Método de-selección-de-personal-gronholm
Descargar como DOCX, PDF0 recomendaciones2,663 vistas
Este documento resume y analiza el método Gronholm de selección de personal, el cual se aleja de los métodos tradicionales al someter a los candidatos a una serie de pruebas y misiones en las que deben interactuar e ir eliminando a los competidores más débiles. Aunque presenta ventajas como evaluar aspectos subjetivos y comportamientos bajo presión, también tiene desventajas como situaciones que pueden salirse de control o atentar contra la ética. El documento concluye señalando que el método puede ser útil para ciert
Método de-selección-de-personal-gronholm
- 1. Universidad Estatal de Milagro Facultad de Ciencias de la Educación y la Comunicación Carrera: Psicología General Asignatura: Selección de Personal Docente: Ps. Johana Espinel Guadalupe Sexto Semestre de Psicología Trabajo en Equipo Proceso de Selección: Método Gronholm Integrantes: Elena Contreras Paredes Tannia Peña Bonoso Allison Sacoto Aristega Mayko Carlos Sumba Bautista Luis Alberto Vera Zuñay
- 2. Selección de Personal Película: El Método Consideramos que el método Gronholm de Selección de Personal es innovador y revolucionario, su importancia data en el interaccionismo social evidente y real que se manifiesta entre los postulantes a un único puesto de trabajo, y cómo esta dinámica interactiva hace relucir aspectos subjetivos propios de la personalidad, capacidades, intereses y conocimientos de los candidatos. Se aleja abismalmente de los métodos tradicionales de selección a tal punto que los miembros de Recursos Humanos cumplen una función de observación y dirección parcial. Los candidatos tienen que cumplir una serie de misiones y son ellos mismos quienes van eliminando al competidor más débil, esta última parte nos llamó muchísimo la atención porque el evaluador ya no es quien realiza esta tarea, sino que los mismos postulantes son eliminados si no argumentan firmemente la razón de su permanencia en el grupo. En nuestra opinión el Método Gronholm posee aspectos muy importantes que justifican su aplicación en el campo laboral, al momento de seleccionar personal de manera innovadora porque facilita obtener información de aspectos que no constan en las hojas de vida y que no saldrán totalmente a relucir en una entrevista, además que se puede observar el comportamiento potencialmente real de un candidato que surge de la interacción en torno a las problemáticas y pruebas que impone el equipo de Recursos Humanos. Pensamos también que tiene ciertas debilidades porque puede ser muy más útil para determinados puestos de trabajo que analizaremos más adelante, además que la presión de grupo tiende a generar discusiones que se pueden salir de control. Y finalmente pensamos que en cierta medida sobrepasa los límites de la ética porque se somete a un grupo de candidatos a que se “ataquen” entre ellos para ver que el más fuerte “sobreviva” sin importar lo que haya hecho para lograr su permanencia en el grupo, además que los postulantes son permanente monitoreados por cámaras lo que
- 3. atenta a la privacidad del proceso, situación que en nuestro contexto nacional no está permitido sin previa autorización de los participantes. Observamos mucho excesos que se dieron debido a la interacción de los finalistas, por ejemplo, cuando uno de los candidatos atentó contra la moral e integridad de una mujer dándole a entender que está muy vieja y que no era atractiva, motivo por el cual no podía formar parte de la misión del “bunker antinuclear”, aparentemente es un situación escueta, pero hasta qué punto es justificable aplastar a los demás para obtener un puesto de trabajo sin importar los sentimientos de las personas. Otra situación excesiva fue lo de incluir una bebida alcohólica dentro del break, situación que es debatible porque por un lado nos permite saber si el candidato controla o no sus deseos de ingerir una bebida alcohólica y las consecuencias de la ingesta de esta droga legal en el contexto social/laboral y por otro lado pensamos que no es prudente hacerlo puesto que puede generar conflictos que tienden a salirse de control. Quizás el exceso más impactante fue el hecho que las estrategias llevaron a una candidata a tener relaciones sexuales con otro candidato el mismo que después terminó realizando una práctica auto erótica en el baño y lo que es peor, dicha situación fue observada por el equipo de selección por medio de las cámaras que se instalaron para aplicar este método. Pensamos que este método puede dar paso a situaciones incómodas, propias de los impulsos de los seres humanos, que consideramos pueden atentar contra la moral y la ética laboral. Las pruebas generaban mucha presión y llevaban al máximo las emociones por la competencia a tal punto que cuando quedaron tres candidatos e hicieron una prueba de conocimientos mediante un juego con una pelota; uno de los candidatos agredió físicamente a su competidora porque se burló de él. Es un exceso para nosotros porque genera emociones negativas muy fuertes que pueden salirse de control, asunto debatible también porque también con este método se conoce como llegan a actuar las personas cuando están bajo presión. Pese a los puntos negativos antes expuestos, el método Gronholm tiene aciertos que lo hacen un método muy útil. Por ejemplo el hecho de hacer discernir a los competidores cuál es el candidato menos apto para eliminarlos tiene dos propósitos muy claros. El primero es conocer la aptitud que posee cada candidato en los ámbitos de la argumentación, análisis, conocimiento, ética, compromiso, visión empresarial,
- 4. conocimiento del campo laboral en el cual se va a incorporar y por último el interés real que tiene de la empresa. Segundo permite prescindir de un candidato que no cumple con los requisitos puesto que no pudo sostener su permanencia o se dio por vencido. Este método es muy organizado, para ello la empresa requiere anticiparse a todo desde la recopilación de información básica del postulante hasta las situaciones más relevantes de su historial laboral y personal, por ejemplo, cuando se discutió la permanencia de uno de los candidatos mediante el análisis de una situación pasada y como ese precedente podría servir o no a la empresa. Lo recursos que utilizaron desde las herramientas de vigilancia, el equipo tecnológico, logística y el contingente humano. Nos llamó mucho la atención el hecho que uno de los miembros del Departamento de Recursos Humanos esté infiltrado en el proceso, ese es un acierto indiscutible porque ejerce presión a los participantes, además que pone en contacto directo a los participantes con el Departamento, lo que permitirá a afinar estrategias. Las misiones son un punto clave muy asertivo porque son un motor de interacción entre los participante y evalúan una destreza o habilidad en un supuesto contexto real. A nuestro punto de vista las pruebas buscaban lo siguiente: Prueba Objetivo 1. Descubrir el chivo expiatorio Analizar la capacidad de análisis, argumentación, definición de estrategias. 2. Elegir un líder Identificar capacidades de una persona frente a una determinada situación empresarial 3. Discutir la permanencia de la persona escogida como líder Capacidad de toma de decisiones, juicios de valor, solución de problemas. 4. Escoger a las personas más idóneas para la post catástrofe Habilidad para conocer sus propias potencialidades y habilidades personales. Capacidad de argumentación. Competitividad Habilidades de negociación.
- 5. 5. “Momento de descanso” (Donde aparentemente se bajaron los ánimos y cesó la competencia temporalmente fue un punto importante para conocer cómo reaccionan a la presión. Identificar a saboteadores. Actitud ante la presión. Toma de decisiones. Solución de Problemas. 6. Juego con la pelota Evaluar conocimientos del área de interés. Identificar el dominio de lenguas extrajeras. 7. Prueba final Habilidad para elaborar estrategias de solución de problemas inmediatos. Argumentación. Pensamiento rápido. Toma de decisiones Seguridad y aplomo. Suspicacia. Determinación. Este método permite diseñar pruebas que facilitan evaluar habilidades requeridas para un puesto de trabajo en un contexto real supuesto. Consideramos que el Método Gronholm se puede aplicar en nuestro país siempre y cuando la empresa esté de acuerdo en emplearlo y confíe en la validez del mismo sin dejar de lado el marco legal vigente de nuestro país, se requiere, por lo tanto, un personal altamente capacitado y recursos tecnológicos. Por estos motivos las empresas deben contar con recursos económicos muy sólidos. También es importante considerar que dependerá del área de trabajo que se desee cubrir. Por ejemplo pensamos que es muy útil para puestos como: Gerente General
- 6. Ventas Jefe de Departamento Supervisor Coordinador de área Relaciones Públicas Negocios El método Gronholm permite medir el conocimiento por lo tanto podría ser aplicado en el área de la Educación en todos los Niveles, porque nos permitirá conocer la capacidad de solución de problemas y conocimiento del área de interés. Podemos concluir diciendo que es un método muy útil y revolucionario pero debe ser aplicado con el más alto estándar de calidad profesional para evitar inconvenientes en el proceso y quede el candidato inapropiado.