Laboral

El comité de empresa es el organo reperesentativo y colegiado del conjunto de los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo. Se constituye uno por cada centro de trabajo que cuente ccon
50 o mas trabajadores. El centro de trabajo es la unidad productiva, con organización especifica,
que sea dada de alta como tal ante la Autoridad Laboral

Empresa que tenga en la misma provincia o municipios limítrofes dos o mas
centros de trabajo

Comité de
COMITES empresa Sus censos no alcanzan los 50 trabajadores, pero unidos si
DE conjunto
EMPRESA
Constituiran un comité de empresa conjunto. Si tienen varios centros,
uno con 50, y los otos 50 entre todos, se constituiran un comité de
empresa con 50 y uno conjunto con el resto

50-100 5
Composición 101-250 9
251-500 13
501-750 17
751-1000 21
De 1000 en adelante 2 por cada 1000 o fraccion, maxmo de 75

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1.LOS TRABAJADORES A TENER EN CUENTA SON LOS FIJOS Y EVENTUALES

2. LOS ELECTORES SON LOS TRABAJADORES MAYORES DE 16 Y UN MES DE ANTIGUEDAD

REGLAS 3. LOS EXTRANJEROS SE EQUIPARAN A LOS ESPAÑOLES EN SUFRAGIO ACTIVO Y PASIVO
ELECTORALES

4. PROMOCION. PUEDEN PROMOVER LAS ORG. SINDICALES MAS REPRESENTATIVAS, LAS Que
CUENTEN CON EL 10%, Y LOS TRABAJADORES POR ACUERDO MAYORITARIO

5. LA DURACION DEL MANDATO ES DE 4 AÑOS

6. CENSO. SE DIVIDEN DOS COLEGIOS. TECNICOS Y ADMINISTRATIVOS Y OTRO POR
TRBAJADORES ESPECIALISTAS Y NO CUALIFICADOS

7. EXCLUIDO PERSONAL DE ALTA DIRECCION

8. EL REPARTO ENTRE COLEGIOS SERÁ PROPORCIONAL

1.- Promover conflictos colectivos del personal del centro de trabajo
COMPETENCIAS 2.- Actuar a favor de los trabajadores jubilados
3. Negociar los convenios colectivos en sus centro de trabajo

COMPETENCIA
SY 1. Apertura de expediente contradictorio en caso de sancion por falta
GARANTIAS grave o muy grave
2. prioridad de permanencia en la empresa en caso de suspensión o
GARANTIAS extinción de contratos por causas tecnicas o economicas así como en
movilidad
3. no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones,

TEMA 10. EL RÉGIMEN SINDICAL ESPAÑOL

1. APLICACIÓN DIRECTA E INMEDIATA, INVOCABLE ANTE PODERES
PUB Y PARTICULARES

2. CONTENIDO ESENCIAL POR ENCIMA LEGISLATIVO.

LA LIBERTAD
SINDICAL 3. TODO CIUDADANO PUEDE RECABAR LA TUTELA DE LA LIBERTAD
GARANTIAS SINDICAL ANTE TRIBUNALES. PROCESO SUMARIO Y PREFERNCIA
COMO COMO DRCHO
LIBERTA FUNDAMENTAL
PUBLICA 4. EN SU CASO EL CIUDADANO DISPONE DEL RECURSO DE AMPARO

5. SU REGULACION REQUIERE LEY ORGANICA

6. LAS LEYES DE DESARROLLO Que SE SUMAN AL NUCLEO DURO,
TAMBIEN PUEDEN SER DEFENDIDAS ATRAVES DEL RECURSO DE AMPARO

Todos los trabajadores para promover y defender sus intereses
económicos y sociales. Tanto relación laboral como admtva o estatutaria con
AAPP.
Los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de seguridad no militares, según
TITULARIDAD su normativa especifica, dado el carácter armado y jerarquizacion de estos
DEL DERECHO LOLS
DE LIBERTAD ART 28 CE
SINDICAL PACTOS AUTONOMOS. Trabajadores por cuenta propia sin trabajadores a su cargo
INTER

PARADOS Y JUBILADOS

EMPRESARIOS. Aunque sometidos a una legislación propia y distinta LOLS

EXCEPTUADOS. Miembros de las fuerzas armadas y de los institutos
armados de carácter miloitar- Jueces , magistrados y fiscales en activo

EL art 28 CE al decir que todos tienen derecho a sindicarse libremente, contiene un derecho que se
proyecta en dos dimensiones

CONTENIDO
DEL Que se concreta en los derechos del individuo frente al estado y demas
DIMENSION poderes publicos, frente a la empresa y frente al propio sindicato, y que se
DERECHO DE INDIVIDUAL
LIBERTAD hace efectiva en la proteccion contra los actos de discriminación y
SINDICAL similares

Que se conecta con los derechos de autoorganización, de autonomía
normativa y conflictual, y con el derecho a la participación institucional,
DIMENSION que aparece como consecuencia de la configuración del estado como
COLECTIVA. democrático además de un estado social y de derecho.
SINDICATO El TC extiende el derecho de libertad sindical tanto a la organización del
sindicato, como a sus medios de acción

La Dis. Derogatoria de la LOLS mantiene vigente la Ley 19/1977 de Asociación Sindical, solo en
lo referente a las asociaciones empresariales

Diciendo que las Asociaciones Empresariales su libertad sindical se reconoce a efectos de lo
SINDICACION dispuesto en el art 28 de la CE y en los Convenios Internacionales suscritos por España
DE LOS
EMPRESARIOS
La LOLS reafirma así la posición histórica española, y la directrices de los Convenios internacionales:
las asociaciones empresariales, para la representación y defensa de sus intereses, tienen
naturaleza sindical, y por lo tanto gozan del régimen jurídico-constitucional propio de dicha
libertad publica


POSITIVA. Que conduce a la elección de un
sindicato o a la fundación de uno nuevo

MANIFESTACIONES La libertad
POSITIVAS Y individual de
NEGATIVAS sindicacion
tiene dos NEGATIVA. Que conduce a la no sindicacion.
formas Rechazada por los militantes sind. Por romper la
solidaridad obrera y participar de unos logros
que para el son gratuitos.

La libertad de sindicacion goza de protección frente a posibles actos en
contrario del empleador así.-
LIBERTAD DE
AFILIACION
CONVENIO 98 DE LA OIT. Protege al trabajador contra actos
discriminatorios que menoscaben su libertad sindical

EL TC. Que proyecta la protección de las distintas manifestaciones de la
PROTECCION libertad sindical para garantizar su contenido esencial
FRENTE AL
EMPLEADOR
EL ET. Protege contra actos discriminatorios por motivos sindicales con la
nulidad absoluta del acto

LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL. Que proporciona las garantías
procesales para la tutela de la libertad sindical con un procedimiento
sumario y preferente

LOLS. En cuyo articulado la protección es plena


FUERA DE LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

- Negociación colectiva
SINDICATO - Derecho de huelga
ORDINARIO - Planteamiento de conflictos individuales y
colectivos de trabajo
- Presentar candidaturas a las elecciones del
FUNCIONES Y Comité de Empresa
COMPETENCIAS No puede promover la apertura del proceso de
elección de representantes, aunque si ouede
constituir secciones sindicales.
Los convenios que alcance no tienen alcance
normativos(son contratos) ni eficacia general (
SINDICATOS son irregulares)
REPRESENTATIVO SINDICATO
EN LA LOLS RELATIVAMTE No tiene la calificación de
REPRESENTATIVO mas representativo, pero Mismas prerrogativas de los mas
posee al menos el 10% de representativos pero no.
los representantes del - no tiene representación
personal en un ámbito institucional en entes
territorial y especifico públicos
- no obtienen la cesion
tempOral de inmuebles
públicos

NIVEL AAcrediten en dicho ámbito el 10 % de los delegados de
SINDICATOS ESTATAL personal, miembros CdEmpresa, y organos AAPP
MAS En su propio ámbito sindicatos afiliados, federados o
RPRSNTTVOS confederados a un sindicato estatal

Ostente a titulo directo y propio acreditado el 15% de los
NIVEL representantes de los trabajadores en las empresas y AAPP,
CCAA siempre que cuenten con un minimo de 1500 representantes y
no esten federado ni confederado.
A titulo derivado, el sindicato afiliado, federado o
confederado a na organización sindical autonoma acogida al
punto anterior


Acrediten en dicho ámbito el 10 % de los delegados de personal, miembros
NIVEL CdEmpresa, y organos AAPP
ESTATAL En su propio ámbito sindicatos afiliados, federados o confederados a un
sindicato estatal

Ostente a titulo directo y propio acreditado el 15% de los
representantes de los trabajadores en las empresas y AAPP, siempre que
cuenten con un minimo de 1500 representantes y no estén federados ni
NIVEL confederado.
SINDICATOS CCAA
MAS A titulo derivado, el sindicato afiliado, federado o confederado a una
RPSENTTIVOS organización sindical autónoma acogida al punto anterior

1. REPRESENTACION INSTITUCIONAL

2. NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS

FUNCIONES Y 3. PARTICIPAR COMO INTERLOCUTORES EN LA DETERMINACION DE LAS
COMPETENCIAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LAS AAPP

4. PARTICIPAR EN LOS SISTEMAS NO JURISDICCIONALES DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS DE TRABAJO

5. PROMOVER ELECIONES A DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉ DE
EMPRESA

6. OBTENER CESIONES TENPORALES DEL USO DE INMUEBLES
PATRIMONIALES PÚBLICOS

7. CUALQUIER OTRA FUNCION REPRESENTATIVA QUE SE ESTABLEZCA


TEMA 19. CONVENIOS COLECTIVOS REGULARES

ES UN PACTO, CONTRATO, ACUERDO CELEBRADO ENTRE DOS PARTES

ELEMENTOS DE
CONVENIOS LAS PARTES ACTUAN MEDIANTE REPRESENTACION
COLECTIVOS
REGULARES
LOS SUJETOS OBLIGADOS SON LAS PROPIAS PARTES RESPECTO DEL CONTENIDO
OBLIGACIONAL Y LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS RESPECTO DE LA PARTE NORMATIVA

SU OBJETO ES LA REGULACION DE LAS CONDICIONES DETRABAJO Y PRODUCTIVIDAD, POR
LO Que SE CARACTERIZA COMO UN HIBRIDO, CUERPO DE CONTRATO-ALMA DE LEY

ORDINARIOS Aplicación directa e inmediata a las
relaciones de trabajo. Sus destinatarios son
trabajadores y empresario
REGULARES

Establecen el cuadro en el que se
desenvolverá la elaboración y la aprobación
MARCO de los convenios colectivos ordinarios.
CLASES DE Contienen reglas procedimentales, reglas
CONVENIOS mínimas y máximas.
COLECTIVOS Destinatarios partes futuras negociadoras

ÁMBITO Territorial. Local, comarcal, provincial, nacional
VIGENCIA
Funcional. Supraempresarial e intraempresarial

Personal. Si se refiere a todo o parte del personal
IRREGULARES


ART. 85.3 ET. Sin perjuicio de la libertad de contratación el ET ordena el contenido minimo de COCVO

PARTES Que LO CONCIERTAN

CONTENIDO ÁMBITO PERSONAL, FUNCIONAL, TERRITORIAL Y TEMPORAL
FORMAL DE
LOS
CONVENIOS CONDICIONES Y PROCEDIMIENTO PARA LA NO APLICACIÓN DEL RÉGIMEN SALARIAL PACTADO,
COLECTIVOS cuando el convenio sea de ámbito superior al de empresa

FORMA Y CONDICIONES DE DENUNCIA DEL COCVO, ASÍ COMO PLAZO DE PREAVISO

DESIGNACION DE COMISION PARITARIA PARA ATENDER CUESTIONES Que LE SEAN ATRIBUIDAS

DEBE CONSIGNARSE SIEMPRE POR ESCRITO

El art 85.1 establece que los cocvos de trabajo, y dentro de las leyes, podran regular materias de índole económica, laboral, sindical y
en general cuantas afecten a las condiciones de trabajo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores con el empresario.

MATERIAS DE Pueden entenderse ambas como condiciones de trabajo, y van referidas a
INDOLE salarios, tiempo de trabajo, descansos, categorías laborales, suspensión de
ECONÓMICO Y contratos…
LABORAL
CONTENIDO
MATERIAL MATERIAS DE Relaciones de los trabajadores con sus organizaciones representativas
CONVENIOS INDOLE
COLECTIVOS SINDICAL

Sos todas las derivadas del deber de protección, regladas o no
MATERIAS regladas,(seguridad e higiene en el trabajo), en materia de SS.
DE
PROTECCIÓN
SOCIAL

TEMA 20. NEGOCIACION Y CONCLUSION DEL CONVENIO

La iniciativa corresponde a cualquiera de las partes legitimadas. Al tal efecto se dirigirá
comunicación escrita a la otra parte en la que se detallará los siguiente extremos:

LA LEGITIMACION Que SE OSTENTA a tenor de la legislacion aplicable
CONTENIDO
INICIATIVA EN LA DEL ESCRITO
TRAMITACION LOS AMBITOS TERRITORIAL, MATERIAL Y FUNCIONAL DEL COCVO

MATERIAS OBJETO DE NEGOCIACION

ENVIO DEL ESCRITO A LA OTRA PARTE Y COPIA A LA AUTORIDAD LABORAL TERRIT. COMPETENTE

Estudiará en su examen si genera para ella el deber de
LA OTRA PARTE AL RECIBIR EL negociar o no. En caso que sea si, de tener conducta
ESCRITO positiva, y contestar por escrito y motivadamente

CUANDO HAYA UNA CAUSA LEGAL O CONVENCIONALMENTE
ESTABLECIDA. Poe ejemplo que la parte promotora carezca de la
CASOS DE legitimidad expresada
OPOSICION A
LA
NEGOCIACION CUANDO EXISTE UN CONVENIO COLECTIVO VIGENTE Y
APLICABLE. Si no se ha procedido a su denuncia y el el regular. El
convenio colectivo mientres este vigente cierra la unidad de negociación y
la mantiene inmune a otra negociación, salvo dispensa convencional
expresa al efecto


En un mes como máximo a partir de recibir el escrito, se procederá a constituir la comisión
negociadora. Esta respuesta debe ser por escrito

Es practica laboral que se abran negociaciones simultaneas para establecer el calendario o plan
de negociación indicándose fecha de constitución, relación de delegados, etc

La comisión es siempre paritaria, el lado social(banco laboral) y el lado empresarial ( banco
COMISION económico) tienen el mismo numero de vocales
NEGOCIADORA

CONVENIOS DE ÁMBITO EMPRESARIAL. Ninguno tendrá mas de 12
NUMERO DE
VOCALES
CONVENIOS DE ÁMBITO SUPRAEMPRESARIAL. Cada parte contará como
máximo con 15 vocales.

PRESIDENTE. La comisión negociadora podrá tener un presidente, con voz pero sin votom
designado por ambos bancos. Si no se opta por tal deben consignar en el acta la forma de
moderacion.

ASESORES. Pueden tenerlos las partes, con coz pero sin voto, retribuidos por cada parte para
garantizar su independencia


NEGOCIAR DE BUENA FE. El deber de negociación se entiende como la obligación de negociar de
buena fe y tratar de alcanzar acuerdo, pero no obliga a las partes a transigir o ceder sobre sus
planteamientos y pretensiones.

SUSPENSION. Si se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes,
quedara suspendida la negociación hasta su desaparición y siempre que ambas partes comprueben
su existencia.

FRACASO. El fracaso en la negociación podrá conducir a las vías de acción directa de la huelga o,
en cuanto se intenten, a los procedimientos especiales de mediación y conciliación.
RÉGIMEN DE
ACUERDOS
ARBITRAJE FORZOSO. Asimismo, cuando esté justificado y se imponga por la autoridad pública un
arbitraje forzoso, el árbitro ha de ser imparcial

ACUERDOS PARCIALES. La comisión negociadora podrá alcanzar acuerdos de alcance parcial, que
podrán ser firmes o quedar condicionados al logro de un acuerdo final.

MAYORIA RELATIVA. En cualquier caso, el acuerdo final exige el voto favorable de la mayoría de
cada una de las dos representaciones, siendo la mayoría requerida la relativa. A tal efecto, el banco
social y el banco económico votan por separado.

MANDATO REPRESENTATIVO. Los miembros de la comisión negociadora actuarán dentro de los
términos del mandato representativo en uno y otro banco.

VALIDEZ DEL ACUERDO. Una vez constituida la comisión a tenor de la legislación vigente,
cada banco es autónomo, y si acuerda en los términos legales, el acuerdo será válido y
eficaz.


El art. 84 ET impone como regla general la prohibición de concurrencia
entre convenios colectivos.

REGLA GENERAL El convenio si es regular cubre todos su ámbitos.
DE PROHIBICION
De modo que en cada unidad de negociación en principio solo es
aplicable un convenio colectivo.

Salvo que expresamente se haya aceptado en el dar entrada a un cocvo
anterior o de base, o uno complementario posterior de mejora
CONCURRENCIA
DE COCVOS
A pesar de que la ley obliga al cumplimiento a las partes dentro de su
ámbito de aplicación y durante el tiempo estipulado.

FORMULAS DE Sin perjuicio de lo anterior, los cocvos de ámbito superior a la empresa,
INAPLICACION O establecerán las condiciones y procedimientos para la posible no aplicación
DESCUELGUES del sistema salarial pactado, a las empresas cuya estabilidad económica se
vería dañada por su aplicación.

Para esto se necesita previsión expresa, o contar con el acuerdo de su
personal o solventar si hay discrepancia en la comisión paritaria del
convenio.

Tambien se aceptan descuelgues territoriales, autonómicos, si se cumplen
las reglas y limites que establece el ET

Consiste en alargar un convenio colectivo en vigor, que cubre por completo su propio ámbito a otro ambito

Extendiéndolo a determinadas empresas y trabajadores que deberían haber logrado su propio convenio,
EXTENSION pero no lo lograron por especiales dificultades para su negociación o colectivos económica y socialmente
DE COCVOS importantes en su ámbito. Para evitar el vacío convencional

Solo es licita tal decisión admtva cuando se trata de subsectores socioeconomicos afines o vecinos
territorialmente, y la causa debe ser el perjuicio derivado de no poder tener un colectivo propio

Exige petición de parte, y a la vez solo tienen capacidad para iniciarla quienes se hallen legitimados para
promover la negociación colectiva

Otra técnica para alcanzar una ampliación del ámbito del convenio colectivo

Las partes legitimadas para estipular su propio convenio colectivo pueden de común acuerdo, adherirse
al la totalidad de un convenio colectivo en vigor, y así lo comunican a la autoridad laboral a los efectos de
ADHESION registro, deposito y publicación en el BO que proceda
A COCVOS

Para no menoscabar los principios esenciales de la negociación es necesario que la parte interesada se
dirija a la otra parte para obtener su conformidad, esto no se puede cambiar por mandato judicial. Se trata de
una negociación colectiva abreviada.

La ley exige tambien que se asuma el clausulado por completo del convenio. Dos puntos claros:
1. la autoridad laboral no puede acudir a la técnica de la adhesión ni imponerla
2. las partes se integran en un convenio ya existente, no forman otro


TEMA 22. CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO, NATURALEZA Y CARACTERES

BILATERAL. Genera obligaciones para ambas partes

ONEROSO. Cada parte experimenta una carga

SINALAGMATICO. Carácter reciproco de las prestaciones de las partes
CARACTERES
COMMUTATIVO. Cada parte tiene como cierto a lo que se obliga

TRACTO SUCESIVO. Sus efectos se prolongan y dilatan en el tiempo

CONSENSUAL. Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes

VOLUNTARIEDAD. Los servicios se realizan voluntariamente

LA PRESTACION DE SERVICIOS ES LA OBLIGACION BASICA

NOTAS
TIPICAS RETRIBUCION. Si no hay retribución no hay contrato de trabajo

AJENIDAD. Los servicios se prestan por cuenta ajena

DEPENDENCIA O SUBORDINACION. Los servicio se prestan dentro del ámbito de organización y
dirección del empresario

No es una modalidad de contrato, pues se trata de una pluralidad de contratos individuales y
ordinarios, anteriores y preexistentes al trabajo en común

El empresario encarga a sus trabajadores una tarea en común, que necesita de una coordinación
de esfuerzos o formar equipos de trabajo. Entra dentro de la facultad de organización y dirección
TRABAJO EN empresarial
COMUN

Los derechos y deberes son los propios de todo contrato, al existir tantos contratos como
trabajadores

En el caso de que existiera un jefe de grupo, este no seria el representante de los demás, sino
solo un trabajador con funciones de mando

Si es una modalidad de contrato de trabajo, contrato de trabajadores en grupo

El contrato se celebra con el grupo considerado en su totalidad, y el empresario no tendrá frente
a cada uno de los trabajadores los derechos y deberes que le competen

CONTRATO
DE Existe un solo contrato entre los trabajadores y el empresario. Hay un jefe elegido, que los
TRABAJO representa ante el empresario y que establece con este la relación laboral, y parece necesaria su
DE GRUPO existencia

Suelen ser grupos musicales, cuadrillas de limpeza, segadores. La obligación la asumen
colectivamente

El grupo se constituye con carácter previo a la firma del contrato: los sustitutos deben proponerse al
empresario para que los acepte


Al objetivo normal de todo contrato, actividad y remuneración, se une un objetivo docente. Esta
finalidad, la docente es inseparable del contrato en prácticas. El contratado pretende obtener
formación práctica profesional

Quienes estuvieran en posesión de titulo universitario o formación
PUEDE profesional o equivalente dentro de los cuatro años siguientes a la
CONCERTARSE obtención o seis años si se es minusválido. Condiciones subjetivas y
previas

La edad del trabajador no incide ni es determinante del contrato.
CONTRATO
DE TRABAJO Ha de tratarse de títulos que habiliten para el ejercicio profesional, se excluyen los puramente
EN académicos como el de bachiller
PRÁCTICAS

La duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Caben periodos de prueba,
no superiores a un mes para titulo de grado medio y dos para el superior

El puesto de trabajo debe permitir la obtención de la practica profesional adecuada al nivel de
estudios

Salario 60% 1º año y 75% 2º año del salario trabajador mismo o equivalente puesto

Se puede nuevo contrato de practicas con un nuevo titulo. Debe ponerse por escrito

La transformación de un contrato en practicas en indefinido tiene una bonificación del 50% de cuota
de la SS y hasta un periodo de 24 meses


Mezcla de contrato de trabajo y contrato de enseñanza. Tiene por objeto la adquisición de la
formación práctica y teórica

EDAD. 16 menor de 21, que carezcan de la titulacion requerida para realizar un contrato en
Contrato de practicas.
TRABAJO PARA
LA FORMACION
DURACIÓN. Minima de seis meses y maxima de dos años

RETRIBUCION. La fijada en el convenio colectivo

BONIFICACIÓN 50% CUOTA SS

Prestación de servicios acordada durante un numero de horas inferior al 77% a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Misma empresa, mismo centro de trabajo,
mismo tipo de contrato de trabajo y mismo puesto o similar

Mismos derechos que los de jornada completa
CONTRATO
DETRABAJO
A TIEMPO Puede concertarse, por escrito tanto por tiempo indefinido como por duraron determinada
PARCIAL

Se entenderá indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos de la actividad
normal de la empresa

La base de cotización a la seguridad social estará constituida por las retribuciones percibidas en función
de las horas trabajadas y le será aplicable el Régimen general de la SS


TEMA 24. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según el ET son aquellas personas, de alta dirección, los que desempeñen su actividad en la
empresa y cuya actividad no se reduzca al mero desempeño del cargo de consejero o
miembro de los órganos de administración de las sociedades. Tienen funcion ejecutiva,
autonomía y plena responsabilidad, solo limitada por el personal directivo

Si el consejero, desempeña funciones ejecutivas, como Gerente, Presidente del Consejo o
Consejero Delegado, no se le considera personal excluido del ámbito de aplicación del
Estatuto, y si personal de alta dirección de régimen especial.
PERSONAL
DIRECTIVO
PERSONAL DIRECTIVO. EXCLUIDO DEL ÁMBITO LABORAL, consejeros y
Hay tres miembros de los órganos de representación social
tipos PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN. Sometidos al régimen jurídico laboral
especial
OTROS DIERCTIVOS NO ALTOS. Personal muy cualificado, con funciones de
mando, pero no entran en el concepto de alta dirección, régimen jurídico
laboral común

1.AMPLIO MARGEN a la voluntad de las partes para determinar el
contenido
2. ESCRITO. Se formalizara escrito con menciones mínimas
CARACTEISTICAS 3. LEGISLACION CIVIL O MERCANTIL, se aplica en lo no pactado
4. FACIL EXTINCION. Preaviso de 3 meses 7 días por año. Limite 6
mensualidades
5. NO ELEGIBLE NI ELECTOR. En los órganos de representación de los
trabajadores
6. FOGASA. Garantiza sus retribuciones
7. PROMOCION. En caso de régimen común promovido a régimen especial,
la nueva relación suspende la común, y si esta se extingue se reanuda la
común, sin perjuicio de las indemnizaciones que le pudieran corresponder


Se considera al titular del mismo como empleador, y la persona, dependientemente y
por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

Toda clase de servicios o actividades prestadas en o para la casa
Servicios que realizando tareas domesticas
comprende La dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de sus partes
Cuidado y atención de los miembros de la familia
TRABAJADORES Trabajos de guardería, jardinería, conducción, o análogos que
AL SERVICIO derivan de una actividad prestada en el ámbito familiar
DEL HOGAR
FAMILIAR
El régimen se aproxima al resto de trabajadores por cuenta ajena, pero se tiene en cuenta
las peculiaridades que derivan de una actividad prestada en el ámbito familiar

SALARIO MINIMO. Puede descontarse el 45% por salario en
especie, alojamiento o manutención.
caracteristicas 40 HORAS como máximo.
EXTINCION. 7 DÍAS POR AÑO MÁXIMO 6 MENSUALIDADES

Las realizadas para personas jurídicas
La prestación por la familia, vecindad o benevolencia,
EXCLUIDOS salvo los asalariados
Las relaciones de colaboración y convivencia “a la par”
Y las que falten las nota de remuneración, dependencia y
ajenidad.


En el ordenamiento laboral vigente, presta peculiaridades no aplicables al adulto, con una
finalidad protectora, tanto su integridad psico-fisica como de su formación moral y cultural

Se prohíbe la admisión al trabajo de menores de 16. matizado en
espectáculos públicos con autorización de autoridad laboral, siempre que no
suponga un peligro para su salud física ni su formación profesional y
El art. 6 ET humana
contiene tres
EL determinantes Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos, ni
TRABAJADOR prohibiciones actividades insalubres, penosas, nocivas o peligrosas, tanto para su salud
MENOR como para su formación humana o profesional

Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de 18 años


TEMa 27. LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es un contrato de duración determinada, aunque indeterminada

El objeto es la realización de obras o servicios determinados, con sustantividad y autonomía propias
dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en
principio de duración incierta

En el contrato debe especificarse el carácter del mismo y la obra o servicio objeto del mismo.
CONTRATO Este es un requisito ineludible
DE OBRA Y
SERVICIO
EXTINCION. Se extingue al término de la obra, previa denuncia de las partes. Si no hay denuncia de las
partes se considerará indefinido

DURACIÓN. Será el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio

ESCRITO. Deber estar escrito aquellos que sean superiores a cuatro semanas, si no es así se
presumen indefinidos

ANTIGÜEDAD. El trabajador devengará el complemento de antigüedad de acuerdo a convenio colectivo

PLAZO DE ANTELACION. En caso de incumplimiento por parte del empresario le abligara al abono de los
salarios correspondientes al plazo incumplido


Se conciertan para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas, o exceso de pedidos, aun tratandose de la actividad normal de la empresa.

CARATER ESPORADICO O CIRCUNSTANCIAL
CONTRATO
DE TRABAJO CAUSA QUE LO JUSTIFIQUE. Ha de consignarse con la claridad y precision posible. Petición
EVENTUAL tacita de escrito.

DURACIÓN SEIS MESES. Máximo de Seis meses a contar en un plazo de 12, aunque estos plazos
son modificables por convenio colectivo. Puede ser menor pero no superior a seis meses

EXTINCION. Se extinguen al finalizar el plazo máximo para el que se concertaron. Si no se
denuncia por las partes se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido

SUSTITUCION DE TRABAJADORES. Se conciertan para sustituir a trabajadores con derecho a
reserva de puesto de trabajo.

Se identificará necesariamente al trabajador sustituido, así como la causa de la sustitución

DURACIÓN. La que subsista el derecho de reserva del puesto de trabajo
CONTRATOS
DE TRABAJO
INTERINO
EXTINCION. Se extingue con la reincorporación en el plazo legal o reglamentario, previa
denuncia de las partes, y sin preaviso

Se consideran indefinidos si no se produce la reincorporación en plazo

PUESTO. No es necesario que ocupe el mismo puesto y funciones del sustituido

TEMA 29. DERECHOS Y DEBERES LABORALES BASICOS

Los trabajadores tienen como derechos laborales básicos, con
el contenido y alcance que para cada uno disponga su
específica normativa los de:

1. TRABAJO Y LIBRE ELECCIÓN DE PROFESION

2. LIBRE SINDICACION

DERECHOS
LABORALES 3. NEGOCIACION COLECTIVA
BASICOS

4. ADOPCION DE MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO

5. HUELGA

6. REUNION

7. PARTICIPACION EN LA EMPRESA


La segunda relación q hace el art 4 ya no los califica de basicos

1. OCUPACION EFECTIVA

2. FORMACION Y PROMOCION
PROFESIONAL

3. NO SER DISCRIMINADO PARA EL EMPLEO por razones de
DERECHOS raza, sexo, ideas religiosas o políticas, afiliación sindicato etc
LABORALES
NO BASICOS

4. A SU INTEGRIDAD FÍSICA Y UNA ADECUADA POLITICA DE
SEGURIDAD E HIGIENE

5. RESPETO DE SU INTIMIDAD Y A LA CONSIDERACION
DEBIDA A SU DIGNIDAD

6. PERCEPCION PUNTUAL DE LA REMUNERACION PACTADA

7. AL EJERCICIO INDIVIDUAL A LAS ACCIONES DERIVADAS DE
SU CONTRATO


1. CUMPLIR LAS OBLIGACIONES CONCRETAS DE SU PUESTO DE TRABAJO, CON
ARREGLO A LAS REGLAS DE BUENA FE Y DILIGENCIA

2. OBSERVAR LA MEDIDAS DE SEGURIDAD E HIGIENE Que SE ADOPTEN

3. CUMPLIR LAS ORDENES E INSTRUCCIONES DEL EMPRESARIO, EN EL EJERCIO
REGULAR DE SUS FACULTADES DIRECTIVAS

DEBERES
LOBORALES 4. NO CUNCURRIR CON LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
BÁSICOS
ART 5 ET

5. CONTRIBUIR A LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD

6. CUANTOS SE DERIVEN EN SU CASO DE LOS RESPECTIVOS CONTRATOS

Facultad para dirigir y ordenar las prestaciones laborales que le son debidas. Facultad que el contrato de
trabajo confiere al empresario de dar ordenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del trabajo.

TITULARIDAD. Corresponde al empresario, pero puede delegarlo
PODER DE
DIRECCION El poder de dirección esta fundamentado legalmente en el ET, igual que el deber de
obediencia del trabajador, porque ambos tienen su fundamento en las posiciones que
respectivamente asumen en el contrato


FACULTAD DE DICTAR REGLAMENTO, INSTRUCCIONES U ORDENES GENERALES

FACULTAD DE DAR ORDENES PARTICULARES A CADA TRABAJADOR O GRUPO
MANIFESTACIONES
DEL PODER
REGLAMENTARIO FACULTAD DE CONTROLAR LA EJECUCION DEL TRABAJO, CON medidas de control,
vigilancia para verificar el cumplmiento que estime oprotunas

FACULTAD DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA, MODALIZANDO LA EJECUCION
DEL CONTRATO, facultad que integra el ius variandi

FACULTAD reconocida al acreedor de trabajo, por la que este, dentro de los limites legal o
contractualmente señalados y con las garantías formalmente establecidas, puede imponer
PODER determinadas sanciones a trabajadores ligados a el por relación laboral, cuando se den los
DISCIPLINARIO supuestos determinantes de aquellos


ES UNA FACULTAD Que INTEGRA EL PODER DE DIRECCION

Es la facultad que tiene el empresario de variar o medificar, dentro de ciertos limites , las
condiciones de trabajo

De alterar unilateralmente loslimites de la prestación laboral, adaptando esta a los cambios
EL IUS estructurales u organizativos de la empresa
VARIANDI

PUEDE AFECTAR AL OBJETO, LUGAR O AL TIEMPO

El contrato de trabajo desarrolla su virtualidad con carácter indefinido y la empresa puede sufrir
cambios organizativos al ser una actividad y organización dinámica, que se adapta a los
cambios tecnológicos y de mercado, que permitan asegurar su permanencia


La dirección de la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo

DECISION DEL EMPRESARIO. Ha de ser causal, y amparada en alguna razón, sea de
tipo económico, tecnológico, de organización o producción

No se considera colectivo las modificaciones funcionales y de horario
de trabajo que afecten EN MENOS DE 90 DIAS a:
Menos de 10 trbajds en empresas con mas de 100
El 10% en empresas 100-300
30 trabajadores en la ocupen a 300

DE CARÁCTER
MODIFICACIONES INDIVIDUAL S i la modificación afecta a las condiciones del trabajador a titulo
SUSTANCIALES individual, no derivadas de convenio colectivo, los requisitos son
DE LAS - simple notificación con antelación de 30dias
CONDICIONES DE Pasado este plazo el acuerdo es ejecutivo y el trabajador puede:
TRABAJO 1. rescindir su contrato, si afecta a la jornada, horario o turno,
recibiendo 20 días por año de servicio
2. no hacer uso de este derecho e impugnar la decisión
empresarial ante la jurisdicción laboral

Esta decisión debe ir precedida de un periodo de consultas con
los representaciones legales de los trabajadores durante al menos
DE CARÁCTER 15 días
COLECTIVO

El periodo de consulta versa sobre CAUSAS que motivan la
decisión, POSIBILIDAD DE EVITAR U REDUCIR SU EFECTO y
MEDIDAS NECESARIAS PARA ATENUAR SUS CONSECUENCIAS

ACUERDO. Requiere mayoría de comités o delegados

SIN ACUERDO. La decisión será ejecutiva a los 30 días, puede
reclamar ante juris laboral vía conflicto colectivo

ENTRE DOS CENTROS DE TRABAJO

CONNOTACION DEFINITIVA

CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO Y RESIDENCIA

NOTIFICACION 30 DÍAS
TRASLADO ACEPTARLO. Compensacion por gastos
INDIVIDUAL RESCINDIR. 20 días por año max 12
IMPUGNAR. Ante juris laboral

MOVILIDAD Afecta trabajadores por mas de 90 dias
GEOGRAFICA PERIODO CONSULTA 15 DÍAS
NOTIFICACION AUTORIDAD LABORAL
COLECTIVO NOTIFICACION 30 DÍAS
Autoridad pude parar máximo 6 meses
IMPUNAR MEDIANTE CONFLICTO COLECTIVO

TEMPORALIDAD
CAMBIO DE PUESTO Y RESIDENCIA
MAS DE TRES MESES.- a distinta población notificado 5 días y con 4 días de
permiso cada tres meses
DESPLAZAMIENTO MENOS DE TRES MESE Y SIN CAMBIO DE RESIDENCIA, no sujetos a requisito
adicional
MAS DE 12 MESES EN TRES AÑOS equiparable a traslado


ORGANISMO AUTONOMO Q DEPENDE DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

TIENE PERSONALIDAD JURÍDICA Y CAPACIDAD DE OBRAR PARA CUMPLIMIENTO DE SUS FINES

FINALIDAD BÁSICA. Se crea para garantizar y anticipar a los trabajadores contratados el percibo de
sus remuneraciones correspondientes a 3 meses como máximo, y que esten pendientes de pago, así
como para hacer efectivas las cotizaciones de la seguridad social, por igual periodo, y las prestaciones
e indemnizaciones sustitutivas del salario o prestaciones sociales

FOGASA
SALARIOS PENDIENTES DE PAGO, correspondientes a 120 días como máximo, reconocidos en actos
de conciliación o por resolucion judicial

INDEMNIZACIONES RECONOCIDAS administrativa o judicialmente a los trabajadores por despido o
extinción del contrato

FINANCIACION. Aportaciones efectuadas por todos los empresarios

SUBROGACION. Declarada la insolvencia con audiencia del fogasa, hace frente a sus
responsabilidades, y se subroga en los derchos de los trabajadores para ejercitarlos si viene a mejor
fortuna

EL DERECHO A SOLICITAR LA PRESTACION, prescribe al año, inetrrumpidopor la acción ejecutiva o
reconocimiento del credito en el procedimiento concursal


TEMA 39. EL DESPIDO OBJETIVO

El ET admite la extinción del contrato por causas objetivas legalmente procedentes. Las causas
básicas son incumplimiento no culpable de sus deberes laborales y por necesidad de la empresa

INEPTITUD del trabajador sobrevenida o conocida.

FALTA DE ADAPTACION a las modificaciones técnicas operadas en su
DESPIDO puesto de trabajo, cunado dichos cambios sean razonables y halla
OBJETIVO transcurrido dos meses desde que se produjo la modificación
SUPUESTOS

EXISTA LA NECESIDAD OBJETIVA ACREDITADA de amortizar puestos
de trabajo por algunas de las causas previstas en el ET, y en numero
inferior establecido en el mismo

ABSENTISMO. Faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses,
o 25% en cuatro meses discontinuos dentro de 12 meses

La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedecencia de la decisión
extintiva producirá los mismos efectos que los indicados para el desp. disciplinario

PROCEDENCIA. El trabajador consolida la indemnización recibida y se entenderá en situación de
EFECTOS parado por causa a el no imputable
DESPIDO
OBJETIVO IMPROCEDENTE. Sel empresario decide la readmisión hay que reintegrarle la indemnización, si
indica una compensacion economica, se deducirá de ella dicha indemnización

INDEMNIZACION. 33 DÍAS POR AÑO si es improcedente. Máximo 24 mensualidades

TEMA 48. INCAPACIDAD PERMANENTE

CONCEPTO. Es la situación del trabajador, que después de haber estado sometido a tratamiento y
haber sido dado de alta presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de
determinación objetiva y definitivas. Va precedida de un periodo de incapacidad temporal.

No es necesario agotar los plazos máximos de incapacidad temporal. La concurrencia de secuelas
definitivas supone q no sea necesario el alta medica

INCAPACIDAD Tambien procederá la declaración de incapacidad permanente, sin alta medica, si subsiste la
PERMANENTE incapacidad después de agotar el plazo de duración de la incapacidad temporal

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. Disminución del 33% de su
rendimiento normal, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL. Inhabilita al trabajador para la realización de
las tareas fundamentales de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL CUALIFICADA. Agravada porque el
GRADOS trabajador difícilmente va a encontrar empleo en actividad diferente a la suya por
edad, falta de preparación, y circunstancias sociales y laborales del lugar de trabajo

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA. El trabajador se encuentra inhabilitado
no solo para su profesion sino para cualquier otra

GRAN INVALIDEZ. A la incapacidad permanente absoluta se añade la circunstancia
que como consecuencia de las lesiones necesita la asistencia de otra persona para
los actos mas esenciales


Para causar derecho a las prestaciones por incapacidad permanente derivadas de enfermedad
común se exige unperiodo minimo de cotizacion que varia según la edad que tviera el
incapacitado

MENOR DE 26 . La mitad del tiempo transcurrido entre la fecha que cumplio los 16 y el hecho
causante de la pension

26 años CUMPLIDOS. UN CUARTO del tiempo transcurrido entre la fecha que haya cumplido los
20 y el día del hecho causante de la pension, con un minimo de 5 años.

REQUISITOS
DERECHO
PRESTACIONES POR
INCAPACIDAD En caso de INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL para la profesion habitual, siendo de 1800
PERMANENTE días comprendidos entre los ultimos 10 años

En caso de NO ESTAR EN SITUACION DE ALTA en el momento del hecho, el periodo minimo de
cotizacion será de 15 años DE LOS Que LA QUINTA parte estarña comprendidos en los ultimos
10, para los grados de INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA Y GRAN INVALIDEZ

NO se reconocera el dercho a la prestación derivada de contingencias comunes cuando el
beneficiario haya cumplido la edad de 65 y reuna os requisitos para acceder a la pension de
jubilacion


TEMA 51. CONFLICTOS COLECTIVOS

El derecho de huelga se reconoce a los trabajadores para la defensa de sus intereses en el
ámbito de las relaciones laborales. Por lo tanto la huelga es ilegal:

MOTIVOS POLITICOS. Cuando se base en motivos políticos, y
demás circunstancias ajenas a los intereses profesionales de
trabajadores

SOLIDARIDAD O APOYO. Salvo que afecte al interés profesional
HUELGA de los trabajadores afectados
ILEGAL

ÁMBITO DEL
EJERCICIO ALTERAR LO PACTADO por convenio colectivo vigente o lo
DEL DERECHO establecido por laudo
DE HUELGA

CONTRAVINIENDO EL RDL O lo pactado en convenio colectivo
para la solución de conflictos

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TEMA 53. INTERVENCION JURISDICCIONAL

1. LOS JUZGADOS DE LO SOCIAL
2. LAS SALAS DE LOS TRIBUNALES SUPERUORES DE JUSTICIA DE
LAS CCAA
3. LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL
LOPJ 4. SALA CUARTA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO
1985

Conocen en única instancia de todos los
procedimientos del orden social, salvo los que
sean competencia de TSJ o AN. Su
JUZGADOS competencia se determina con principios de
ÓRGANOS DE LO
JURISDICCIONALES adscripción territorial
SOCIAL
ORDEN SOCIAL
1. En única instancia, de los procesos
surgidos en el campo de los sindicatos
SALA DE LO y asociaciones empresariales, cuando
COMPETENCIA SOCIAL DE superen el ámbito del JDLS, así com
LOS TSJ los expresamente atribuidos por las
leyes
2. DE LOS RECURSOS DE SUPLICACION
contra las resoluciones de JDLS
3. CUESTIONES DE COMPETENCIA
surgidas en su ámbito

Conoce en única instancia de los procesos
SALA DE sobre constitución y reconocimiento de la
LA AN personalidad jurídica de sindicatos y ASOEMP,
su régimen jurídico, tutela de la libertad
sindical, conflictos colectivos e impugnación de
convenios colectivos, cuando extiendan sus
efectos a un ámbito superior a CCAA

SALA 4ª Recursos de casación y revisión, y otros extraord. que
TS establezca la ley
Recusaciones contra los magistrados que la componen
Cuestiones de competencia entre juzgados o tribunales que
no tengan otro superior jerarquico comun

LA LPL exige la intervención del MF:

1. En la declaración de oficio de la incompetencia de un organo jurisdiccional

2. En las cuestiones de competencia entre juzgados y tribunales de lo social

3. en los conflictos de competencia con los juzgados y tribunales de otro orden jurisdiccional

El M.FISCAL Y
SUS
FUNCIONES
4. En los procesos de impugnación de los convenios colectivos

5. cuando se impugna las resoluciones que deniegan el deposito de los estatutos sindicales
o de las asociaciones empresariales

6. En la celebración de los actos de conciliación y juicio

7. En los procesos sobre tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos
fundamentales

8. En los recursos de Suplicación, Casación y Revisión


TEMA 56. SISTEMA DE RECURSOS

Se plantean ante el mismo órgano que dicto la resolución
impugnada

NO
DEVOLUTIVOS REPOSICION.

SUPLICA.

SISTEMA DE El conocimiento de la impugnación corresponde a un órgano
RECURSOS jurisdiccional distinto y superior al que dicto la resolución

DEVOLUTIVOS REVISION.

SUPLICACION. Contra lo resuelto en única instancia por JDLS

CASACION. Contra lo dictado en única instancia por las salas de
lo social del TSJ y AN

SENTENCIAS. Dictadas en única instancia por las salas de losocial de los TSJ y AN

RESOLUCIONES AUTOS resolutorios del recurso de SUPLICA interpuesto contra los que en ejecución de sentencia
IMPUGNABLES dicten dichas salas, cuando resuelvan puntos sustánciales no controvertidos en el pleito, no
CASACION ORD. decididos en sentencia o que contradigan lo ejecutoriado.

Contra autos que resuelvan el recurso de suplica contra la resolución a declare la incompetencia
por la materia


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