar decisiones buenas acerca de cuál solución se ajusta a la situación y cuál no, de cuál viola los requisitos de la situación ... Aquí está un niño hambriento, mientras que acá está un hombre que construye una casa a la que falta un solo ladrillo. Tengo en una mano una pieza de pan y en la otra un ladrillo. Le doy al niño hambriento un ladrillo y al hombre el pedazo de pan. Ahí tenemos dos situaciones, dos sistemas. Se hizo una reparación ciega a la función de llenar vacíos. Y entonces es una nota de pie de página, Wertheimer agrega: LA NATURALEZA VECTORIAL DE LOS HECHOS
  • 23. 23 DESARROLLO HUMANO No puedo ocuparme de esto (de la aclaración de términos “requisitos”, etc.) aquí. Sólo puedo decir que la simple dicotomía usual del ser y el deber ser tiene que revisarse. Las “especificaciones”, los “requisitos” de este tipo de ese tipo, son cualidades objetivas. La mayor parte del resto de los autores de Documents of Gestalt Psychlogy hicieron afirmaciones similares. De hecho toda la literatura de la psicología de la Gestalt es un testimonio de que los hechos son dinámicos y no simplemente estáticos; de que no son escala (que tienen solamente magnitud) sino vectoriales (que tienen tanto magnitud como dirección) como particularmente lo ha señalado Köhler. Ejemplos todavía más fuertes se pueden encontrar en los escritos de Goldstein, Heider, Lewin y Asch. Los hechos no están ahí nada más como las hojuelas de avena en una cacerola, sino que hacen toda clase de cosas. Se agrupan y se complementan entre sí; las series incompletas “piden” una buena complementación. El cuadro ladeado en la pared exige ser enderezado; el problema no solucionado sigue presente y nos molesta hasta que lo solucionamos. Las imágenes deficientes desde el punto de vista de la Gestalt se perfeccionan, y así tenemos que las representaciones o recuerdos innecesariamente complejos se simplifican. Las melodías musicales demandan el acorde que necesitan para completarse; lo imperfecto tiende a la perfección. Un problema no terminado apunta inexorablemente a la solución adecuada. “La lógica de la situación exige...”. Los hechos tienen carácter autoritario y demandante. Pueden requerirnos, pueden decir “sí” o “no”. Nos guían, nos sugieren, implican el siguiente paso y nos conducen a una u otra dirección. Los arquitectos hablan de las exigencias del terreno. Los pintores dicen que un óleo “está pidiendo” más amarillo. El diseñador de modas dirá que su vestido necesita un tipo especial de sombrero. La cerveza va mejor con el queso Linmbuger que con el Roquefort, o como dicen, a la cerveza “le gusta” más un queso que otro.
  • 24. 24 DESARROLLO HUMANO El trabajo de Goldstein demuestra especialmente la existencia de un “debe ser” organísmico. Un organismo lesionado no se conforma con estar así, lesionado, sino que trata, presiona, empuja, pelea y lucha consigo mismo para volver a ser una unidad. De ser una unidad disminuida por la pérdida de una capacidad, lucha por convertirse en una nueva clase de unidad en dónde la capacidad perdida ya no la destruya. Se gobierna a sí misma. Es, ciertamente, activa y no pasiva. Esto es, las psicologías organísmicas y de la Gestalt no son solamente perceptivas de lo que es, sino también son perceptivas en forma vectorial (¿perceptivas del debe ser?) en lugar de ser, ciegas al debe ser, como la psicología conductista en que los organismos son “hechos” en forma pasiva, en lugar de que ellos también “hagan” o “pidan”. Desde un punto de vista, también Fromm, Horney y Adler pueden considerarse como perceptivos del ser y del deber ser. Algunas veces encuentro útil pensar en los llamados neofreudianos como una síntesis de Freud (quien no fue suficientemente integral). Goldstein y las psicologías de la Gestalt, más que como simples sucesores de Freud. Lo que quiero sostener es que muchas de estas características de los hechos, muchas de estas cualidadesvectoriales,caenperfectamentedentro de la jurisdicción semántica de la palabra “valor”. Por lo menos, constituyen un puente que une la dicotomía entre el hecho y el valor que muchos científicos y filósofos, convencionalmente y sin pensarlo, han considerado como la característica definitoria de la ciencia misma. Mucha gente considera que la ciencia es moral y éticamente neutral y que no tiene nada que ver con los fines o con el deber ser. Y entonces, abren la puerta a la conclusióndequelosfinesdebensurgirdealguna parte y no surgen del conocimiento, entonces forzosamente surgen de fuera del conocimiento. Esto nos lleva fácilmente a una generalización más inclusiva, la de que la cualidad “fáctica” de los hechos incrementa su cualidad de “deber ser”. Podríamos decir que lo que es, genera lo que debe ser. ¡Los hechos crean el deber ser! Entre más claramente se vea o se conozca algo, y entre más cierto e inequívoco se vuelva, más característicos de “debe ser” adquiere. Mientras algo sea más “es”, más se convierte en “debe ser” (entre más requerimiento adquiera, con más fuerza “pedirá” una acción particular. Entre más claro se perciba algo, más “obligatorio” resulta y se convierte en mejor guía de acción). LA CREACIÓN DEL “DEBER SER” A TRAVÉS DE LOS ”HECHOS”
  • 25. 25 DESARROLLO HUMANO En esencia, lo que esto significa es que cuando algo es suficiente claro, cierto, real, verdadero, más allá de toda duda, entonces, ese algo hace crecer dentro de sí su propia exigencia; su propio carácter demandante “pide” ciertas clases de acción y no otras. Si definimos la ética, la moral y los valores como guías de acción, entonces, las guías más fáciles y mejores para las acciones más decisivas son hechos muy “fácticos”, entre más fácticos sean, mejores guías para la acción serán. Podemos citar como ejemplo de esto el diagnóstico incierto. Todos conocemos la inseguridad, el titubeo, la vacilación, la tolerancia, la sugestibilidad y la indecisión del psiquiatra novato que está entrevistando a alguien y que no sabe qué es qué. Cuando recibe otras opiniones clínicas y los resultados de una batería de pruebas que se apoyan entre sí, y si éstas coinciden con sus propias impresiones, y si los corrobora repetidamente, entonces termina por estar absolutamente seguro de que el paciente es un psicópata; entonces hay un cambio muy importante en su conducta hacia la certeza, hacia la decisión y hacia seguridad de lo que hay que hacer, cuándo y cómo hacerlo. Esta sensación de certeza le da armas para enfrentarse al desacuerdo y a la contradicción de los familiares del paciente o de cualquiera que piense de manera diferente. Puede enfrentarse a la oposición, simplemente porque está seguro; esta es otra forma de decir que percibe la verdad del asunto sin ninguna duda. Su conocimiento le permite seguir adelante a pesar del dolor que pueda infringir a su paciente, a pesar de las lágrimas, de las protestas o de la hostilidad. A usted no le importa hacer algo a la fuerza si está seguro de usted mismo. El conocimiento seguro significa decisiones éticas seguras. La certeza en el diagnóstico significa, entonces, certeza en el tratamiento. Tengo un ejemplo de mi propia experiencia sobre cómo la seguridad moral puede surgir de la certeza de los hechos. Como estudiante de posgrado hice algunas investigaciones sobre la hipótesis. Había una regla universitaria que prohibía la hipnosis dentro de la institución; yo actué como si no existiera. Pero estaba tan seguro de que existía. (Por lo que estaba haciendo), y tan convencido de que la hipnosis era una vía franca hacia el conocimiento y que era un tipo necesario de investigación, que era perfectamente capaz de ser absolutamente psicópata en mis investigaciones. A mí mismo me sorprendía mi falta de escrúpulos; no me importaba mentir, robaruocultarme.Sólohiceloqueteníaquehacer porque estaba absolutamente seguro de que era lo correcto. (Nótese que la frase “lo correcto” es simultáneamente una palabra cognitiva y ética).7 Yo simplemente sabía más que ellos. No estaba necesariamente molesto con estas personas; simplemente las consideraba ignorantes en la materia y no les prestaba la menor atención. (Aquí paso por alto los problemas difíciles de la sensación injustificada de certeza; pero esa es otra cuestión).
  • 26. 26 DESARROLLO HUMANO Otro ejemplo: los padres son débiles sólo cuando están inseguros; son definidos, fuertes y claros cuando están seguros. Cuando usted sabe exactamente lo que está haciendo no titubea aunque al niño le duela, llore o proteste. Si sabe que tiene que sacar la punta de una flecha o si sabe que tiene que herirle para salvarle la vida, usted procede con seguridad y decisión. Aquí es donde el conocimiento proporciona seguridadenladecisión;enlaacción,enlaelección de lo que hay que hacer, y, por tanto, fuerza para hacerlo. Esto es muy semejante a la situación del cirujanoodeldentista.Elcirujanoabreelabdomen y encuentra un apéndice inflamado y sabe que debe cortarlo porque si se revienta matará a la persona.Esteesunejemplodelaverdaddictando lo que debe hacerse, del es dictando lo que debe ser. Esto se relaciona con la convicción socrática de que ningún hombre elegirá voluntariamente la falsedad sobre la verdad o el mal sobre el bien. La suposición aquí es que la ignorancia hace posible la mala elección. No sólo esto, sino que toda la teoría democrática Jeffersoniana se basa en la convicción de que el conocimiento pleno conduce a la acción correcta y de que la acción correcta es imposible sin el conocimiento pleno. La percepción de los hechos y los valores y las personas autorrealizantes. Hace algunos años, reporté que las personas autorrealizantes eran: 1) muy buenos receptores de la realidad y de la verdad, y 2) que generalmente no se confundían acerca de lo correcto y lo incorrecto, y que tomaban decisiones éticas más rápidamente que la mayoría de la gente. El primer hallazgo ha sido repentinamenteconfirmadoapartirdeentonces; ademáscreoquehoypodemosentenderlomejor que hace veinte años. En cambio, el segundo descubrimiento sigue siendo hasta cierto punto unenigma.Porsupuestoquehoyendíasabemos más acerca de la psicodinámica de la salud psicológica, así que podemos sentirnos a gusto con este hallazgo y más inclinados a esperar que la investigación futura lo confirme como un hecho. El contexto de nuestra discusión presente me permite externar mi fuerte impresión (que, por supuesto, tendrá que ser confirma- da por otros observadores) de que los hallazgos están intrínsecamente relacionados. Es decir, creo que la clara percepción de los valores es en parte una consecuencia de la clara percepción de los hechos o que, ambas son una misma cosa. Lo que he llamado cognición-S, la percepción del ser, de la naturaleza intrínseca de la persona o de la cosa, se da con más frecuencia en las personas saludables y parece ser, no solamente una percepción del es profundo del objeto sino también de su debe ser. Es decir, el debe ser es un aspecto intrínseco del hecho profundamente percibido; es, en sí mismo, un hecho que debe percibirse. Estedebeser,estecarácterdominante,exigencia, o demanda de acción, parece afectar solamente a personas que pueden ver claramente la naturaleza intrínseca de lo percibido. Por tanto la cognición-S puede conducir a la certeza moral y a la decisión prácticamente en la misma forma
  • 27. 27 DESARROLLO HUMANO que un CI elevado puede conducir a una percepción clara de un complicado conjunto de hechos, o en la misma forma en que un preceptor estético constitucionalmente sensible puede ver muy claramente lo que una persona daltónica no puede o lo que el resto de la gente, en general, no ve. No importa que un millón de daltónicos no puedan ver el color verde una alfombra. Ellos pueden pensar que es gris, pero esto no afectará a la persona que puede percibir clara, vívida e inconfundiblemente la realidad. Debidoaquelaspersonasmássanasyperceptivas son menos ciegas al debe ser, debido a que pueden permitirse a sí mismas percibir lo que los hechos desean, piden, demandan o ruegan; debido entonces, a que pueden permitirse ser taoístamente guiados por los hechos, ellos tienen me- nos dificultades con las decisiones valorativas que dependen de la naturaleza de la realidad, o que forman parte de la naturaleza de la realidad. En la medida en que el aspecto objetivo de lo percibido sea separable del aspecto del debe ser, puede ser útil hablar separadamente de la percepción-del-es y de la ceguera-al-es así como la percepción del debe ser y la ceguera hacia el deber ser. Creo que la persona promedio puede, entonces, describirse como perceptiva al es pero ciega al debe ser. La persona sana es más perceptiva al debe ser. La mayor decisión moral de mis sujetos autorrealizantes puede provenir directamente de su mayor perceptividad del es, de su mayor perceptividad del debe ser o de ambas. Aunquecompliqueuntantolacuestión,nopuedo resistirlatentacióndeagregaraquíquelaceguera al debe-ser puede considerarse parcialmente como una ceguera a las potencialidades ideales. Como ejemplo, permítame citar la ceguera al debe-ser que tenía Aristóteles respecto a la esclavitud.Cuandoanalizóalosesclavosencontró que de hecho tenían carácter de esclavos. Este hecho descriptivo fue, entonces, considerado por Aristóteles como la verdadera, interna e instintiva naturaleza de los esclavos. Kinsey cometió un error similar al confundir una simple descripción superficial con la normalidad. No fue capaz de ver lo que “podía” ser. Esto mismo puede imputarse a Freud en su débil psicología de la mujer. Las mujeres de su tiempo, de hecho no contaban demasiado, pero no ver sus capacidades de desarrollo futuro como no ver que un niño puede desarrollarse hasta la madurez si se le da
  • 28. 28 DESARROLLO HUMANO la oportunidad. La ceguera a las posibilidades futuras, al cambio, al desarrollo o a las potencialidades conducen inevitablemente a una especie de filosofía de statu quo en la cual “lo que es” (todo lo que ya es o puede ser) debe tomarse como la norma. La mera descripción es, como Seeley dijo acerca de los científicos sociales, una invitación para unirse al partido conservador.8 La descripción “pura”, libre de valores es, entre otras cosas, una descripción chapucera. Escuchar taoístamente. Uno encuentra lo que es correcto para sí escuchando para dejarse moldear, guiar y dirigir. El buen psicoterapeuta ayuda al paciente de la misma manera ayudándolo a escuchar las voces que salen de su interior, las débiles órdenes de su propia naturaleza, de acuerdo con el principio Spinoziano de que la verdadera libertad consiste en aceptar y amar lo inevitable, la naturaleza de la realidad. De manera similar, uno encuentra lo que es correcto para el mundo, escuchando, de la misma manera a su naturaleza y a sus voces, siendo sensible a sus exigencias y sugestiones, susurrando de tal manera que sus voces puedan escucharse; siendo receptivo, no interferente, no demandante y dejándolo ser. Esto lo estamos haciendo constantemente en nuestra vida cotidiana. El trinchar un pavo se facilita si sabemos dónde están las coyunturas y cómo se manejan el cuchillo y el tenedor; esto es, si se tiene un conocimiento pleno de los hechos involucrados en la situación. Si los hechos son plenamente conocidos nos guiarán y nos dirán lo que hay que hacer. Pero esto también implica que los hechos hablan muy quedo y que es difícil percibirlos. Para ser capaz de escuchar la voz de los hechos es necesario estar muy quietos, escuchar muy receptivamente de una manera taoísta. Es decir, si queremos permitir que los hechos nos digan su debe-ser, es necesario aprender a escucharlos de una manera muy específica, que podría llamarse taoísta-silenciosa, quietamente, escuchando plenamente, siendo no interferente, receptivo, paciente, respetuoso y cortés con la materia en cuestión. Este es un nuevo planteamiento de la vieja doctrina socrática de que ningún hombre con pleno conocimiento puede hacer mal. Aunque no podemos llegar hasta ese extremo dado que conocemos otras fuentes de la conducta malvada además de la ignorancia, estamos de acuerdo con Sócrates en que es una de las principales fuentes de la conducta malvada. Es lo mismo que decir que los propios hechos llevan consigo, dentro de su propia naturaleza, sugerencia acerca de lo que debe hacerse con ellos, o cómo puede interpretarse la forma en que ellos se desarrollan. Introducir una llave en una cerradura es otra clase de actividad que se hace mejor taoísta, suave, delicadamente, sintiendo lo que se está haciendo. Creo que todos podemos entender que ésta es también una forma muy buena, de resolver
  • 29. 29 DESARROLLO HUMANO H asta este momento no nos hemos referido a uno de los elementos fundamentales de la situación humana, a saber, la necesidad del hombre de valores que guíen sus acciones y sentimientos. Desde luego, existen comúnmente discrepancias entre lo que los individuos consideran que son sus valores y los verdaderos valores que los dirigen, de los cualesnosedancuenta.Enlasociedadindustrial, los valores oficiales, conscientes, son los de la tradición religiosa y humanista: la individualidad, el amor, la compasión, la esperanza, etc. Pero estos valores se han convertido en ideologías para la mayor parte de la gente y no intervienen en la motivación de la conducta humana. Los valores inconscientes que sí motivan de manera directa de la conducta de la gente son los que ha engendrado el sistema social de la sociedad industrial y burocrática: la propiedad, el consumo, la posición social, la diversión, el excitamiento, etc. Esta discrepancia entre los valores conscientes e inefectivos y los valores inconscientes pero VALORES Y NORMAS efectivos causa daño a la personalidad. El tener que obrar en forma diferente como ha sido enseñado y a como sabe que debe obrar hace que el hombre se sienta culpable y desconfíe de sí mismo y de los demás. Esta discrepancia es la que ha sido denunciada por nuestra joven generación y contra la cual ha optado la posición de no comprometerse. Los valores, tanto los oficiales como los de hecho, no son reactivos inestructurados, sino que forman una jerarquía en la que ciertos valores supremos determinan a los otros como correlativos necesarios para la realización de los primeros. El desarrollo de las experiencias específicamente humanas que hemos discutido ya conforma el sistema de valores pertenecientes a la tradición psicoespiritual de Occidente y de la India y de China durante los últimos cuatro mil años. En tanto que estos valores se apoyaron en la revelación, fueron obligatorios para los que creían en la fuente de la revelación, esto es, por lo que hace a Occidente, en Dios (los valores del budismo y del taoísmo no se basaron en un problema de geometría, un problema terapéutico, un problema conyugal, de hacer una elección vocacional, y muchas otras similares, así como de resolver problemas de conciencia acerca de lo que es bueno y lo que es malo. Esta es una consecuencia inevitable de aceptar la cualidad del debe- ser de los hechos. Esta cualidad está ahí, luego tiene que percibirse. Sabemos que no es fácil hacerlo, y tendremos que estudiar las condiciones que aumentan al máximo la perceptividad del debe ser.
  • 30. 30 DESARROLLO HUMANO la revelación procedente de un ser superior. Concretamente, en el budismo la validez de los valores se deriva de un examen de la condición humana básica, el sufrimiento, el reconocimiento de su origen, la avidez, y del reconocimiento de los caminos para extinguir la avidez, el “óctuple sendero”. Por esta razón, la jerarquía budista de valores es asequible a cualquiera que no parta de premisa alguna excepto la del pensamiento racional y la experiencia humana auténtica). Para los occidentales la cuestión que se suscita es si la jerarquía de valores que ofrece la religión de Occidente puede tener otro fundamento que no sea el de la revelación divina. Resumiendo brevemente: entre aquellos que no aceptan la autoridad de Dios como fundamento de los valores encontramos las siguientes pautas: 1. Un completo relativismo que sostiene que todos los valores son asunto de gusto personal y que carecen de todo fundamento más allá de dicho gusto. La filosofía de Sartre no difiere básicamente de este relativismo, puesto que el proyecto elegido libremente por el individuo puede ser cualquiera siendo, por ende, erigido en supremo valor, siempre y cuando sea auténtico. 
 2. Otro concepto pertinente es el de los valores socialmente inmanentes. Los defensores de esta posición parten de la premisa dequelasupervivenciadecadasociedad,consus contradicciones y su estructura social, debe ser la meta suprema de todos sus miembros, por lo que aquellas normas que conducen a mantener viva a esa particular sociedad constituyen los valores más altos y son obligatorias para cada individuo. Según este punto de vista, las normas éticas son idénticas a las normas sociales, y éstas se hallan al servicio de la perpetuación de cada sociedad dada, incluyendo sus injusticias y sus contradicciones. Es obvio que la élite que gobierna a una sociedad emplea todos los medios a su alcance para que las normas sociales en las que descansa su poder parezcan ser sagradas y universales, bien sea que hayan sido reveladas por Dios o que sean inherentes a la naturaleza humana. 3. Otro concepto más, es el valor biológicamente inmanente. El razonamiento de algunos de los representantes de este criterio es que vivencias como el amor, la lealtad, la solidaridad al grupo, etc. tienen sus raíces en otras tantas experiencias del animal. El amor y la ternurahumanos,porejemplo,sonconsiderados como arraigados en la actitud animal de la hembra hacia su cría; la solidaridad como arraigada en la cohesión de grupo existente en muchas especies animales. Este punto de vista
  • 31. 31 DESARROLLO HUMANO El sistema de valores correspondiente al punto de vista presentado en este libro se funda en el concepto de lo que Albert Schweitzer llamó “la reverencia por la vida”. Valioso o bueno es todo aquello que contribuye al mayor despliegue de las facultades específicas del hombre y fomenta la vida. Negativo o malo es todo lo que ahoga la vida y paraliza la disposición del hombre a obrar. Todas las normas de las grandes religiones humanistas como el budismo, el judaísmo, el cristianismo y las de los grandes filósofos humanistas desdelospresocráticoshastalospensadorescontemporáneossonlaespecíficaelaboración de este principio general de los valores. Vencer la propia avidez, amar al prójimo, conocer la verdad (bien diferente del conocimiento acrítico de los hechos) son las metas comunes a todos los sistemas humanistas religiosos y filosóficos de Occidente y de Oriente. El hombre pudo descubrir estos valores únicamente cuando hubo alcanzado un cierto desarrollo social y económico que le dejó suficiente tiempo y energía para dedicarse a pensar allende los requerimientos de la mera supervivencia física. Pero una vez alcanzado este desarrollo, dichos valores han sido sostenidos y, hasta cierto punto, puestos en práctica en las sociedades más dispares: desde los pensadores de las tribus hebreas, pasando por los filósofos de as ciudades-estado griegas y del Imperio Romano. Los teólogos de la sociedad feudal medieval, los pensadores del Re- nacimiento, los filósofos de la ilustración, hasta pensadores de la sociedad industrial tales como Goethe, Marx, y, en nuestra época, como Einstein y Scweitzer. No hay duda de que, en esta fase de la sociedad industrial, la práctica de estos valores se vuelve cada vez más difícil debido precisamente a que el hombre reificado tiene poco contacto con la vida y, en su lugar, sigue principios que la máquina ha programado para él. tiene mucho que aportar, pero no responde el interrogante crítico de la diferencia entre la ternura, la solidaridad y demás “experiencias humanas típicas” y las que se observan en los animales. Las analogías que presentan autores como Konrad Lorenz distan mucho de ser convincentes. Los sistemas de valores biológicamente inmanentes a menudo llegan a resultados enteramente opuestos al sistema guiado por el humanismo examinado aquí. Dentro de un género muy conocido de darwinismo social, se concibe egoísmo, la competencia y la agresividad como los valores más elevados en vista de que constituyen supuestamente los principios esenciales en que se apoyan la supervivencia y la evolución de la especie.
  • 32. 32 DESAROLLO HUMANO Cualquieresperanzarealdetriunfarsobrelasociedaddeshumanizadadelamegamáquina y de edificar una sociedad humanista industrial radica en que se infunda vida a los valores de la tradición y en que surja una sociedad en la que el amor y la integridad sean posibles. Habiendo afirmado que los valores a los que he llamado humanistas merecen respeto y consideración debido al hecho de que representan un consenso de las más elevadas formas de cultura, debo plantear la cuestión de si existe una evidencia científica, objetiva, que pudiera imponerlos, o al menos hacerlos altamente sugestivos, como las normas que motivarán las vidas privadas de cada uno y que serían los principios guías de todas las empresas y las actividades sociales que se planeen.
  • 33. 33 DESARROLLO HUMANO La cuestión que surge ahora es, así, cuál de estas dos posibilidades parece preferible: la estructura viva, jubilosa, interesada, activa y tranquila o la estructura no viva, apagada, indiferente, pasiva y agresiva. Lo que importa es reconocer que tratamos con estructuras y que no es posible escoger las partes preferidas de una estructura y combinarlas con las partes preferidas de la otra. El hecho de la estructura tanto en la vida social como en la individual nos reduce a elegir entre estructuras antes que entre rasgos singulares, sean solos o combinados. En realidad, a la mayor parte de la gente le gustaría ser agresiva, competir con los demás, alcanzar el mayor éxito en el mercado, agradarles a otros, pero al mismo tiempo, ser tierno, amoroso y una persona íntegra. Y a nivel social lo que le gustaría es una sociedad que lleve al máximo la producción y el consumo de materiales, el poder militar y político, y al mismo tiempo que favorezca la paz, la cultura y los valores espirituales. Tales ideas están fuera de la realidad, y generalmente los rasgos humanos “delicados” de la mezcla sirven para adornar u ocultar los rasgos feos. Cuando se reconoce que es entre diversas estructuras que hay que elegir y se ve claramente que esas estructuras son “posibilidades reales”, la dificultad en la elección se reduce grandemente y queda escasa duda En cuanto a lo que he dicho al comienzo de este capítulo, sustento la opinión de que la validez de las formas se fundan en las condiciones de la existencia humana. La personalidad del hombre constituye un sistema con un requisito mínimo: la evitación de la locura. Pero una vez lleno este requisito, el hombre tiene que elegir: puede dedicar su vida a atesorar o a producir, a amar o a odiar, a ser o a tener, etc. Sea lo que fuere que elija, construye una estructura (su carácter) en la que ciertas orientaciones son dominantes y otras necesariamente subordinadas. Las leyes de la existencia humana de ninguna manera llevan a la postulación de un conjunto de valores como el único posible, sino a alternativas, frente a las cuales tenemos que decidir cuáles son superiores a las otras. Pero ¿no estamos simplificando el problema al hablar de normas “superiores”? ¿Quién decide lo que es superior? La respuesta a esta cuestión puede facilitarse si empezamos por algunas alternativas concretas. Si se priva al hombre de su libertad, se volverá resignado o falto de vitalidad o furioso y agresivo. Si se aburre, se volverá pasivo o indiferente a la vida. Si se lo rebaja al nivel de una tarjeta de IBM, perderá su originalidad, su creatividad y sus intereses. Si exagero la valía de ciertos factores, minimizo otros en correspondencia.
  • 34. 34 DESARROLLO HUMANO acercadelaestructuradevalorqueseprefiere.Las personas con estructuras de carácter diferentes se pondrán a favor del respectivo sistema de valores al que las inclina su carácter. De este modo, la persona biófila, que ama a la vida, se decidirá por los valores biófilos y la necrófila por los valores necrófilos. Los que quedan en medio tratarán de evitar hacer una elección clara, o, eventualmente, la harán de acuerdo con las fuerzas que dominan su estructura de carácter. En la práctica, no se ganaría nada con probar, con fundamentos objetivos, que una estructura de valor es superior a todas las demás; pues para aquellos que no están de acuerdo con la estructura de valor “superior”, porque contradice las exigencias arraigadas en su estructura de carácter, la prueba objetiva no los constreñiría a nada. No obstante, quiero decir, principalmente por razones teóricas, que se puede llegar a establecer normas objetivas si se parte de la siguiente premisa: que es deseable que un sistema viviente crezca y produzca el máximo de vitalidad y de armonía intrínseca, esto es, subjetivamente, de bienestar. Un examen del sistema Hombre puede hacer patente que las normas biófilas llevan siempre al crecimiento y a la pujanza del sistema, mientras que las normas necrófilas conducen a la disfunción y a la patología. La validez de las normas se desprendería de su función promotora del óptimo crecimiento y bienestar y del mínimo de malestar. La mayoría de la gente, como lo muestra la experiencia, oscila entre varios sistemas de valores y, en consecuencia, nunca se desarrollan como individuos plenamente en una dirección u otra. No tienen ni grandes virtudes ni grandes vicios. Son, como Ibsen lo ha expresado tan bellamente en su Per Gynt, semejantes a monedas cuyo sello se ha borrado: el individuo no tiene yo ni identidad, pero sí miedo de descubrirlo. Notas 1 Este problema de la veracidad de las iluminaciones místicas es, ciertamente, un problema antiguo. Las raíces y orígenes mismos de la religión están involucrados, pero debemos ser muy cuidadosos para no dejarnos seducir por la absoluta certeza subjetiva de los místicos y de los que tienen experiencias cumbre. Para ellos la verdad les ha sido revelada. La mayor parte de nosotros hemos experimentado esta misma certeza en nuestros momentos de revelación. Sin embargo, una cosa que ha aprendido la humanidad a través de tres mil años de historia registrada es que esta certeza subjetiva no es suficiente; tiene que haber una validación externa. Tiene que haber alguna forma de comprobar lo que se dice, alguna medición de los frutos, alguna prueba pragmática; debemos tomar estas afirmaciones con cierta cautela, con cierta cordura. Demasiados visionarios y profetas se han dado cuenta de que estaban equivocados después de sentirse absolutamente seguros. Esta clase de experiencia desilusionante es una de las raíces históricas de la ciencia; la desconfianza en las aseveraciones de una revelación personal. ciencia oficial, clásica. Desde hace mucho tiempo ha rechazado las revelaciones y las iluminaciones privadas no considerándolas por sí mismas datos valiosos.datos valiosos.
  • 35. 35 DESARROLLO HUMANO 2 Cualquiera que esté interesado puede hacer investigaciones posteriores. Mis estudiantes y yo hemos hecho algunas. Por ejemplo, en un experimento muy simple hecho sólo para demostrar que era posible realizarlo, encontramos que las estudiantes universitarias obtenían experiencias cumbre de la experiencia de ser amadas, con una frecuencia significativamente mayor. Los estudiantes universitarios, hombres, en cambio, obtenían sus experiencias cumbre de la victoria, del éxito, del triunfo y del logro. Esto coincide con lo que conocemos por el sentido común y también con nuestra experiencia clínica. Se han hecho muchas otras investigaciones de este tipo; el campo está abierto a la investigación, especialmente ahora que sabemos que las experiencias cumbre pueden ser deliberadamente producidas por medio de drogas (105). 3 Quiero evitar desde el principio la confusión de la palabra “debería” tal como lo estoy utilizando aquí, con los “deberías neuróticos” que Horney menciona por ejemplo en el capítulo 3 de Neurosis and Human Growth (49). Lo que se supone que tiene que ser el hombre, con frecuencia es extrínseco, arbitrario, a priori, perfeccionista en una palabra, irreal. Aquí estoy usando la palabra “debería” como algo intrínseco al organismo, como una potencialidad que de hecho puede realizarse y que debe ser realizada so pena de enfermedad. 4 El logro de la identidad, la autenticidad, la autorrealización, etc., definitivamente no resuelve automáticamente todos los problemas éticos. 5 El verdadero yo también es parcialmente construido e inventado. 6 Esta aceptación simultánea y esta fusión de percepciones aparentemente contradictorias es frecuentemente comparada con el lenguaje religioso o divino. Por ejemplo, paralelo entre las ideas del desarrollo-seguridad y de la dicotomía (egoísmo-altruismo) ya la idea de realidad-potencialidad. Dios nos ve y nos ama en nuestra condición presente y, sin embargo, también ve nuestras potencialidades y quiere que nos desarrollemos hasta ese punto. A medida que nosotros nos volvemos más semejantes a Dios, ¿acaso no podemos también estar aceptando a una persona en su condición actual al mismo tiempo que la animamos a dar el siguiente paso? 7 “Equivocado”, “malo”, “correcto” pertenece también a esta clase de palabras cognitivo-evaluativas. Una ilustración podría ser la historia sobre el profesor de inglés que les advirtió a sus estudiantes que no quería que utilizaran en sus escritos dos palabras poco elegantes; una era lousy (pésimo) y la otra swell (hinchar). Después de un silencio expectante un estudiante preguntó: “Bueno, ¿y qué quieren decir?”. 8 Hasta ahora he puesto bajo el rubro de “percepción del debe ser” distintas clases de percepción. Una es la percepción de aspectos Gestálticos Vectoriales (dinámicos o direccionales) del campo perceptual. En segundo lugar está la percepción del futuro como ya existente, es decir, de las potencialidades y posibilidades para el desarrollo y el crecimiento futuros. En tercer lugar está la percepción de tipo unitario en la que los aspectos eternos y simbólicos de lo que se percibe son percibidos simultáneamente a sus aspectos concretos, inmediatos y limitados. No estoy seguro de qué tan similar o distinto de esto es lo que yo he llamado “ontificación”, o sea, la percepción deliberada de una actividad como un fin y no sólo como un medio. Puesto que ambas son operaciones diferentes, las mantendré aparte, por ahora.
  • 36. 36 EJERCICIO DE REFLEXIÓN Después de realizar en la lectura en forma individual, en pareja comenta y responde las siguientes interrogantes: ¿Qué caracteriza a los valores y cuáles son para ti los criterios de un adecuado sistema de valores personal? 1 ¿Cuáles son los valores que debemos honrar en nuestra gestión sindical? 2 ¿Qué relación percibes entre liderazgo y valores?3
  • 37. 37 EJERCICIO DE REFLEXIÓN ¿Cómo es deseable transmitir a los miembros de nuestro Sindicato, los valores de la Educación que compartimos? 4 ¿Cómo solucionar los conflictos de valores al interior de nuestro Sindicato? 5
  • 38. NOTAS
  • 39. NOTAS
  • 41. 41 SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. Síntesis Conocernos y reconocernos. Poner en común visiones y motivaciones. Hacerlo bajo un ejercicio permanente de enriquecimiento reflexivo que garantice el triunfo de las ideas, es parte de decisiones colectivas que hemos hecho mandato estatutario. Mtro. Juan Díaz de la Torre Juan Díaz de la Torre, José Guadalupe Montaño Villalobos, Alfonso Cepeda Salas y Víctor Hugo Calvillo Mendoza* Resumen elaborado por el Mtro. José Gpe. Montaño Villalobos. ORÍGENES Y EVOLUCIÓN DEL SNTE ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL SINDICALISMO MAGISTERIAL (1917-1943). Enlapresentesíntesis seabordanlosantecedentes históricos del sindicalismo magisterial, con base en un resumen de los acontecimientos previos a la fundación del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, que incluye una breve reseña de cada una de las organizaciones que se formaron antes del nacimiento del SNTE, además de una panorama de la evolución de los derechoslaboralesy sindicalesdelostrabajadores al servicio del Estado. Resumen de los acontecimientos previos a la fundacióndelSindicatoNacionaldeTrabajadores de la Educación. El marco legal, derivado de la promulgación de la Constitución federal de 1917, fue muy importante en el aspecto laboral, pues el artículo 123 aprobado con el título: “Del trabajo y de la previsión Social”, dio fundamento a la creación de los sindicatos, las federaciones y las confederaciones en la República Mexicana.
  • 42. 42 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS LA OBRA EDUCATIVA DE JOSÉ VASCONCELOS Los datos sobre el impulso en la década de los 20’s a la educación rural son muy elocuentes pues, según Ma. Eugenia Espinosa Carbajal, de 1922 a 1932, las escuelas rurales aumentaron de 309 a 6,796; y los maestros rurales de 400 a 8,442, los cuales pasaron de atender 17,925 a 593,183 alumnos; y José Manuel Puig Casauranc, secretario de Educación Pública en el gobierno del presidente Plutarco Elías Calles, afirmó que en los cuatro años de esa administración, fue “casi una constante la fundación de mil escuelas rurales por año”, por lo que al concluir 1928, dejó “5,000 escuelas de este orden establecidas en toda la extensión de la República.” LA ESCUELA RURAL MEXICANA Y LAS MISIONES CULTURALES L a obra de Vasconcelos al frente de la SEP, fue sin duda trascendente. Reorganizó la Secretaría, continuó la campaña contra el analfabetismo, la cual se integró como una política oficial de la institución gubernamental, con mayores apoyos que los que se les asignaba cuando se inició desde la rectoría de la Universidad; impulsó la educación rural y las misiones culturales; creó la escuela técnica, promovió la educación estética y el reparto de los desayunos escolares, y varias acciones más de subrayada importancia, como por ejemplo, la tarea de editar y divulgar profusamente a los escritores clásicos, tales como Platón, Esquilo, Dante, Shakespeare, Lope de Vega, Cervantes, Goethe, Tolstói y Tagore, entre muchos otros. La federalización de la enseñanza fue el medio legal que impulsó Vasconcelos para difundir la enseñanza primaria por todos los ámbitos del país, incluso hasta los más remotos poblados, en donde no alcanzara a llegar la influencia educativa de los estados.
  • 43. 43 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Por todo lo anterior, es una realidad que “ahí se encontraba, en esa masa de profesores de aldea y ejido, así como en las misiones culturales organizadas en 1923, el verdadero germen de la sindicalización del magisterio mexicano”, tal como lo afirma Enrique W. Sánchez (1969), con el cual coinciden Ávila Carrillo y Martínez Brizuela (1990), cuando señalan que “pronto, esa gran cantidad de trabajadores de la educación, dispersos por todoelpaís,inicióluchasgremiales,aisladasalgunasyotrasenunióndesuscomunidades”, y de que las misiones culturales, “se convirtieron en la semilla del sindicalismo magisterial, surgiendo gran cantidad de ligas, grupos o pequeños sindicatos de profesores en la gran mayoría de los estados de la República”. SINDICALISMO MAGISTERIAL • La Federación Nacional de Maestros (FNM), fundada en 1927 por Vicente Lombardo Toledano. • La Confederación Mexicana de Maestros (CMM), que nació en 1932. • El Frente Único Nacional de Trabajadores de la Enseñanza (FUNTE), que se formó en 1934. • La Confederación Nacional de Trabajadores de la Enseñanza (CNTE), que se fundó en 1935. ORGANIZACIONES QUE EXISTIERON ANTES DE QUE SE FUNDARA EL SNTE. • La Federación Mexicana de Trabajadores de la Enseñanza (FMTE), que se constituyó en 1937. • El Sindicato de Trabajadores de la Enseñanza de la República Mexicana (STERM), que se formó en 1938. • El Sindicato Único Nacional de Trabajadores de la Enseñanza (SUNTE), que se fundó en 1941. • El Sindicato Mexicano de Maestros y Trabajadores de la Educación (SMMTE), que se formó en 1941.
  • 44. 44 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS SÍNTESIS DE LA EVOLUCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES Y SINDICALES DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO E n el área de seguridad social fueron de especial importancia: La Ley General de Pensiones Civiles de Retiro, promulgada el 12 de agosto de 1925 y, el decreto que se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 12 de diciembre de 1928, por medio del cual se constituyó una Sociedad Mutualista que, desde entonces y con sus reformas posteriores, lleva el nombre de “El Seguro del Maestro”. Asimismo, para los maestros fueron relevantes: La Ley de Escalafón del Magisterio de las Escuelas Primarias y de los Jardines de Niños, dependientes de la Secretaría de Educación Pública, publicada en el Diario Oficial de la Federación, el 31 de enero de 1930 y la Ley de Inamovilidad del Profesorado, dependiente de la Secretaría de Educación Pública, expedida el 16 de enero de 1930. Ambas leyes fueron promulgadas por el presidente Emilio Portes Gil. De la misma forma, fue positivo en su momento, el “Acuerdo sobre la Organización y Funcionamiento del Servicio Civil”, que se expidió 12 de abril de 1934, durante el periodo del presidente general Abelardo L. Rodríguez porque limitaba, en parte, las amplias facultades constitucionales de los altos funcionarios de la Federación para nombrar y remover libremente a los empleados. Ese Acuerdo Presidencial establecía que los empleados del Poder Ejecutivo no podían ser removidos de su cargo sino por causa justa, entre otras disposiciones complementarias. Con todo, sólo era un simple acuerdo que podía desaparecer por otro diferente, razón por la cual la lucha continuó y el 5 de diciembre de 1938, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Estatuto Jurídico de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión. El ordenamiento anterior se abrogó mediante un decreto de un nuevo Estatuto Jurídico que envío el Congreso de la Unión al Ejecutivo Federal, que fue promulgado por el presidente Manuel Ávila Camacho el 4 de abril de 1941 y publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 17 del mismo mes, en el cual se ampliaron los derechos y obligaciones del trabajador; se precisaron las facultades y obligaciones del Estado; y se suprimieron las Juntas de Arbitraje, entre otros aspectos que fueron considerados.
  • 45. 45 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Sintetizan los sucesos relativos al Congreso Constituyente del SNTE; las condiciones que prevalecían en el país en aquel tiempo; las circunstancias en las que se desarrolló el trabajo sindical en los primeros años de vida de la agrupación; particularmente los problemas que enfrentaron los integrantes del primero y del segundo Comités Ejecutivos Nacionales y la forma en que las pugnas, existentes entonces, afectaban la unidad interna de la organización gremial. LA CONSTITUCIÓN DEL SNTE Y SUS PRIMEROS AÑOS (1943-1949). SÍNTESIS DE LOS SUCESOS RELATIVOS AL CONGRESO CONSTITUYENTE DEL SNTE E n 1942, el régimen del presidente Manuel Ávila Camacho cumplía dos años. Sus avances en el aspecto educativo no eran muy satisfactorios. El secretario de Educación Pública, Octavio Vejar Vázquez, no las traía todas consigo, ya que incurrió en varios errores, entre ellos, trató de imponer, en contra de la voluntad de los maestros, la doctrina educativa que se sintetizó en la llamada “Escuela del Amor”. A esas alturas, la educación socialista establecida en el Artículo 3º Constitucional era letra muerta. Estaba vigente la Ley Orgánica de la Educación Pública, que entró en vigor el 24 de enero de 1942. Se preparaba ya una nueva orientación educativa. El magisterio del país estaba dividido en varios sindicatos que pretendían tener un carácter nacional. Los tres más importantes eran el Sindicato Único Nacional de Trabajadores de la Enseñanza(SUNTE),elSindicatodeTrabajadores de la Enseñanza de la República Mexicana y otros organismos de escasa significación. Con estas agrupaciones, se fueron generando las condiciones para la unificación del magisterio nacional. El Comité Colegiado de Unificación Magisterial emitió la convocatoria para el Congreso Constituyente del SNTE, que se realizó del 24 al 30 de diciembre de 1943, en el Palacio de Bellas Artes de la ciudad de México. Por la tarde del 24, inauguró los trabajos el presidente Manuel Ávila Camacho. Participaron, según Valente Lozano Ceniceros (1966, 92), 1,300 delegados, aunque en el acta de la segunda sesión del evento, se registró quórum con 1,023 delegados.
  • 46. 46 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En la ceremonia de inauguración ya no estuvo presente Octavio Véjar Vázquez, como titular de la SEP, pues por la mañana de ese día fue sustituido por Jaime Torres Bodet. El Congreso Nacional de unificación acordó que el nuevo organismo gremial se llamara “Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación” y que su lema fuera: “Por la Educación al Servicio del Pueblo”. El Congreso culminó sus trabajos el jueves 30 de diciembre en la tarde. Resultaron electos once integrantes del primer Comité Ejecutivo Nacional del SNTE, en la siguiente forma: Luis Chávez Orozco, como Secretario General; pero a los otros diez no se les asignó el cargo, lo cual estuvo sujeto a que ello se realizara en una reunión posterior del propio órgano de gobierno sindical. El SUNTE, el STERM, el SMMTE, el SNATE y otros organismos más pequeños quedaron incluidos en el nuevo sindicato que unificó a los trabajadores de la educación en México (Lozano, 92). También se eligió al Comité Nacional de Vigilancia. El 16 de febrero de 1944, el Tribunal de Arbitraje concedió registro provisional al SNTE y el 15 de julio de 1944, se aprobó su registro definitivo, con lo cual se regularizó la relación laboral de la SEP con los trabajadores de la educación y con su representación sindical.
  • 47. 47 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS CONDICIONES QUE PREVALECIAN EN EL PAÍS EN AQUEL TIEMPO Los primeros años de la década de los 40’s fueron de particular importancia para el desarrollo económico del país pues, en efecto, “entre los economistas y los historiadores existe el acuerdo de considerar a la Segunda Guerra Mundial como el factor que hizo posible que México acelerara su política de industrialización” (Loyola, 1996, 55), para lo cual fue necesario que se propiciara un ambiente de unidad y concertación entre los organismos sindicales y los empresarios, con base en los llamados a la concordia y conciliación formulados por el presidente Manuel Ávila Camacho, que permitió que durante ese periodo disminuyera la efervescencia laboral. Pero al dominar esta política, en lugar de mejorar, se vieron deterioradas las condiciones de vida de los trabajadores, toda vez que la llamada unidad nacional tenía, entre otros significados,eldeposponerlasolucióndelasdemandasobrerasconelfindecrearunclima propicio para las inversiones nacional y extranjera. Ése fue el objetivo de los pactos que firmaron las organizaciones gremiales en 1942 y 1945. Con estos pactos los trabajadores prácticamente estaban impedidos para luchar por mejoras salariales y prestacionales. CIRCUNSTANCIAS EN LAS QUE SE DESARROLLÓ EL TRABAJO SINDICAL EN LOS PRIMEROS AÑOS DE VIDA DE LA AGRUPACIÓN En ese tiempo, los sueldos de los profesores federales eran muy bajos y sus condiciones laborales muy difíciles. Los que tenían mejores sueldos eran los titulados, pero de acuerdo con los datos consignados en el informe presidencial del 1º de septiembre de 1943, existían entonces 31 mil 962 maestros federales de primaria en el país, sin embargo, la mayoría de ellos no tenía título de maestros. Con la llegada de Jaime Torres Bodet a la Secretaría de Educación Pública, se emprendió una política educativa, cuyos aspectos medulares eran la Campaña Nacional contra el Analfabetismo, el Programa Federal de Construcción de Escuelas y la capacitación de los maestros no titulados.
  • 48. 48 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Por Decreto Presidencial del 23 de marzo de 1944, se creó el Comité Administrador del Programa Federal de Construcción de Escuelas (CAPFCE). Inició oficialmente su labor el 1º de abril del mismo año, lo cual fue de gran significación para iniciar un proceso destinado a enfrentar el problema de la escasez de escuelas. Pero lo que más reforzó la estabilidad laboral en el ámbito educativo, fue la fundación del Instituto Federal de Capacitación del Magisterio (IFCM), el 30 de diciembre de 1944. Su principal objetivo, una vez inaugurado el 19 de marzo de 1945, fue regularizar a 18 mil maestros para que obtuvieran el título correspondiente. Problemas que enfrentaron los integrantes del primero y del segundo Comités Ejecutivos Nacionales. PRIMER SECRETARIO GENERAL, LUIS CHÁVEZ OROZCO. E n el seno del primer Comité Ejecutivo Nacional la situación no se normalizó de inmediato, ya que según Valente Lozano Ceniceros (1966, 93), desde el principio “pudo verse el propósito deliberado de la tendencia de la Universidad Obrera de tener predominio y dirigir la acción del SNTE con personas de su ideología”, que era encabezada por Luis Álvarez Barret, secretario de Trabajo y Conflictos del CEN, lo cual originó la división interna ya que pues,segúnLozanoCeniceros,sellegó“algrado de que se organizó una especie de buró político en el que se encontraban gentes ajenas al magisterio, que pretendió obligar” al Secretario General “a sujetarse a sus determinaciones”. No obstante esos problemas internos, el trabajo no se detuvo, ya que se puede documentar que entre las principales acciones realizadas por el primer Comité Ejecutivo Nacional se encuentra la celebración de congresos en todos los estados, a fin de unificar a los maestros que pertenecieron a las centrales disueltas. De acuerdo con Valente Lozano Ceniceros (1966, 94), en el ámbito interno, además del registro ante el Tribunal y la constitución de las Secciones en las entidades, el CEN encabezado por Luis Chávez Orozco, atendió también las siguientes cuestiones: Organización y funcionamiento de las dependencias del Sindicato; el acatamiento por los funcionarios correspondientes de los laudos emitidos por el Tribunal de Arbitraje; el descuento de las cuotas sindicales a través de las Pagadurías de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público; y la donación de un terreno por el gobierno federal
  • 49. 49 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS para la Casa del Maestro, que comprendía oficinas para el Comité Ejecutivo Nacional, y el acuerdo para que se entregara al SNTE un subsidio de 200 mil pesos para su construcción (posteriormente, en este inmueble, ubicado en Naranjo 174 de la ciudad de México, una vez edificado, estuvo el domicilio social del SNTE). En lo referente a las secuelas que dejó la administración del secretario de Educación Pública, Octavio Véjar Vázquez, se procedió también a demandar la reposición de cientos de elementos cesados; la rectificación de infinidad de violaciones escalafonarias, y de miles de cambios de adscripción; así como la reforma de diversas disposiciones dictadas por las autoridades de la SEP, todas ellas lesivas a la dignidad del magisterio o a las instituciones educativas. En lo que hace al aspecto económico, se demandó aumento de salarios para los maestros federales y para los que dependían de los gobiernos de los estados de Coahuila, Durango, Chihuahua, Veracruz, Hidalgo, Sinaloa, Chiapas, Tamaulipas y otras entidades; y se pidió que los sobresueldos de emergencia, creados con motivo de la Segunda Guerra Mundial, se incorporaran al sueldo ordinario y que se aumentara la partida destinada a los sobresueldos diferenciales (ahora de vida cara), en beneficio de los maestros que no los percibían. En el II Consejo Nacional Ordinario del SNTE, que se realizó del 18 al 27 de julio de 1945 en la ciudad de México, fue muy evidente que la tendencia que representaba el Secretario General Luis Chávez Orozco y el grupo de secretarios del CEN que lo apoyaban, estaba en franca minoría, pues perdía todas las votaciones (Ibíd., 54). Ganaban los simpatizantes de Vicente Lombardo Toledano que fueron derrotados nueve meses antes, en una reunión similar. En virtud de lo anterior, Luis Chávez Orozco presentó en este Consejo su renuncia irrevocable al cargo de Secretario General del CEN del SNTE; pero su desacuerdo con Vicente Lombardo Toledano no fue la única causa de esta determinación ya que, según Valente Lozano Ceniceros (1966, 95), influyó también para que el líder magisterial dejara su cargo, su oposición al proyecto de reforma al Artículo 3º Constitucional, que posteriormente se aprobó. De igual manera, renunciaron todos los demás secretarios del CEN. Para terminar el ejercicio sindical de Chávez Orozco, se realizó la elección de un nuevo Comité Ejecutivo Nacional, para lo cual se propuso una planilla, en la que aparecía como Secretario General, Gaudencio Peraza Esquiliano.
  • 50. 50 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS EL SEGUNDO COMITÉ EJECUTIVO NACIONAL P erolosproblemasnoterminaronpues,alospocosmesesdequeinicióactividades el CEN encabezado por Gaudencio Peraza Esquiliano, surgieron pugnas internas que “afectaron en grado máximo la unidad de la organización magisterial”, ya que varios Comités Ejecutivos Seccionales “se encontraron de pronto divididos o disputándose el derecho de ser reconocidos como los representantes auténticos de los maestros”, tal fue el caso de Hidalgo, Nuevo León, Nayarit, Michoacán, Tlaxcala, Veracruz y San Luis Potosí (Ibíd., 96-97). Pero finalmente, todos los problemas fueron superados en el II Consejo Nacional Extraordinario que se llevó a cabo en la ciudad de México, del 13 al 15 de octubre de 1948, pues en esta reunión, de acuerdo con Valente Lozano Ceniceros (1966, 98), se “evitó que las pasiones se desbordaran y que se rompiera nuevamente la unidad”. En este Consejo también se aprobó la convocatoria relativa a la verificación del II Congreso Nacional Ordinario del SNTE, que se realizó en 1949. En esta etapa, el SNTE organizó la primera Conferencia Pedagógica de la cual surgieron aportes valiosos para la Reforma al Artículo 3º Constitucional, que entró en vigor en 1946, en la que se suprimió la educación socialista. El exsecretario de Educación Pública, Jaime Torres Bodet, reconoce en sus Memorias, la probidad y el patriotismo de Luis Chávez Orozco, primer Secretario General del SNTE, pues era: Marxista probo. • Le caracterizaba un escrupuloso sentido de responsabilidad. • En las negociaciones las formas de cortesía se respetaban entre unos y otros. • Sin traicionar a sus representados, con inteligencia y con tacto, buscaba el modo de realizar los propósitos sindicales dentro de los cauces que sabía posibles para el gobierno. Inflexible, cuando sentía que la razón estaba en verdad de su parte, no insistía sobre los puntos en que tenía motivos para dudar del derecho de sus representados.
  • 51. 51 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS A la vez, del segundo Secretario General del SNTE, Gaudencio Peraza Esquiliano, afirma: “Cambiodeestilo,peronouncambiodeclimaenlasrelacionesestablecidasentrelaSecretaría yelSindicato.ElprofesorGaudencioPeraza—quesustituyóaChávezOrozco—tuvoeltalento de comprender, según lo había comprendido su antecesor, que no podía presentarse ante sus mandantes como opositor sistemático de las decisiones tomadas por un gobierno deseoso de ayudar realmente a todos los miembros del magisterio. Más directo, más frío, —y, en ocasiones, más incisivo que Chávez Orozco—, el profesor Peraza no perdía el tiempo en dialécticas digresiones. Iba al punto, con rápida precisión. Y no acertaba yo a discernir, cuando concluían nuestras pláticas, si el brillo —que atenuaban discretamente los cristales oscuros de sus anteojos— era un fulgor de satisfacción, una luz de ironía, o un relámpago de protesta […]. Sin embargo, nunca surgieron entre nosotros obstáculos insalvables. Fue atento y cortés conmigo. Y la cordialidad entre el gobierno y el SNTE no se enturbió”. Seanalizanlascircunstanciasqueposibilitaronlaestabilidad,consolidaciónydesarrollodel SNTE a partir de que se regularizó su vida interna de conformidad con sus Estatutos, y con ello se establecieron bases sólidas para cumplir mejor con los propósitos fundamentales del sindicato, en favor de la educación pública y de su propia lucha reivindicativa por la vía institucional, orientada a generar mejores condiciones de vida para los trabajadores de la educación. Se inicia con el periodo de Jesús Robles Martínez, (1949-1952). Al año de empezada la gestión, se realiza en Veracruz un Consejo Nacional, en el que se acuerda: • Sellar la unidad. • Superar las discrepancias y encauzar al sindicato hacia su consolidación. • Se liquidó la práctica de las destituciones de los puestos de dirección. • Se aprobó la revisión de los casos de los elementos expulsados del sindicato. ESTABILIDAD, CONSOLIDACIÓN Y DESARROLLO DEL SNTE (1949-1972).
  • 52. 52 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS • Rechazar agitaciones facciosa. Absoluto respeto al régimen jurídico que garantiza las Instituciones del país. En su informe, el secretario general del SNTE, expresa: En la actualidad el magisterio sabe que ningún movimiento anárquico conduce a resultados positivos y que sólo mediante una consciente y meditada organización de lucha se logran las conquistas. El espíritu combativo de algunas agrupaciones se desborda en propósitos de permanente contienda, mas la vida sindical requiere tal cuidado que es necesario no escatimar esfuerzo alguno para velar por ella, recordando siempre que en todo movimiento es importante asegurar la victoria de la mejor manera. • En este lapso, se normaliza la realización periódica de congresos y consejos nacionales. • En las secciones del país se regulan también los congresos, plenos, y asambleas delegacionales, conforme a lo establecido en los Estatutos. • En esta etapa además, se impulsaron las acciones para incrementar el patrimonio sindical: Se constituyó la Editorial del Magisterio; se construyeron, la Casa del Maestro, el edificio sindical de Belisario Domínguez No. 32, el Edificio Sindical de Venezuela 38, en la Ciudad de México, y muchos edificios de las secciones sindicales. • Se funda el Movimiento Revolucionario del Magisterio (MRM) en 1957, que era una corriente sindical de oposición al CEN del SNTE. • En el ámbito educativo, el SNTE tuvo una participación muy importante en esta etapa, pues promovió las acciones que se describen a continuación: ◊ Apoyó al gobierno federal en el programa de construcción de escuelas. ◊ Fue actor principal en el desarrollo de la educación rural, y en la expansión del sistema educativo. ◊ Continuó con sus acciones en favor de la capacitación y titulación de los maestros en servicio, que llevaba a cabo el IFCM. ◊ Asimismo, impulsó en forma permanente la continuación del programa de la Campaña contra el Analfabetismo. ◊ Las acciones para que se respetaran los postulados del artículo 3º constitucional. ◊ El Plan de Once Años. ◊ La publicación y distribución de los libros de texto y cuadernos de trabajo gratuitos. El Sindicato organizó la Segunda Conferencia Nacional de Educación en 1970, en la que expuso la necesidad de “llevar a cabo una reforma democrática del sistema educativo nacional, a fin de elevarlo a la altura de las exigencias económicas, sociales y culturales de la época”.
  • 53. 53 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS NUEVA ESTRATEGIA SALARIAL Y PARTICIPACIÓN POLÍTICA DEL SNTE (1972-1989) Se examina la nueva estrategia salarial del sindicato y la proyección política que logró el SNTE con su participación, la cual propició que cuadros sindicales, no únicamente del ámbito nacional, sino también de las entidades federativas, pudieran acceder a puestos de elección popular, y a la vez se registran las acciones que se efectuaron para lograr una mayor identidad profesional. La nueva estrategia salarial del sindicato consistía en no demandar un porcentaje determinado en los pliegos de peticiones, como ocurría antes, sino que se pedían aumentos sustanciales y permanentes conforme al incremento en el costo de la vida. Asimismo, aumentos indirectos, como quinquenios, licenciatura, pasajes, material didáctico y otros. En ese lapso, la situación de los maestros mejoró sensiblemente, pues entre 1973 y 1976 se incrementaron sus sueldos en un 30 por ciento en términos reales, si bien en los dos primeros años del gobierno del presidente Luis Echeverría, las percepciones reales del magisterio, permanecieron prácticamente congeladas. En la misma forma que los salarios, “a partir de 1973 crecen aceleradamente las escuelas y la matrícula de enseñanza normal”. Se crearon los “programas de licenciatura, maestría y doctorado en pedagogía a cargo de la Dirección General de Capacitación del Magisterio”, que reemplazó al IFCM (Arnaut, 1998). En la SEP se introdujeron cambios muy importantes, pues se inició un proceso orientado a la desconcentración administrativa, con la creación en abril de 1973, de nueve Unidades de Servicios Descentralizados, a fin de atender los trámites en todos los estados, en 30 Subunidades de Servicios Descentralizados. Lo anterior es un antecedente inmediato de la descentralización educativa que se promovió en años posteriores (Pescador y Torres). Un documento de notable trascendencia fue el convenio que se firmó el 1º de enero de 1975 entre la SEP y el SNTE, que formalizó los acuerdos anteriores sobre la doble plaza, pero además, precisó requisitos, condiciones y lugares en las que se otorgaría ese beneficio. El convenio referido, señalaba en sus cláusulas:
  • 54. 54 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS 1ª. Se crea la doble plaza para los maestros de enseñanza primaria y preescolar. 2ª. A fin de hacer posible el doble turno, cada plaza se estimará para efectos de compatibilidad con 20 horas de trabajo a la semana. 3ª. Para aplicar el 20 por ciento de las plazas de nueva creación anualmente, tanto en el Distrito Federal como en los estados de la República, se crearán Comisiones Mixtas integradas en los estados, por el director de Educación Federal o su representante y por el secretario general de la Sección Federal o su representante […]. 9ª. El movimiento de plazas que se presente durante el año escolar, de planta, ilimitadas o limitadas, deberán ser aprovechadas para adjudicarlas al doble turno, sujetando su aplicación a las presentes bases y requisitos. Lo que precede fue una de las bases importantes para que en la Sección 16 de Jalisco, se elaborara y aprobara con la autoridad educativa local, un reglamento de promociones. Ese fue el primer ordenamiento de ese tipo que se hizo en el país. El segundo fue Sonora, ya que en la Sección 28 también se acordó una reglamentación similar. Con el paso del tiempo, esa iniciativa despertó el interés de la dirigencia sindical en algunas otras entidades. Desde su creación en 1954, la compensación anual denominada aguinaldo, que se otorgaba en forma discrecional por el Ejecutivo Federal, procedió a ser una demanda reiterada del SNTE en sus congresos y consejos, así como de los demás sindicatos federados, para que se estableciera en forma definitiva en la legislación, lo cual se logró en este periodo, con una reforma a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, que se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el 31 de diciembre de 1975, para la creación del Artículo 42 bis, que a la letra decía: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que estará comprendido en el presupuestodeegresos,quepodrápagarseantesdeldía15dediciembreyqueseráelequivalente aunmesdesalario,cuandomenos,sindeducciónalguna.ElEjecutivoFederaldictarálasnormas conducentes para fijar las proporciones y el procedimiento para los pagos, en caso de que el trabajador hubiere prestado sus servicios menos de un año. El patrimonio sindical se incrementa, pues en la Ciudad de México se construye el Edificio de Venezuela 44, y la Editorial del Magisterio donde actualmente se ubica, en la Calle Héroe de Nacozari.
  • 55. 55 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En este periodo, surgió en el seno del sindicato la llamada Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE), como producto de un foro nacional realizado por los grupos disidentes, en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas, del 17 al 18 de diciembre de 1979. Importa subrayar, que este organismo, pese a que sus medios de acción sindical rebasan muchas veces el marco institucional y legal, siempre ha reconocido su pertenencia al Sindicato Nacional de los Trabajadores de la Educación. Con el objeto de revisar el tema de los sobresueldos, se integró una Comisión Tripartita formada por la Secretaría de Educación Pública, la Secretaría de Programación y Presupuesto (SPP), y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, que realizó un exhaustivo trabajo y formuló una propuesta que fue aceptada por el presidente de la República, con base en la cual, se autorizó incrementar los porcentajes inferiores de los sobresueldos, por lo que en virtud de que en ese rango se agrupaba el número más significativo, el acuerdo beneficiaría al 91 por ciento de los trabajadores de la educación. La descongelación de sobresueldos, entró en vigor el 1º de enero de 1981. EL 2 de enero de 1981 fueron publicadas en el Diario Oficial de la Federación reformas a la Ley del ISSSTE, entre las que sobresale la modificación al artículo 136, para establecer que las cuantías de las jubilaciones y pensiones se incrementen al mismo tiempo y en la misma proporción que los salarios de los trabajadores en activo. Se le hizo a este numeral una adición también, para que los jubilados y pensionados tuvieran derecho a un aguinaldo anual. En el área social, se aprobó el acuerdo del presidente de la República de otorgar el Seguro de Retiro, a partir del 1º de enero de 1981. Se inició con 100 mil pesos y se contrató con la Aseguradora Hidalgo, S.A. A partir del 1º de julio de 1983, se actualizaron los porcentajes de vida cara, para aproximarlos a la cantidad inmediata superior de 40, 60, 80 y 100 por ciento. Con lo anterior se redujeron a cuatro los 13 porcentajes de sobresueldo que existían hasta entonces.
  • 56. 56 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En el terreno educativo, el SNTE en este lapso realizó, entre otras, las siguientes acciones: • Apoyó la revisión de planes y programas de estudio, materiales, métodos y libros de texto gratuitos, para impulsar una transformación de la educación primaria. • Elaboró un anteproyecto sobre el sistema para la formación de maestros, como el primer gran paso en el camino hacia la verdadera profesionalización del magisterio. • Planteó y logró la creación de la Universidad Pedagógica Nacional (UPN). • Impulsó la realización de los congresos populares nacionales de educación. • Promovió y apoyó el acuerdo para que a partir de 1984, se elevara a nivel de licenciatura la educación normal. • Participó en el diseño y aplicación del Esquema de Educación Básica, que se formalizó entre la SEP y el SNTE, el 13 de mayo de 1987. • Enelinformepresidencialdel 1ºdeseptiembrede1987,elpresidenteMigueldelaMadrid, dijo: “El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación ha participado decididamente en la renovación del Sistema Educativo Nacional” • En lo que hace a la proyección política del SNTE, en esta etapa, se incrementan diputaciones federales, locales y regidurías, en las que se consideraba no únicamente a los dirigentes nacionales, sino también de las entidades.
  • 57. 57 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS REFORMA ESTATUTARIA Y FUNDAMENTO NORMATIVO DE LA PLURALIDAD POLÍTICA Y SINDICAL (1989-2000) Se describen los acontecimientos que originaron la necesidad de impulsar una reglamentación interna que permitiera fortalecer la vida democrática del organismo, con el fin de lograr, entre otros objetivos: la recuperación salarial de los agremiados y el de preservar la estructura nacional y unitaria del SNTE. En el marco de los retos que se tuvieron que enfrentar a partir de 1989, la organización gremial del magisterio, impulsó una lucha para preservar la estructura nacional y unitaria del SNTE, contexto en el cual se promovió la importante reforma estatutaria en 1992, que dio origen a la pluralidad sindical con la aplicación del principio de representación proporcional en los procesos de elección interna, y a la pluralidad política con la creación y funcionamiento del Comité Nacional de Acción Política. En lo que hace a la participación del profesorado en la movilización de 1989, que “tenía entre sus causas más relevantes la caída vertical de los salarios” y existía además “un reclamo generalizado de dignificación social, profesional y de condiciones de vida del magisterio” (González-Rubio, 137), era sin ninguna duda una demanda más que justificada, dada la urgencia de que el maestro recuperara su poder adquisitivo, tal como se reconoció en el propio Acuerdo Nacional para la Modernización de la Educación Básica, al establecer lo referente al salario profesional, en el que se expresa que “el salario de la plaza inicial, que es el más bajo del escalafón docente […] en diciembre de 1988 equivalía a 1.5 salarios mínimos”. (18 de mayo de 1992). Por ello, el Sindicato inicia acciones para la recuperación salarial de los agremiados. Ese desplome salarial del magisterio no se debió a que la dirigencia del SNTE hubiera abandonado su lucha reivindicativa, sino que tuvo su origen en las dificultades de la severa crisis que vivió el país en la década de los ochenta, que afectó a la mayoría de población, por los pactos y grandes recortes presupuestales, entre otras acciones gubernamentales para aplicar un modelo económico que buscaba la estabilidad macroeconómica y el crecimiento, con los grandes costos sociales de todos conocidos, que no estaban en condiciones de impedir las organizaciones de trabajadores, con absolutamente ninguna estrategia gremial, así se promovieran marchas, paros y plantones, ya que la política es una relación de fuerzas, lo cual no es una justificación sino una explicación de lo ocurrido. A propuesta del SNTE, el gobierno federal autorizó la implantación del “Fondo de Retiro de
  • 58. 58 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS los Trabajadores de la Educación” (FORTE). (Respuesta de la SEP, 14 de mayo de 1990: 8-10), que se constituyó formalmente, el 16 de diciembre de 1990, con recursos del gobierno federal, la Secretaría de Educación Pública, el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación y de los trabajadores que en él participan. El objetivo era y es, otorgar una prestación más a quienes se retiren del servicio activo, por jubilación, renuncia, invalidez, o también en el caso de defunción, circunstancia en la que el pago de retiro se otorga a los beneficiarios del trabajador, junto con el importe de un seguro de vida. Cabe referir, que el SNTE aporta mensualmente para el FORTE, el 10 por ciento del total de sus cuotas sindicales, cantidad que se divide entre la totalidad de los trabajadores inscritos, con el objeto de que se otorgue a cada quien una cantidad igual. Importa destacar también, la transparencia con la que maneja los recursos esta institución, por medio de un Comité Técnico del Fideicomiso del FORTE, que se integra con un presidente, que propone la SEP, que generalmente es el oficial mayor; un vicepresidente, del SNTE; un secretario, de la autoridad educativa; un secretario adjunto, del sindicato, y vocales de ambas instancias. En el II Congreso Nacional Extraordinario que se llevó a cabo en la Ciudad de México, del 22 al 26 de febrero de 1992 se concretó una reforma estatutaria, la cual abrogó el Reglamento General de Asambleas, ya que sus disposiciones quedaron comprendidas en el nuevo ordenamiento; y se derogó además como órgano de gobierno sindical, el Congreso Nacional de Trabajo, que se establecía en la normatividad anterior. Asimismo, se actualizó la Declaración de Principios del SNTE y se suprimieron las referencias sobre el Movimiento del 22 de Septiembre de 1972 contenidas en ese documento. Entre los cambios más notables que contenían los Estatutos aprobados en este Congreso Nacional, estaban, entre otros, la creación de los siguientes nuevos órganos de gobierno sindical: Congreso Nacional de Educación; Comité Nacional Electoral; Comité Nacional de Acción Política; y pleno seccional. El 14 de mayo de 1992, el secretario de Educación Pública entregó al CEN una respuesta a las peticiones formuladas por el SNTE, en la que, entre otros puntos, se acordaba establecer Carrera Magisterial; que se iniciaría en el ciclo escolar 1992-1993; y que los factores a considerar para poder incursionar en este sistema, eran: La preparación académica, la atención a los cursos de actualización, los conocimientos del maestro, el desempeño en la docencia, y la antigüedad en el servicio y en los niveles de la propia Carrera.
  • 59. 59 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Asimismo, se disponía que al personal que contara con categorías del Esquema de Educación Básica, se le incorporaría a los niveles de Carrera Magisterial correspondientes, con una remuneración igual o mayor a la que resultara de aplicar el incremento general a las percepciones que en esa fecha recibiera. Por ese motivo, el Esquema de Educación Básica se fusionaba a la Carrera Magisterial por lo que se refería a los maestros con plaza inicial (maestros de ¾ de tiempo, tiempo completo con fortalecimiento curricular y tiempo completo mixto). El 18 de mayo de 1992, el SNTE firmó con la SEP y los gobernadores de los estados, el Acuerdo Nacional para la Modernización de la Educación Básica, porque era congruente con los principios del Artículo Tercero Constitucional de laicismo, nacionalismo educativo y gratuidad, y porque recogía las propuestas más importantes del SNTE en materia educativa: la modernización de la educación básica; la superación profesional; la actualización y formación de los maestros; y la reorganización educativa. El 12 de mayo de 1993, con la participación del SNTE y de la Confederación de Educadores Americanos (CEA), se creó la entidad que ahora es el Instituto de Estudios Educativos y Sindicales de América (IESSA), que tuvo una importante participación en los talleres y seminarios que se realizaron en este lapso en diversas partes del país, cuyos contenidos estaban relacionados con la propuesta educativa del SNTE, liderazgo y negociación colectiva, elementos básicos para el análisis político y de coyuntura, entre otros. En este periodo, el SNTE y la representación magisterial en el Congreso de la Unión, tuvieron una destacada participación en el proceso legislativo que culminó con la aprobación de la Ley General de Educación publicada en el Diario Oficial de la Federación el 13 de julio de 1993, y con las reformas que se le hicieron en el mismo año al artículo 3º constitucional, para precisar el carácter laico de la educación impartida por el Estado y establecer la obligatoriedad de la educación secundaria. En el marco del proceso electoral de 1994, el SNTE, a través del Comité Nacional de Acción Política, instrumentó acuerdos que derivaron en la presencia en el pleno de la asamblea del CNAP, de los candidatos a la Presidencia de la República de todos los partidos, para conocer sus propuestas políticas y sobre todo las de carácter educativo, lo que dio como resultado un diálogo plural sobre la visión que tenían sobre la materia de trabajo del magisterio, y en general acerca de diversos temas de la agenda nacional.
  • 60. 60 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En tal contexto, el CNAP acordó crear la Organización Nacional de Observación Electoral del Magisterio (ONOEM), que tuvo una importante participación en la observación de los comicios de 1994, a través de grupos plurales, con el objeto de contribuir a la legalidad, transparencia y credibilidad de las elecciones constitucionales de ese año. En esta etapa, el sindicato creó la Fundación SNTE para la Cultura del Maestro Mexicano, establecida en el artículo 93 de los Estatutos como asociación solidaria del sindicato. Esta institución asesoró el desarrollo de los trabajos del Primer Congreso Nacional de Educación del SNTE, que se llevó a cabo del 7 al 10 de noviembre de 1994, en el Auditorio Nacional, de la Ciudad de México, del cual surgió el documento “Diez Propuestas para Asegurar la Calidad de la Educación Pública” y la propuesta educativa que se entregó al gobierno federal, para que fuera tomada en cuenta en el Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000. El 30 de octubre de 1995, el CEN del SNTE dio inicio formal al programa Rescate de la Escuela Rural Mexicana, en la comunidad Estación Zamora, del municipio de Hermosillo, Sonora, en un acto en el que participaron aproximadamente 3,500 personas, entre maestros, alumnos, padres de familia, autoridades educativas, estatales, municipales, ejidales y dirigencia sindical. El13dediciembrede1995,serealizólainauguracióndelaBibliotecaNacionaldeEducación, Centro Cultural del SNTE, ubicada en el centro histórico de la Ciudad de México, por el presidente Ernesto Zedillo Ponce de León. El 28 de septiembre de 1996, el CEN declaró el ciclo lectivo 1996-1997, “Año Escolar del Fortalecimiento de la Escuela Rural Mexicana”, en un acto realizado en la Escuela Primaria Rural “Tierra y Libertad”, ubicada en la comunidad de Carrera de Tancama, municipio de Jalpan, Querétaro, en el que estuvieron presentes, el gobernador de la entidad, Enrique Burgos García; los integrantes del Comité Ejecutivo Nacional del SNTE; los secretarios generales de las secciones del país; autoridades educativas, legislativas y ejidales; así como maestros, alumnos, padres de familia y comunidad en general. (ABC del SNTE, 1, octubre de 1996: 1). Con base en la disposiciones estatutarias respectivas, el CEN convocó al Segundo Congreso Nacional de Educación del SNTE, con el lema: “Educar en la democracia y el respeto a la
  • 61. 61 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS diversidad: compromiso del SNTE”, que se llevó a cabo, en la ciudad de Veracruz, del 24 al 28 de noviembre de 1997. En este Congreso, se analizaron y debatieron las intensas transformaciones que tenían lugar en la educación a partir de la integración de un mundo globalizado. El documento resultante fue: “Líneas Generales para una Política Educativa de Estado”. En cumplimiento a la norma estatutaria, el SNTE convocó al Tercer Congreso Nacional de Educación, que tuvo lugar en la Ciudad de México, del 8 al 10 de abril de 2000. La reunión estuvo precedida de los trabajos desarrollados en las escuelas, en los centros de trabajo y en las asambleas delegacionales, cuyas propuestas fueron revisadas en congresos seccionales de educación, a fin de que en estos eventos surgieran los acuerdos correspondientes, a partir de los temas considerados en la convocatoria respectiva, entre otros, Educación e identidad nacional; La educación frente a la globalización; Educación, democracia y desarrollo humano; Los desafíos: equidad y calidad; Educación y corresponsabilidad social; Estrategias para mejorar la calidad de la educación básica; Formación, desempeño y revaloración de los docentes; Empleo, tecnología y educación; Educación media superior y superior; y Ciencia y tecnología. Entre otras actividades se realizaron también, diez paneles nacionales con sedes regionales, en los que fueron presentadas ponencias por maestros, panelistas y participantes de distintos sectores. Tanto las propuestas emanadas de estas reuniones, como las provenientes de las asambleas de la estructura sindical, fueron recopiladas y concentradas por eje temático y contenido específico, en un documento que sirvió de apoyo a los delegados al Tercer Congreso Nacional de Educación. (Tercer Congreso). En las elecciones constitucionales del 2 de julio de 2000, los maestros participaron como observadores, para coadyuvar en la transparencia y legalidad del proceso referido, a través de la Organización Nacional de Observación Electoral del Magisterio (ONOEM). En forma previa, el Comité Nacional de Acción Política del SNTE, publicó un documento en el que propuso un acuerdo social plural, pues afirmó que “sólo mediante la convivencia y cohesión de lo diverso, podremos encontrar —todos— la imaginación y la fortaleza que en esta hora nos reclama la Nación”. (Ibíd., 9). El 27 de septiembre de 2000, el CEN del SNTE promovió tres reuniones con diputados
  • 62. 62 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS federales del PRI, PRD y PAN, para demandar, más allá de las diferencias partidistas, la asignación de un monto de recursos presupuestales suficientes para la educación, en el Presupuesto de Egresos de la Federación de 2001. En estas reuniones, además de los integrantes del Comité Ejecutivo Nacional, participaron los secretarios generales de las secciones sindicales del país. COMPROMISO DEL SNTE CON SU MATERIA DE TRABAJO. (2000-2012) En el capítulo VI se documentan las aportaciones del SNTE destinadas a mejorar su materia de trabajo, además de su permanente preocupación por la educación pública, la cual pasa por una verdadera crisis, como un reflejo de los enormes problemas que existen en el panorama general, pues lo que acontece en el sector educativo obedece a una gran diversidad de factores y actores que inciden en su propio desarrollo. Los días 19 y 20 de septiembre de 2000, se verificó en la ciudad de Guadalajara, Jalisco, la XIII Sesión Extraordinaria del Consejo Nacional. Entre los temas abordados en la reunión, sobresale el amplio análisis que llevaron a cabo los consejales, sobre el compromiso que tenía el SNTE de impulsar la idea de que la educación pública de calidad, como proyecto educativoparalanaciónmexicana,debíaseguirteniendoplenavigencia,locualeranecesario promover en las nuevas condiciones que presentaba el cambio de gobierno federal. De lo anterior, emergió un documento final que se denominó Declaración de Guadalajara, Un proyecto educativo, en un proyecto de Nación. En 2002, se firmó el Compromiso Social por la Calidad de la Educación. Cabe subrayar, que entre los resultados de este acto, y de la participación activa del SNTE, se encuentran los siguientes: se estableció en el artículo 3º constitucional la obligatoriedad de la educación preescolar; se creó en 2002 el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación; y se promovió la reforma al artículo 25 de la Ley General de Educación, para quedar como sigue: “El Ejecutivo Federal y el gobierno de cada entidad federativa, con sujeción a las disposiciones de ingresos y gasto público correspondientes que resulten aplicables, concurriránalfinanciamiento delaeducaciónpublicaydelosservicioseducativos. Elmonto anual que el Estado-Federación, entidades federativas y municipios-, destine al gasto en educación pública y en los servicios educativos, no podrá ser menor a ocho por ciento del producto interno bruto del país, destinado de este monto, al menos el 1% del producto interno bruto a la investigación científica y al desarrollo tecnológico en las Instituciones de Educación Superior Publicas. En la asignación del presupuesto a cada uno de los niveles de
  • 63. 63 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS educación, se deberá dar la continuidad y la concatenación entre los mismos, con el fin de que la población alcance el máximo nivel de estudios posible”. En el marco del cumplimiento de los acuerdos suscritos por el sindicato en el Compromiso Social por la Calidad de la Educación, el SNTE promovió el Primer Encuentro Nacional de Padres de Familia y Maestros, que se realizó en febrero de 2003, en el Auditorio Nacional de la Ciudad de México. ElSindicatoNacionaldeTrabajadoresdelaEducación,participóactivamenteenlaformación de la Federación Democrática de Sindicatos de Servidores Públicos (FEDESSP), que se constituyó formalmente el 27 en febrero de 2004, con un grupo de sindicatos nacionales que pertenecían a la FSTSE, y que buscaron un liderazgo más apropiado a su legítimos intereses, para lo cual adoptaron un presidencia colegiada, tanto en la dirigencia nacional como en las que correspondían a las instancias locales. Se sumaron a esta organización, además del SNTE, los sindicatos que agrupan a los trabajadores del Metro, de la Secretaría de Desarrollo Social, de SAGARPA, y de Comunicaciones y Transportes, entre otros. En Tonatico, Estado de México, del 15 al 17 de marzo de 2004, se llevaron a cabo los trabajos del V Congreso Nacional Extraordinario que fue convocado para realizar una reforma estatutaria, razón por la cual se hizo una revisión general de la normatividad interna, con base en los siguientes temas: Declaración de Principios; Programa y medios de acción; Estructura sindical; Gobierno sindical; Consolidación de la democracia; Patrimonio y cuotas sindicales; Transparencia y rendición de cuentas; Nueva cultura sindical; y el SNTE y su materia de trabajo, la educación. En el sexenio del presidente Vicente Fox, el sueldo en la plaza inicial del personal docente en el Tabulador II, tuvo la siguiente evolución: en 2000 correspondía a 3.12 salarios mínimos vigentes en el Distrito Federal, y en 2006, pasó a ser de 3.76 salarios mínimos. En lo que hace a la asignación de recursos que se obtuvieron para incorporaciones y promociones a Carrera Magisterial: En 2005, la cantidad fue de 350 millones de pesos; y en 2006, el monto fue de 300 millones de pesos. En el campo político, en 2005, se constituyó el Partido Nueva Alianza, en el que, al igual que en otros partidos existentes en México, participan miembros del Sindicato Nacional
  • 64. 64 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS de Trabajadores de la Educación, que se identifican con sus principios y programa de acción, pero con la particularidad de que en este caso, las dirigencias nacional y estatales de esa formación política, están integradas por un considerable número de maestros y trabajadores de la educación. El 31 de marzo de 2007 se publicó en el Diario Oficial de la Federación, la nueva ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Esta reforma fue apoyada y promovida por el SNTE, ya que en su momento consideró, que por la grave crisis del ISSSTE, la situación era insostenible, por lo que haber mantenido esas condiciones sin hacer nada, era poner en juego el futuro de la institución, y arriesgar seriamente los derechos, prestaciones y servicios de los trabajadores y sus familias. En eta etapa, el SNTE convocó a la realización del IV Congreso Nacional de Educación y el Segundo Encuentro Nacional de Padres de Familia y Maestros, los cuales fueron declarados formalmente inaugurados, el 21 de mayo de 2007, por el presidente Felipe Calderón Hinojosa. Los trabajos de ambas reuniones, se llevaron a cabo en Tonatico, Estado de México, con base en la premisa de que la educación es tarea de todos: padres de familia, maestros, alumnos, autoridades, medios de comunicación, y demás sectores de la sociedad. El 15 de mayo de 2008, se puso en marcha la Alianza por la calidad educativa, entre el gobierno federal y los maestros representados por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación. En 2008, en el marco de la Alianza para la Calidad de la Educación, el SNTE cedió la parte que por ley le correspondía de otorgar el 50 por ciento de las plazas, a fin de garantizar que los futuros docentes tuvieran el perfil más adecuado, para lo cual formuló la propuesta al gobierno federal, para que las plazas de nuevo ingreso al servicio educativo estuvieran sujetas a un examen de oposición. En esa tesitura, se llevó a cabo el 16 de agosto de 2009, el Examen Nacional de Conocimientos y Habilidades Docentes, en el que participaron 123 mil aspirantes a ocupar una de las 23 mil 976 plazas que se asignarían en el ciclo escolar que se iniciaba en ese año. El 65 por ciento de los solicitantes no era maestros en servicio, sino egresados de las normales. El 25 de mayo de 2011, en la ciudad de Cholula, Puebla, la Secretaría de Educación Publica y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, con la presencia del
  • 65. 65 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS presidente de la República, firmaron el Acuerdo para la reforma de Carrera Magisterial. En ese contexto, la Comisión Nacional SEP-SNTE, en ejercicio de sus atribuciones, expidió el 9 de agosto de 2011, los nuevos Lineamientos Generales del Programa Nacional de Carrera Magisterial, que entraron en vigor a partir del inicio de la Vigésima Primera Etapa, ciclo escolar 2011-2012. Los nuevos factores de evaluación, consideraron: 1. El logro académico de los alumnos (50 por ciento), evaluado a través de la prueba ENLACE o de instrumentos estandarizados y/o de las estrategias que correspondieran. El puntaje aumentó significativamente con relación al anterior que era de 20 puntos. 2. Cursos de actualización. La formación continua de los docentes (20 por ciento), que tomó en consideración los cursos que orientan sus trayectos formativos. 3. Desempeño Profesional (30 por ciento). De acuerdo con la SEP y el SNTE, la Reforma a los Lineamientos Generales de Carrera Magisterial representó un cambio estructural, que sumado a otros ya emprendidos, como eran: los Consejos Escolares de Participación Social, el concurso de plazas docentes, la entrega de estímulos a los maestros con base en el resultado del logro académico de sus alumnos en ENLACE, apuntalaban al sistema educativo mexicano y lo encaminaban adecuadamente hacia la calidad educativa. El 31 de mayo de 2011, la SEP y el SNTE suscribieron un documento que se denominó Acuerdo para la Evaluación Universal de Docentes y Directivos en Servicio de Educación Básica, en un acto en el que se contó con la presencia como testigo de honor, del presidente de la República, Felipe Calderón Hinojosa. El acuerdo establecía la evaluación universal obligatoria para docentes y directivos en todas las escuelas públicas y privadas del país. La periodicidad de su aplicación sería de tres años, a saber: en 2012, primaria; 2013, secundaria; y 2014, preescolar y educación especial. Del 14 al 16 de junio de 2012, se realizaron en Puerto Nuevo, Baja California, los trabajos de la Etapa Nacional del V Congreso Nacional de Educación y del Tercer Encuentro Nacional de Padres de Familia y Maestros, organizados por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación.
  • 66. 66 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS Enelaspectoeconómico,comoproductodelasnegociacionesdelSNTEconlaautoridad educativa, en el sexenio del presidente Felipe Calderón Hinojosa, se obtuvieron, entre otros, los siguientes incrementos en favor del el personal docente y directivo en educación básica: 1. En 2007, aumento del 0.7 por ciento en el sueldo tabular, a partir del 1 de mayo, y 4.8 por ciento en el mismo concepto 07, y 1.5 por ciento en prestaciones, con efectos del 16 de mayo. 2. En 2008, incremento de 0.3 por ciento en el concepto 07, y 4.5 por ciento en el mismo sueldo tabular, así como 1 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de abril. 3. En 2009, aumento de 0. 4 por ciento en el concepto 07, y 4.9 por ciento en el referido sueldo tabular, así como 1. 5 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de marzo. 4. En 2010, incremento de 4.9 por ciento en el sueldo tabular, y 1.5 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de febrero. 5. En 2011, aumento de 4.75 por ciento en el sueldo tabular, y 1.3 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de enero. 6. En 2012, incremento de 4.25 por ciento en el sueldo tabular, y 1.5 por ciento en prestaciones, a partir del 1º de enero. (Fuente: Colegiado de Asuntos Laborales y Negociación del CEN del SNTE). En este sexenio, el sueldo en la plaza inicial del personal docente en el Tabulador II, tuvo la siguiente evolución: en 2006 equivalía a 3.76 salarios mínimos vigentes en el Distrito Federal, y en 2012, pasó a ser de 4.44 salarios mínimos. En lo que concierne a la asignación de recursos que se obtuvieron para incorporaciones y promociones a Carrera Magisterial: En 2007, la cantidad fue de 400 millones de pesos. En 2008, la suma fue de 550 millones de pesos. En 2009, el monto fue de 650 millones de pesos. En 2010, el importe fue de 350 millones de pesos. En 2011, la cantidad fue de 400 millones de pesos. En 2012, la suma fue de 500 millones de pesos.
  • 67. 67 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS En el plano de su organización interna, el libro Visión Colectiva de una Profesión. SNTE registra la realización de las siguientes reuniones nacionales de carácter estatutario: 1. El Congreso Constituyente del SNTE, en 1943. 2. 16 congresos nacionales ordinarios, y 6 congresos nacionales extraordinarios. 3. Asimismo, hasta 1989, 19 consejos nacionales ordinarios y 17 consejos extraordinarios. 4. De igual forma, en el periodo que comprende este libro, se documentan 34 sesiones extraordinarias del Consejo Nacional, ya que éste, a partir de la reforma estatutaria de 1992, se convirtió en órgano permanente de gobierno sindical que funciona en sesiones ordinarias y extraordinarias. RESUMEN DE CONGRESOS Y CONSEJOS NACIONALES VALORACIÓN FINAL En el nuevo tiempo mexicano, las expectativas de cada familia por mejorar su calidad de vida, y la urgente necesidad de avanzar en el desarrollo del país, reclaman hoy un nuevo esfuerzo de todos, pero particularmente del magisterio nacional y de su sindicato, para concretar ya una reforma educativa que eleve la calidad de la educación, y que ésta sea otra vez la plataforma de progreso y equidad en México. Másalládelaresponsabilidadconsupropiamateriadetrabajo,elSNTEtieneademástodas las condiciones para acompañar la reconstrucción de las capacidades del Estado en todos sus ámbitos, ya que sus miembros, como trabajadores de la educación y ciudadanos, al igual que muchos otros mexicanos, saben de la importancia que tiene dar su aportación para que el país alcance un desarrollo económico con bienestar para todas las familias, y logre también el fortalecimiento de su régimen democrático, en el que se puedan ejercer cabalmente todos los derechos sociales y políticos, con la plena consolidación de un verdadero Estado de derecho, que sea garante real de legalidad, justicia, seguridad y convivencia armónica.
  • 68. 68 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS El aporte del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación tiene gran significación, por su compromiso, su responsabilidad y, particularmente, por su fortaleza institucional. La fuerza del SNTE está: • En sus principios; • En su indestructible unidad; • En que es una organización protegida y amparada en la legislación laboral que existe en México; La pujanza del SNTE está: • En que agrupa a la fuerza cultural más grande del país, con casi dos millones de trabajadores de la educación, entre activos y jubilados; • En que esos miembros de la organización gremial se encuentran distribuidos de manera privilegiada en todo el territorio nacional, pues en la comunidad rural más apartada, labora, cuando menos, un maestro. Su fortaleza está en la preparación de sus integrantes, pues: • Entre los docentes y directivos, hay miles con licenciaturas, maestrías y doctorados. • Y los trabajadores de apoyo a la educación cuentan, en promedio, con estudios de secundaria terminada, preparatoria e incluso más elevados. La trascendencia del SNTE está: • En la comprensión de la función social que desarrollan sus miembros en favor de la niñez y de la juventud del país. • En su identificación con las aspiraciones de madres y padres de familia. • En su compromiso con México y con la educación al servicio del pueblo.
  • 69. 69 EL SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS ¿QUÉ NOS ENSEÑA LA HISTORIA DEL SNTE? • Que el SNTE siempre ha luchado por mejorar las condiciones económicas, laborales, sociales y profesionales de los trabajadores de la educación. • Que el SNTE siempre ha reconocido la importancia de respetar el régimen jurídico que da fundamento a las Instituciones del país, es decir, de respetar el Estado de derecho. • Que el SNTE siempre ha orientado sus métodos de lucha por los cauces legales e institucionales. • Que sin descartar los otros medios de acción sindical, el SNTE siempre ha privilegiado la negociación laboral, lo cual le ha permitido obtener importantes avances, sin necesidad de suspender clases en las escuelas. • Que la lucha sindical es un proceso permanente. No es asunto de un día. Que lo que hoy no se pudo lograr, más adelante se puede obtener, pues se avanza por etapas. Ninguna organización logra el ciento por ciento de sus demandas de la noche a la mañana, utilice los métodos de lucha que utilice. • Que debemos estudiar en forma integral, las luchas reivindicadores del SNTE, derivadas de sus pliegos de demandas, y sus resultados en favor de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores de la educación, porque hay estudios fragmentarios, que abarcan sólo determinadas etapas. • En ese sentido, carecen de objetividad los libros y escritos de los estudiosos comprometidos con la CNTE o de otras visiones que se manifiestan adversarias a nosotros, porque ponen el acento en los métodos de lucha promovidos por los grupos minoritarios del sindicato, pero no le otorgan ningún valor a la lucha permanente que ha llevado a cabo el SNTE desde que nació. • Pero donde han sucedido, suceden y seguirán sucediendo las cosas, donde están los hechosprincipalesdelaccionardelsindicato,esensuscongresosnacionalesyseccionales, y consejos nacionales, así como en el ámbito de la representación legal, es decir, en los órganos de gobierno del SNTE electos en asambleas estatutarias, tanto nacionales, como seccionales, delegacionales, de centro de trabajo y de escuela. • La huelga, los paros, y las movilizaciones, son medios de acción sindical, pero no son los únicos. En todos los países, los gobiernos, los partidos, las organizaciones y las personas, diariamente están resolviendo millones de problemas, por medio de la lucha política, la acción legislativa, la adecuada utilización de los medios de comunicación social, y medularmente por la negociación, el diálogo, la concertación y los acuerdos, que son instrumentos consagrados de la democracia en el mundo entero.
  • 70. 70 EJERCICIO DE REFLEXIÓN EJERCICIO POR EQUIPOS DE 5 INTEGRANTES. Con base en la lectura, elabora una línea de tiempo en períodos decenales desde la fundación del SNTE hasta la actualidad. Considerando el siguiente esquema. I II III IV V VI VII CONTEXTO NACIONAL EVENTOS PERSONAJES SNTE: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. PERIODOS
  • 71. NOTAS
  • 72. NOTAS
  • 74. 74 MODELO EDUCATIVO Y PROPUESTA CURRICULAR PREMISAS / ANTECEDENTES El modelo educativo actual ya no es compatible con los retos y demandas de un mundo globalizado como el que exige la sociedad del siglo XXI: educación de calidad con equidad, pluralidad, democracia e inclusión son retos de las décadas siguientes de este siglo. Esto, exige un cambio profundo en nuestro Sistema Educativo de manera integral; es decir, en aspectos tales como: infraestructura, formación docente, aspectos curriculares, pedagógicos, gobernanza. familiares, sociales, culturales y educativos en general. Ante esta premisa, la Reforma Educativa promulgada en febrero de 2013 planteó una transformación profunda del Sistema Educativo Mexicano (SEM), en la cual se reconoce la necesidad de una educación de calidad con equidad, que genere mayor igualdad de oportunidades sociales entre los mexicanos y que contribuya a la justicia social. Por ello, busca generar mejores condiciones y posibilidades para el aprendizaje en las escuelas, y la formación de los ciudadanos que el país requiere, para enfrentar los retos del siglo XXI. Dicha reforma pretende 3 grandes objetivos: a) tener mejores escuelas, b) tener mejores maestros y, c) tener mejores contenidos educativos, con la finalidad de garantizar que los niños y jóvenes del país tengan un sistema educativo incluyente y equitativo. Para la implementación de estos objetivos no se contaba con un documento integral; es decir, faltaba un Modelo Educativo que refleje lo establecido en el Artículo Tercero Constitucional y de manera particular en el Artículo Transitorio XII de la Ley General de Educación (LGE) que mandata: “hacer una revisión y actualización del modelo educativo en su conjunto...”. Con el objetivo de dar cumplimiento a este mandato, la Secretaría de Educación Pública (SEP), ha enfocado su atención en tres documentos clave que contribuyen a elevar la calidad de la educación, mismos que fueron dados a conocer el 20 de julio de 2016: 2016 Análisis de discurso Síntesis Fundación SINADEP
  • 75. 75 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 1) Los fines de la Educación del Siglo XXI.- Explica de manera breve qué mexicanos y mexicanas se quiere formar: ciudadanos con valores, informados, responsables y capaces de ejercer y defender sus derechos, que participen activamente en la vida social, económica y política de México; es decir, personas que tengan la motivación y la capacidad de lograr su desarrollo personal, laboral y familiar, dispuestas a mejorar su entorno social y natural, así como a continuar aprendiendo a lo largo de la vida. Además, contiene una síntesis de los logros de aprendizajes esperados en 7 ámbitos distintos: a) Lenguaje y comunicación; b) Pensamiento crítico y reflexivo; c) Valores, convivencia y colaboración; d) Desarrollo físico y emocional; e) México y el mundo; f) Arte y cultura; g) Medio ambiente. 2) El Modelo Educativo 2016. Articula en 5 ejes el planteamiento pedagógico de la reforma educativa: a) Primer eje: “La Escuela al Centro” ya que son las escuelas el espacio donde deben converger los esfuerzos de todos los componentes del modelo educativo. Para ello, se estipula que todas las escuelas tendrán mayor autonomía de gestión a través de las decisiones que tomen los Consejos Técnicos Escolares (CTE) y el fortalecimiento de los Consejos Escolares de Participación Social (CEPS)” (SEP, 2016). b) Segundoeje“PlanteamientoCurricular”.-Laescuelahadejadodeserelúnicolugaren el que se puede aprender, y por eso mismo se estipulan prácticas y conocimientos que permitan a los niños y jóvenes aprender a aprender a lo largo de la vida. La propuesta parte de un enfoque humanista centrado en el estudiante e incluye una nueva selección de contenidos con un énfasis en valores y relaciones sociales. Atendiendo a estos principios, se estructuró de la siguiente manera: i) Aprendizajes clave que permitan seguir aprendiendo a lo largo de la vida. Para ello, se estipulan 3 áreas fundamentales: Lenguaje y comunicación, pensamiento lógico y matemático, exploración y comprensión del mundo laboral y social, que incluye la Formación Cívica y Ética. ii) Desarrollo personal y social de los alumnos: Actividades artísticas y culturales de desarrollo de valores para la convivencia y para el propio aprendizaje, aunado al desarrollo emocional de los educandos. iii) Autonomía curricular: En este sentido, también se expresa que las escuelas podrán adaptar una parte del currículum a sus contextos escolares, es decir, incorporar otros
  • 76. 76 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 conocimientos como ajedrez, educación financiera, proyectos de impacto social, etc. c) Tercer eje “Formación y Desarrollo ProfesionalDocente”.-Seconsideraalos maestros como profesionales centrados en el aprendizaje de los alumnos, capaces de adaptar de manera asertiva el currículum a diferentes contextos específicos, por lo que se pretende construir un modelo de desarrollo profesional que responda a los procesos de evaluación y que permitirá ofrecer una formación continua, pertinente y útil “a la medida de los maestros”. d) Cuarto eje “Inclusión y equidad”.- El modelo da prioridad al ingreso y a la permanencia a aquellos con las mayores carencias, y por ende, la escuela debe ser espacio libre de discriminación (género, etnia, raza, color, etc.) el cual debe procurar la inclusión educativa de todos. e) Quinto eje “Gobernanza del Sistema Educativo”.- Plantea una gobernanza en la que la pluralidad de actores tiene responsabilidades claras que permita una coordinación para lograr resultados que demandan las y los maestros de México. 3) Propuesta Curricular para la Educación Obligatoria. En él se reformula el punto de gravedad en torno al cual giran los actores que conforman el ámbito de la educación: la escuela como el centro del sistema educativo el cual se constituye por varios componentes (pedagógicos, sociales, políticos, económicos); aquí, se ubica a la figura del docente como un actor inmerso en el modelo educativo de manera directa. Se toma como punto de partida el artículo 3o Constitucional, en los rasgos del perfil de egreso de la educación básica y se proponen 14 nuevos principios pedagógicos: Enfocarse en el proceso de aprendizaje. Tener en cuenta los saberes previos del alumno. Diseñar situaciones didácticas que propicien el aprendizaje situado. Reconocer la naturaleza social del conocimiento. Dar un fuerte peso a la motivación intrínseca del estudiante; Favorecer la cultura del aprendizaje. Ofrecer acompañamiento al aprendizaje. Reconocer la existencia y el valor del aprendizaje informal. Promoverlarelacióninterdisciplinaria. Entender la evaluación como un proceso relacionado con la planeación. Superar la visión de la disciplina como mero cumplimiento de normas. Modelar el aprendizaje. Mostrar interés por los intereses de los alumnos. Revalorar y redefinir la función del docente. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
  • 77. 77 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 Esta base pedagógica de la reforma no presenta grandes modificaciones en relación a la del 2011, pero retoma los campos formativos dicho plan, reestructurando los contenidos en áreas y ámbitos. Además, se plantean continuidadesconrespectoalplananterior en las que se analiza y revisa la pertinencia y congruencia del mismo durante todo el ciclo escolar 2016 - 2017 para consolidarse como el Plan de Estudios que rija la Educación Obligatoria desde el Preescolar hasta la Educación Media Superior. Con la presentación de estos tres documentos, la SEP inició un amplio proceso de análisis, discusión y debate sobre el modelo educativo para el siglo XXI. En este proceso han sido incluidos los maestros y escuelas del país para analizar los documentos en las sesiones de Consejos Técnicos Escolares, así como en las academias de Educación Media Superior. Además, la Secretaría de Educación Pública implementó una estrategia en la que incluirá también a los padres de familia, pedagogos, académicos, expertos, autoridades educativas locales, Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación, organizaciones de la sociedad civil, al Congreso de la Unión a través de las comisiones de educación, al sector privado a través de sus cámaras y al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE). Dichos foros de consulta iniciaron el 26 de julio y pretenden concluirse el 29 de septiembre del presente, según lo ha señalado el Secretario de Educación, Aurelio Nuño Mayer. A continuación, se hace una breve recapitulación de las reflexiones y opiniones vertidas tanto en los foros llevados, así como en algunos medios de comunicación, hasta el momento: Conferencia Nacional de Gobernadores (CONAGO), donde los mandatarios de las diferentes entidades hicieron algunos planteamientos: - “Respaldamos la Reforma Educativa, las prioridades establecidas para su implementación y los documentos: Carta sobre los fines de la educación en el Siglo XXI, el Modelo Educativo y la Propuesta Curricular para la Educación Obligatoria”. - En la implementación de la Reforma Educativa se han adquirido experiencias prácticas, que no se tenían en la teoría, por lo que las evaluaciones y las propias opiniones de maestros, directores y supervisores obligan necesariamente a revisar las condiciones por región y entidad federativa, reconociendo las realidades diferenciadas y las asimetrías por zona. - El debate y la discusión de la propuesta pedagógica dará viabilidad a México para superar desigualdades. 1.
  • 78. 78 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 - La propuesta de la CONAGO se enriquecerá con foros de consulta en los estados, con la participación de especialistas y de toda la sociedad. 2. Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE): - Los maestros no deben temer al nuevo modelo educativo. - El Nuevo Modelo Educativo no afecta los derechos laborales de los docentes. 3. Consejo Coordinador Empresarial (CCE): - “Que la CNTE se integre al proceso de Consulta Regional y Nacional para la Revisión del Nuevo Modelo Educativo, y que así demuestre su disposición de trabajar con toda la sociedad por una mejor educación para los mexicanos” 4. Organizaciones de la Sociedad Civil. - Para tener una transformación educativa exitosa, uno de sus ejes primordiales debe ser el mejoramiento profesional de los profesores. - La escuela es lo más valioso del sistema educativo, y debe considerarse el derecho de niños y jóvenes a recibir educación de calidad. - El reto es tener una nación más competitiva, en la que romper el círculo de la desigualdad y la pobreza depende de un proyecto educativo exitoso, para alcanzar educación de calidad. 5. Partidos Políticos. - El PRI y el Partido Verde Ecologista de México están de acuerdo con el Nuevo modelo educativo. Una Reforma que permita el crecimiento sustentable, mejoras en la calidad de vida y la construcción de una convivencia más democrática, sustentada en los derechos humanos y los valores universales. El PAN está de acuerdo con el Nuevo Modelo pero se mantiene a la expectativa responsabilizando al actual gobierno (PRI) de que se implemente adecuadamente y sin dejar fuera a la CNTE. - El PRD y Morena objetan que se debe tomar en cuenta a los maestros antes de la evaluación así como las diferentes realidades de las escuelas en el país. “Es imposible mejorar la calidad de la educación si no se escucha a los maestros” - El PRD, Morena y Movimiento Ciudadano están alineados a la disidencia argumentando que “Cualquier Reforma cuando se emprende, presenta primero el modelo, y después se decide qué, cómo y para qué se va a evaluar” - Movimiento Ciudadano, no se trata de una Reforma sacada por Ley, “el verdadero
  • 79. 79 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 - Nueva Alianza, sugirió que el modelo curricular cumpla con los criterios de aceptabilidad, adaptabilidad, relevancia pertinencia, equidad, suficiencia y congruencia planteados por la UNESCO (Diputado Carlos Gutiérrez García) 6. Investigadores y académicos - En su columna del día 30 de junio del 2016 dentro del periódico El Universal, el investigador y profesor del Centro de Estudios Sociológicos del Colegio de México, Manuel Gil Antón hace un par de cuestionamientos mordaces sobre el orden de implementación de la Reforma Educativa: “¿Cuál fue el parámetro para examinar, calificar y clasificar a los docentes en distintos niveles, si el modelo previo, como dijo el secretario Nuño, ya no es adecuado para nuestros tiempos? ¿Cómo se valoró la planeación argumentada de una sesión de clase, si el proceder pedagógico mismo está siendo revisado al estimarlo inútil en la actualidad?” - En un artículo del 28 de julio del 2016, en el sitio web de Animal Político, se refiere el siguiente comentario del Dr. Ángel Díaz Barriga: “la propuesta está “bien diseñada”, pero las metas educativas “están pensadas para el primer mundo, y México no es Finlandia””, argumentando que la diversidad y desigualdad de condiciones económicas del país no se ven reflejadas en el proyecto curricular y pedagógico del Modelo Educativo. Ante esto, completa su comentario el Dr. Díaz Barriga: “debería haber “un giro” a las mediciones, para sustituir la evaluación de individuos por una “visión social”, que evaluaría a las escuelas y las metas alcanzadas a mediano y largo plazo y no a cuestiones cuantitativas, como ocurre ahora con el sistema de puntajes en las pruebas estandarizadas”. - En el mismo artículo de la página Animal Político, aparece un comentario de la Dra. Alma Maldonado (investigadora del Departamento de Investigaciones EducativasdelCINVESTAV)sobrelanoción de autonomía curricular que aparece en el nuevo Modelo Educativo: “Se debe considerar que una primaria urbana es diferente a una multigrado. En esta última, el profesor atiende a alumnos de grados distintos en un mismo espacio. Entonces, ¿estos estudiantes podrían recibir clases de educación financiera, pensamiento algorítmico o programación? O las condiciones sólo les permitirá tener lecciones de artesanías locales o tradiciones regionales”, este comentario hace eco de algunas intervenciones de lo expresado en las mesas de diálogo por los maestros ¿cómo lidiar con la inequidad para que la autonomía curricular no haga más la brecha ya existente entre modalidades educativas (urbanas y rurales, por ejemplo)?
  • 80. 80 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 7. Senado de la República. - “Este Nuevo Modelo Educativo son los niños, las niñas y los jóvenes. Ellos están en la escuela y el proceso educativo sucede en la escuela, y por ello hay que poner –y es lo que plantea este modelo- a la escuela en el centro del sistema educativo”. - “Uno de los cambios más importantes de la Reforma Educativa que aprobó este Senado, que aprobó esta soberanía, tiene que ver con algo que parece muy simple, pero que es muy profundo y que es posiblemente el cambio esencial en la transformación del modelo educativo. Y es el haber incluido en el artículo tercero de la Constitución el derecho a una educación de calidad de los niños y de las niñas”. - “La construcción y la estructura del sistema educativo dejaba mucho que desear. Esto se podía medir de diversas maneras: con diversas pruebas sobre el nivel académico de los estudiantes en México; sobre el nivel de desigualdad al interior del sistema educativo; sobre el nivel de desempeño en general en muchos aspectos del magisterio, y por tanto, era fundamental poder hacer una transformación profunda”. 8. Diputados Federales. - “El Modelo Educativo debe ser considerado por todos los mexicanos, y no sólo como un planteamiento del gobierno”. - “Si se habla de incluir a todo el país en el análisis del nuevo modelo, se debe tomar en cuenta también a grupos disidentes”. - “Queremos que este documento pueda ser una guía, pueda ser un referente, pueda ser un faro para padres de familia, para maestros y para la sociedad en general, de tener una gran claridad de qué es lo que se quiere hacer con el sistema educativo, cuáles son los mexicanos, cuál es el tipo de mexicano que se quiere formar”. Posterior a estos foros de consulta, la participación del SNTE se programó para el 15 de agosto, motivo por el que desde días antes se instalaron mesas de trabajo al interior del SNTE con integrantes de los Órganos Nacionales de Gobierno y, simultáneamente en todo el país, a través de cada Sección Sindical con los Comités Ejecutivos, con miras a la participación en el foro de consulta ante la SEP. Bajo el liderazgo del Maestro Juan Díaz de la Torre, Presidente Nacional del SNTE, en el foro de consulta del SNTE ante la SEP, los maestros expusieron sus propuestas para enriquecer el nuevo modelo educativo, dejando en todo momento claramente establecido, el respeto a los derechos del magisterio y la defensa de la escuela pública de calidad.
  • 81. 81 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 En su mensaje de bienvenida del Secretario de Educación, sobresalen las siguientes ideas: • Un reconocimiento a las maestras y maestros de México por su entrega en las aulas. • Ser maestro no es un empleo, ni es nada más una profesión, sino es una vocación de vida. • La gran mayoría de las maestras y los maestros de México, se despiertan muy temprano, para tomar grandes trayectos y llegar a tiempo a su escuela. • Las maestras y los maestros no únicamente llegan a impartir clases, sino que se involucran con sus alumnos hasta el punto de gozar, sufrir, preocuparse. Hasta el punto de vivir con ellos y para ellos. • Sé y conozco, el esfuerzo que hacen las maestras y los maestros por ver que sus alumnos vayan bien. • Sé que es tal el compromiso que tienen las maestras y los maestros de México, que le quitan mucho tiempo a su familia. Horas en las tardes preparando trabajos o revisando tareas y preparando clases y actividades. • Conozco el esfuerzo que hacen los fines de semana para poderse capacitar. Ésas son las maestras y los maestros de México. • Es tal su compromiso y su vocación, que muchos de ellos cada vez que preparan una dinámica para que les salga mejor, ponen de su propio bolsillo para los materiales que utilizan en ese momento en las clases. Ése es el nivel de compromiso de las maestras y los maestros de México. • ElSNTEesunsindicatoquehademostradotenerunagransensibilidadypreocupación por las demandas, por las preocupaciones, por las dudas de las maestras y de los maestros de México. • El SNTE Ha demostrado que es posible que las maestras y los maestros de México sean escuchados. • Además, el SNTE ha demostrado, que se puede escuchar y llevar las demandas de las maestras y los maestros de México, sin afectar los derechos de nadie más. Sin afectar los derechos de terceros, de otros trabajadores. • Es un sindicato que trabaja en favor de las maestras y maestros de México, pero además trabaja a favor de los niños y de las niñas y que trabaja a favor de todo México.
  • 82. 82 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 Para la dinámica del foro, la SEP organizó 10 mesas de trabajo: ocho sobre Educación Básica y dos relacionadas con Educación Media Superior. Participaron 124 docentes en activo, de entre 25 y 74 años de edad, representando al magisterio de las 32 entidades federativas. La formación académica de estos es 24 con grado de Doctorado, 69 de maestría, 29 de Licenciatura, 2 de Normal Básica y un técnico docente. • El SNTE es quien planteó a la SEP y al INEE, que se busquen fórmulas para tener una evaluación mucho mejor contextualizada. Una evaluación que responda realmente a las demandas de las maestras y de los maestros a la realidad que viven en las escuelas de México. • Fue el SNTE quien hizo el planteamiento sobre las inquietudes que existían sobre carrera magisterial y que afortunadamente han podido ser resueltas por parte de la autoridad • Hay un sindicato que trabaja a favor de las maestras y maestros de México pero que lo hace conservando y privilegiando el derecho que tienen las niñas y los niños de México a recibir una educación de calidad y que lo hace sin afectar a la sociedad mexicana y que demuestra que es posible hacer estas transformaciones. • Es necesario que la escuela esté en el centro, quitándole carga burocrática a los maestros. • Todas las propuestas que están aquí, respetan en todo momento los derechos laborales y las condiciones actuales de trabajo de las maestras y los maestros de México. • Esta propuesta no va a implicar a las maestras y maestros de México ni perder horas de clase ni que tengan que dar más horas de clase sin la remuneración debida. • Es una propuesta que respeta plenamente los derechos de las maestras y los maestros de México. • No deben de temer porque no afecta ninguno de sus derechos laborales ni ninguna de las condiciones actuales que tienen respecto al empleo. • Esta propuesta lo que busca es saber cómo vamos a mejorar, cómo vamos a hacer todas estas transformaciones que son fundamentales para un México exitoso en el siglo XXI, pero que se hacen con pleno respeto a los derechos laborales de los maestros.
  • 83. 83 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 En cada mesa de trabajo participaron 12 integrantes del SNTE, un moderador de la SEP, un especialista del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE), así como un asesor de la Subsecretaría de Educación Básica. En su discurso, el Maestro Juan Díaz de la Torre enfatizó que: - La Educación es la forma más eficaz para transformar la vida de las personas. - Uno de los problemas que han impedido el éxito de las reformas educativas llevadas a cabo en todo el mundo es la influencia que ejercen los intereses políticos económicos y comerciales que no conocen a ciencia cierta el funcionamiento del sistema educativo y de las escuelas. - El éxito de la reforma educativa no sólo depende de que haya mejores docentes y directivos, sino también de que los planteles cuenten con infraestructura moderna materiales necesarios alumnos motivados y padres participativos. - Los docentes día a día desde sus salones de clase, evidencian su amor por México. - ElSNTEtrabajaparaasegurarleanuestros niños y jóvenes mejores condiciones de vida y un horizonte de oportunidades, bienestar, estabilidad, desarrollo y superación personal y familiar. - La tarea del Sindicato es preservar los derechos laborales. - La esencia del SNTE es trabajar por la Educación al Servicio del Pueblo.
  • 84. 84 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 INFORME FINAL (METODOLOGÍA) El presente documento es de corte cuantitativo, mediante la técnica de análisis de contenido, sobre las intervenciones que hicieron los maestros con niveles educativos de licenciatura hasta doctorado en representación de las diferentes secciones del país, en las mesas de discusión del nuevo Modelo Educativo. El análisis de contenido es una técnica para estudiar y analizar la comunicación objetiva, sistemática y cuantitativa (Berelson, 1971). Krippendorff (1980) extiende la definición diciendo que es un método de investigación para hacer inferencias válidas y confiables a base de su contexto. Holsti (1969) complementa la noción afirmando que permite a los investigadores hacer inferencias basándose en características específicas que ellos identifican objetivamente en los mensajes. Además, dicha técnica permite analizar los procesos de comunicación en diferentes contextos como televisión, libros, artículos de prensa, poemas, cartas, entrevistas cualitativas, grabaciones de video, fotografías, discusiones en grupo, entre otras. Las finalidades de un análisis de contenido son: • Descubrir tendencias y develar diferencias en el contenido de comunicación a partir de la categorización de datos, comparación del contenido de los mensajes dentro del contexto en el que se emitieron (en este caso, las intervenciones discursivas de los maestros en torno a la propuesta de Modelo Educativo 2016 y Propuesta Curricular para la Educación Obligatoria 2016).
  • 85. 85 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 INSTRUMENTOS Y RECOLECCIÓN DE DATOS • Auditar el contenido y compararlo contra estándares u objetivos (tipificar propuestas, riesgos y puntos positivos planteados por los representantes seccionales en el marco de este debate) • Hacer una descripción del contenido a partir de la codificación de los datos en categorías analíticas Reiteraciones y regularidades aparecen en el discurso de los maestros al externar sus reflexiones, observaciones y propuestas que hicieron en los comités seccionales, invitados a participar en esta tarea sobre la propuesta de Nuevo Modelo Educativo 2016. A partir de ellas, se da cuenta de las preocupaciones de los docentes por la frecuencia con la que éstas aparecen en relación a los 7 ejes temáticos que componen dicho modelo educativo. Para el presente documento se recopiló la información mediante el análisis de dos matrices: una gramatical, y una semántica. El cuerpo de datos que se integró para el análisis de frecuencias, fue extraído de las relatorías que se hicieron sobre las mesas de discusión del nuevo Modelo Educativo 2016 (Anexo 1), mismas que se llevaron a cabo el domingo 15 y lunes 16 de agosto del presente año, entre representantes seccionales del SNTE de todo el país y funcionarios de la autoridad educativa federal (SEP). Durante este encuentro, se contó con la presencia de 7 relatores ubicados en distintas mesas. En cada mesa se abordaron 7 ejes que articularon el análisis del Modelo Educativo. Aunque estos fueron los rectores del diálogo, la dinámica varió entre mesa y mesa: el moderador daba las directrices del tema y pedía a los participantes que dieran su intervención (en algunos casos se alternaban las intervenciones, por eje, entre los representantes; en otros, todos los representantes seccionales intervinieron para dar su aportación sobre cada eje).
  • 86. 86 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Con base en las matrices elaboradas para el análisis del contenido y tomando en cuenta que los 7 temas1 abarcan el modelo educativo y la propuesta curricular, se delinearon 12 categorías (Anexo 2): 1) Problema laboral 2) Formación y capacitación docente 3) Modelo educativo 4) Infraestructura y presupuesto 5) Gobernanza 6) Conectividad 7) Inclusión 8) Matrícula 9) Autonomía 10) material educativo 11) Perfil educativo 12) Evaluación. De estos, cada planteamiento se revisó para determinar si era un aspecto positivo, prevención o riesgo, o bien, una propuesta o sugerencia al nuevo modelo; de dicha determinación, se establecieron como indicadores para todas las categorías. Con la ubicación de los planteamientos en un indicador, en un tema y en un aspecto se determinaron las frecuencias de las categorías. 1 . Los fines de la educación; 2. La escuela al centro; 3. El planteamiento curricular; 4. Formación y desarrollo; 5. Inclusión y equidad; 6. Gobernanza del sistema educativo; 7. Condiciones de la gestión del currículo)
  • 87. 87 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016 87 ANÁLISIS DE DATOS Atendiendo al marco utilizado para el análisis, los datos se analizaron transversalmente por medio de las categorías e indicadores construidos o elaborados (Anexo 1 y 2). Las frecuenciasdeaparicióndelascategoríasconlascualessecodificaronlasintervenciones, permitieron realizar inferencias sobre los planteamientos más recurrentes en las intervenciones de los maestros. Ladecisióndeatenderaestasintervencionessehizobajolassiguientesconsideraciones: 1. Por la procedencia de los datos está presente una diversidad de información que no hay, hasta ahora, en otras fuentes: distintos representantes seccionales de todo el país y algunos docentes externos a los Comités. 2. Estas intervenciones condensan, refinan y se establecen como punto de encuentro de diálogos previos que dan cuenta de una postura más amplia, o generalizada, por parte del gremio frente a la propuesta de Modelo Educativo. De acuerdo a la clasificación de cada planteamiento se obtuvo una frecuencia y se le aplicó la herramienta de formato condicional en Excel por cada columna para determinar diferentes niveles, tomando en cuenta que el rojo es el más recurrente, el amarillo un término medio y el verde el más bajo. El color lo determina la herramienta ya que hace cálculos aritméticos y si detecta una variación muy reducida, aplica colores más tenues al último aplicado. Ejemplo: si el más recurrente tiene un valor de 15, le aplica el color rojo y si encuentra otra recurrencia con valor de 13, le aplica color naranja, y así sucesivamente en cada uno de ellos.
  • 88. INFERENCIAS La matriz resultante muestra en la primera columna las categorías y en la primera fila los temas con el color rojo como prevención o riesgo, en verde los aspectos positivos y en amarillo las propuestas o modificaciones. En la columna donde están ubicadas las categorías, los que están sombreados en color celeste son los que muestran la mayor frecuencia que son: Problemas laborales, formación y capacitación docente, modelo educativo, infraestructura y presupuesto, y gobernanza; posteriormente se detallarán los aspectos de cada categoría con más frecuencias; no obstante, se mencionan los detalles de las categorías con menos frecuencia para no omitir algo que podría ser importante en el manejo de esta información. 88 MODELO EDUCATIVO Y RESPUESTA CURRICULAR 2016
  • 89. 89 ¿Cuáles son los tres documentos que la SEP presentó para orientar la Reforma? 1 Describe el perfil de egreso de la Educación Básica 2 EJERCICIO DE REFLEXIÓN 1. 2. 3.
  • 90. 90 Relaciona con una línea los siguientes logros esperados con el nivel Educativo que corresponden en el ámbito “Pensamiento Crítico y Reflexivo” 3 EJERCICIO DE REFLEXIÓN LOGROS ESPERADOS Analiza situaciones, identifica problemas lógicos, matemáticos y de otra índole, formula preguntas, define sus ideas y las fundamenta con argumentos y evidencia. Siente curiosidad por aprender sobre su entorno y comienza a desarrollar el pensamiento lógico y abstracto. Observa, analiza y reflexiona con orden, cualitativa y cuantitativamente, acerca de eventos del mundo natural y social NIVEL EDUCATIVO PREESCOLAR PRIMARIA SECUNDARIA
  • 91. 91 ¿Consideras que el modelo educativo es de calidad incluyente? Argumenta tu respuesta 4 ¿A qué se refiere la “Autonomía Curricular? ¿Hay normatividad al respecto? ¿Qué consecuencias supone?5 EJERCICIO DE REFLEXIÓN
  • 92. 92 ¿Consideras que existen principios de gobernanza en la realización del Modelo educativo? ¿Cuáles? 6 EJERCICIO DE REFLEXIÓN
  • 93. NOTAS
  • 94. NOTAS
  • 96. 96 Coaching, Estrategia del cambio Organizacional. Nada se logrará sin transformación personal”. E. Deming INTRODUCCIÓN Las organizaciones se basan en estructuras o sistemas de relación entre las personas que las integran. Estas relaciones demandan conversaciones. Aprender a conversar es casi sinónimo de aprender a convivir, y las organizaciones son ámbitos de convivencia. El coaching es una conversación en la que se práctica un nuevo estilo de vínculo interpersonal, a partir del cual, además se accede al conocimiento de recursos que facilitan la charla sobre temas usualmente difíciles, con un resultado satisfactorio. En una estrategia de cambio organizacional, un coach externo acompaña los primeros pasos. Cuando el grupo ha aprendido, cada líder jerárquico se convierte en un coach.
  • 97. 97 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL LAS ORGANIZACIONES, SU LENGUAJE Y CÓDIGOS En las empresas hay declaraciones políticas y contractuales, existen redes de promesas, ofertas y pedidos; también hay aceptaciones y permanentes rechazos. Por otro lado, a toda organización la enmarca un folklore que le da identidad, ya que toda empresa tiene una cultura propia o tradición, que se suma a la cultura en la que se inserta. Para complementar el esquema, hoy se fusionan empresas de dos o tres orígenes diferentes, con raíces en Occidente y Oriente, Europa, Asia o América. Las culturas locales se suman también a las culturas de los países de origen y no sólo con su folklore, sino con los cientos de hombres y mujeres expatriados que caminan por sus pasillos dialogando en varios idiomas a la vez. Todas estas importaciones y exportaciones de culturas se suman a las diversidades ya existentes; por ejemplo, la subcultura de la planta de operaciones ubicada en el interior del país, la de las oficinas centrales en la capital, todas con sus respectivos “lenguajes, códigos e interpretaciones” que difieren según se trate de integrantes de los sectores financieros, comercial o de recursos humanos. Por otro lado, todos estos lenguajes pertenecen a personas que provienen de familias con modelos mentales posibles de codificar en sus peculiaridades según sus tradiciones, su nivel socioeconómico y cultural. Para agregar diversidades, en las compañías también existen status y divergencias de criterios entre profesionales universitarios y no profesionales; entre los nuevos y los viejos, y hasta entre los recomendados y los que fueron seleccionados mediante un proceso formal. Es infinita la gama de factores que pueden combinarse para dividir a las personas, por lo que resulta urgente desarrollar en ellas las capacidades necesarias para lograr vínculos adecuados que les permitan trabajar con resultados eficientes, llevando alivio y solución a las diferencias y conflictos que todos sus errores y confusiones les ocasionan. El coaching utiliza como recurso básico la conversación entre un coach y un coachado o coachee, y hoy se utiliza no sólo en el ámbito empresario, si bien es el que aún presenta la mayor demanda, sino que también se aplica en la administración pública, la política y la academia. El coaching colabora para facilitar la toma de decisiones públicas o privadas en En general, casi todos los vínculos comienzan con una conversación y sólo buenas conversaciones pueden sostenerlos. También buenas conversaciones pueden prevenir o solucionar conflictos y rupturas. Como el trabajo se basa en conversaciones, es evidente la necesidad de aprender a conversar.
  • 98. 98 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL los dos primeros y decisiones de carrera y/o laborales en el ámbito de la universidad. Cuando una persona aprende a conversar, no sólo atiende a lo que dice, sino cómo lo dice y desde que estado emocional emite sus mensajes. Esta persona es entonces, creadora de sus mensajes y generadora de circunstancias planeadas, lo que la vuelve segura de sí y le permite comunicarse adecuadamente con su entorno. Elpoderdeunapersonadependedesucapacidad para influir, inducir y persuadir con su discurso, el que se enriquece con su capacidad de recibir y escuchar el mensaje de los demás. Esta capacidad es su verdadero poder y este poder es básico de un líder; no viene de afuera como un regalo, ni es un don mágico al que no se puede acceder. Deviene de una capacidad que se adquiere al aprender y se posee en tanto se cultiva y cuida. No hay ser humano que quiera vivir mal, por lo tanto, no hay persona que pueda prescindir de él. La propuesta es sólo aprender. Así es que el aprendizaje genera poder. Aprender es poder hacer lo que antes no podíamos hacer. El coach y el coachado diagnostican un problema, diseñan una estrategia, acuerdan las metas y los plazos y se comprometen en la acción para que, terminando el proceso pueda ser evaluado en diferentes sentidos. Es que, además de haber resuelto problemas puntuales lo más importante del proceso consiste en haber aprendido a aprender, la fórmula para cualquier solución. El poder del aprendizaje nos abre a muchas APRENDE A CONVERSAR En muchas estructuras institucionales, las personasvivenenpermanenteluchaporelpoder y cuanto más ascienden en la escala jerárquica más cruenta puede ser esa lucha. Así, muchas personas continúan en “pie de guerra” una vez logrado el tan ansiado poder y hacen uso de él para sostenerse en sus cargos e imponer sus verdades como si fueran “la verdad”, generando todo tipo de conflictos a partir de esta actitud. Pueden ocurrir una serie de eventos que propicien la continuación, por un tiempo, de este camino, hasta que el esfuerzo lo quiebre y alguien mencione la oportunidad de tener un coach para trabajar por una gestión menos esforzada y más eficiente. El coaching, en estos casos, debe ayudar al ejecutivo a lograr un discernimiento profundo sobre su actitud, ya que si bien él puede legitimar sus verdades desde el abuso del poder, esta actitud sólo le proporcionará muy efímeras seguridades. Si se descubre esto a tiempo bien puede reconvertirse en un líder no sólo más exitoso, sino más feliz.
  • 99. 99 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL posibilidades y no tiene límites. El camino de este poder es el camino de la libertad y la creatividad, y así lo enseña un coach transformacional. Un coachado capaz de aprender, poco a poco se transforma, para la organización y en su vida, en un líder transformacional. Este líder invita con su estilo e irradia sus principios en cada acción, ya que se trata de un liderazgo “contagioso”, en 360°, en todos sus entornos y no sólo en lo laboral. PERFIL DE COACH TRANSFORMACIONAL 1 Sólo podrá ser un coach transformacional quien esté profundamente comprometido con la vida. Un coach transformacional, más allá de sus conocimientos científicos, puede ser efectivo si los pilares de su trabajo son el amor y el compromiso con la gente.2 3 4 5 Para ser un coach transformacional se requiere una actitud personal y un estado mental equilibrado, una solvencia ética impecable y una profunda espiritualidad. Un coach transformacional trabaja sobre sí mismo en forma permanente, a fin de proteger su armonía, ya que es referente y fuente de estímulo para sus coachados. El coach transformacional será efectivo si vive su rol laboral como una verdadera misión.
  • 100. 100 EL GERENTE COACH: Un nuevo modelo de gestión para el siglo XXI Rafael Echeverría, Ph.D. Presidente de la Red de Newfield Consulting(*) www.newfieldconsulting.com Abril, 2004. El modelo de gestión que prevaleciera durante gran parte del siglo XX ha muerto. No existe ninguna posibilidad de resucitarlo. Asistimos a sus exequias. Y aunque todos, de una u otra forma, sabemos que no funciona, todavía estamos atrapados en él y no sabemos por cual otro sustituirlo. En el breve espacio que me permite este artículo, procuraré demostrar por qué sostengo lo dicho y cuál será el nuevo modelo de gestión que lo sustituirá. Quienes logren entender hacia donde nos dirigimos serán posiblemente los primeros en cruzar por las puertas del futuro. Muchos todavía viven un pasado que no volverá. LA CRISIS DEL ACTUAL MODELO DE GESTIÓN El actual modelo de gestión, en aplicación en gran parte de nuestras empresas, surge cuando el tipo de trabajo preponderante era el trabajo manual.Esunmodelodegestiónquesesustenta en la resolución que Taylor le diera al problema de la productividad del trabajo manual a comienzos del siglo pasado. Su mecanismo fundamental de gestión es lo que se ha dado en llamar “el mando y control” y su figura principal es el “gerente-capataz”. La empresa tradicional, tal como la conocemos, se articula en torno a este modelo. Sus rasgos principales, en pocas palabras, son los siguientes. Se trata de un modelo cuya palanca fundamental es la autoridad formal. El gerente tradicional pareciera decir “Concédanme la autoridad formal y moveré el mundo”. En efecto, una de las tareas más importante de este gerente es lograr que el trabajador cumpla con las metas establecidas, para lo cual el gerente le instruye lo que tiene que hacer, supervisa lo que hace, evalúa sus resultados y lo sanciona correspondientemente. Para tal efecto, se apoya en su autoridad. Para asegurar este modelo funcione, para que el trabajador cumpla con lo que el gerente le ordena, la empresa instituye un sistema basado, directa o indirectamente, en el miedo. El incumplimiento de las órdenes del jefe se paga caro. Consecuentemente, hay un importante enemigo del que hay que hacerse cargo: el error. Si no eliminados, los errores deben ser por lo menos evitados a toda costa. El número de errores es el mejor indicador de una gestión inefectiva.
  • 101. 101 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Este modelo está en crisis. Es posible hablar de esta crisis de muy distintas formas. Por un lado, reconociendo la rigidez de este modelo en un entorno que cambia aceleradamente y que exige alta flexibilidad. El modelo del gerente-capataz muestra ser extremadamente inadecuado para este entorno. La mirada al entorno, sin embargo, no nos permite reconocer la raíz de la crisis, ni menos sus alternativas de resolución. Para poder hacerlo, es preciso mirar al interior de la propia empresa y no hacia el entorno. Es necesario, observar lo que ha acontecido en relación al carácter del trabajo. Pues bien, si nos preguntamos por el carácter que hoy asume el trabajo, comprobamos que el trabajo manual, origen del modelo tradicional de gestión, dejó de ser preponderante. Hoy en día, el trabajo más importante es el llamado “trabajo de conocimiento”. En un número creciente de empresas, éste ha devenido en el trabajo cuantitativamente mayoritario. Pero incluso en aquellas en las que esto todavía no se logra, el trabajo de conocimiento es aquel que incide en mayor grado en la capacidad de agregación de valor de la empresa. El gerente-capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestión del trabajo manual, es altamente inefectivo en este nuevo escenario. Warren Bennis nos indica que en un estudio realizado en los Estados Unidos, al preguntársele a los trabajadores intelectuales el porcentaje de su potencial de trabajo que entregan a sus empresas, la respuesta es sorprendente. En promedio, estos trabajores sólo entregan el 20% de su potencial de trabajo. Y cuando se les pregunta, cuál es el obstáculo que les impide entregar el 80% restante, la respuesta no puede sinodesconcertar:“¡Mijefe!¡Siéstemepermitiera hacer lo que yo puedo!” La gerencia, que tiene como uno de sus objetivos más importantes el garantizar la mayor efectividad del trabajo, se ha convertido en el principal obstáculo para lograrlo. Esta es la raíz de la actual crisis de la gerencia. Ello, sin embargo, no es de extrañar. En el modelo tradicional la orden del jefe define el óptimo de lo que puede hacer el trabajador. Sin embargo, con el desarrollo del trabajo de conocimiento, el jefe suele saber menos que muchos de sus subordinados. Si se sigue haciendo lo que éste ordena y tal cómo éste lo ordena, no es de extrañar que perdamos el 80% del potencial productivo de estos trabajadores. Así de simple.
  • 102. 102 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL CONVERSACIONES VERSUS CONOCIMIENTO La descripción del nuevo carácter del trabajo en término de “trabajo de conocimiento” es in- suficiente y no nos facilita la búsqueda de so- luciones a esta crisis. No ponemos en cuestión la importancia del conocimiento en las nuevas modalidades del trabajo (e incluso en las actual- idades modalidades del propio trabajo manual). Sin embargo, si restringimos la caracterización de este nuevo tipo de trabajo sólo en términos del conocimiento que está involucrado, per- demos de vista algo central. Todo trabajador de conocimiento realiza su trabajo conversando, sea consigo mismo o con otros. Su desempeño, por tanto, no sólo depende de sus conocimientos, sino, de manera no menos importante, de sus competencias conversacionales. Ello se manifiesta en el hecho de que no siempre aquellos trabajadores que tienen mayores conocimientos son los más efectivos. La efectividad de sus resultados es una función no sólo de sus conocimientos sino también de sus competencias conversacionales. En rigor, estos trabajadores logran una mejor caracterización al complementarse lo anterior con el reconocimiento de que ellos son, también, “agentes conversacionales”. Lo hemos dicho reiteradamente, la gerencia del conocimiento requiere ser complementada con la gerencia de conversaciones. Ello es, por lo demás, coherente con el hecho de que la empresa no es sino es un sistema conversacional, una red dinámica de conversaciones en conversación con su entorno. El carácter de sus conversaciones, tanto internas como externas, determinan las posibilidades de este sistema, su nivel de efectividad y, en último término su éxito o su fracaso. Gerenciar una empresa es hacerse cargo de este sistema conversacional. La noción de agente conversacional es determinante. Ella nos conduce a mirar con otros ojos la función del gerente. Este es un agente conversacional por excelencia. Si el lector es un gerente, no tiene más que preguntarse, ¿cuánto tiempo de mi trabajo lo dedico a conversar? Si la respuesta es del orden de un 80%, vuelva a revisar lo que dejó fuera. Ese porcentaje debiera subir sustancialmente. Pregúntese de nuevo, “¿Cuán importantes son estas conversaciones en el cumplimiento de mi tarea?” “¿Qué porcentaje de mis conversaciones son realmente efectivas?” “¿Qué porcentaje son inefectivas?” Vuelva a revisar. Probablemente se quedó corto. “¿Cuáles son las incompetencias que se expresan en mis conversaciones inefectivas?” No lo dude, son mucho mayores de las que piensa.
  • 103. 103 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Las conversaciones son fundamentales en la labor de un gerente. Y lo son cada vez más en la medida que avanzamos en el tiempo. Sin embargo, son muy pocos los gerentes que se detienen a evaluar sus competencias conversacionales. En nuestra formación gerencial la formación en competencias conversacionales es prácticamente inexistente. ¿Cómo hemos podido sobrevivir así?. Sin embargo, ello no es extraño. Cuando la palanca principal de la gerencia es la autoridad formal, la importancia de nuestras competencias conversaciones se minimiza. No importa cómo demos la orden, en la medida que se entienda que es una orden y que estamos en condiciones de exigir cumplimiento, logramos salir adelante. Cuando la autoridad formal pierde importancia, como acontece hoy, las competencias conversacionales resultan determinantes en la gestión. El punto es éste: con la emergencia del trabajador de conocimiento, la autoridad formal es cada vez menos importante, deviniendo casi superflua en algunos casos. LA GESTIÓN DEL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO Las modalidades de gestión que mostraban ser efectivas con el trabajador manual de comienzos del siglo pasado, no lo son con trabajador de conocimiento de inicios del siglo XXI. De allí la gran importancia que hoy se le confiere al tema de la gerencia del conocimiento. Tomemos, a modo de ejemplo, algunos de estos aspectos críticos. 1. El jefe suele saber menos que sus subordinados. Lo decíamos antes. Quienes hoy le reportan a un gerente suelen tener una formación de especialidad que el gerente no tiene y suelen, por tanto, saber más que él en sus respectivas áreas. Si ellos sólo hacen lo que el gerente les instruye, no logran aprovechar su pleno potencial de rendimiento. Ello implica que el trabajador de conocimiento debe ser parte de las decisiones que luego serán implementadas. El gerente no puede seguir acercándose a ellos con la sola expectativa de que hagan lo que él ordena. Su responsabilidad es levantar un problema y pedirle a su gente que lo sorprendan con soluciones más efectivas, rápidas y menos costosas de las que él podría ordenar. No lo olvidemos, ellos suelen saber más. 2. Lo anterior implica que en vez de necesitarse un gerente que esté encima de su gente (como es propio de un capataz), observando lo que hacen y como lo hacen, se requiere de un tipo diferente de gerencia que confiera “un espacio de autonomía responsable”, poniendo mayor énfasis en modalidades de gerencia más orientadas a procesos y resultados. Ello
  • 104. 104 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL implica una transformación no sólo del perfil del gerente, sino también del propio perfil de los subordinados. Venimos de una tradición en la que los subordinados esperan que se les diga lo que hay que hacer y cómo ello debe hacerse. Eso tiene que modificarse. Los subordinados, en este nuevo esquema, requieren adquirir las competencias básicas para autogerenciarse. Sólo así podrán responder responsablemente en los espacios de autonomía que requieren para incrementar sus niveles de desempeño. 3. Esto se asocia, a su vez, con lo que llamamos “la relegitimación del error”. El error, como decíamos, es el gran enemigo del modelo tradicional de gestión. Pero lo que se espera del trabajador de conocimiento es muy diferente de lo que se esperaba del trabajador manual de antaño. Se espera que el trabajador de conocimiento produzca innovaciones, ejerza su creatividad, expanda sus conocimientos a través de procesos permanentes de aprendizajes, genere nuevas oportunidades de negocio, etc. Pues bien, ninguna de esas actividades puede realizarse si expurgamos el error. Nadie puede innovar, aprender y generar nuevas oportunidades, si no le permitimos que en el proceso cometa errores. El error deviene condición del logro y es importante relegitimarlo. No se trata de promover el error, sino de colocarlo al servicio de los resultados. 4. Sosteníamos que el modelo tradicional de gestión se sustentaba en la emocionalidad del miedo. El miedo es una emocionalidad poderosa. Nos lleva muchas veces a hacer cosas que ni siquiera pensábamos que podíamos hacer, particularmente cuando ellas descansan en el despliegue de destrezas físicas. Sin embargo el miedo tiene también sus debilidades. Cuando estamos atemorizados, nuestra visión del mundo se reduce y nuestra capacidad de acción se focaliza en aquello que puede disolver la amenaza. Todo lo demás tiende a desaparecer. El miedo, que lograba hacer más efectivo el desempeño de trabajador manual, conspira en sentido contrario con el trabajador de conocimiento. Bajo condiciones de miedo, éste último limita su desempeño. Lo que favorece el rendimiento del trabajador de conocimiento es una emocionalidad muy diferente: la confianza. Bajo ésta, este trabajador florece y no solo tiende a rendir al máximo de su capacidad, sino que descubre capacidades que no sospechaba que tenía. El nuevo gerente requiere ser un guardián de la confianza de su gente, de aquello que hoy es uno de los activos más importantes de los equipos. Debe saber cómo se construye confianza, debe saber cómo se la destruye para evitarlo y debe saber también cómo se la reconstruye cuando ésta se ha visto comprometida. 5. Los desafíos que deben enfrentar los trabajadores de conocimientos y, de manera muy
  • 105. 105 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL LA GESTIÓN DEL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO particular, sus propios gerentes, requieren de la colaboración de muchas personas frente a las cuales no poseemos ninguna autoridad formal. Se trata de personas que posiblemente trabajan en divisiones diferentes en la empresa, de colegas que no forman parte de nuestros equipos, de posibles aliados de fuera del sistema, de autoridades externas cuya aprobación necesitamos, etc. Una adecuada gestión exige poder concretar colaboraciones de este tipo. Para lograrlo, la autoridad formal que nos confiere el cargo es completamente inútil.Sólocontamosconelpoderpersuasivo de nuestras conversaciones. Pero para alcanzarlo, necesitamos de competencias conversacionales que habitualmente carecemos. Michael Hammer ha sostenido que “el concepto tradicional de gestión está llegando al final del camino”. La muerte del “gerente-capataz” está a la vista. Hammer mismo nos señala que el nuevo modelo de gestión será el del “gerente-coach”. Uno de los desafíos asumidos por Newfield Consulting ha sido contribuir a producirlo. Se trata de un modelo completamente distinto al tradicional. La importancia que en pasado se le confiriera a la autoridad formal, es ahora sustituida por la importancia que adquieren las competencias conversacionales o, lo que también hemos llamado “competencias directivas genéricas”. El nuevo gerente tiene que ganar un amplio rango de competencias de las que muchas veces podía prescindir en el pasado. A continuación veremos algunas de ellas. El gerente coach tiene, por ejemplo, que aprender a escuchar y lo primero que debe aprender a escuchar es el hecho de que no lo sabe hacer. Hace ya más de diez años, Tom Peters nos reiteraba que la escucha es la competencia quizás más importante de un gerente hoy día. Es importante escuchar las tendencias del mundo, al mercado, a la competencia, a los clientes, a los colaboradores, a los subordinados, etc. Quién sabe escuchar es capaz de abrir para sí caminos de aprendizaje. Tom Peters paraba en su advertencia. Sin embargo, no era capaz de decirnos en qué consiste saber escuchar. El nuevo gerente tiene que ser altamente competente tanto en el manejo de sus juicios, como en el manejo de los juicios de los demás. A partir de los juicios que hacemos tomamos determinadas acciones o no otras, afirmamos un futuro posible y descartamos otros. A partir de los juicios corregimos desempeños y es importante saber cómo entregarlos y como recibirlos. Ligado a los juicios, el gerente coach debe
  • 106. 106 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL tenemos que aprender a identificar múltiples tipos de conversaciones posibles y saber diseñar procesos conversacionales que conduzcan de manera efectiva donde queremos llegar. Podríamos hacer un largo listado de competen- cias como las que acabamos de nombrar. Lo im- portante, sin embargo, es reconocer que el nuevo modelo de gestión supone una transformación fundamental en relación al concepto tradicio- nal. Uno de los rasgos sobresalientes que están involucrados en este cambio guarda relación con la manera de concebir la propia relación entre el gerente y sus “subordinados”. Ello se expresa en la relativa inadecuación de propio término de sub- ordinados, que coloca a estos últimos al servicio de la voluntad del gerente. En el nuevo modelo, que no pone en cuestión la responsabilidad del gerente en garantizar el alin- eamiento de su equipo con los objetivos globales de la empresa, no es menos cierto que el gerente se encuentra a su vez al servicio de la capacidad de desempeño de su “gente”. Una de sus respon- sabilidades es garantizar que ellos incorporen las competencias que se requieren para alcanzar los más altos niveles de desempeño y en poder iden- tificar y disolver los obstáculo que encuentran en ello. Esto último es lo característico del trabajo de un coach. De alguna forma, por lo tanto, la tradi- cional relación jefe-subordinados parcialmente se invierte. En este nuevo esquema, se disipa por completo la figura del gerente-capataz y emerge, en cambio, la figura diametralmente opuesta del gerente-coach. aprender a diseñar espacios emocionales expansivos, desde los cuales se gestan las nuevas posibilidades y se estimula el desempeño. Hoy son muy pocos los que no reconocen la importancia de los factores emocionales en la gestión. Sin embargo, es importante adquirir las competencias específicas que nos permiten intervenir en ellos. El gerente que hoy tiene que ser capaz de crear una cultura interna de alta impecabilidad en el cumplimiento de compromisos. Sólo en la medida que él y su gente logren cumplir responsablemente las promesas que realizan, podrán distanciarse del uso reiterado y restrictivo de la autoridad formal y podrán avanzar hacia una cultura de alta densidad en confianza. Pero ello implica el desarrollo de un conjunto de competencias genéricas que no siempre poseemos. El gerente coach debe saber diseñar conversaciones de manera generar interpretaciones más poderosas y alcanzar los objetivos que se propone. Muchas veces sucede que nuestras conversaciones inefectivas lo son porque no supimos tener la conversación que hacía falta (incluso para luego tener aquella que esta vez fracasó). Sostenemosqueunaconversacióninfectiva suele ser una conversación equivocada. Y para no tener conversaciones equivocadas
  • 107. 107 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Este proceso de transformación no es ni lineal ni fácil. Las competencias necesarias para transitar hacia este nuevo modelo de gestión requieren de un aprendizaje profundo y de importantes transformaciones del gerente acostumbrado al antiguo modelo. No se trata de un tipo de aprendizaje a través cual baste con la mera acumulación de algunas compe- tencias adicionales. No menos importante resulta desaprender lo que concebíamos como antiguas “competencias”. Pero incluso ello no es suficiente para dar cuenta de la naturaleza de la transformación requerida. Este es un punto que ha sido adecuadamente enfatizado por Dee Hock, fundador de Visa In- ternacional. La transformación requerida suele poner en cuestión no sólo las antiguas com- petencias del gerente tradicional, pone también en cuestión el tipo de persona en la que su práctica gerencial pasada lo constituyó. Dicho sucintamente: el tipo de persona en la que este gerente se constituyó, simplemente no da la marca para poder responder a estos nue- vos desafíos. ¿Significa ello acaso que esta transformación no es posible? De ninguna forma. Solo significa que el proceso de aprendizaje y transformación que es necesario requiere de una profundidad muy grande y de fuertes compromisos. Uno de nuestros objetivos ha sido el diseñar este tipo de procesos. Nuestra experiencia, luego de haber realizado más de 30 programas de formación de coaches, nos demuestra que ello es perfectamente posible. (*) Newfield Consulting es una empresa de consultoría y formación gerencial, líder mundial en la formación de coaches empresariales, cuya sede principal está en Florida, Estados Unidos, con oficinas en España, México, Brasil, Venezuela y representaciones en Argentina y Colombia. Uno de sus productos más destacados es el programa “The Art of Business Coaching” (ABC). Este programa se ofrece actualmente en Estados Unidos, España y México. Una versión del ABC para América del Sur se inicia en julio de 2004.
  • 108. 108 Aprende a Escuchar Nos han sido dadas dos orejas, pero en cambio una sola boca, para que podamos oír más y hablar menos”. Zenón de Elea El geométrico incremento reciente de la cantidad de información ha hecho mucho más reducidos los espacios destinados a la ESCUCHA. No es lo mismo oír que escuchar. Oír es un fenómeno de orden fisiológico y pasivo; no podemos dejar de oír (a menos que nos tapemos los oídos). Escuchar es un proceso psicológico y activo; y podemos dejar de escuchar cuando queremos. Porque nos aburre lo que se dice, porque ya nos lo sabemos, porque viene de alguien que no nos merece confianza... la atención, en cambio, se focaliza en lo que nos interesa escuchar. Con el escuchar sucede como con otras funciones tan comunes y corrientes como el respirar. Todos tenemos que respirar; pero muy pocos respiran bien. Es algo que nunca se nos enseña, siendo así que es una destreza que ocupa el 60% de nuestra actividad comunicativa y que puede ser impedida por: falta de atención, falta de motivación, falta de concentración, excesiva ansiedad... Por tanto, debemos verificar nuestra práctica de escuchar, para corregir los malos hábitos adquiridos y para mejorarla por el entrenamiento. Carl Rogers, Eugene Gendlin y Robert Carkhuff han insistido mucho en las motivaciones y estrategias del escuchar. Carl Rogers, insistió como ninguno en la importancia de la escucha empática y en las actitudes básicas de una acogida incondicional y en la calidez de la escucha, así como en el evitar la interrupción y el dar consejos. Podemos aprender de las veces en que nos hemos sentido escuchados en nuestros sentimientos más profundos, por alguien que no nos juzga ni evalúa. Así como de las ocasiones en que sentimos que otros no nos han escuchado. ACOGIDA EMPÁTICA
  • 109. 109 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Eugene Gendlin: le añadió el “focusing” a la escucha empática de Rogers. El habla de un escuchar absoluto. Escuchar a otra persona sin poner nada tuyo, simplemente indicándole si lo sigues o no en lo que te cuenta. Eso sólo, permite al otro iniciar un proceso muy profundodelcualpuedequedarunopasmado.Vasrepitiendolospuntosdelaotrapersona, según los entiendes, o simplemente le indicas con sinceridad cuando te pierdes: ¡quieres repetirme eso, que me perdí! Gendlin da 4 indicaciones muy prácticas: Parademostrarquehasescuchado,forma1o2oracionesconelsignificado de lo que la persona quería transmitirte. Con tus propias palabras, pero conservando las palabras de la persona en los puntos delicados2 3 4 Cuando la persona se complica y se enreda, retoma 1 o 2 expresiones sobre lo que crees que es el núcleo de la comunicación, y deja que la persona lo corrija o añada. Repite lo que ellos han cambiado y añadido hasta que lo entiendas justo como ella, y sólo entonces forma tu oración para decir lo que significa lo expresado. Cuando pidas aclaración, hazlo utilizando los aspectos que han quedado claros. ¡No le digas nunca: no he entendido nada! 1 Habla solamente para decir que entiendes al repetir lo dicho o para pedir repetición o clarificación.
  • 110. 110 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Actualizar la motivación por la que uno escucha, justo antes de escuchar. Este paso es crucial y se parece al ¿A dónde voy y a qué? De San Ignacio. Quedarnos con los datos esenciales del contenido de su mensaje. Para ayudarse,unopuederesponderselaspreguntas¿Qué?¿Cuándo?¿Dónde? ¿Cómo? ¿Por qué?2 4 Suspender el juicio personal (que es algo muy difícil) como parte de la acogida incondicional. Resistir las distracciones externas e internas. 1 Indica varios pasos o estrategias conductuales para mejorar la escucha. 3 5 Escuchar el tono emocional, el ritmo, etc. 6 Retener los puntos clave del contenido como fruto de la mejor motivación y atención, para poder responder con mayor precisión al otro. Eso permitirá al otro profundizar en el nivel de auto exploración. Es aprender a entrar en el mundo referencial de quien es escuchado, sin invadirlo ni distorsionarlo. Robert Carkhuff: También discípulo de Rogers como Gendlin, pero que se fue distanciando de su maestro, insiste mucho en las destrezas de atender, observar, escuchar. Escuchar es una destreza aprendida, como un escuchar activo que consume gran cantidad de energía. Hay que recordar y retener los contenidos verbales así como el tono emocional en el que son dichas las cosas, para descubrir el “marco de referencia”” del interlocutor.
  • 111. 111 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 2. LOS BLOQUEOS INTRA PERSONALES EN LA ESCUCHA Todos estos expertos insisten en que la dimensión terapéutica del escuchar crece en la medida que disminuyen los ruidos internos y se logra focalizar en el proceso de la atención psicológica interna, que es como podría definirse la escucha. Es importante, pues, descubrir cuáles son los obstáculos intrapersonales, las distracciones habituales y los contagios emocionales que impiden escuchar la voz interior. Sepuedenseñalar3áreasenlasqueconvienedetectarlosruidosinterioresqueconvendría limpiar, para mejorar la calidad de nuestra escucha. 2.1 ÁREA FÍSICA Un cuerpo cansado o somnoliento tendrá grandes dificultades para escuchar. Cada uno debería conocer sus ritmos. Aquí entran además los ruidos, los teléfonos... 2.2 ÁREA EMOCIONAL Hay momentos en que debemos poner aparte los sentimientos para poder escuchar al otro;elcualrequierequeprimeroseamosconscientesdeellos.Sabersiantesdeinteractuar estamos ansiosos, agresivos, heridos, temerosos..., para poder poner esto a un lado. Indudablemente que en la interacción con el interlocutor surgirán también sentimientos o emociones respecto a él o a los temas que toca. Hay que hacerlos conscientes que no se conviertan en bloqueos o contagios emocionales. Estas emociones favorables o desfavorables que se desencadenan en nosotros, impiden de hecho mantener la distancia empática facilitadora. A lo mejor toca mis miedos o mi agresividad y vulnerabilidad. Facilitar un espacio de consciencia a este posible salir de uno mismo y poder acoger de formas más objetivas los sentimientos del otro. No asustarnos de que surjan; saber pararlos y analizarlos más adelante permitirá estar completamente presente al otro.
  • 112. 112 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Reflexiona y responde las siguientes preguntas: 3. ÁREA COGNÍTIVA Es la que más bloquea y dificulta. Mientras el otro habla bulle todo un mundo de ideas irracionales, otros pensamientos, prejuicios, “rollos mentales”, preparación de soluciones... Los principales son: los prejuicios (políticos, culturales, morales, de personalidad) no es posible evitarlos del todo. Aprender a que interfieran lo menos posible. Las ocupaciones de la mente: la sabiduría holística invita a “poner la mente donde está el cuerpo”. Qué difícil seguir al otro donde esté, para no caer atrapados en nuestras propias pantallas mentales y quedar por tanto cerrados al otro. 4. TRABAJO PERSONAL SOBRE LA ESCUCHA En los dos últimos meses: 1. ¿Por quiénes te has sentido realmente escuchado? ¿No escuchado? ¿Cómo lo has sentido en tu cuerpo? ¿A cuántas personas has escuchado realmente? ¿Qué personas han logrado con tu ayuda poner palabras a sentimientos confusos o amenazantes? ¿o han auto explorado mejor en tu compañía? 2. ¿Qué emoción te bloquea la escucha antes o durante la conversación con el otro? ¿Cuáles son tus sentimientos/emociones más vulnerables? Se ha comprobado que la persona es capaz de captar mensajes a una medida de 600 palabras por minuto. Sin embargo, la conversación de ordinario trae entre 100 y 140 palabras por minuto. ¿Dónde está nuestra mente en todo ese tiempo libre? En la medida en que seamos conscientes de nuestro yo interior, estaremos abiertos plenamente al encuentro con el otro, de modo que nos resulte nutricio.
  • 113. 113 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 3. ¿Cuáles son tus filtros mentales y cognitivos? ¿Vagar de la mente? ¿Buscar soluciones? ¿Tener de parecer incompetente? 4. Prueba actualizar la motivación cada vez que recibas a alguien. 5. Haz una pequeña lista de personas a las que habitualmente no escuchas, no prestes atención y desconectas enseguida de ellas. Junto al nombre de la persona pon un epíteto que te aclare ese bloqueo: aburrida, repetitiva, le tengo manía, no me interesa. Ahora, durante dos semanas, trata de seleccionar una de estas personas y pon en práctica lo que aquí se te ha sugerido: actualizar la motivación, limpiar el bloqueo cognitivo, cambiar la tonalidad emocional, etc. Tómalo como un desafío: Quiero escuchar a personas de las que instintivamente me desconecto. Al principio te saldrá artificial y forzado pero luego verás cómo puedes ir ampliandoeseescucharbienapersonasytemasdistintosdeloshabitualestuyosynotarás la satisfacción de poder entrar en campos experienciales nuevos, distintos y sorpresivos. “¡Escucha!Cuandotepidoquemeescuchesytúempiezasaaconsejarme, no estás haciendo lo que te he pedido. Cuandotepidoquemeescuchesytúempiezas a decirme por qué yo no debería sentirme así, no estás respetando mis sentimientos. Cuando te pido que me escuches y tú piensas que debes hacer algo para resolver mi problema, estás decepcionando mis esperanzas. ¡Escúchame! Todo lo que te pido es que me escuches, no quiero que hables ni que te tomes molestias por mí escúchame, sólo eso. Es fácil aconsejar. Pero yo no soy un incapaz. Tal vez me encuentre desanimado y con problemas, pero no soy un incapaz. Cuando tú haces por mí lo que yo mismo puedo y tengo necesidad de hacer, no estás haciendo otra cosa que atizar mis miedos y mi inseguridad. Pero cuando me aceptas, simplemente, que lo que siento me pertenece a mí, por muy irracional que sea, entonces no tengo por qué tratar de hacerte comprender más y tengo que empezar a descubrir lo que hay dentro de mí” (Cf. ALEMANY, C, “Aprender a escuchar bien” en Aprendizajes vitales, DDB, Bilbao, 1998, 63-77. Condensó IRsj).
  • 114. 114 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL COMPLEMENTO: INDICACIONES PARA LA ESCUCHA 1 Dejar de hablar: no podemos escuchar si estamos hablando. Hacer sentir tranquila a la persona que habla: crea un ambiente de confianza y libertad, ayuda a la persona a sentirse libre para hablar.2 3 4 5 Demostrar que quieres escuchar: actúa interesado/a. No leas libros ni hagas otras cosas mientras otra persona te habla. Evitar distracciones: no hagas dibujos o muevas papeles. Si hay distracciones busca un lugar tranquilo. Entender: trata de ponerte en los zapatos de la persona que te está hablando. Entender no siempre quiere decir que debes estar de acuerdo con quien te habla. 6 Ser paciente: no interrumpas y debes tener suficiente tiempo para escuchar.
  • 115. 115 COACHING, ESTRATEGIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 7 Controlarse: una persona enojada no entiende lo que otra quiere decir. No alegar ni criticar: si haces esto la persona no va a sentir confianza y sí va a defenderse.8 9 10 Preguntar: eso anima a la otra persona y le demuestra que realmente la estás escuchando. Dejardehablar:esteeselpuntodepartidayelpuntodellegada,esimposible escuchar sin el silencio para la escucha.
  • 116. 116 EJERCICIO DE REFLEXIÓN Hay que atender no sólo a lo que cada uno dice, sino a lo que siente y al motivo porque lo siente”. Marco Tulio Cicerón ¿ESCUCHAS? Una historia común, es presenciar una conferencia y comenzar un análisis involuntario de las características del interlocutor, señales de su habla, de sus movimientos y gesticulaciones, que van moldeando nuestra percepción del mensaje. Generamos imágenes mentales, vinculamos sus palabras con los conocimientos y experiencias que poseemos y de pronto ¡Nos hemos perdido! Por lo que recurrimos a evocar las últimas frases del expositor y tratar de reconstruir. Nuestra comprensión del mensaje en ocasiones, poco tiene que ver con los planteamientos del emisor. Escuchar, se vuelve entonces un aspecto importante en la relación con los demás, una competencia que no siempre sabemos reconocer cuándo es necesario fortalecerla. Reconocer que “no sé escuchar y necesito escuchar mejor” es un primer paso al aprendizaje. Ejercicio 1 Identifica el nivel de escucha en el grupo de trabajo y responde: 1. ¿Quién es más efectivo en su habilidad de escucha? ¿Por qué? ¿Cómo lo hace manifiesto? ¿Cómo son sus actitudes, postura y gesticulación? 2. ¿Cómo reconozco quién no es eficaz al momento de escuchar? 3. ¿Qué consecuencias tiene “no saber escuchar” en el ámbito sindical al intercambiar opiniones? Reflexiona cuando escuchas a los demás: 1. ¿Qué emociones te produce escuchar a otros? 2. ¿Qué postura adoptas cuando escuchas? 3. ¿Haces una síntesis de lo que has escuchado y la planteas a tu interlocutor para apreciar si ha sido eficaz la percepción de lo expuesto?
  • 117. 117 EJERCICIO DE REFLEXIÓN 1 Escucha y de ser posible, has una síntesis y preséntala a tu interlocutor. Obtén una retroalimentación que te permita evaluar la eficacia y las medidas que pueden apoyar tu comprensión de acuerdo a tu estilo de aprendizaje. Reconoce el contexto de quien habla: desde qué postura habla, sus experiencias personales, inquietudes, emociones que imprime a su habla, qué se reconoce en su lenguaje no verbal, qué acciones involucra en su mensaje, qué posibilidades se abren y cierran con lo que dice2 3 Alterna tu escucha con planteamientos: “Quisiera saber más de lo que te preocupa al respecto de”, ¿Qué te inquieta? ¿Por qué planteas así esta situación? ¿Cómo crees que puede mejorar?. SUGERENCIAS PARA UNA ESCUCHA EFICAZ Entre pares, expongan a un compañero (a) las actividades y dificultades de su quehacer sindical, considerando Intercalen el papel de expositor y escucha. Al final comenten su experiencia de análisis.
  • 118. NOTAS
  • 119. NOTAS
  • 120. 120 Referencias Módulo I. Desarrollo Humano Maslow A. H. (1982). Los valores del humanismo. En La amplitud potencial de la naturaleza humana (143 - 164). México: Trillas. Módulo II. SNTE, evolución y perspectivas Díaz de la Torre J., Montaño Villalobos J. G., Cepeda Salas A. y Calvillo Mendoza V.H. (2013). Visión Colectiva de una profesión SNTE. México: Editorial del Magisterio. Módulo III. Los procesos de Reforma y los modelos educativos SINADEP (2016) Modelo Educativo y Propuesta Curricular 2016. Análisis del Discurso. México: Editorial del Magisterio. Módulo IV. Líder coach. Expansión del capital humano. Echeverría R. (2004). El gerente coach: un nuevo modelo de gestión para el Siglo XXI. 22 de septiembre 2016, de Red de Newfield Consulting Sitio web: www.newfieldconsulting.com Alemany, C. (1998). Aprender a escuchar bien. En Aprendizajes vitales (63-77). Bilbao: IRsj Rahner, K. (2009). I II III IV
  • 121. 121 Glosario de Términos I Asertividad: Es la habilidad para comunicar nuestras emociones, sentimientos o creencias de forma positiva, franca, directa y con respeto. Autoconcepto: Es la Opinión que tiene una persona sobre sí mismo. Conjunto de representaciones que el individuo elabora sobre sí y que incluyen aspectos corporales, psicológicos, sociales y morales. Autoconocimiento: Se refiere al conocimiento de nosotros mismos que incluye identificar las partes de las que estamos compuestos, cuáles son nuestras posibilidades, necesidades, limitaciones, habilidades y éxitos. Comprensión del por qué y cómo actuamos y sentimos. Autorrealización: Proceso dinámico que hace posible el desarrollo de la personalidad de manera gradual y constante, que posibilita la madurez para actuar conhabilidadfrentealosproblemas, frustraciones y deficiencias y lograr unestadodeequilibrioypazrelativa consigo mismo. Autorregulación: Es el manejo de las emociones de modo que faciliten la tarea, control de sobre sus propias respuestas para saber recobrarse bien de las tensiones y perseguir metas. Dirección de pensamiento, emociones, impulsos y actuaciones conforme a normas establecidas. Desarrollo humano: Desde el punto de vista organizacional, es logar que las personas sean seres más completos e íntegros, donde no sólo alcancen una estabilidad emocional, sino que al mismo tiempo disfruten un mayor bienestar personal y laboral. Empatía: Es la capacidad de percibirloquesientenlosdemás,de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas. Habilidades Competencias necesarias para interactuar y relacionarse con los demás de manera efectiva y mutuamente satisfactoria al interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; relacionarse sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver conflictos, para la cooperación y el trabajo en equipo. Motivación: Estimulo interno o externo para utilizar nuestras preferencias más profundas y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser efectivos MÓDULO I. Desarrollo humano sociales:
  • 122. 122 Glosario de Términos I frente a los contratiempos y frustraciones. Conjunto de estímulos que mueven a la persona para realizar ciertas acciones y persistir en las mismas hasta su culminación. Superación Profesional: Es el valor que motiva a la persona a superarse, que no llega con el tiempo, el simple deseo o con la automotivación, sino que requiere acciones inmediatas, planeación, esfuerzos y trabajo continuo. Superarse es actuar y satisfacer nuestra misión para llegar a las metas. II MÓDULO II. SNTE, evolución y perspectivas Derecho laboral: Es el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales. Normas que intentan realizar que, a cambio del trabajo, la persona tenga una existencia digna. Estatuto: Es toda ley, reglamento u ordenanza, específicamente, pactos, convenciones, ordenanzas o estipulaciones establecidos por los fundadores o por los miembros, para el gobierno de una asociación, sociedad, corporación o sindicato. Estrategia: Es un conjunto de decisiones de las cuales dependerá la adquisición y uso de los recursos necesarios (humanos, tecnológicos y financieros), la definición de la estructura organizacional más adecuada y las acciones necesarias para lograr los resultados deseados. Es decir es un plan de acción general para conseguir los objetivos de la organización. Formación Sindical: Conjunto de programas y proyectos
  • 123. 123 Glosario de Términos de formación, capacitación, actualización y superación sindical para los agremiados, dirigentes, organizaciones adherentes, con seguimiento y evaluación de los mismos con el propósito de consolidar una democracia interna y apropiación de la materia de trabajo. II MÓDULO III. Los Procesos de Reforma y los modelos educativos Calidad Educativa: Coherencia entre lo que se enseña y se aprende, con adecuación a las necesidades de aprendizaje presentes y futuras, de los educandos concretos, considerando sus circunstancias y expectativas particulares. La calidad de la educación exige contemplar, además, las características de los elementos que integran el sistema educativo: estudiantes, instalaciones, equipamiento y otros medios, sus objetivos, contenidos de la programación y tecnologías educativas; también los entornos socioeconómicos,culturalesypolíticos Política educativa: Aspecto de la política general que realiza el Estado en una época y en un lugar determinado. Intervención del Estado en la educación. El campo de la política educativa es muy amplio y complejo, comprende no sólo la acción educadora sistemática que el Estado lleva a cabo a través de las instituciones docentes, sino también toda la acción que realice para asegurar, orientar o modificar la vida cultural de una nación. Política educativa: Aspecto de la política general que realiza el Estado en una época y en un lugar determinado. Intervención del Estado en la educación. El campo de la política educativa es muy amplio y complejo, comprende no sólo la acción educadora sistemática que el Estado lleva a cabo a través III
  • 124. 124 Glosario de Términos de las instituciones docentes, sino también toda la acción que realice para asegurar, orientar o modificar la vida cultural de una nación. Reforma educativa: cambios estructurales y/o organizacionales en el sistema educativo, en uno o más de sus niveles. Intención de elevar la calidad general de la enseñanza, en aras de optimizar el rendimiento académico de los alumnos y disminuir el fracaso escolar; adecuar y ajustar la formación educativa a las demandas del mercado laboral. Cambios en los estilos pedagógicos de los docentes, impacto en la cultura institucional de las escuelas para la mejora en sus criterios de organización y gestión. III IV MÓDULO IV. El Líder Coach. Expansión del capital humano Cambio: tomar, poner o dejar una cosa por otra; mover algo de un sitio a otro, modificación a una situación, transformación de un estado, movimiento. Escucha eficaz: muestra de interés en los puntos de vista ajenos, fortaleciendo la concentración en lo expuesto que requiere no interrumpir innecesariamente, poner atención al lenguaje corporal (propio y del interlocutor), paciencia y capacidad de síntesis del mensaje. Liderazgo estratégico: forma más eficaz de administrar, dirigir y conducir a una organización hacia el logro de sus metas y objetivos. Requiere del pensamiento estratégico individual de los líderes, directivos, funcionarios y demás participantes en el proceso de planeación, e involucra la aplicación de un juicio experimentado para determinar la conducción y situación futura de una organización. Resistenciaalcambio:oposiciónala acción de una fuerza; capacidad para resistir, aguante. Fuente de conflicto funcional que puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.
  • 125. 125 Glosario de Términos Teoría del Cambio: panorama general del cambio deseado, imaginando los escenarios y las consecuencias de cada alternativa que implica un profundo análisis sobre todos los pasos a darse para lograr un cambio deseado, identificando las condiciones previas que permitirán o inhibirán cada paso, enlistando las actividades que producirán esas condiciones, y explicando cómo esas actividades podrían funcionar. IV