Sucesión familiar
- 1. Alejandro Canalejas Pla Licenciado en Sociología
- 2. La actualidad de la empresa familiar Factores clave para superar el cambio generacional Objetivos del plan de sucesión Como empresario, ¿qué debo plantearme ante la sucesión? Motivos de fracasa del cambio generacional Fases necesarias para preparar la sucesión La planificación de la sucesión
- 3. Cerca de 75.000 pymes nacionales están viviendo o comenzarán a vivir el primer cambio generacional en los próximos años. El 66 % de las empresas familiares desaparecerán en el tránsito de la 1ª a 2ª generación Supondrá la pérdida de 250.000 puestos de trabajo. De las empresas familiares del mundo el 18% manifiesta tener un plan de sucesión formal A nivel nacional, solo el 5% lo tiene. El 72% de las empresas familiares españolas manifiestan haber tenido dificultad en la sustitución del líder familiar por diferentes motivos: En un 62% falta de intereses comunes entre familiares o falta de compromiso de los familiares con la empresa. En un 25% se problemas de armonía familiar. En un 10% causas relativas a la madurez de la empresa o del sector. Sólo en un 3% problemas financieros. FUENTE: INSTITUTO DE LA EMPRESA FAMILIAR
- 4. Cualquier empresario debería dedicar el tiempo necesario para planificar la sucesión y ayudarse de profesionales especializados. Conviene planificar la sucesión cuando el fundador se encuentra trabajando en la empresa. . Para superar el cambio generacional es fundamental elaborar un plan de sucesión. Trabajar con todos los miembros de la familia, elaborar un diagnóstico, realizar propuestas sobre el mejor liderazgo futuro y preparar las fases para un mejor proceso de sucesión.
- 5. Asegurar la continuidad de la empresa. Evitar situaciones traumáticas en la familia. Evitar situaciones traumáticas en la empresa. Incrementar la capacidad de la empresa para retener a los miembros de la familia de mayor talento. Proporcionar nuevas perspectivas para revitalizar la compañía. Mejorar el nivel de profesionalización de la empresa. Justificar la elección de un sucesor.
- 6. ¿Mis hijos serían capaces de conseguir el puesto que actualmente tienen en una empresa en la que no tuviera una relación familiar? ¿Mis hijos serían capaces de dirigir una empresa con la que no tuvieran vinculación familiar? Al comparar a mis posibles sucesores con candidatos profesionales no vinculados a la familia, ¿superarían estos un proceso de selección profesional? ¿Puedo utilizar alguna herramienta, además de elaborar un plan de sucesión, para garantizar la continuidad de la empresa? ¿Es la sucesión el mayor trance de supervivencia de la empresa familiar? ¿Cuándo debo empezar a planificar la sucesión? Si entre mis familiares no existe una persona que pueda relevarme adecuadamente. ¿Quién me sucederá?
- 7. El fundador realiza planes de sucesión que no implementa. Sucesiones no planificadas. Superposición de roles familiares y empresariales Falta de liderazgo de la nueva dirección Problemas en la elección del sucesor El fundador no se retira fácilmente Resistencia al cambio La prueba máxima de una buena gestión empresarial es superar el cambio generacional.
- 8. Quién crea posible ganar el transcendental partido de la sucesión en la prórroga, asumirá un riesgo tan elevado como innecesario. Edad del sucedido Edad del sucesor/es Traspaso Retirada 50 55 60 65 75 70 Planificación de la sucesión Preparación del sucesor El principal protagonista es el empresario 45 25 30 35 20 40
- 9. Gestión del cambio Crear nuevo rol para sucedidos Selección de candidatos Valoración de escenarios: Plan sucesión Preparación proceso de cambio Diagnóstico Inicio del proceso Empezar transición
- 10. Alejandro Canalejas Pla Licenciado en Sociología