Programa de Capacitacion
- 1. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CASO “SARA SL” CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL PRESENTA: LEIVA BERNAL KARLA FRIDA DICIEMBRE 2020
- 2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA “SARA SL” MISIÓN Ofrecer productos de calidad de lo último en moda para las personas satisfaciendo sus necesidades, gustos y preferencias al alcance de su economía. VISIÓN Ser reconocidos dentro de 5 años a nivel nacional por nuestra marca, precios, prendas de calidad y atención al cliente siempre mostrando una alta expectativa de diseños y estilos únicos, creativos e innovadores.
- 3. OBJETIVO GENERAL Analizar los segmentos de moda de acuerdo a los gustos juveniles, ofreciendo así un precio accesible para el consumo satisfactorio de prendas de ropa femeninas y masculinas. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Mantenernos actualizados con las tendencias de moda de acuerdo al constante cambio de la misma. • Ofrecer a los clientes prendas de calidad acorde a su economía. • Exhibir los diferentes diseños de prendas para atraer la atención de los clientes. • Aumentar y mantener nuestros clientes preferentes de acuerdo a la población juvenil seleccionada. • Darnos a conocer por medio de redes sociales para atraer nuevos clientes.
- 4. VALORES • Trabajo en equipo • Honestidad • Confiabilidad • Respeto • Puntualidad • Atención al cliente • Empatía • Tolerancia POLÍTICAS • Mantener el código de vestir. • Brindar un trato justo y esmerado entre compañeros y clientes. • Tener una comunicación asertiva. • Mejorar las expectativas de los clientes. • Atender la demanda del mercado, moda y clientes. • Brindar capacitación ante posibles emergencias o accidentes. • Brindar un ambiente confortable a los trabajadores en su área. • Brindar seguridad a la comunidad de la empresa, y clientes. • Mejorar las campañas de motivación para un desempeño laboral efectivo. • Mejorar las competencias y habilidades del personal.
- 5. Sara es una importante empresa de distribución de moda juvenil con precios asequibles. La empresa tiene programada su expansión con 5 nuevas tiendas, las cuales serán aperturadas en el mes de octubre. Pero presentan un problema en seleccionar o promover el número suficiente de personal idóneo para cubrir las plantillas de las nuevas tiendas. El Director de expansión, Luis del Creciente y Juan Humanes, el Director de RRHH debatían sobre el problema. Principalmente si no son capaces de seleccionar o promover al personal, se retrasaría la apertura de las nuevas tiendas y no se puede detener el programa de expansión. Gran parte del personal, apenas aprendices de vendedores han tenido que ocupar los puestos de Gerentes de Tienda pero no todos presentan la responsabilidad y capacidad para dar ese salto. EJEMPLO DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL CASOO DE LA EMPRESA “SARA SL”
- 6. Humanes, el Director de RRHH tiene en proceso un proyecto que ayudaría a minimizar p los problemas, a través de una combinación de reclutamiento externo con candidatos de universidades y centros de Formación Profesional, y reclutamiento interno con el personal más idóneo con que cuenta la empresa. Anteriormente se había recurrido a formadores externos que no proporcionaron la enseñanza necesaria y prescindible que requería la empresa, a pesar de conocer el sector y resultaba costoso. El plan del Director de RRHH es crear un Centro de Formación Profesional con formadores propios de la empresa entre su mejor personal para realizar y llevar a cabo un Programa de Capacitación efectivo.
- 7. ANÁLISIS FODA Una vez establecidos los objetivos (general y específicos), se realiza un análisis de las fortalezas y debilidades (factores internos), oportunidades y amenazas (factores externos) de la empresa, mejor conocido como Análisis FODA. No hay un número especifico de cuántos deben ser, simplemente las que se detecten dependiendo la empresa. En el Caso Sara, encontramos los siguientes:
- 8. Posteriormente de haber realizado el Análisis FODA, pasamos a la elaboración de una Matriz FODA, la cual consiste en relacionar las fortalezas con las oportunidades (FO), debilidades y oportunidades (DO), fortalezas con amenazas (FA) y debilidades con amenazas (DA). En otras palabras, es el factor interno en relación con un factor externo. Se deben relacionar con la que mejor similitud o conexión presenten. Por ejemplo, la fortaleza de generar ganancias (F1) en relación con la oportunidad de reclutamiento externo de candidatos (O1) junto con la reinversión y expansión(O3).
- 9. Relacionar los factores internos con los factores externos, nos ayudará a crear estrategias para un mejor funcionamiento en la empresa, las cuales se incluyen en la matriz FODA, como se presenta a continuación:
- 10. Para empezar a realizar el Programa de Capacitación, es fundamental seguir una serie de pasos de los cuales se debe respetar el seguimiento porque uno llevará a la ejecución del siguiente. Por lo tanto, no deben saltarse, todo lleva un proceso . 1. NECESIDADES DE LA EMPRESA ¿Qué necesidades tienen tus trabajadores y tu empresa? Como primer paso se deben identificar aquellas necesidades que pretende lograr el programa de capacitación, es de importancia porque la información es el principio y fin del mismo. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
- 11. Los siguientes puntos son las principales necesidades encontradas en el Caso Sara: • Incapacidad de seleccionar y promover de personal interna y externa para cubrir las plantillas de nuevas tiendas. • Retraso de apertura por complicación de abrir las 5 nuevas tiendas. • Personal no capacitado y comprometido para cubrir los puestos gerenciales. • Programa de expansión no se puede detener. • Curso intensivo de formación para los distintos puestos, mezclando gente reclutada fuera y dentro.
- 12. 2. OBJETIVOS Los objetivos nos ayudan a identificar como hacer el programa de capacitación con un análisis sobre las tareas a mejorar y los conocimientos, habilidades o actitudes que ha de adquirir el personal para dar mejores resultados a la empresa. A continuación, se muestra el objetivo general del programa de capacitación que hace referencia a idea principal que se desea alcanzar, y los objetivos específicos que van alineados a la idea del objetivo general y se cumpla la meta a corto plazo: Objetivo General Capacitar y reclutar personal interno y externo con un correcto adiestramiento por medio de cursos que les proporcionen las habilidades, actitudes, compromiso, responsabilidad y entrega con la empresa mejorando la oferta del puesto y sea posible dar apertura a las nuevas tiendas en el tiempo establecido.
- 13. Objetivos específicos • Reclutar al personal más idóneo interna y externamente. • Realizar el proceso de capacitación eficiente e intensivo para conseguir los elementos necesarios y adecuados para las nuevas aperturas. • Apoyarse en materiales didácticos para hacer más amena y práctica el curso a impartir. • Reforzar constantemente los aprendizajes obtenidos durante el curso, por medio de evaluación continua. • Promover la superación del personal para ascender y desarrollar un mejor desempeño laboral.
- 14. 3. A QUIÉNES VA DIRIGIDO EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN En este paso se selecciona al personal interno de la empresa y/o candidatos externos en el Caso Sara a quién se va a dirigir el programa de capacitación, es importante seleccionar a aquellos que tengan un impacto con los objetivos de la empresa. Para seleccionarlos es necesario evaluar características como su edad, estudios, perfiles profesionales, necesidades, aficiones, etc., como, por ejemplo: Al personal interno de entre 25 y 30 años de edad, que lleven trabajando en la empresa un período de 3 a 5 años con estudios a nivel superior y actitudes de autorrealización. Al personal externo de entre 20 y 30 años con un nivel de estudios medio superior con una comunicación asertiva y entrega hacia la empresa.
- 15. 4. SELECCIONAR EL PROGRAMA Es uno de los pasos más delicados y donde se podría llegar a invertir más tiempo. Es momento de encontrar los cursos y contenidos que se adapten a las características de la empresa y los colaboradores. Entre los puntos clave que a tomar en cuenta para seleccionar el curso a ofrecer están: • Pensar en el formato, este puede ser presencial o en línea. También se puede utilizar el “blended learning”, que combina ambos formatos y permite aprovechar lo mejor del mundo online y offline. La mejor opción será aquella que se adapte a tus objetivos pedagógicos e intereses de tu equipo. • Fomenta la práctica o el “Learning by doing”. Lo ideal es que tus colaboradores pongan en práctica lo aprendido en el día a día, solo así podrán apreciar el verdadero valor del programa. • Facilita el feedback y la interacción. Si de verdad quieres que tus empleados aprendan, fomenta la interacción con los contenidos y profesores, deja espacio para las preguntas y asegúrate de que las dudas sean aclaradas. • Divide los contenidos y dosifica la capacitación. • Deja que los alumnos sean autónomos en cuanto a su aprendizaje.
- 16. Dado el tiempo y las necesidades de la empresa Sara, el siguiente programa planteado es el que más se adapta a los objetivos: Se va a realizar un curso de capacitación presencial, donde se observe el avance y aprendizaje de los trabajadores, y mediante el mentoring y e-learning exponer contenidos prácticos de casos reales. Al final se dará una retroalimentación de lo visto en un espacio de aclaraciones y dudas junto con el demás personal y el capacitador, siempre fomentando la comunicación, equidad y unión entre los empleados.
- 17. 5. COMUNICAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL En este paso se va a explicar a quién va dirigido el programa de capacitación los beneficios, objetivos, tiempos, etc, relevantes del programa de capacitación El programa será intensivo por el tiempo determinado para la apertura de las tiendas, en un horario de 3 días a la semana con una duración de 4 horas en cada uno durante un mes, del cual 2 horas se desarrollará los temas de estudio, y 2 horas de mostrar los casos prácticos del tema del curso por medio de tecnologías digitales y materiales audiovisuales de forma presencial. Generando así un crecimiento de las nuevas sucursales, todo de la mano con el personal capacitado que permitirá que las tiendas sean abiertas en el tiempo establecido, con una atención al cliente positiva, manteniéndose siempre motivados por alcanzar el reconocimiento y oferta de un puesto superior.
- 18. 6. IMPLEMENTA EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Una vez realizados los pasos anteriores, es momento de implementar el programa de capacitación. Se debe verificar que todo este a la perfección y preparado para que el curso se lleve adecuadamente: El mentoring deberá tener la planificación de los temas del curso para que el capacitador resuelva y aclare las dudas de los capacitados siempre y cuando haya una participación activa de los mismos. En el e-learning verificar que la conectividad del internet y la banda ancha sean adecuados para los días de la capacitación, contando con los equipos suficientes para cada participante del curso, manteniéndolo actualizado y limpio, para un funcionamiento correcto. Al mostrar el contenido audiovisual desplegar las cortinas oscuras para una buena visualización del contenido transmitido en la pantalla. Teniendo el suficiente espacio para el cupo total de los capacitados, contando con el manejo de iluminación y ventilación generando un ambiente de aprendizaje agradable.
- 19. 7. OBTENER FEEDBACK Y EVALUAR LOS RESULTADOS Como último paso, una vez concluido el programa de capacitación, es momento de obtener la retroalimentación y evaluar si fue efectivo. Se puede evaluar a través de entrevistas y encuestas en línea para conocer si a los empleados les agrado la capacitación, y si se logró alcanzar los objetivos, en el Caso Sara se obtendrá por medio de: Una evaluación diferida aplicada a los participantes la cual se basará en un cuestionario donde se detecte los conocimientos y se compruebe el aprendizaje adquirido durante la capacitación. Posteriormente se realizará en la evaluación sumativa una encuesta para comprobar el grado de satisfacción del curso impartido por el capacitador junto con sugerencias para el mejoramiento del curso.
- 20. ¡GRACIAS!