Proyecto final do

Universidad Tecnológica de México

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
(MBA)

ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y
CAPITAL HUMANO

PROFESORA: LETICIA MATEOS GÓMEZ

ENTREGABLE FINAL

EQUIPO:

BELLOSO CALDERON CYNDEL

RAMOS SERRATO ROXANNA

SANDOVAL VERA VICTORIA

FECHA: 22 – JUNIO – 2012

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ÍNDICE

Resumen ..………………………………………………………………………………………3

Introducción ……………………………………………………………………………………4

Estructura de la Organización ………………………………………………………………..5

Cultura Organizacional ……………………………………………………………………….6

Problemática ……………………………………………………………………………………8

Objetivos ………………………………………………………………………………………..10

Marco Histórico ………………………………………………………………………………..12

Clima Organizacional ………………………………………………………………………....17

Resultados Clima Organizacional ……………………………………………………………23

Cultura Organizacional ……………………………………………………………………….28

Resultados Cultura Organizacional ………………………………………………………….30

Análisis FODA -Clima- ………………………………………………………………………..32

Análisis FODA -Cultura- ……………………………………………………………………...33

Diagrama Ishikawa Clima/Cultura ………………………………………………………….35

Diagrama de Gantt Clima/Cultura …………………………………………………………..36

Conclusiones …………………………………………………………………………………….36

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Resumen

Grupo Ponte Almeja pertenece Grupo Integracional de Negocios, una empresa dedicada a
la administración de capital humano y asesorías la cual administra los restaurantes y otras
empresas de los directores, sin embargo el grupo Ponte Almeja se encuentra en una
situación de estancamiento ya que las estrategias establecidas por los directivos no han
dado el resultado deseado, las gerencias tienen una rotación continua lo que ha creado
falta de compromiso por parte de los colaboradores de bajo nivel, así como la liquidez en
algunos restaurantes no existe, por lo tanto se pagan nominas y proveedores de otros
restaurantes incluso de otras compañías del Grupo Integracional de Negocios.

El principal problema del grupo es que no cuentan con aéreas especificas para trabajar, no
hay un departamento de Recursos Humanos tal cual, así como la gerencia general de
operaciones se ha dejado a la deriva sin ningún líder el cual los guie, actualmente se
encuentra una persona temporalmente la cual no tiene la experiencia, ni habilidades para
dirigir el área principal de trabajo que es la operación de los restaurantes, a continuación
se realizara un análisis de cómo está compuesta la empresa, la cultura organizacional con
la que laboran actualmente lo cual no ayudara a resolver muchos de los conflictos con los
que cuenta la empresa.

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Introducción

Se eligió el Grupo Ponte Almeja ya que es una empresa que cuenta con grandes problemas
organizacionales lo cual nos permite realizar una propuesta de mejora y así en un futuro
aprender a utilizar toda la información y experiencia adquirida durante la MBA en nuestro
lugar de trabajo o en la creación de una empresa propia.

Durante la MBA se han realizado diferentes proyectos sobre Ponte Almeja en donde se
han expuesto las situaciones en las que atraviesa la empresa, a lo que nos queremos
enfocar ahora es en capital humano con el que cuenta la empresa y crear una propuesta de
mejora ya que como se menciona anteriormente no existe un departamento de Recursos
Humanos como tal por lo tanto toda la capacitación, contratación, inducción no es
realizada como tal y la existencia de perfiles de puestos es nula.

Áreas:

Las aéreas a las cuales nos queremos enfocar es en Recursos Humanos y Operaciones, ya
que son las principales áreas con mayor problemática , el área de recursos humanos
actualmente pasa por una etapa en donde no saben por donde comenzar a administrar ya
que existen 2 personas las cuales entrevistan y contratan, no hay área de capacitación, ni
de inducción de la empresa así como los perfiles de puestos aun no están elaborados por lo
tanto el personal esta perdido, no sabe cuales son sus funciones y la importancia de su
puesto, es necesario aplicar estrategias para cambiar el rumbo de los colaboradores y
comprometerlos mas con la empresa.

El área de operaciones tiene el gran problema de que no cuenta con una persona que
supervise y lidere el trabajo de todos los gerentes de restaurantes, por lo tanto no se están
alcanzando los resultados deseados en cuanto a las ventas.

Tipo de Empresa:

Restaurantes Ponte Almeja es una empresa dedicada a la venta de alimentos y bebidas, en
un ambiente familiar, donde lo más importante es brindar un excelente servicio y calidad
en nuestros alimentos.

Historia:

Ponte Almeja nace hace mas de 14 años en un local con 8 mesas, las cuales eran
insuficientes para la demanda que tenían por lo tanto decidieron cambiarse a un lugar más
grande en Ciudad Satélite. El primer Restaurante Ponte Almeja con 60 mesas las cuales
no alcanzaron por la demanda que tenían con el paso de los años abrieron 4 sucursales
mas las cuales por mala administración fueron cerradas y los derechos de la marca fueron
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vendidos a la empresa Grupo Integracional de Negocios la cual es dueña de 10
restaurantes Ponte Almeja, 8 en el DF , logrando un crecimiento acelerado abriendo 4
sucursales solo en el 2011 dos de ellas en el interior de la republica, Acapulco y Puerto
Vallarta.

Ponte Almeja ®

Estructura de la Organización

Los restaurantes Ponte Almeja son Sociedades Anónimas, cada restaurante pertenece a
diferente razón social, las sociedades son administradas por el Grupo Integracional de
Negocios (GIN), en el cual se encuentra el Director General de todos los restaurantes y del
grupo.

El equipo de restaurantes esta conformado por los siguientes puestos a la cabeza:

Los cuales se encuentran en el mismo nivel y trabajan como iguales.

Director General; es el dueño de los restaurantes, así como del GIN, el en conjunto con su
esposa toman las decisiones de promociones, precios, compras de productos, contratación
de personal de nivel gerencial, etc. toda decisión por los gerenciales debe ser autorizada
por la dirección, de no ser así no se pueden realizar acciones.
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Gerente de Administrativo; es el jefe directo de los administradores de los restaurantes, es
el encargado de llevar el control de todas las nominas e incidencias, lleva toda la parte de
recursos humanos de las unidades, supervisa el papeleo, contratación de nuevo ingreso.

Contralor de Restaurantes; como su nombre lo indica controla toda el área de costos e
inventarios de los restaurantes, en conjunto con el gerente administrativo supervisa a los
administradores en cuanto a los inventarios diarios tanto de insumos como de equipo de
trabajo, promociones, ventas y gastos de los restaurantes.

El gerente operativo, esta a cargo de la supervisión de todos los restaurantes en el área
operativa, piso y cocina, es el jefe directo de los gerentes generales de cada sucursal, es el
encargado de dar seguimiento a todos los problemas que surjan en el área de atención a
clientes, debe establecer el presupuesto de ventas del mes, como gerente operativo debe
mantener informado a todos los gerentes sobre las decisiones establecidas por la dirección
general.

Chef corporativo; supervisa las cocinas de todas las sucursales, asegurándose que se estén
cumpliendo con las normas de higiene y calidad previamente establecidas, es el jefe
directo del chef, como chef corporativo debe capacitar y actualizar a todos los chefs de
restaurante con las ultimas tendencias gastronómicas para estar un paso delante de la
competencia.

Gerente de Compras: busca nuevos proveedores que cumplan con las características de
calidad de los productos utilizados en Ponte Almeja, coordina ordenes de comprar con los
administradores y da seguimiento hasta que todos los restaurantes tengan sus insumos,
tiene contacto directo con el área de cuentas por pagar.

Cultura Organizacional

La cultura laboral en Ponte Almeja es un tema complejo ya que con la compra de la arca,
se quedo con la cultura laboral de los antiguos dueños, hasta este momento no se ha
utilizado, ni presentado a los colaboradores ya que no se quiere confundir, ni crear una
imagen errónea que pueda llegar a confundirlos.

Ponte Almeja lleva 2 años funcionando a lo largo de ese tiempo se han creado diferentes
misiones y visiones por diferentes gerentes de área, pero en realidad ninguna es la

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verdadera ya que el director general no tiene conocimiento de estas y él es el encargado en
conjunto con su personal de establecer dicha cultura y difundirla.

¿Quienes somos?
¿A donde nos dirigimos?
¿Cuales son nuestros valores?

Nadie en el grupo Ponte Almeja lo sabe, se vive al día con decisiones tomadas en el
momento, creando gran confusión y frustración a todos los colaboradores, ya que un día
es una decisión y al siguiente es otra, haciendo que todo el personal se pierda en el camino
sin meta a alcanzar.

Para realizar este proyectos nos dimos a la tarea de crear una cultura organizacional para
la empresa la cual será aplicada en los cuestionarios de Cultura Organizacional.

Misión
Brindar a nuestros clientes una experiencia única al momento de entrar a Ponte Almeja
ya que nuestro compromiso es hacerlos sentir como en casa, ofreciendo platillos a base
de pescados y mariscos de la más alta calidad, siempre en un agradable ambiente por
parte de nuestros colaboradores.

Visión
Ser un referente de calidad y servicio en el ámbito restaurantero, posesionándonos
como uno de los principales restaurantes de pescados y mariscos de México,
garantizando con esto oportunidades de crecimiento y desarrollo personal.

Valores
1. Pasión por el servicio al cliente
2. Enfoque al cliente
3. Calidad y productividad
4. Respeto
5. Desarrollo integral
6. Excelencia personal
7. Honestidad
8. Integridad
9. Austeridad

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Problemática

Recursos Humanos

Ponte Almeja no cuenta con un departamento especializado en Recursos Humanos, el
Gerente Administrativo, lleva toda la carga de los 10 restaurantes los cuales no puede
supervisar correctamente gracias a que es solo una persona en RH para mas de 500
personas, el Gerente Administrativo como mencionamos al principio supervisa el papeleo,
contratación de nuevo ingreso, incidencias del personal, problemas laborales, etc.

Perfiles de Puesto

No existen perfiles de puestos correctamente elaborados, con todas las características y
funciones de los puestos a desempeñar, lo que ha creado un gran conflicto al momento de
realizar sus funciones el personal, ya que no saben quienes son sus jefes directos o incluso
con quien comunicarse cuando existen problemas, ya que los canales de comunicación
están descontrolados y la información fluye por todas las áreas sin saber cual es la
verídica.

Al no contar con dichos perfiles, el reclutamiento y selección de personal se vuelve
complicado y poco efectivo ya que los candidatos en muchas ocasiones no son aptos para
el puesto.

Reclutamiento y Selección

El reclutamiento y selección es realizado por una empresa de Outsourcing, que pertenece
al Director General la cual publica las vacantes con su respectivo perfil en bolsas de trabajo
en Internet, realizan la entrevista inicial y si el candidato “cumple” con los requisitos lo
envían a entrevista con los gerentes de unidad donde se realiza una entrevista a fondo
sobre sus capacidades y aptitudes para el puesto, las cuales no existen ya que su mayoría
contratan personal que cumpla con la mayoría de edad y cuenten con experiencia mínima
en el giro o tengan ganas de trabajar, lo cual de nada sirve ya que no conocen el ambiente
de trabajo y terminan abandonando el puesto a la semana.
En Ponte Almeja la selección de personal es mala, se contrata personal inadecuado, ya que
la primera entrevista es realizada por personal ajeno a los restaurantes que no conocen a
fondo el perfil de la vacante y envían candidatos a entrevista con los gerentes de
restaurantes sin antes haberles realizado exámenes psicométricos y de aptitudes. Los
gerentes contratan al personal ya que se encuentran desesperados por cubrir vacantes sin
importar que no cuenten con las habilidades y experiencia necesarias para el puesto.
Mucho personal contratado hasta el momento ha abandonado su trabajo al poco tiempo de
ingresar, se han encontrado perfiles no aptos para el puesto en cuestiones de
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comportamiento social con problemas psicológicos y de conducta, llegando a situaciones
penosas como acoso sexual y fraude.

Contratación

Como se menciono en el punto anterior Ponte Almeja contrata por Outsourcing, dos
empresas pagan el salario del personal, una paga el mínimo y otra paga lo restante de su
sueldo. Al firmar el contrato los trabajadores firman por el salario mínimo que es como
están dados de alta ante el IMSS, este esquema era realizado hasta el 2011.
A partir del 2012 a todos los de nuevo ingreso se les hace firmar una renuncia antes de
firmar su contrato con el fin de evitarse demandas laborales a futuro, esta decisión se tomo
ya que muchas personas levantaban denuncias laborales por despido injustificado, lo cual
en ocasiones era completamente falso ya que abandonaban su trabajo, no avisando, ni
justificando sus faltas, regresaban al 4to día pero ellos ya están dados de baja, como la Ley
del Trabajo lo indica, lo cual genera el conflicto y presentan su denuncia ante Conciliación
y Arbitraje.
En el 2012 se empezó a contratar bajo el esquema de que no tienen seguro social el
personal de piso, administración y limpieza, solamente el personal de cocina tenia la
prestación del seguro social, ya que según la ley del ISR dice que el patrón debe de darle
seguridad social a todos sus empleados, la empresa de la prestación de una tarjeta de TDU
la cual cuenta con un seguro por accidentes de 15 mil pesos al año con eso cumple lo
establecido por la ley.

Inducción

En diversas empresas dedicadas al giro restaurantero se ha encontrado que realizan cursos
de inducción para el personal de nuevo ingreso, donde se presenta la cultura
organizacional de la empresa, así como quien la dirige, como esta conformada la empresa,
cual es su responsabilidad con la sociedad, en Ponte Almeja no se realiza este proceso que
es el mas importante para que el personal se empape de información sobre la empresa y se
comprometa con ella alcanzar resultados.
Al momento de contratación, no se realiza ninguna presentación de quien es Ponte Almeja
solo se envía a su unidad de trabajo para empezar su jornada.

Capacitación

Las personas de nuevo ingreso no cuentan con la capacitación adecuada, lo cual no
permite que aprendan correctamente sus funciones y estos en un momento se frustran e
incluso renuncian por la falta de motivación y de capacitación ya que todo se realiza sobre

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la marcha y todo esto genera un costo ya que no conocen, tiran y desperdician producto o
se pierden clientes por el mal servicio, todo ligado a la falta de capacitación.

Salarios

Cuando se abrieron los restaurantes se contrato personal de cocina con puestos como
cocineros A y B los cuales son los puestos mas altos en cocina después del Chef y Sous
Chef, el problema entra cuando existe un presupuesto de nomina para cada restaurante y
se les promete al candidato un puesto mayor y cuando llega su nomina se dan cuanta que
tienen un sueldo de un ayudante de cocina o cocinero C, hay personas que desde agosto
del 2011 están esperando su ajuste de sueldo, ya que cada quincena se le dice en la que
sigue te llega tu ajuste.
Hasta el momento se ha mencionado que para ajustar los 60 puestos con sueldos mal se
tardaran 3 meses mas, pidiendo a los administradores calmen al empleado para que
soporte mas mediante llegue su ajuste.

Objetivos

Recursos Humanos

Para que la cultura organizacional tenga mayor alcance es importante que se cree un
departamento de recursos humanos para los restaurantes, ya que con su apoyo se podrá
dar mayor difusión al momento de todos los procesos involucrados al momento de
contratar a la persona.

Perfiles de Puestos

Se deberán realizar todos los perfiles de puestos de la empresa para poder realizar un
reclutamiento y selección adecuado los puntos que deberá incluir los perfiles de puesto
son los siguientes:

Propósito del Puesto.
Funciones del Puesto.
Impacto del Puesto.
Fuentes de Soporte.

Conocimientos Adquiridos en el Puesto.
Toma de decisiones.
Relaciones de Trabajo, Internas y Externas.
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Alcance y Magnitud del puesto.
Edad
Estudios.

Idiomas.
Experiencia mínima Requerida
Habilidades requeridas.
Supervisión.

Reclutamiento y Selección

Aun cuando los empleados sean contratados por Outsourcing, se deberá tener un grupo
de reclutadores especiales para los restaurantes que conozcan a la perfección los perfiles y
necesidades de las unidades en cuanto a personal, se deberán aplicar exámenes
psicométricos y de aptitudes según el puesto, ya que con esto se tendrá un mayor análisis
sobre la personalidad y forma de vida de los candidatos los cuales nos ayudaran a ver si
tienen valores personales relacionados con los de la empresa.
Al tener este proceso, los reclutadores irán eliminado sus opciones hasta contar con ciertos
candidatos aptos e ideales para el puesto, los cuales serán enviados a entrevista con el
gerente de área según sea el caso y verificaran que cuenten con las aptitudes y habilidades
del puesto, todo esto con el apoyo de recursos humanos.

Contratación

En cuento a la contratación, se le deberá informar al candidato bajo que esquema esta
contratado, si es que no cuenta con seguro social y que es lo que le asegurara en caso de
tener algún accidente laboral, si existe alguna posibilidad de que se le de de alta ante el
IMSS bajo que condiciones se hará, ya sea por antigüedad o por alguna situación critica en
la salud del individuo.

En cuanto al personal contratado antes del 2012 se le deberá seguir proporcionando el
Seguro Social ya que en su contrato laboral viene especificado que contara con la
prestación de Seguridad Social, evitándose la empresa demandas y desconfianza por parte
de los empleados.

Inducción

Contando con la cultura Organizacional, se podrá realizar una introducción de la empresa
a todo el personal de nuevo ingreso, donde ellos podrán conocer a nuestro director
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general, como esta conformada la empresa, cuales son sus prestaciones y bajo que
esquema se encuentran contratados, a donde acudir en caso de situaciones laborales
dejando todo con total transparencia y estos a su vez confíen en la empresa y se
comprometan.

Capacitación

Se deberá crear un departamento de capacitación y desempeño para poder entrenar al
personal de nuevo ingreso, en el cual se asignaran entrenadores de cada área donde
deberán mostrar en cada momento los valores de la empresa y enseñar todos los platillos y
promociones de la temporada, todo el personal deberá conocer la carta y promociones
desde el personal de limpieza hasta los administradores de restaurantes.
Al finalizar la capacitación del personal de nuevo ingreso se le aplicara un examen de
conocimientos para certificarlo en el puesto, de no cumplir con este requisito se le
retroalimentara y capacitara hasta alcanzar el objetivo.
Para el personal que desea continuar creciendo podrá solicitarlo a su jefe directo el cual si
cuenta con la posición, informara al depto. De Capacitación y Desempeño para empezar el
proceso de entrenamiento para el nuevo puesto.
Todos los ascensos deberán ser realizados por conocimiento de los individuos en cuanto a
las áreas de trabajo, esta estrictamente prohibido ascender personal por preferencias
personales y recomendaciones.

Salarios

El personal que se encuentra en espera de su ajuste de sueldo, esta decepcionada de la
empresa, ya que han esperado mas de 6 meses para su ajuste y aun deben esperar mas a
partir de que se empezaron a realizar los ajustes, para no seguir desalentando a los
involucrados deberán motivarlos con algún incentivo o algún bono de productividad cada
mes por el simple hecho de seguir con sus labores, realizando actividades de mayor rango
con un sueldo inferior, ya que cargan con la responsabilidad del puesto y se les exige como
tal.

Marco Histórico

Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel
nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan

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rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios
investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los
componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima
organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento,
su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo
por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted
mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta.
A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de
aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.

Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la
organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la
organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de
acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en
los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre
grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir,
casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre
las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el
Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la
empresa.

Capital Humano
El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales
como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo
técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen
funcionamiento de una empresa o de un sistema económico.

Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o
empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por
desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos
de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las
fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y
desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen
funcionamiento de la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en
diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.

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Clima organizacional

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que
concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible
identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el
que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y
las conductas individuales. La percepción por parte de la organización y del medio
ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En
virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los
estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación
laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para
un individuo.

El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales
por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales
reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una
interacción (y combinación) de características objetivas y hechas que integran el devenir de
la organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo
que percibe por otra.

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden
en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien
desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier
nivel presente de rendimiento o del ser.

El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones,
de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las
preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la
organización.1 Clima organizacional implica tratar un grupo de componentes que ofrece
una visión amplia de la organización. Estos componentes son: Ambiente físico: comprende
el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la
temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. • Características estructurales: como
el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. •
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas
o entre departamentos, la comunicación y otros. • Características personales: como las
aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera. • Comportamiento
organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación,
la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.2

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Comunicación: Stephen Covey establece una correlación entre la confianza y la
cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se
caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una
actitud auto protectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y
estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación
respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la
posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia,
aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia
en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad. Ver más sobre
Comunicación, Confianza y Cooperación. La comunicación es un elemento clave para un
buen clima organizacional, además de incidir con el logro de los objetivos.

Liderazgo: El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la
organización. Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función
específica es poner en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la
responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto
cuando lo impone el líder. En una atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en
ridículo, de ser rechazado o de que se burlen. En una apática no existe vitalidad, todos
esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmósfera cálida, democrática
son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo,
cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor
motivación.

Motivación: La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando
tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de
animación, interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o
por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a
disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar
a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que
los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.

Los antecedentes del concepto de Clima aplicado a las interacciones humanas se pueden
encontrar en el libro de las transformaciones I Ching, en el que mediante analogías, se
establecen diversidad de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento y el
estado de ánimo.

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar
conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera grupal. Los sentimientos de
odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y descontento se producen a diario en las
organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en tales
sentimientos.

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La siguiente tabla correlaciona el Clima atmosférico con el temperamento del ser humano,
lo que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal están ubicados los diversos climas y
en el eje vertical los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece
encima y su efecto en el que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo
se interpreta como el encuentro del movimiento con la devoción, inspirando entusiasmo.
El progreso surge del sol que sale sobre la tierra, símbolo del progreso rápido y fácil.

←Clim
a
Humeda
Tierra Frío Agua Seco Fuego Cálido Aire ↓Temp
d
era

Optimi
11.Conco 26.Enseñ 5.Pacienci 9.Sugesti 14.Ecuáni 43.Deci 1.Volunta
34.Poder smo
rdia anza a ón me sión d

19.Progre 41.Pérdi 60.Moder 61.Sincer 38.Separa 58.Aleg 10.Condu Pasión
54.Placer
sión da ación idad ción ría cta

36.Confu 22.Bellez 63.Decai 37.Toler 55.Efecti 30.Clarida 49.Cam 13.Equida Ira
sión a miento ancia vidad d bio d

24.Renov 27.Nutric 3.Original 42.Rectit 17.Simp 25.Autenti Calma
51.Miedo 21.Justicia
ación ión idad ud atía cidad

Sentim
46.Creci 18.Corru 48.Abund 57.Influe 32.Persev 50.Destin 28.Tens
44.Unión ental
miento pción ancia ncia era o ión

Consta

16


7.Discipli 4.Discern 29.Angus 59.recogi 40.Desen 64.Exito 47.Fatal 6.Discordi ncia
na ir tia mi lace idad a

15.Humil 52.Sereni 39.Asocia 53.Pacie 56.Inestab 31.Dese 33.Retroce Apatía
62.Deber
dad dad ción ncia ilidad o so

Ansied
23.Depre 8.solidari 20.Conte 16.Entusi 35.Progre 45.Reu 12.Absten
2.sensible ad
sión o mpla asmo so nión ción

Weinert, Ansfried. 1985, 2ª Ed. “Manual de Psicología de la Organización”. Herder: Barcelona.

(1 )Aiken, Lewis. 1996, 8ª Ed. “Test Psicológicos y Evaluación” Prentice Hall Hispanoamericana, S.A.: México
D.
(1) Stephen Covey. Los siete hábitos de las personas altamente efectivas. Barcelona: Ediciones Paidós. 1989

(1)Salazar, José G., Guerrero, Julio C., Machado, Bárbara, Cañedo, Rubén (2009). Clima y cultura
organizacional: Dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED 20(4):67-75

Clima organizacional
Se aplicó una encuesta de clima organizacional al personal del restaurante Ponte Almeja
Gran Terraza nuestra muestra es de 21 personas ya que el restaurante cuenta con 21
empleados y por razones de tiempo no se acudió a las demás restaurantes a aplicar la
encuesta, la encuesta aplicada es la siguiente:

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ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Restaurantes Ponte Almeja preocupados de forma permanente por el desarrollo y satisfacción de sus
empleados, desea saber su opinión respecto a las condiciones en las que actualmente desempeña su trabajo. La
información que nos proporcione será tratada de forma confidencial y anónima, por ello le pedimos de favor que
responda con sinceridad y objetividad.
Es importante responder todas las preguntas eligiendo una sola respuesta. Solamente utilice el 3 cuando sea
estrictamente necesario y lo menos posible. De antemano agradecemos su participación.

DATOS GENERALES

Área: _________________________________________
Departamento : ________________________________
Marque con una X el recuadro según
corresponda.
Sexo: Masculino Femenino
Edad (Años):
De 46 a
Menos de 25 De 26 a 30 De 31 a 35 De 31 a 35 De 41 a 45 50 51 o Más
Antigüedad (Años):
Menos de 1 De 2 a 4 De 5 a 9 De 10 a 14 De 15 a 20 21 o Más

Favor de marcar el cuadro donde aparece tu
puesto:
Encargado de
Area Cocina Píso Administrativo

Favor de marcar el cuadro de tu estado civil:
Casado
Soltero (a) (a) Divorciado (a) Otro Viudo (a)

Te invitamos a responder las siguientes preguntas acerca de tu trabajo. Marca con una “x” la respuesta que elijas
en los cuadros correspondientes. Por favor no dejes de contestar ningún reactivo.

1. Se comunican oportunamente los cambios que se realizan en el área tanto de piso como
cocina.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
Totalmente de Medianamente de
De acuerdo Desacuerdo en No se
acuerdo acuerdo
desacuerdo

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2. Mi desempeño en el trabajo es importante para lograr subir de puesto.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

3. En mi área se le da reconocimiento a la gente que se desempeña con eficiencia.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

4. Los incentivos económicos, se otorgan en tiempo y forma.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

5. Mi jefe me retroalimenta sobre mi desempeño en el trabajo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

6. MI jefe nos apoya y proporciona información necesaria para realizar bien nuestro
trabajo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

7. Considero que son adecuados los canales de comunicación del departamento como
boletines, circulares, revistas, etc.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

8. Se me hace saber la forma en la cual se califica mi desempeño.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

19


9. Mi jefe conoce los problemas de trabajo de mi área.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

10. El comportamiento de mi Jefe es congruente entre lo que dice y hace
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

11. Hay una buena comunicación entre mi jefe y yo
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

12. Participo en la fijación de metas y objetivos del área.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

13. Mi jefe promueve el trabajo en equipo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

14. Se toman en cuenta las preocupaciones e intereses de todos los colaboradores para la
toma de decisiones
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

15. Mi jefe resuelve los problemas que le plantea el personal
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

20


16. Los procedimientos que existen en Ponte Almeja para brindar un excelente servicio son
adecuados y estan actualizados.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

17. Mi jefe toma en cuenta mis ideas y sugerencias para resolver problemas de trabajo
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

18.Demuestro empatía con mis clientes y compañeros de trabajo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

19. Mi jefe me involucra e involucra a otros para realizar trabajos en conjunto.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

20. Mi jefe evalúa y reconoce mi trabajo
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

21. El personal se siente satisfecho con el trabajo que desempeña.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

22. Tengo confianza para contarle a mi jefe ideas para mejorar el trabajo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

21


23. Los procesos son completos y fáciles de comprender.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

24. Las instrucciones para realizar el trabajo se dan de forma clara y oportuna.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

25. Son tomados en cuenta los resultados de la aplicación de la evaluación del desempeño
para ascensos.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

26. Ponte Almeja me proporciona entrenamiento y capacitacion para desempeñar mi
trabajo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

27. En Ponte Almeja se establecen planes de desarrollo para los empleados
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

28. Mi jefe es un promotor de mi desarrollo dentro de Ponte Almeja.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

29. Me siento cómodo en el lugar que tengo asignado para desarrollar mis funciones
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

22


30. Estoy Orgulloso de trabajar en Ponte Almeja.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
acuerdo acuerdo
desacuerdo

Resultados
La encuesta de clima se divide en 4 factores importantes para tener un clima
organizacional favorable las cuales son:

 Comunicación.
 Desarrollo.
 Incentivos.
 Liderazgo.

Los resultados son los siguientes:

Comunicación

1. Se comunican oportunamente los cambios que se realizan en el área tanto de piso
como cocina.
5 3 1 Totalmente
4 2 0
Totalmente de Medianamente en
De acuerdo Desacuerdo No se
acuerdo de acuerdo desacuerdo

2 13 4 1 1
7. Considero que son adecuados los canales de comunicación del departamento como
boletines, circulares, revistas, etc.
5 3 1 Totalmente
4 2 0

2 13 2 1 3
8. Se me hace saber la forma en la cual se califica mi desempeño.
5 3 1 Totalmente
4 2 0

1 10 5 4 1
10. El comportamiento de mi Jefe es congruente entre lo que dice y hace

23


5 3 1 Totalmente
4 2 0

1 12 3 3 2
18.Demuestro empatía con mis clientes y compañeros de trabajo.
5 3 1 Totalmente
4 2 0

2 10 5 2 2
23. Los procesos son completos y faciles de comprender.
5 3 1 Totalmente
4 2 0

4 15 1 1

Desarrollo

14. Se toman en cuenta las preocupaciones e intereses de todos los colaboradores
para la toma de decisiones
1
5 3
4 2 Totalmente 0
Totalmente Medianamente
de acuerdo de acuerdo
desacuerdo
2 7 6 5 1
16. Los procedimientos que existen en Ponte Almeja para brindar un excelente
servicio son adecuados y estan actualizados.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
3 8 5 3 2
25. Son tomados en cuenta los resultados de la aplicación de la evaluación del
desempeño para ascensos.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
3 7 2 4 5
26. Ponte Almeja me proporciona entrenamiento y capacitacion para desempeñar mi
trabajo.

24


1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
4 3 10 4
27. En Ponte Almeja se establecen planes de desarrollo para los empleados
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
8 6 4 3
28. Mi jefe es un promotor de mi desarrollo dentro de Ponte Almeja.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
3 8 5 3 2
29. Me siento cómodo en el lugar que tengo asignado para desarrollar mis funciones
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
8 9 3 1
30. Estoy Orgulloso de trabajar en Ponte Almeja.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
6 9 1 3 2

Incentivos

2. Mi desempeño en el trabajo es importante para lograr subir de puesto.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
15 2 2 2
3. En mi area se le da reconocimiento a la gente que se desempeña con
eficiencia.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo

25


1 7 8 3 2
4. Los incentivos económicos, se otorgan en tiempo y forma.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
3 11 4 3
12. Participo en la fijación de metas y objetivos del área.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
6 10 2 3
21. El personal se siente satisfecho con el trabajo que desempeña.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
2 11 6 1 1
24. Las instrucciones para realizar el trabajo se dan de forma clara y
oportuna.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
5 8 4 4

Liderazgo

5. Mi jefe me retroalimenta sobre mi desempeño en el trabajo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
4 12 3 2
6. MI jefe nos apoya y proporciona información necesaria para realizar bien nuestro
trabajo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
6 10 2 3
9. Mi jefe conoce los problemas de trabajo de mi área.

26


1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
3 14 3 1
11. Hay una buena comunicación entre mi jefe y yo
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
7 13 1
13. Mi jefe promueve el trabajo en equipo.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
7 13 1
15. Mi jefe resuelve los problemas que le plantea el personal
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
2 11 3 3 2
17. Mi jefe toma en cuenta mis ideas y sugerencias para resolver problemas de
trabajo
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
1 9 5 3 3
19. Mi jefe me involucra e involucra a otros para realizar trabajos en conjunto.
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
4 12 3 2
20. Mi jefe evalúa y reconoce mi trabajo
1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
1 12 2 4 2
22. Tengo confianza para contarle a mi jefe ideas para mejorar el trabajo.

27


1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo
3 13 4 1

CLIMA ORGANIZACIONAL PONTE ALMEJA
4

3.5

3

2.5 COMUNICACIÓN

2 DESARROLLO

1.5 INCENTIVOS
LIDERAZGO
1

0.5

0
COMUNICACIÓN DESARROLLO INCENTIVOS LIDERAZGO

El promedio de las encuestas de Clima Organizacional en Ponte Almeja:

 Comunicación: 3.24
 Desarrollo: 2.88
 Incentivo: 3.11
 Liderazgo: 3.51

Cultura Organizacional

Se aplicó una encuesta de Cultura Organizacional al personal del restaurante Ponte
Almeja Gran Terraza nuestra muestra es de 21 personas ya que el restaurante cuenta con
21 empleados, anteriormente se menciono que la empresa no tenía una cultura
organizacional establecida y creamos una la cual le pudiéramos presentar a los empleados
para poder realizar estas encuesta la cual es la siguiente:

28


A continuación encontrará una serie de preguntas relacionadas con diversos aspectos de la Cultura
Organizacional de Ponte Almeja. Favor de elegir la opción que mas represente su forma de pensar
de acuerdo a la siguiente escala establecida, anotando al final de cada pregunta el número que
corresponde a la respuesta que eligió.
Escala:

1
5 3
4 2 Totalmente 0
desacuerdo

Brindar a nuestros clientes una experiencia única al momento de entrar a Ponte Almeja
ya que nuestro compromiso es hacerlos sentir como en casa, ofreciendo platillos a base
MISION:
de pescados y mariscos de la más alta calidad, siempre en un agradable ambiente por
parte de nuestros colaboradores.
Preguntas:

He leído y estaba familiarizado con esta misión antes de conocerla en esta encuesta. ___________
Comprendo y estoy de acuerdo con la misión establecida. ___________
Mi rol de trabajo está alineado con la misión. ___________
La empresa está haciendo esfuerzos significativos hacia el cumplimiento de nuestra
misión. ___________
La gran mayoría de las actividades cotidianas y programas dela empresa están dentro
del alcance de nuestra misión. ___________
La mayoría de los empleados de la empresa están familiarizaos con nuestra misión. ___________
Creo que es de gran importancia que la empresa cuente con este documento. ___________

Ser un referente de calidad y servicio en el ámbito restaurantero,
posesionándonos como uno de los principales restaurantes de pescados y
VISION:
mariscos de México, garantizando con esto oportunidades de crecimiento
y desarrollo personal.
___________
Estaba familiarizado con la visión antes de leerla en esta encuesta. ___________
Esta visión provee una dirección para el futuro. ___________
La mayoría de los empleados están familiarizados con esta visión. ___________
Estoy motivado por esta visión. ___________
Considero que la empresa está tomando acciones concretas hacia el cumplimiento de
esta visión. ___________
Creo que es de gran importancia que la empresa cuente con este documento ___________

29


Pasión por el servicio al cliente, enfoque al cliente, calidad y productividad, respeto,
VALORES desarrollo integral, honestidad, integridad, excelencia personal

He leído y estaba familiarizado con estos valores antes de conocerlos en esta encuesta. ___________
Comprendo y estoy de acuerdo con los valores establecida. ___________
Mi rol de trabajo está alineado con los valores. ___________
La empresa está haciendo esfuerzos significativos hacia el cumplimiento de nuestros
valores. ___________
La gran mayoría de las actividades cotidianas y programas de la empresa están
dentro del alcance de nuestros valores. ___________
La mayoría de los empleados de al empresa están familiarizados con nuestros valores. ___________
Creo que es de gran importancia que la empresa cuente con este documento. ___________

¡GRACIAS POR TU VALIOSA PARTICIPACION!

Resultados
En la encuesta de Cultura Organizacional se analizan 3 factores:

 Visión.
 Misión.
 Valores.

30


CULTURA ORGANIZACIONAL PONTE ALMEJA
3.2
3.1
3
2.9
2.8 MISION

2.7 VISION

2.6 VALORES

2.5
2.4
2.3
MISION VISION VALORES

31


El promedio de las encuestas de Cultura Organizacional en Ponte Almeja:

 Misión: 2.58
 Visión: 3.07
 Valores: 2.88

ANALISIS FODA CLIMA DE PONTE ALMEJA

Fortalezas

Liderazgo (en base a encuestas)

Desarrollo Profesional (en base a encuestas)

Ventaja competitiva en base a precios

Trabajo en equipo

Apropiada estructura organizacional.

Debilidades

Comunicación (en base a encuestas)

Incentivos(en base a encuestas)

Experiencia laboral

Estabilidad laboral

Sentido de pertenencia.

32


Oportunidades

La demanda creciente de mercado

Aprovechar las fallas de la competencia

Tecnología

Lugares propicios para la apertura de franquicias

Días festivos para el establecimiento de promociones

Amenazas

Reconocimiento de otros restaurantes de comida.

Continua oferta de los otros restaurantes que buscan ganar demanda de los
clientes.

Riesgo del país.

Inflación, Inestabilidad política, económica.

Entrada de nuevos restaurantes al mercado.

ANALISIS FODA CULTURA DE PONTE ALMEJA

Fortalezas

Misión (en base a encuestas)

Valores (en base a encuestas)

Calidad de servicio

33


Valor agregado

Debilidades

Visión(en base a encuestas)

Falta de innovación

Falta de cobertura en todo el país.

Oportunidades

La demanda creciente de mercado

Aprovechar las fallas de la competencia

Tecnología

Lugares propicios para la apertura de franquicias

Días festivos para el establecimiento de promociones

Amenazas

Reconocimiento de otros restaurantes de comida.

Continua oferta de los otros restaurantes que buscan ganar demanda de los
clientes.

Riesgo del país.

Inflación, Inestabilidad política, económica.

Entrada de nuevos restaurantes al mercado.

34


DIAGRAMA ISHIKAWA

35


DIAGRAMA DE GANTT

CONCLUSIONES PERSONALES

Con este proyecto en la Empresa Ponte almeja pudimos darnos cuenta que el DO se puede
ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización
y del entorno que le rodea, esto obtener información para adoptar un camino o estrategia
hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en
el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para
obtener el éxito de Ponte Almeja.

Esto se requiere para que una empresa se encuentre en capacidad o tenga los elementos
necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en
una necesidad.

Así como es muy importante aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere
su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias
para el desempeño armónico de su labor.

Los componentes del equipo deben ser capaces de: gestionar su tiempo para llevar a cabo
su trabajo diario además de participar en las actividades del equipo; alternar fácilmente
entre varios procesos de pensamiento para tomar decisiones y resolver problemas, y
36


comprender el proceso de toma de decisiones comunicándose eficazmente para negociar
las diferencias individuales.

Alcances

Toda buena gerencia debe estar pendiente de que sus acciones, planes, estrategias,
permitan a la empresa bajo su cargo incursionar correctamente en los escenarios en donde
quiere incursionar, así como propiciar los mecanismos necesarios para que se dé un buen
desarrollo organizacional, debido a que para este proceso se necesita mucho tiempo y esto
redunda en altos costos, además, que en la actualidad se necesitan estrategias de cambio
dinámicas que proporcionen a la empresa una visión de la misma y las posibles soluciones
para enfrentar las dificultades, estableciendo modelos acordes con los requerimientos de la
organización, teniendo en cuenta su entorno con el fin de promover los cambios de forma
rápida debido a la dinámica en que vivimos, su turbulencia, riesgos que involucra.

DO se adentra en las organizaciones, interviene en todas sus estructuras, diagnóstica y
confronta las debilidades contra las fortalezas con el fin de obtener la razón por la cual se
está fallando.

Limitaciones

 La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste
cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y
cuál es su impacto en términos personales;
 La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas
juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de
influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios
globales que obtiene la empresa en su conjunto.
 Las barreras u obstáculos cambian según la empresa, Ponte Almeja tiene
limitaciones por si misma y a veces estas entran en clara confrontación con las
premisas del DO;
 La lucha es en contra de los altos, del tiempo invertido en el pues relevante, de la
desconfianza que genera en los empleados derivado del temor a perder sus
empleos y de la intimidación que experimenta la gerencia porque sienten que se
están inmiscuyendo en sus estrategias administrativas y que estas podían ser
criticadas.

Generalización de los resultados

La principal referencia sobre la ventaja de aplicar un DO que es un estudio completo
donde se experimentan siete fases, en las cuales surge como premisa el que un agente
clave dentro de la organización se dé cuenta de que algo no está funcionando

37


correctamente y sienta la necesidad de mejorarlo. Es aquí cuando se habla de tomar
conciencia sobre la realidad de la empresa y a donde nos están llevando las fallas.

El éxito de un DO en la capacidad que tenga la empresa en colaborar con él y luego de
realizado el proceso, la buena voluntad que tenga la organización para cambiar los
esquemas y acondicionarse a los nuevos lineamientos que no persiguen más que el
eficiente desenvolvimiento de la empresa sin mayores repercusiones negativas.

Recomendaciones para otros estudios

Se debe tomar en cuenta al aplicar las encuestas debes es necesario dar un margen de
confiabilidad de los datos, una medida del error estadístico posible al no haber encuestado
a la población completa. Por lo tanto deben aplicarse análisis estadísticos que permitan
medir dicho error con, por ejemplo, intervalos de confianza, medidas de desviación
estándar, coeficiente de variación, etc. Esto requiere de profesionales capacitados al efecto,
y complica el análisis de las conclusiones.

38

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