Proyecto de computacion ii

MOTIVACIÓN
LABORAL EN
LAS EMPRESAS
DE SERVICIO

Contenido
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................. 4
RESUMEN........................................................................................................................................ 5
1. CAPITULO I ............................................................................................................................. 6
1.1. MARCO TEORICO ......................................................................................................... 6
1.1.1. Antecedentes De La Motivación Laboral ........................................................ 6
1.1.2. CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN LABORAL..................................................... 7
1.1.3. ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL:............... 9
1.1.4. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:............................................................. 9
1.1.5. CULTURA ORGANIZACIONAL:.......................................................................... 9
1.1.6. LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:............................................................. 9
1.1.7. MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO: ...................................................................... 10
1.1.8. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: ............................................................................ 10
.................................................................................................................................................. 10
1.1.9. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA:.............................................................................. 11
1.1.11. ORGANIZACIÓN INTELIGENTE:.................................................................. 11
1.1.12. MOTIVADORES DE LA CONDUCTA:.......................................................... 12
1.1.13. REFORZAMIENTO........................................................................................... 13
1.1.14. BRINDAR RESPONSABILIDAD.................................................................... 13
1.1.15. CREACIÓN DE RETOS Y DESAFÍOS.......................................................... 13
1.1.16. DERECHOS LABORALES:............................................................................ 14
1.1.17. MOTIVACIÓN, ESTÍMULO Y BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES:15
1.1.18. REMUNERACIÓN: ........................................................................................... 16
1.1.19. LA NUEVA CULTURA LABORAL: ............................................................... 17
1.1.20. SEGURIDAD, HIGIENE, MEDIO AMBIENTE Y SALUD EN EL TRABAJO:
18
1.2. MARCO CONTEXTUAL .............................................................................................. 18
1.2.1. Manifestación del Problema de Motivación Laboral:................................. 18
2. CAPÍTULO II.......................................................................................................................... 27
2.1. MODELO DE INTERVENCIÓN .................................................................................. 27
2.1.1. JUSTIFICACIÓN:.................................................................................................. 27
2.1.2. SUSTENTO TEÓRICO......................................................................................... 27
2.1.3. MODELO MOTIVACIONAL DE LAS EXPECTATIVAS:................................ 28
2.1.4. MODELO MOTIVACIONAL DE REFORZAMIENTO:..................................... 28

2.1.5. DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN ............................. 29
2.1.6. TIPIFICACIÓN ....................................................................................................... 30
2.1.7. ESTRATEGIAS: .................................................................................................... 32
3. CONCLUSIONES: ................................................................................................................ 33
4. JORNADA DE TRABAJO................................................................................................... 34
.......................................................................................................................................................... 34
 TABLA EXCEL: JORNADA DE TRABAJO.........................Error! Bookmark not defined.
5. Referencias Bibliográficas: .............................................................................................. 35
6. FUENTES ELECTRÓNICAS: ............................................................................................. 35

INTRODUCCIÓN MOTIVACION LABORAL EN LAS EMPRESAS DE SERVICIO
Anticona Mudarra & Barrantes Vásquez Página 4
INTRODUCCIÓN
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas
metas; ya que representa un fenómeno humano universal de gran
trascendencia para los individuos y la sociedad; es un tema de interés para
todos porque puede ser utilizada por el Psicólogo, el filósofo, el educador, etc.
Por ejemplo: El jefe que necesita "hacer que su gente haga"; el vendedor que
se empeña en despertar en los clientes la voluntad de comprar o el padre de
familia que cumple con la tarea de estimular la buena conducta de sus hijos.
La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica en el ámbito
laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener
un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su
trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible,
al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal
motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a
los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto
los intereses de la organización como los suyos propios.
Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan"
desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la "Motivación Laboral" es parte
importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha
descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la
persona que los brinda.

RESUMEN MOTIVACIÓN LABORAL EN LAS EMPRESAS DE SERVICIO
RESUMEN
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de
ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo
cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de
estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el
factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados
y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los
recursos humanos.
La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los
problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. España es uno de los países
europeos con menos prestaciones para mejorar la calidad de vida de los
trabajadores y éstos son los más frustrados por su situación laboral. Esta
percepción es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La
empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los
trabajadores es menor. Las medidas de conciliación y de igualdad y la
sensibilidad de la empresa hacia la situación personal de los que trabajan en ella
son instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los
resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una
nueva forma de gestionar la empresa más respetuosa con el entorno y con los
grupos de interés.
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la
empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada
día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la
formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen
ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa
en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las
nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y
optimización del tiempo.
Una advertencia: en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores
es fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para
todos y todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada persona con
el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado.

CAPITULO I ANTECEDENTES DE LA MOTIVACION LABORAL
1. CAPITULO I
1.1.MARCO TEORICO
1.1.1. Antecedentes De La Motivación Laboral
La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo
europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron
en fábricas donde decenas y centenares de personas producían
operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y
sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables
tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de
ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja
productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante
los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar
algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los intereses
patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores,
porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se
complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y
comunicar. El Psicólogo F: Dorsch, menciona que la motivación es "el
trasfondo psíquico e impulsor.

1.1.2. CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN LABORAL
MOTIVACIÓN:
La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir,
la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez
objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin,
en caso contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida del
interés y al significado del objetivo o lo que es lo mismo,; la
imposibilidad de conseguirlo. La motivación es el resultado de la
interacción del individuo con la situación. Señala Stoner que los
gerentes e investigadores de la administración se han enfrentado al
concepto de la motivación, ya que se tiene asimilada una idea
general de lo que éste concepto abarca, pero cabe hacer hincapié
en lo que piensan diversos autores con respecto a este fenómeno.
MOTIVACIÓN Y CONDUCTA:
Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es
importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la
existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación
de observaciones empíricas. Existen tres premisas que explican la
naturaleza de la conducta humana. Estas son:
 El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa
interna o externa que origina el comportamiento humano,
producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

 El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, son los motivos del
comportamiento.
 El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe
una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay
una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida
hacia algún objetivo.
 Aprendizaje de la Motivación. Algunas conductas son
totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va
moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje
instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va
moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras
necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental,
cuando sentimos hambre vamos a comer un bistec o un
pescado, o algo semejante, en China satisfacen el hambre
comiendo perros. Allí el perro constituye un manjar exquisito.
En nuestra cultura esa situación no está permitida. Asimismo,
en nuestra cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor,
las servilletas, hay que sentarse de cierta manera, etcétera
para satisfacer la urgencia de alimento.
. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales
externas se combinan con las capacidades internas de la
persona y contribuyen a que se integre la personalidad del
individuo aunque, en algunos casos y en condiciones
especiales, también puede causar la desintegración.

1.1.3. ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL:
Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el
ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca
seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión,
control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como
libertad.
1.1.4. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión,
todo proceso organizacional se desarrolla a través de la
comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la
dirección y el futuro de la organización.
1.1.5. CULTURA ORGANIZACIONAL:
Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta,
ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado
porque de esta manera rinde mucho más.
1.1.6. LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí
mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la
organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión
de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta
medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una
actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en
el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones
síndico – patronales
1.1.7. MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO:
Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo
a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e
intrínseca.
1.1.8. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA:
En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de
trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del
trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la
organización misma).

1.1.9. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA:
En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra
comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo
mismo.
1.1.10. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no
pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una
afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a
pesar de tener sus necesidades económicas completamente
satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar
abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto
la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación
fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para
motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia
no muestra que sea así.
1.1.11. ORGANIZACIÓN INTELIGENTE:
Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente
para impactar positivamente en el negocio, abren espacios parta una
comunicación abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones,
crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a

objetivos comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de
aprendizaje:
La Motivación Efectiva
La Dirección Educacional:
El dirigente educacional tiene que saber vincular los planes
generales con los individuales y estos con las verdaderas
necesidades y aspiraciones de los subordinados, tratando de lograr
un estado de satisfacción positivo como consecuencia de la
satisfacción de las necesidades del subordinado a través del
cumplimiento de los planes individuales. Y aquí resurge nuevamente
la necesidad del diagnóstico; la necesidad de que el directivo
conozca cuáles son las necesidades de los subordinados y las
tendencias orientadoras de su Personalidad.
De manera que casi nunca podemos estar seguros al ciento por
ciento, de que podemos lograr un elevado nivel de efectividad
motivacional; no obstante sí podemos asegurar que conociendo la
OM, la EM y logrando ejercer una influencia adecuada con los
llamados motivadores externos de la conducta, sobre la base de ese
conocimiento es posible garantizar un estado de satisfacción positivo
que incide directamente y de manera considerable en la obtención
de una motivación efectiva que garantiza en un elevado porcentaje
en el logro de las metas propuestas, en relación a lo cual se pueden
destacar los siguientes:
1.1.12. MOTIVADORES DE LA CONDUCTA:
Implica estimular de manera positiva una conducta con la finalidad
de que aumente su probabilidad de ocurrencia. El reforzamiento no
sólo debe ser positivo, sino que además debe ser intermitente, pues
tanto la saciedad como el no reforzamiento extinguen una conducta

y con ello anulan la posibilidad de que ocurra. El reforzamiento
además debe ser diferenciado en función del desempeño. Se trata
de recompensar diferenciadamente.
1.1.13. REFORZAMIENTO.
Es uno de los motivadores de mayor efectividad si se combina con
un profundo conocimiento de la esfera motivacional aquí se trata de
generar sentimientos de utilidad y sentido de pertenencia.
1.1.14. BRINDAR RESPONSABILIDAD.
Van dirigidos a la creación de sentimientos de logro y de capacidad
en el desempeño. Es un fuerte reforzador de la autoestima y el auto
concepto, por ello no debe ser ni muy difícil que parezcan
inalcanzables, ni muy fáciles que no impliquen esfuerzo alguno por
parte del sujeto.
1.1.15. CREACIÓN DE RETOS Y DESAFÍOS.
Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el recibir
el reconocimiento de su colectivo. Cuando esto ocurre la
Personalidad se implica como un todo en la tarea por el compromiso
social y la imagen pública que trata de mantenerse a la altura de lo
socialmente establecido, por ello se trata de reforzar en todo
momento los logros de los subordinados por pequeños que sean y
propiciar continuamente retroalimentación sobre su desempeño.

1.1.16. DERECHOS LABORALES:
Los trabajadores necesitan un ambiente armonioso para trabajar, en
el cual se sientan seguros física, económica y emocionalmente, esto
lo podemos constatar en el título tercero correspondiente a las
Condiciones De Trabajo; mencionadas en La LEY FEDERAL DEL
TRABAJO.
Específicamente el Capítulo I menciona que con respecto a la
Jornada de Trabajo; "la duración máxima de la jornada será 8 horas.
a trabajo diurno, 7 has... a trabajo nocturno y 7.5 horas. al trabajo
mixto" (Artículo 58). "las jornadas extraordinarias no deben exceder
nunca de 3 horas. diarias, ni de 3 veces en una semana" (Artículo
66). Estos artículos están vinculados con el tema de la motivación
laboral, ya que debemos disfrutar plenamente del tiempo libre; por
ser este el espacio en el que uno puede hacer lo que le gusta, una
vez cumplidas nuestras obligaciones; porque nos permite
recuperarnos del trabajo. Es menester aprovecharlo en lo que nos
enriquece espiritualmente; la cultura, el deporten y/o el
esparcimiento.
En el Capítulo II, correspondiente a los Días De Descanso,
menciona qué "Por cada 6 días de trabajo, el trabajador disfrutará de
un día de descanso, con goce de salario". El derecho al descanso se
basa en reconocer que los seres humanos no somos máquinas por
lo tanto necesitamos reposo y vida espiritual. (Artículo 69)
En el Capítulo III: Se habla de las Vacaciones, porque "Los
trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de
un periodo anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrá
ser menor de 6 días laborales" (Artículo 76). Las vacaciones son
igualmente necesarias e imprescindibles para una buena calidad de
vida; las podemos emplear para convivir con amigos y familiares,
conocer mejor nuestro país o realizar actividades que nos permitan
crecer espiritualmente para poder vivir a gusto.
El Capítulo IV, respecto al salario, menciona que "El patrón debe
pagar al trabajador la retribución correspondiente al trabajo

realizado" (Artículo 82). El sueldo debe ser destinado para cubrir las
necesidades básicas de alimentación, vestido, alojamiento,
seguridad, salud así como de servicios esenciales que requiera el
trabajador.
El Capítulo V; menciona los lineamientos que deben regir al Salario
Mínimo, aunque da la impresión de ser una burla al esfuerzo
realizado; "El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir
en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada
laboral; deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en orden de materia, social, cultural y
para proveer la educación obligatoria de los hijos" (Artículo 90). Este
artículo trata un tema que está muy lejos de la realidad en para
México ya que a muchos trabajadores su salario no les alcanza ni
siquiera para cubrir sus necesidades de alimentación, alojamiento,
etc. Actualmente el salario mínimo no alcanza para satisfacer las
necesidades de una familia con no más de 3 hijos.
1.1.17. MOTIVACIÓN, ESTÍMULO Y BIENESTAR DE LOS
TRABAJADORES:
El desarrollo de los recursos humanos y la disposición del
trabajador a participar más activamente en la empresa, están
estrechamente vinculados con la motivación. Aun cuando ésta
tiene relación importante con el entorno sociocultural, una parte

fundamental de las condiciones de estímulo deben ser
desarrolladas en las empresas. En este aspecto, los sectores y el
gobierno recomiendan establecer o reforzar los programas de
motivación. (Mayo 2, 1992).
Favorecer el flujo constante de información, desde los más altos
rangos directivos hasta los empleados de menor nivel, en torno a
los objetivos y políticas de la empresa y estimular la
retroalimentación desde la base hasta los puestos directivos, como
medio para propiciar la mayor participación y compromiso. Abrir al
trabajador oportunidades de desarrollo distintas a las tareas
altamente rutinarias, que le brinden una satisfacción intrínseca en
su trabajo, adicional a la motivación material. Reconocer, evaluar y
estimular el desempeño, la iniciativa y la participación del
trabajador.
1.1.18. REMUNERACIÓN:
Entre la remuneración al trabajo y la productividad existe una
importante relación recíproca. Por parte de la percepción que se
forma el trabajador sobre la valoración que se da a su trabajo, a
través de la remuneración que recibe, constituye un factor esencial
de la productividad y al mismo tiempo, un elemento que puede
actuar como limitante o estímulo de la misma. El fortalecimiento de
las remuneraciones está relacionado con las posibilidades del
entorno económico y con la propia evolución de la productividad.
Esta doble relación entre las remuneraciones al trabajo y la
productividad exige actuar en ambas direcciones: hacer de las

remuneraciones un elemento de estímulo al esfuerzo productivo y
propiciar que las ganancias generadas dentro de éste se reflejen
adecuadamente en los beneficios que recibe el trabajador.
1.1.19. LA NUEVA CULTURA LABORAL:
La Nueva Cultura Laboral representa un cambio positivo de
mentalidad y de actitud en la forma de ver y realizar el trabajo.
Busca erradicar algunos vicios que todavía se viven en el mundo
del trabajo y reforzar las cualidades, tratando de construir una
nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para
impulsar el desarrollo de México.
El 25 de julio, la Confederación de Trabajadores de México (CTM)
y la Confederación Patronal de la República Mexicana
(COPARMEX), determinaron poner fin al antagonismo histórico e
iniciar una etapa de colaboración basada en nuevos valores y
nuevas actitudes.
La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la
dignidad de las personas que lo realizan, tanto de los trabajadores
como de los empresarios. El trabajo contribuye a la realización
personal y al logro del bien común tanto familiar como nacional, por
lo que debe valorarse mediante un salario justo, tomando en
cuenta la situación del trabajador y su familia, así como las
posibilidades de la empresa y las condiciones económicas del país.

1.1.20. SEGURIDAD, HIGIENE, MEDIO AMBIENTE Y SALUD EN EL
TRABAJO:
Constituye la otra función importante de la Dirección para el Trabajo y la
Previsión Social. En este apartado se recuperó y mantuvo la función
asesora y normativa en seguridad e higiene, a través de las diversas
unidades administrativas de esta dirección, estructurando un programa de
difusión de la materia, a través de trípticos y carteles sobre ergonomía y
salud en el trabajo, otorgando asesoría y capacitación a sindicatos,
trabajadores y empresarios en materia de seguridad e higiene, salud en el
trabajo, constitución de comisiones de seguridad e higiene, aplicación de la
normatividad y capacitación para inspectores, en colaboración con la
organización panamericana de la salud y la organización mundial de la
salud, etc. Los cursos incluyeron toxicología del tabaquismo, formación de
técnicos instructores de seguridad e higiene en el trabajo, prevención y
combate de incendio, ergonomía, formación y funcionamiento de
comisiones mixtas de seguridad e higiene, formación de inspectores, y
diversas asesorías especializadas, tanto a empresas como a sindicatos,
buscando con ello consolidar una cultura preventiva que redunde en el
bienestar y la seguridad de las y los trabajadores.
El trabajo iniciado de seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo
debe desarrollarse y consolidarse, reactivando las diversas actividades
programadas de difusión, asesoría y capacitación a empresas, sindicatos y
trabajadores sobre la materia y para la formación y funcionamiento de las
comisiones de seguridad e higiene, para lograr el cumplimiento de las
distintas Normas Oficiales Mexicanas, relacionadas con la seguridad,
higiene y medio ambiente en el trabajo, en colaboración interinstitucional y
con el sector laboral de la sociedad civil, particularmente con la dirección
de inspección local del trabajo.
1.2.MARCO CONTEXTUAL
1.2.1. Manifestación del Problema de Motivación Laboral:
Se realizó un análisis minucioso de las respuestas relativas a la
temática de motivación laboral de los trabajadores de la Institución
Pública, Servicio Estatal de Empleo, Coordinación Coatzacoalcos;

las cuales fueron recopiladas en un formato tipo cuestionario, para
determinar cuáles son las condiciones motivacionales del grupo de
estudio, aplicado el día 28 de enero de 2003; para tal efecto se
incluyeron en el instrumento de investigación las siguientes
categorías:
La interpretación de los datos obtenidos en el análisis de las
variables y categorías que integraron el instrumento de
investigación, dieron estos resultados:
 POBLACIÓN:
Casi en su totalidad los trabajadores manifestaron haber recibido
felicitaciones por su desempeño, pero solo la mitad de este grupo de
empleados ha recibido algún reconocimiento, con respecto al mismo
tema, los trabajadores consideran que el buen desempeño debe ser
premiado con incentivos económicos y/o ascensos. La teoría nos
menciona que "el reconocimiento" hace sentir que el personal de
trabajo es importante y sirve para destacar el desempeño eficiente,
"la pertenencia" propicia la sensación de ser necesario para alcanzar
las metas de la empresa, "la oportunidad" crea la posibilidad de
mejorar el desempeño del trabajo, "el propósito" consiste en la
sensación de contribuir a una causa que vale la pena.
La tercera parte de los trabajadores de esta empresa indicó que no
tiene dependientes económicos, esto nos indica que la mayoría de la
población más joven es soltera y no tienen quien dependa de ellos;
se puede considerar que en su mayoría es una población
relativamente joven. Con respecto al grupo mayor de 31 años se
puede deducir que son personas civilmente casadas que tienen de 1
a 4 personas que dependan económicamente de ellos. Con respecto
a la antigüedad se puede decir que la mínima es de 2 años y la
máxima de 9 años, por lo tanto no hay personal con gran
antigüedad.

 GUSTO POR EL TRABAJO:
La mitad de la población, considera que su trabajo es satisfactorio,
la segunda mitad restante lo considera agradable; es importante
mencionar que existe diferencia entre agradable
y satisfactorio, el primer término significa gusto o agrado y el
segundo se refiere a la realización de lo que se desea; de cualquier
manera ambos casos son aspectos positivos, se dividen en dos
grupos iguales que indican lo siguiente: el primer grupo, se siente
satisfecho con su desempeño, aunque considera que su trabajo es
rutinario, al igual que indicaron laborar en la empresa por los
beneficios que obtienen; el otro grupo lo considera satisfactorio y
poco menos de la mitad considera que es agradable.
En general se puede decir que la mayoría de los empleados que
laboran en la empresa, lo hacen por gusto. Por lo tanto se puede
determinar que a estos los trabajadores les gusta su trabajo y lo
valoran por el esfuerzo propio que realizaron por conseguirlo.
También están satisfechos con su desempeño porque consideran
que su trabajo es agradable y solo la minoría considera que su
trabajo es rutinario.
 CONDICIONES LABORALES:
El total de la población considera que la jornada de trabajo está bien
distribuida, en cuanto a los beneficios dentro de las instalaciones
mencionaron no tener instalaciones de descanso, ni servicio de agua
para beber, en cuanto al ambiente laboral lo más importante para los
trabajadores estudiados consiste en destacar y sobresalir en su
trabajo, obtener un salario superior a sus propias necesidades y
tener oportunidad de poner en práctica las ideas propias referente al

trabajo, los aspectos de menor importancia es tener un jefe
comprensivo y justo, compañeros simpáticos o agradables y tener
más días de descanso y vacaciones. Se deduce que a la mayoría
del personal se le han ocurrido ideas para mejorar su trabajo, las
cuales le gustaría poner en práctica; el personal está conforme con
la distribución de la jornada laboral.
Lo más importante para el trabajador es la estimación hacia su
persona o la satisfacción de alcanzar un propósito mediante el
utilización de sus habilidades y el talento propio, así como obtener
salarios que les permitan satisfacer no solo las necesidades básicas,
si no también incrementar sus recursos económicos y tener la
oportunidad para poner en práctica sus ideas en el trabajo o
participar en la toma de decisiones para contribuir al desempeño de
la organización de trabajo o sea tener la sensación de que
contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, lo que nos indica
que está interesado en el desempeño de sus labores.
Los intereses de menor importancia están dirigidos hacia las
relaciones personales; esto nos indica que los trabajadores de la
institución se sienten complacidos con el desarrollo de las relaciones
humanas y por ultimo están satisfechos con los días de descanso y
vacaciones establecidos.
 RECONOCIMIENTOS:
Poco menos del total de la población estudiada, manifestó haber
recibido felicitaciones por el buen desempeño de sus labores,
aunque de dicha población solo las tres cuartas partes ha recibido
algún reconocimiento por su buen desempeño, poco menos de la

mitad de dichos trabajadores destaca que los principales estímulos
del trabajador deben ser los ascensos e incentivos económicos, este
hecho nos permite confirmar que la inconformidad por parte de los
empleados se refiere al salario.
 RELACIONES INTERPERSONALES:
El mayor porcentaje de la población prefiere trabajar directamente
con el público usuario demandante de sus servicios, también
manifestó que sí colabora cuando se le requiere para realizar algún
trabajo en equipo porque no tiene ningún problema para hacerlo. La
población restante indicó que prefiere trabajar con sus compañeros
más cercanos.
Con respecto a las instrucciones de trabajo; la población total reveló
que la instrucciones laborales las reciben de manera personal por
parte de su jefe; la mayoría de la población están a gusto trabajando
directamente con los usuarios que requieren de sus servicios y que
no tienen problemas para la realización de trabajos en equipo, que
les permitan estar en contacto con otras personas, también tienden a
conservar relaciones calidad y satisfactorias con otras personas.
 SENTIDO DE PERTENENCIA:
Casi en su totalidad la población de estudio menciona que le
gustaría participar en la proposición de ideas para mejorar el sistema
de trabajo, mientras que la minoría restante prefiere organizar
actividades de recreación. Se puede determinar que se inclinan a
satisfacer las necesidades de autorrealización, evidenciado por los
deseos o acciones individuales que buscan el desarrollo de
habilidades y conocimientos personales para mejorar y permitir el
progreso de la institución.

 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN:
Con el estudio realizado se pudo determinar que a la población total
le gusta su trabajo, lo considera agradable y también se siente
satisfecho con su desempeño, estos resultados nos inclinan a
confrontarlos con lo dicho por: Jack H. Mc Quaig, quien menciona:
"entre los factores emocionales que intervienen en la motivación
laboral; se encuentra la satisfacción, porque tener un trabajo para el
cual se posee la capacidad de realizarlo bien, produce la sensación
de satisfacción".
En relación a los cambios que se le han ocurrido al personal, nos
menciona que dichos cambios van dirigidos a contribuir con el
propósito, el cual consiste en la sensación de contribuir a una causa
que vale la pena.
Con respecto a las condiciones laborales, George Kanawaty nos
menciona: "La fatiga es el producto de horarios excesivos y malas
condiciones de trabajo; el organismo humano, -pese a su inmensa
capacidad de adaptación- tiene un rendimiento mucho mayor cuando
funciona en condiciones óptimas, un medio ambiente de trabajo,
donde no se le da la importancia debida a la seguridad, a la higiene
en el trabajo y a la ergonomía, puede ocasionar un ambiente de
trabajo peligroso, incluso causar enfermedades profesionales o la
insatisfacción en los trabajadores"
La información obtenida con referencia a este aspecto, nos indica
que el personal está de acuerdo con la distribución de la jornada
laboral, aunque es oportuno mencionar que los resultados
mencionan, que no cuentan con el servicio de agua fresca para
beber, siendo este uno de los servicios básicos que dé le debe
proporcionar al empleado dentro de sus instalaciones de trabajo;
tampoco cuentan con instalaciones de descanso y/o esparcimiento,
ni comedor.
En referencia al salario, la población menciona que su segundo
factor de importancia es el salario, porque le gustaría obtener un
salario superior a sus propias necesidades; George Kanawaty

manifiesta: "La aspiración de la población es elevar su nivel y calidad
de vida. Esto representa una mejora en la calidad de los básicos y
en la variedad y cantidad de bienes que dispone para satisfacer sus
propias necesidades" (7); el "Acuerdo Nacional para la Elevación de
la Calidad y Productividad", menciona al respecto: "entre la
remuneración y desempeño del trabajo existe una relación recíproca,
la remuneración actúa como limitante o como estímulo del
desempeño".
Por lo tanto con los resultados obtenidos se puede concluir que el
personal de la empresa se encuentra a gusto en su trabajo; Los
trabajadores están satisfechos con su desempeño y consideran que
su trabajo es tanto agradable como satisfactorio; aunque en
ocasiones lo encuentran un tanto rutinario. El personal que labora en
la institución Servicio Estatal de Empleo (SEE), manifiesta que
labora por gusto; a pesar de los resultados positivos también se
detectó que existen deficiencias en cuanto a la motivación laboral; ya
que la investigación realizada permitió determinar que existen
condiciones que afectan la disponibilidad del trabajador o qué
interfieren en su nivel motivacional.
 DIAGNÓSTICO:
En México existen empresas que han obtenido reconocimientos
internacionales por la calidad de sus productos o servicios; su
calidad resulta de la participación del cuerpo directivo que fomenta la
cohesión en todas las áreas; también es fruto de la capitación,
motivación y entrega de los integrantes de la organización.
La motivación es de importancia para cualquier área, cuando es
aplicada al ámbito laboral se puede lograr que los empleados
motivados se esfuercen por tener un mejor desempeño en su
trabajo.
El estudio situacional se realizó en la Institución: "Servicio Estatal de
Empleo, Coordinación Coatzacoalcos" (SEE), ubicada en Gutiérrez
Zamora 405 A; de colonia centro en la Cd. de Coatzacoalcos, Ver.,
el día 28 de enero 2003.

Esta institución pertenece al sector público, su giro corresponde a la
prestación de servicios que demanda el trabajador desempleado,
dicha institución está al mando de la Secretaria del Trabajo y
Previsión Social.
 PROBLEMÁTICA:
En base al instrumento aplicado para la recolección de datos y el
análisis del mismo, se pudo determinar que los resultados
relacionados con el ámbito motivacional, indican que por el momento
los trabajadores están motivados para el desempeño de sus labores,
también están a gusto en su trabajo; de igual manera consideran
que su empleo es satisfactorio; pero, a pesar de esto se detectaron
algunas manifestaciones que en el futuro pueden conducir a los
empleados hacia el desinterés o la insatisfacción, lo que tendrá
como consecuencia un ambiente de trabajo incorrecto para la
Motivación Laboral.
 MANIFESTACIONES:
Existe inconformidad del personal con respecto al salario que
perciben, ya que ellos mismos lo consideran bajo y a su vez
requieren que el desempeño laboral sea premiado con estímulos
económicos. Los trabajadores requieren de mejores salarios para
poder elevar su nivel de vida y mejorar la calidad del mismo. Las
aspiraciones humanas abarcan el deseo de un entorno más limpio y
sano; actividades culturales; disponer de tiempo libre y utilizarlo de
manera agradable e ingresos que hagan posible sufragar sus
diversas necesidades.
El personal manifiesta que le gustaría ofrecer ideas para mejorar el
sistema de trabajo, para hacerlo más eficiente o agradable, respecto
a este asunto, los trabajadores expresaron que no se ha presentado
la oportunidad para que puedan poner en práctica sus ideas. La
disposición de los trabajadores para proponer nuevas ideas de
mejora hacia el sistema de trabajo, permite darles la oportunidad
para participar en las decisiones de la empresa y para sugerir
mejores resultados para el beneficio en común.

Existen deficiencias en cuanto a la ergonomía de la estructura, ya
que se pudo determinar que la estructura no cuenta con los factores
básicos de bienestar en el trabajo; los cuales incluyen, servicio de
agua potable, comedores, instalaciones de descanso áreas
recreativas o de esparcimiento.
 PROPUESTAS:
Las propuestas se realizaron en relación a las inquietud de los
trabajadores por poner ideas para mejorar el sistema de trabajo:
Para la problemática relacionada con la aportación de ideas, por
parte de los empleados, se propone crear un sistema de
sugerencias; que sea controlado y analizado con frecuencia, para
que permita estimular a los trabajadores en la aportación de ideas,
así como alentarlos a resolver problemas con el contorno laboral. El
trabajador Social participará como organizador, tomando en cuenta
que mucha gente tiene ideas que podrían ayudar a la empresa o
servirían para mejorar los métodos de trabajo, pero con frecuencia
dichas ideas no provocan el impacto esperado, porque no se han
organizado de manera eficaz para darlas a conocer.
La problemática relacionada con la ergonomía, el Trabajador Social,
debe destacar ante el personal directivo de la institución, la
importancia de los factores de bienestar dentro de la empresa. La
mejora del medio ambiente de trabajo, comprende servicios como:
agua potable; instalaciones de descanso, instalaciones confortables,
comedores e instalaciones recreativas; a menudo estos factores se
ignoran o se consideran innecesarios, aunque para los trabajadores
son mucho más importantes que el costo que representan para la
empresa.

2. CAPÍTULO II
2.1.MODELO DE INTERVENCIÓN
2.1.1. JUSTIFICACIÓN:
El hombre necesita que sea reconocido por lo que hace, de esta
manera se mantendrá activo; los buenos comportamientos se
conservan a través del refuerzo positivo o desaparecen, es decir, las
personas dejan de desempeñarse bien cando les falta el refuerzo
positivo o motivador. La motivación consiste en demostrarle sincera
satisfacción y admiración por el trabajo que él ejecuta, elogiarlo
explícitamente por un desempeño extraordinario, promoverlo para
que realice una visita técnica o llevarlo a reuniones importantes para
la empresa; se puede reafirmar que en esta perspectiva influyen los
fenómenos sociales para lograr la transformación.
A cerca de los fundamentos científicos sobre la motivación en las
empresas se puede mencionar que las culturas positivas las
construyen las personas, es aquí de donde parte la reflexión acerca
de una pregunta fundamental: ¿qué es lo que libera el deseo de las
personas para soportar y apoyar los valores de su compañía?. las
necesidades insatisfechas son las que motivan el comportamiento
porque las satisfechas no lo motivan. Las necesidades existen y se
manifiestan en un orden jerárquico, las más altas nunca son
completamente satisfechas por eso son altamente motivadoras.
2.1.2. SUSTENTO TEÓRICO
 Teoría del Reforzamiento:
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Scanner. En esta se
explica que los actos pasados de un individuo, producen variaciones
en los actos futuros mediante un proceso cíclico.
A modo de síntesis puede decirse que la motivación se basa en la
ley del efecto, es decir, en la idea de que la conducta que tiene
consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la
conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser
repetida.

2.1.3. MODELO MOTIVACIONAL DE LAS EXPECTATIVAS:
La motivación depende del grado de certeza ya que a mayor
esfuerzo mejor resultado.
2.1.4. MODELO MOTIVACIONAL DE REFORZAMIENTO:
El Modelo del Reforzamiento Sostiene que el comportamiento se
realiza en función de sus consecuencias (premio o castigo), maneras
y razones por las que los individuos eligen ciertas conductas para
cumplir sus objetivos (Cómo y Por qué). El comportamiento es
producto de la experiencia adquirida entre conducta y consecuencia,
las estrategias empleadas son:
 REFORZAMIENTO POSITIVO:
Premios para incrementar la probabilidad de ocurrencia de cierta
conducta. Ej. Elogios, ascensos, aumentos saláriales.
 REFORZAMIENTO NEGATIVO:
Este reforzamiento lo aplica el subordinado, Es la adopción de
ciertas conductas para evitar consecuencias desagradables.

 CASTIGO:
Aplicación de correctivos para desalentar la repetición de una
conducta negativa. Ej. Reprimendas, multas.
 EXTINCIÓN:
Desaparición del reforzamiento. Como consecuencia lleva al
individuo a ciertas reacciones; desorganización del comportamiento;
agresividad; reacciones emocionales; alineación y apatía.
2.1.5. DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para
satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al
gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo, Podemos decir
entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta
implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es
posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

2.1.6. TIPIFICACIÓN
 Sector social atendido:
Esta intervención es dirigida para el personal subordinado que
labora en la empresa prestadora de servicios, quien se encarga de
brindar el servicio al público usuario. Para que el trabajador sea
productivo debe realizar su trabajo en forma eficiente y segura; por
lo tanto se debe procurar adaptar su ambiente de trabajo, porque es
más fácil modificar el ambiente para acomodarlo al patrón de
motivación del trabajador, que cambiar al trabajador.
 Niveles:
Debido a que los elementos más fuertes de la motivación son: saber
que el trabajo es valioso; la apreciación; la seguridad y el sentido de
pertenencia. La gente no pondrá lo mejor de sus esfuerzos a menos
que el ambiente de trabajo satisfaga estas necesidades sociales. La
intervención del Trabajador Social se debe realizar manera grupal en
las instituciones o empresas que cuentan con un gran número de
trabajadores.

 Dimensión
El prototipo de este modelo es unidimensional, ya que trabaja de
acuerdo a las bases de causa y efecto; porque a mayor motivación
laboral; mayor satisfacción laboral.
 Papel Profesional del Trabajador Social: El papel del trabajador
social está encaminado a motivar la participación conjunta entre
trabajador y patrón, para elevar la calidad del trabajo o su eficiencia,
tomando en cuenta que el empleado busca satisfacer las
necesidades que se le presentan, a través de los beneficios que
pueda obtener con el desempeño de su trabajo.
 Organizador:
Guiar a los trabajadores a la reflexión y a sentirse dueños de
acciones concretas; retroalimentar la organización establecida por
los escenarios.
 Motivador:
Favorecer la participación empleado y jefe, mediante la motivación
para el trabajo.
 Dirigente-Líder:
Guiar los procesos de organización y participación de los
trabajadores:
Metodología
Objetivos

 General:
El interés general como profesionista es vincular las funciones
empresariales del Trabajador Social, con el sector productivo a
través de la intervención profesional ante la motivación laboral.
 Específico:
Promover la motivación laboral como parte importante en el logro de
la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la
calidad de los servicios depende en gran parte de la persona que
lleva a cabo directamente la prestación del servicio.
2.1.7. ESTRATEGIAS:
Formar dos grupos de trabajo, los cuales deben estar integrados de
la siguiente manera:

CONLUSIONES MOTIVCION LABORAL EN LAS EMPRESA DE SERVICIO
3. CONCLUSIONES:
En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación
como mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas.
Las personas tienen necesidades que requieren más que dinero
para satisfacerlas.
Sí se pretende lograr que los trabajadores se desenvuelvan con
eficiencia se debe satisfacer las necesidades sociales que rodean su
entorno laboral, tanto como sea posible.

CONLUSIONES MOTIVCION LABORAL EN LAS EMPRESA DE SERVICIO
4. JORNADA DE TRABAJO
Cuadro 1
 TABLA DE EXCEL:JORNADA DE TRABAJO
Cuadro 2
TRABAJO
DIURNO
TRABAJO
NOCTURNO
DURACION DE
TRABAJO
CAPITULO I 7 7.5 8
CAPITULOII 7 7.5 8
CAPITULOIII 7 7.5 8
CAPITULOIV 7 7.5 8
CAPITULOV 7 7.5 8
0
1
2
3
4
5
6
7
8
CAPITULO I CAPITULO II CAPITULO
III
CAPITULO
IV
CAPITULO V
T. MAXIMO 8 8 8 8 8
T.DIURNO 7 7 7 7 7
T.NOCTURNO 0 0 0 0 0
JORNADAS DE TRABAJO.
T. MAXIMO
T.DIURNO
T.NOCTURNO

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS MOTIVCION LABORAL EN LAS EMPRESA DE SERVICIO
5. Referencias Bibliográficas:
A. Díaz Genero 1988; Psicología del mexicano, Pág. 160, 1998.
B. Díaz Genero 1988; Psicología del mexicano, Pág. 165, 1998.
C. Stoner J. Freman R. Y Gilbert Daniel; Administración, Pág. 610.
D. Mc Clelland D. C.; Informe Sobre el Perfil Motivacional, Pág. 70.
E. Ibíd., Pág. 70.
F. Ibíd., Pág. 72.
G.Ibíd., Pág. 73.
H. Calviño Manuel, 2000; Orientación Psicológica; Pág. 100
6. FUENTES ELECTRÓNICAS:
www.motivacion.com
www.elmotivador.com
www.expansion.com
www.monografias.com
www.motivacion.co
www.oit.com.mx
www.psiocomed.com
www.stps.com
www.stps.df.comtos laborales.

INDICE MOTIVACION LABORAL EN LAS EMPRESAS DE SERVICIO
INDICE
C
Coatzacoalcos, 18
E
ESTÍMULO, 15
evidenciado, 22
I
inconformidad, 24
J
jornadas, 14
O
occidental,, 8
R
reforzamiento, 12
S
salario, 23
satisfecha, 9
V
valoración, 16

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