UD. FE. T5. Gestión de Recursos Humanos

Finanzas de la Empresa – 2010/2011 – 3º Ingeniería Técnica en Informática de Gestión
TEMA 5
GESTIÓN de RECURSOS
HUMANOS
Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es)
30 de Noviembre del 2010

Índice de contenidos
 Introducción
 Visión general
 Nóminas de personal
 La empresa y la Seguridad Social
 Contabilidad gestión de Recursos Humanos
 La reforma laboral
 Problemas actuales en España

3Finanzas de la Empresa – 2010/2011 – 3º Ingeniería Técnica en Informática de Gestión
Introducción
La gestión de recursos humanos no sólo implica cúanto me van a subir el sueldo
o las entrevistas de trabajo: es mucho más (factores sociales, psicológicos,
liderazgo, diálogo en la empresa, etc.).
Los nuevos modelos de gestión empresarial en general, y de RRHH en
particular, enfatizan como los nuevos modelos de negocio debe basarse en la
gestión eficiente de las personas, el principal activo de las empresas.
Parece, por lo tanto, importante tener una buena política de RRHH.
De hecho, ya hay algunas teorías que demandan dejar de considerar al
mismo nivel los recursos humanos, tecnológicos, materiales y
económicos.
Se demanda considerar a las personas como el principal motor del
bienestar de las empresas.
Ejemplos: GBE-NER. Diez compañías vascas crean un grupo
empresarial para promover una nueva gestión empresarial más
antropocéntrico.

Visión general
El departamento de RRHH es el encargado de esta labor.
Entre otras tareas, deberá planificar los objetivos y actividades a realizar mediante
los recursos humanos de los que dispone.
Además, realizará procesos de selección de personal cuando las actividades de la
empresa requieran más recursos humanos, y, procesos de eliminación de personal
(ERE, despidos, etc.) si así se cree necesario.
¿Qué es más fácil, recortar personal o ajustar presupuesto eficientemente? [Estrategia de caza]
Las empresas ya no buscan ser competitiva mediante el incremento de la
productividad, sino reduciendo más y más los costes laborales.
Estas actividades citadas son indudablemente tareas de gestión de personal.
Sin embargo, el alcance de este tema no abarca estas tareas.
La actividad principal relacionada con la financiación y la gestión de personal es la de los
sueldos y compensaciones o remuneración que periódicamente las empresas deben de
pagar a sus empleados. Esta actividad genera un documento contable llamada nómina.

Visión general (II)
Desgraciadamente, tras la gran crisis de inicios del Siglo XXI, no para de oírse la
palabra ERE o Expediente de Regulación de Empleo. Pero, ¿ya se sabe en qué
consiste?
“Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o
extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus
empleados garantizando los derechos de los trabajadores. ”
Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores, sólo
cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: despidos,
suspensiones de relaciones laborales o extinciones masivas de puestos de
trabajo.
El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican,
documentación económica (contable, ¿objetividad?) de la empresa y, en
compañías de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad.
¿Qué quiere imitar España del modelo alemán? (ERE = combinación de jornada
reducida y prestaciones por desempleo = modelo alemán)

Visión general (III)
Un plan de personal debe acompañarse de:
Organización funcional de la empresa: organigrama, mecanismos de comunicación
(un chat no es comunicación), uso del software social, etc.
Definición de los puestos de trabajo: roles, personas que ocuparán cada puesto de
trabajo, atribuciones, compartición de tareas, comunicación, etc.
Presupuesto: previsión de tesorería en gastos de personal.
Prevención de riesgos laborales: lamentablemente, cada día más importantes, por
las imprudencias que se llevan a cabo por la mayor importancia de optimizar los
costes salariales, competitividad, productividad, etc.
Planes de formación: fundamentales para mantener viva la competitividad de la
plantilla. Ejemplo: Toyota vs. GM. durante la crisis.
Previsión de la evolución de la plantilla: previsión de futuras incorporaciones y
promociones en plantilla, cara a buscar o formar las personas más adecuadas.

Visión general (IV)
¿Qué es el diálogo social?
Negociaciones y consultas entre representantes de los gobiernos, las empresas
(como empleadoras de personas, a través de la patronal, CEOE en España) y los
trabajadores (como empleados, a través de los sindicatos, UGT, CCOO, ELA, LAB,
etc.) sobre temas de interés común relativos a las políticas económicas y sociales.
¿Cuáles son las actuales demandas económicas y sociales?
Reforma del despido laboral. Petición de la CEOE.
CC.OO. y UGT no quieren oír hablar del abaratamiento del despido y menos en
plena crisis económica.
CEOE quiere hablar de todo. Los sindicatos sólo tocar algo. El gobierno
intermedia (ruptura Julio 2009 y Junio 2010).
¿Consecuencia? Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo y Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

Nóminas de personal
Introducción
Las nóminas de personal son documentos contables que indican la obligatoriedad de
pago que adquiere la empresa con sus empleados por el trabajo realizado por éstos en
un periodo determinado.
Las nóminas (recogen los rendimientos de trabajo) quedan estructuradas en 4 secciones:
a) Datos de la empresa que tiene la obligatoriedad de pago por los servicios
prestados y los datos del trabajador que ofrece sus servicios y horas de trabajo a la
empresa que deberá de pagarle.
b) Conceptos de todas las cantidades que debe percibir el trabajador, denominadas
devengos. La suma de todos los devengos conformará el sueldo bruto del trabajador.
c) Conceptos de todas las deducciones que se le aplican al trabajador en función de
las características de su contrato y las percepciones que recibe.
d) A partir de los devengos y las deducciones, se calcula el sueldo neto a percibir por
el trabajador.
Por último, se determinan cuáles han sido las bases de cotización utilizadas tanto
para calcular las deducciones de la Seguridad Social como las del IRPF.

Devengos
A la hora de determinar las cotizaciones que los trabajadores deben realizar a la
Seguridad Social, se debe diferenciar claramente entre los devengos y las
deducciones.
Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador por la prestación que ha
realizado éste a la empresa durante un período dado. Están compuestos por el salario
base y los complementos salariales, que pueden ser de diversa naturaleza:
Personal: antigüedad, idiomas, conocimientos específicos, etc.
De puesto de trabajo: toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, etc.
Calidad o cantidad: comisiones por ventas, horas extraordinarias, etc.
Vencimiento superior al mes: pagas extraordinarias, beneficios, etc.
Especie: uso automóvil de la empresa, créditos baratos, etc.
Variables: asociadas al cumplimiento de objetivos (cada día más frecuente.
Ejemplo: bonus bancos vs. PIDA UD), personales o colectivos.

Salario Mínimo Interprofesional
Fija la cuantía retributiva mínima (SMI por día o mes) que percibirá el trabajador
referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores,
sean fijos, eventuales o temporeros.
Fijada cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto.
Para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la
productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en
la renta nacional.
Evolución: 2002 442,2 € mensuales, 2004 460,5 € mensuales, 2008 600 € mensuales,
2009 624 € mensuales y 2010 633 € mensuales.
¿Es bueno subir el salario mínimo?
Obviamente, sí, no hay discusión posible. El hecho de tener el SMI a 633 €
permite que haya mileuristas.
Eso sí, la patronal y el PP advierten de los riesgos inflacionistas y del
aumento del paro.
Zapatero, al ganar elecciones 2008: “Prometo subir el SMI a los 800 €
durante la legislatura” Tendremos paciencia :-)

Salarios Mínimo Interprofesional (II)

Salarios Mínimo Interprofesional (III)

Deducciones
Las deducciones corresponden al descuento de las partidas correspondientes del
Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y las cotizaciones a la
Seguridad Social (SS).
IRPF: tributo de carácter personal y directo que grava la renta de las personas
físicas.
El objeto de este impuesto es gravar la capacidad económica del
contribuyente, entendiendo esta como su renta disponible.
La deducción porcentual se define en función de la percepción brutal anual
del trabajador y de su número de descendientes.
Se incluyen todos los conceptos de devengo salvo las percepciones en
concepto de dietas y transportes.
El empresario está obligado a retener e ingresar en la Hacienda Pública
determinadas cantidades en concepto de pago a cuenta del IRPF que retribuye
al trabajador por su trabajo. Tabla Retenciones
2010 Anexo T5.1

Deducciones (II)
La cuantía de la retención será el resultado de aplicar al salario bruto del
período el porcentaje correspondiente en función de la Tabla de Retenciones
de Trabajo (Anexo T5.1).
Si el empresario no ingresa los descuentos por IRPF, puede ser sancionado
con una multa.
La mayoría de retenciones se calculan en función de un procedimiento
general estándar en el que se tiene en cuenta la situación familiar del
contribuyente.
Seguridad Social: deducciones del salario en concepto de aportaciones del
trabajador a la Seguridad Social. Se clasifican en distintas categorías:
Contingencias comunes
Tipo de deducción que se aplica a la nómina del trabajador y con ella queda
asegurado que éste pueda recibir un salario en caso de que por circunstancias
concretas (enfermedad, etc.) no pueda acudir a su puesto de trabajo.

Deducciones (III)
Contingencias comunes (continuación)
Asimismo, las empresas deben de pagar en concepto de contingencias
comunes por cada uno de los trabajadores que estén prestando servicio
en la empresa.
Representa un coste para la empresa y su tratamiento contable es
detallado al final de este bloque de transparencias.
Para el cálculo de la base de las contingencias comunes se computará la
remuneración que corresponda al período al que se refiere la cotización,
incluyendo todos los conceptos devengados, exceptuando aquellos que
se excluyen expresamente de la ley.
A ello, se sumará la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de
aquellos conceptos retributivos que no tengan carácter mensual y que
vayan a devengarse durante todo el año (prima anual a pagar 31/12, etc.).

Deducciones (IV)
Contingencias comunes (cont.)
Procedimiento de cálculo de la base de cotización:
Se tomará la suma anual de las cantidades a percibir por esos
conceptos.
Después, en caso de que sean trabajadores cuyas retribuciones tengan
carácter diario, se dividirá entre 365 días (366 si el año es bisiesto).
La cantidad obtenida será multiplicada por el número de días a que
corresponde la cotización.
En caso de que se trate de trabajadores que tienen retribuciones
mensuales, ese importe anual será dividido entre los doce meses del
año.
Si el período de contratación es inferior al año, se aplicarán las
correcciones proporcionales que corresponda.
Una vez calculada la base, se deberá de aplicar el porcentaje
correspondiente (luego se verá).

Deducciones (V)
Contingencias comunes (cont.)
Excepcionalmente, si la base de cotización que resulte de los cálculos
anteriores no estuviera entre la cuantía de la base mínima y la máxima
correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del
trabajador que determina la Seguridad Social, se cotizará por la base
mínima o máxima (indicada también por la Seguridad Social), según
corresponda.
También se debe considerar que el trabajador puede causar bajar
durante un período. Cuando esto ocurre, la base de contingencias
comunes diarias será igual a la base de contingencias comunes del mes
anterior a la baja, dividida entre el número de días a que corresponde.
Si la retribución es mensual, se dividirá siempre por 30.
Si la retribución es diaria, se dividirá por el número de días del mes.

Deducciones (VI)
FGS (Fondo de Garantía Salarial)
Organismo autónomo, dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración, que
tiene personalidad jurídica propia y dispone de capacidad de obrar para el
cumplimiento de los fines establecidos en el Art 33 del Estatuto de los
Trabajadores.
Tiene su origen en la Ley de Relaciones Laborales de 1976, adaptándose su
existencia en el primer estatuto de los trabajadores de 1980 y regulado de manera
independiente por el RD 505/1985 sobre organización y funcionamiento del
Fondo de Garantía Salarial.
Tiene como fines abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes
de pago a causa de un posible concurso de acreedores (antigua suspensión de
pagos por insolvencias, ¿habrá tenido trabajo últimamente?) o quiebra de la
empresa.
Las empresas están obligadas a pagarlo y no los empleados.
El porcentaje a aplicar será expuesto cuando se hable de las relaciones entre la
empresa y la Seguridad Social.

FOGASA
Tiene como beneficiarios a todos los trabajadores que hayan mantenido una
relación laboral con una empresa a través de un contrato y percibirán como
máximo el salario que resulte de:
(Doble del SMI) x número de días que hayan dejado de percibir éste
[Tope hasta un máximo de 120 días]
Las indemnizaciones que abona el FOGASA en concepto de despido o extinción
del contrato por voluntad del trabajador por causa justa ascenderán al pago
de 25 días por año trabajado teniendo como límite el pago de 365 días y siendo el
salario máximo diario el doble del Salario Mínimo Interprofesional.
En el caso de que los trabajadores pertenezcan a una empresa con menos de 25
trabajadores, se abonará solamente el 40% de lo que les corresponda
legalmente cuando la empresa despida de manera colectiva o por razones de
índole productivas, organizativas sin que haya una insolvencia declarada.

FOGASA (II)
Funciones
Abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes.
Ayuda empresarial para los casos de insolvencia técnica.
Financiación
Las cotizaciones efectuadas por los empresarios, tanto públicos como privados,
que empleen trabajadores por cuenta ajena.
Las rentas o frutos de su patrimonio o del patrimonio del Estado adscrito al fondo.
Las cantidades obtenidas por subrogación.
La venta de publicaciones.
Las consignaciones o transferencias que puedan fijarse en los presupuestos
generales del Estado.
Cualesquiera otros previstos en las leyes.

FOGASA (III)

FOGASA (IV)
“El gasto en prestaciones del Fogasa creció un 66,8% hasta julio” [Noticia El
Economista, 16 de Agosto del 2010]
779,6 millones de euros en los 7 primeros meses del año, un incremento del 66,8%
respecto a los pagos realizados en el mismo periodo de 2009.
604,7 millones correspondieron al pago de prestaciones por insolvencia
(importe de las indemnizaciones y salarios pendientes de pago motivados por
declaración de insolvencia en los Juzgados de lo Social, suspensión de pagos,
quiebra, concurso de acreedores y fuerza mayor, así como los salarios de
tramitación acordados por la jurisdicción competente).
174,8 millones pago de prestaciones por regulación (indemnizaciones
correspondientes al 40% de la indemnización legal que corresponde a los
trabajadores de empresas de menos de 25).
Los expedientes resueltos por FOGASA afectaron a 59.059 empresas, un 46,8%
más que en el mismo periodo de 2009, y a 143.986 trabajadores, un 44% más.
Cataluña (175 millones) y Valencia (186 millones) concentraron los pagos.

FOGASA (V)
RDL 10/2010 de reforma del mercado laboral: creación de un fondo de capitalización
para despidos (el llamado en prensa modelo austríaco)
Asigna a FOGASA el pago de 8 días por año trabajado para todos los contratos de
trabajo indefinidos, tengan duración superior al año y sean objeto de extinción por
despido colectivo o causas objetivas
Es una asunción provisional (18/06/2011 al 31/12/2011) porque la misma reforma
laboral obliga a la creación de un fondo de capitalización para despidos.
La reforma laboral mantiene las cotizaciones empresariales al nivel actual.
Entra en vigor a partir del 1 de Enero del 2012: se hará cargo de parte de las
indemnizaciones por despido de aquellos que estén trabajando bajo un contrato de
fomento del empleo.
El trabajador también podrá recurrir a este fondo por otras razones, además del
despido, como la movilidad geográfica o el desarrollo de alguna actividad formativa.
se mantendrá durante toda la vida laboral del trabajador, independientemente de
dónde desarrolle su labor, pudiendo percibir en el momento de jubilarse la cantidad
que no haya hecho efectiva con anterioridad

FOGASA (VI)
“Air Comet suspende pagos con un agujero de 226 millones” [Noticia Público, 20 de
Abril del 2010]
Al ser presentado el concurso de forma voluntaria, Díaz Ferrán seguirá teniendo el
control de la aerolínea.
Lo decidió el Juzgado de lo Mercantil número 8 de Madrid, tras pedir los empresarios
el concurso voluntario para que no les quiten la gestión.
La empresa, cuatro meses después de cerrar y tras más de un año de impagos,
presenta un agujero de 225,9 millones.
La deuda asciende a 310,4 millones de euros, de los que 160 millones se los
debe principalmente a Marsans. Mientras, los activos, según dijo la empresa al
juzgado, suman 84,5 millones. ¿Cómo diríais que es la situación?
Nóminas impagadas a 740 trabajadores.
Para los empleados, el concurso es una buena noticia porque la empresa pasa a
estar supervisada por un juez que declare la inviabilidad para poder cancelar los
contratos y cobrar el paro.

FOGASA (VII)
“Abaratar el despido: de entrada, no” [Blog de Ignacio Escolar, 27 de Septiembre 2010]
José Luis Rodríguez Zapatero, 25 de septiembre de 2008: “Abaratar el despido no
ayudaría a recuperar esa confianza que necesita el sistema financiero”.
Zapatero en el Congreso, 17 de febrero de 2010: “Debemos decir desde esta tribuna
que abaratar el despido no va a servir para que no despidan a gente. Tenemos que
facilitar las cosas a las empresas para contratar sin que los trabajadores pierdan
derechos”.
La nueva reforma laboral permite a las empresas despedir con sólo 20 días por
año de indemnización (en lugar de 45) en caso de que tengan previsión de
pérdidas o incluso si disminuyen sus ingresos. De esos 20 días, 12 los paga la
empresa y otros 8 el FOGASA, así que se puede decir que Zapatero no sólo ha
abaratado el despido, también lo está subvencionando.
El gobierno argumenta que FOGASA no es una subvención, cosa que no es del
todo cierta, porque se nutre de cotizaciones pagadas por las empresas por cada
trabajador que irían a otros menesteres (quiebras) y de dinero público (PGE).

Deducciones (VII)
FP (Formación Profesional)
Deducción que se realiza tanto a empresarios como a trabajadores para el
desarrollo de una política de formación dentro del ámbito laboral, que
repercuta posteriormente tanto en el desarrollo profesional como en el
personal. Posteriormente se verá el tipo a aplicar.
Desempleo
Situación protegida de quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierden
su empleo o ven reducida su jornada de trabajo.
Atribuye un posible derecho a prestaciones económicas, bien como
prestación o como subsidio.
Las bases de cotización para FGS, FP y Desempleo que se emplearán serán
las mismas que para las contingencias comunes.

Deducciones (VIII)
Contingencias profesionales
El sistema de cálculo es similar al de las contingencias comunes.
La única variación es que para calcular la base de contingencias
profesionales se suma a la base de contingencias comunes las horas extras
que haya hecho el trabajador en el mes que corresponda la nómina.
Formato nómina Anexo T5.2

IRPF
La empresa va realizando una serie de retenciones en concepto de IRPF en cada nómina,
que va entregando a la Hacienda Pública.
Sin embargo, una vez al año, el trabajador tiene que hacer la declaración de la renta
para saldar las cuentas (la empresa ha podido pagar por él de más o de menos).
El esquema básico de la declaración de la renta sería el siguiente:
Base imponible general (rendimientos de trabajo, capital inmobiliario, actividades económicas + plusvalías patrimoniales)
- Deducciones (planes de pensiones, cuotas partidos políticos, pensiones compensatorias)
= Base liquidable general
Aplicación de la tarifa + mínimo personal
= Cuota íntegra
- Deducciones estatales (inversión vivienda habitual) y autonómicas
= Cuota resultante de la autoliquidación (lo que Hacienda reclama)
- Retenciones y demás pagos a cuenta casilla 354
= Cuota diferencial (Cuota resultante – cantidades ya pagadas a cuenta)
- Deducciones por maternidad
= Resultado del ejercicio (ingresar o devolver)

IRPF (II)
Hay algunos ingresos que quedan libres de impuestos: indemnizaciones por despidos, pensiones,
venta viviendas personas dependientes, primeros 1.500 € rendimientos, etc.
Existen, básicamente, dos tipos de bases imponibles:
Base imponible general: rendimientos de trabajo, actividades económicas, determinados
rendimientos del capital mobiliario e ingresos procedentes de entidades en atribución de rentas.
Tributan al tipo general de gravamen.
Base imponible del ahorro: rendimientos del capital mobiliario (intereses en cuentas
corrientes, dividendos, ganancias y pérdidas patrimoniales). Tributan al 19% para bases de
ahorro menores a 6.000 € y al 21% para superiores.
A la base imponible general, se le aplica el tipo general de gravamen. La actual Ley 35-2006, Ley
del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, de 28 de Noviembre, reduce a 4 tramos y
establece un tipo marginal máximo del 43%: [Mínimo vital exento = 5.151 €]
Tramo 1: Hasta 17.360 € → 24%
Tramo 2: 17.360 € < Salario < 32.360 € → 28%
Tramo 3: 32.360 € < Salario < 53.360 € → 37%
Tramo 4: Más de 53.360 € → 43%

IRPF (III)
Estos porcentajes se reparten entre la Hacienda estatal y las distintas autonomías.
El hecho sujeto a gravamen (la renta obtenida por el contribuyente), la base liquidable y
la escala de gravamen (tramos) son los tres elementos básicos del IRPF.
La regulación de los dos primeros es competencia exclusiva del Estado.
Sobre la escala, las CCAA disponen de una libertad plena que afecta al
rendimiento cedido por el Estado (el 50%).
El Gobierno decidió elevar los tipos marginales de la tarifa estatal del IRPF (rentas de
más de 120.000 € al 44% y los que rebasen los 175.000 € al harán al 45%), puede
provocar que los contribuyenets modifiquen su residencia fiscal para beneficiarse de
la aplicación de unos tipos del IRPF inferiores.
Ejemplo: Ley catalana (Ley 24/2010, de 22 de julio) con una escala de seis
tramos (dos más que la estatal) y un marginal máximo conjunto del 45% para las
rentas superiores a 120.000 euros y del 47% para las rentas anuales superiores a
175.000 euros.
Cambiar la residencia significa la permanencia en una CCAA durante más de 182
días dentro del año natural.

IRPF (IV)
“IU exige subir al 50% el IRPF a los más ricos” [Noticia Público 21 Septiembre 2010]
También pide subir del 30% al 35% el Impuesto Sociedades a las grandes empresas,
pudiendo así recaudarse 5.300 millones de €.
IU propone que, desde 2011, a los contribuyentes con rentas mayores a 60.000 euros
(en lugar de los 53.407,20 euros actuales), se les suba el tipo del 43% al 45%.
Además, plantea crear un quinto tramo, para las declaraciones del IRPF superiores a
120.000 euros de base liquidable, que tributarían al 50%.
La reforma afectaría a sólo un 3,98% de los ciudadanos (773.000 declarantes) y
el Estado podría recaudar unos 2.500 millones más.
Recuperar el Impuesto de Patrimonio, suprimido en 2008 daría 2.120 millones.
Eliminar la ley Beckham: extranjeros que trabajen en España (caso de los deportistas
de élite) con sueldos que no lleguen a 600.000 € paguen un 43% y no un 24%.
Reducir un 5% el volumen de la economía sumergida (23,3%): 12.700 millones €.
Castigar a los que más contaminen y premiar las energías renovables

IRPF (V)
En 2007, el Ministro de Industria, Turismo y Comercio de España, Miguel Sebastián,
sugirió en un artículo de El País la posibilidad de instaurar una política fiscal de flat-tax
en España.
Eliminaría cualquier progresividad del sistema fiscal en España.
Es decir, que los que más tienen, no sólo paguen más en términos absolutos, también en
términos relativos.
La sugerencia de Sebastián, rondaría un tipo fijo (sin tramos) del 30%. Resultado:

IRPF (VI)
El actual sistema impositivo del IRPF tampoco es progresivo:

IRPF (VII)
Explicación: para los grupos más elevados, las componentes con mayor peso
específico son las rentas derivadas de ganancias patrimoniales y los
rendimientos del capital mobiliario.

IRPF (VIII)
Conclusiones:
Desde el 2003, las rentas más bajas han visto cómo se incrementaba su tipo marginal
efectivo entre un 2% y un 3%. Sobre todo para rentas inferiores a 30.000 € de base
imponible, que representan el 88% de los declarantes del impuesto.
Las modificaciones introducidas en el IRPF en estos años han rebajado los tipos
efectivos de las rentas superiores en torno a un 5%, a partir de 240.000 €
fundamentalmente.
El impuesto no es progresivo para rentas superiores a 480.000 euros, teniendo estos
declarantes tipos efectivos muy inferiores a los que correspondería.
Conviene recordar que en el diseño inicial, cuando se creó el IRPF en 1978, el tipo
marginal máximo se situaba en el 65%. En los momentos actuales, tras las distintas
reformas fiscales, alcanza tan sólo el 43%.
Por último, la propuesta de ampliación de tipos marginales penaliza realmente a
los trabajadores cualificados, que tengan una posición financiera relativamente
poco cualificada y fundamentalmente jóvenes que no han acumulado patrimonio aún.

IRPF (IX)
EEUU: en la actualidad el tipo máximo en EEUU a nivel federal es del 35%, aunque se
está debatiendo eliminar unas exenciones fiscales de la era Bush para que el último tramo
vuelva a estar en torno al 39% como en la era Clinton.

La empresa y la Seguridad Social
Las empresas deben liquidar sus deudas con la Seguridad Social todos los
períodos en los que los trabajadores perciben sus salarios.
Para ello, las empresas deben presentar dos documentos ante la Seguridad
Social:
TC1: documento en el que se indican las cuantías que se deben pagar a la SS
por cada uno de los trabajadores de la empresa. En definitiva, se indicarán
tanto las cuantías por parte del trabajador como por parte de la empresa y el
total a pagar por parte de ambos. (Ver Anexo T5.3)
TC2: documento que incluye la relación nominal de todos los trabajadores,
con los datos más característicos de cada uno de ellos (datos del empleado,
antigüedad, categoría profesional, base de cotización a la SS, etc.). (Ver
Anexo T5.4)
http://www.seg-
social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/Servicios/Documentosdecotizac40286/index.
htm

La empresa y la Seguridad Social (II)
Bases y tipos de cotización 2010

La empresa y la Seguridad Social (III)

La empresa y la Seguridad Social (IV)

La empresa y la Seguridad Social (V)
Proyecto Cret@: La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) calculará por
Internet las cotizaciones de todas las empresas con los datos de que disponen y los que
éstas les faciliten a partir del 1 de enero de 2011.
Este sistema permite la transmisión de datos necesarios para el cálculo de
cotizaciones, los actos administrativos relacionados con altas, baja y modificaciones
de datos de trabajadores y la comunicación de los partes de baja y alta por
Incapacidad Temporal.
“Romper la caja única dejaría sin pensiones a nueve CCAA” [Noticia Libertad Digital 6
de Septiembre del 2010]
Establecer un sistema público de pensiones a nivel regional (como rumoreaban
pasaría por transferir las bonificaciones a empresas en la Transferencia de Políticas
Activas de Empleo al País Vasco) pondría en riesgo el cobro de dichas prestaciones a
los jubilados.
Nueve comunidades autónomas (CCAA) no podrían costear las pensiones actuales:
Galicia, Asturias, Cantabria, Castilla y León, País Vasco (¿estará interesado en
romper la caja única?), Aragón, Castilla-La Mancha, Extremadura y Andalucía.

La empresa y la Seguridad Social (VI)
Tasa de dependencia = (Menores de 15 y mayores
de 64) / Población entre 15 y 64
Déficit per cápita

Nómina a la sombra
Contratar a un empleado implica:
Salario bruto: retribución bruta mensual total devengado.
Salario neto: cantidad efectiva que se abona a los trabajadores, después de descontar
su parte proporcional de IRPF y seguridad social.
Vacaciones: a efectos de coste, un trabajador tiene unas vacaciones anuales pagadas,
y quizás haya que contratar a alguien en su lugar. Más o menos, se fija en un 8,4%
más al coste final que vamos a calcular.
Seguro obligatorio de convenio colectivo: prima anual de seguro que se sufraga
para cubrir el supuesto de accidente laboral, incapacidad permanente o muerte. Este
importe varía en función de la actividad pero oscila entre 50 euros y 200 euros para
actividades muy peligrosas.
Reconocimientos médicos y sistemas de protección individual: la empresa está
obligada a supervisar la salud del trabajador, a realizar un reconocimiento médico
anual y a dotarlo de todos los elementos de protección individual que puedan crear
algún riesgo contra la salud del trabajador. Depende del puesto de trabajo, pero no
existe puesto que se cubra por menos de 80 euros anuales.

Nómina a la sombra (II)
Contratar a un empleado implica: (continuación)
Provisión para despido/bajas por enfermedad: coste mensual para un hipotético
despido improcedente del trabajador, suponiendo un contrato indefinido. Esta
cantidad equivale a 3,75 días de salario por mes actualmente y además, debe tener en
cuenta el riesgo de baja por enfermedad. Los supuestos de las bajas por enfermedad,
generan unos costes en la empresa que tienen que ser asumidos. Para empresas con
poca trayectoria que no dispongan de datos históricos de siniestralidad, se da por
bueno un día al mes de salario.
Gastos de inmovilizado: sólo es aplicable a las empresas que tengan que
proporcionar un material adicional a cada uno de los trabajadores. Supóngase una
empresa que contrata un comercial y le tiene que proporcionar un vehículo, un
teléfono móvil o un ordenador portátil. Como es obvio, este capítulo de inmovilizado
y los gastos que se generan mensualmente por su uso, rara vez se tiene en cuenta y es
uno de los bloques que más cargan la cuenta de resultados de la empresa.

Nómina a la sombra (III)
Supóngase un trabajador con una retribución bruta mensual de 1.400 € más dos pagas
extraordinarias. Su nómina en la sombra sería la siguiente:
Nómina bruta mensual: 1.635 € (incluyendo las dos pagas extras)
Seguridad Social a cargo empresa: 540 €
Gastos materiales (teléfono por ejemplo): 50 €
Seguro de convenio/reconocimiento médico: 15 €
Despido/baja enfermedad: 272 €
Repercusión vacaciones: 190 €
Total coste mensual: 2.702 €
¡¡Aproximadamente el doble del salario bruto mensual!!
Lectura recomendada: “El mileurista es un dosmileurista expoliado por el
gobierno”
http://spanish.martinvarsavsky.net/general/el-mileurista-es-un-dosmileurista-expoliado-por-el-
gobierno.html

Por cierto, ¿qué es la SS?
El estado del bienestar es la organización social en la que el Estado proveé ciertos
servicios a los ciudadanos.
A finales del Siglo XX, en el año 1883 en concreto, un gobierno conservador Von
Bismarck fue el que ideó la creación de un pionero sistema de protección social para los
trabajadores.
Hasta que no se puso fin a la II Guerra Mundial, no apareció eso del welfare state o
estado del bienestar.
Unos informes redactados por William Beveridge, haciendo algunas
recomendaciones para la creación de algún sistema de seguridad social, es decir, un
sistema que cubriera situaciones en las que una persona no puede trabajar
(enfermedad, no encontrar trabajo, etc.).
Y así nació lo que se conoce como Estado del Bienestar, esos estados donde se aportan
servicios y garantías sociales a los ciudadanos.
Es fácil de interpretar: los que trabajamos damos con nuestros impuestos un dinero para
que aquellos que no puedan trabajar puedan disfrutar de una situación de bienestar. Una
situación justa.

Por cierto, ¿qué es la SS? (II)
Aparecieron los primeros movimientos sociales y obreros importantes, movimientos
estudiantiles (movimientos del 68), expansión de gobiernos socialdemócratas, etc. Con
todo ello, se empezó a oír hablar de salarios mínimos, protección en el trabajo, seguros,
servicios sanitarios y educativos mínimos, legalización de la sindicación, etc.
Incluso se lograron estos servicios sociales que todo estado del bienestar debiera
ofrecer independientemente de la tendencia política del momento.
El paradigma de estado del bienestar que muchos países observan con envidia es el
europeo.
La cohesión social que tiene Europa no la tiene ninguna otra región del mundo.
¿Quizás por esto le esté costando más a Europa salir de la crisis?
En otros lados, la cosa no está tan mal: India (donde la clase media dista mucho
de ser notoria, e incluso el sistema de castas prohibido por ley sigue aplicándose
en ocasiones) o China (gran bipolaridad entre las regiones industriales costeras
muy desarrolladas y un interior del país más pobre y sin desarrollar).
¿Qué preferís, Seguridad Social o estar más tiempo en crisis?

Por cierto, ¿qué es la SS? (III)
Un poco de historia:
1883: el canciller Otto von Bismarck crea La Ley del Seguro en Enfermedad.
1900: en España se crea el primer seguro social, la Ley de Accidentes de Trabajo.
1908: en España se crea el Instituto Nacional de Previsión.
Con el paso de los años, en España: Retiro Obrero (1919) , Seguro Obligatorio de
Maternidad (1923), Seguro de Paro Forzoso (1931), Seguro de Enfermedad (1942),
Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (1947) y Mutualidades.
Éstas últimas llevaron a desequilibrios: unos sectores estaban más protegidos que
otros, por lo que resultaba difícil gestionar de manera eficaz y justa.
1963: Ley de Bases de la Seguridad Social. Participará el Estado en su gestión
pública y su financiación, equilibrando los desajustes anteriores.
1966: Ley General de la Seguridad Social. Seguía sin existir un equilibrio.
1972: Ley de Financiación y Perfeccionamiento de la Acción Protectora.

Por cierto, ¿qué es la SS? (IV)
Un poco de historia: (continuación)
1978: en Democracia, con la aprobación de la Constitución, se realizan reformas en
todo el sistema creando el sistema de la Seguridad Social.
Década 1980: se extendieron prestaciones, equiparación cotizaciones a salarios
reales, revalorización de las pensiones ajustadas a índices (IPC), ampliación periodos
para acceder a prestaciones y cálculo pensiones, etc.
Década 1990: creación Fondo de Reserva de la Seguridad Social.
Es un fondo que garantiza las pensiones. La llamada hucha de las pensiones.
En Diciembre del 2009, el fondo era de 60.022 millones de €, y tenía invertido el
90% en deuda pública de España. [¿Qué peligros veis?]
Inversiones en activos financieros públicos: 58.017,39 millones de €.
Deuda española: 76,75%
Deuda extranjera: 23,25%
¿Se está financiando las pensiones o el gasto público?

Por cierto, ¿qué es la SS? (V)
Las empresas pagan una determinada cantidad por cada trabajador que tiene en nómina a
la Seguridad Social.
Lo que se llama cotizar a la Seguridad Social (la empresa lo hace por el trabajador).
Las cotizaciones se componen de tres elementos:
Bases de cotización: establecida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Tipo de cotización: establecida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Cuota: se calcula a partir de la base y la aplicación del tipo a la misma.
Lo habitual es cotizar lo mínimo al comienzo de la carrera laboral, cotizando lo máximo
al final, ya que el período de cómputo para la jubilación (a Octubre del 2010) considera
los últimos 15 años cotizados.
Pacto de Toledo: pacto de Estado para aprobar un documento en 1995 que ofrecía un
análisis de los problemas del sistema de la Seguridad Social y de las principales reformas
que deberían acometerse en el mismo.

Contabilidad Gestión RRHH
Generación de nóminas
Una vez generada la nómina, la empresa contrae una deuda con empleados, Hacienda
Pública y Organismos de la Seguridad Social. Esta deuda desaparecerá cuando se
realicen los pagos.
Pago originado de la gestión de personal
(640) Sueldos y salarios
(642) Seguridad social a
cargo de la empresa
a
(475) Hª Pª, acreedora por
conceptos fiscales
(476) Organismos de la
SS, acreedores
(465) Remuneraciones
pendientes de pago
(475) Hª Pª, acreedora
por conceptos fiscales
(476) Organismos de la
SS, acreedores
(465) Remuneraciones
pendientes de pago
a
(570) Caja
ó
(572) Bancos, c/c

La reforma laboral 2010
Historia y actualidad de las reformas laborales:
1980: Estatuto de los Trabajadores.
Reforma laboral 1984: enorme paro que afectaba a 2,7 millones de personas (21,08% de la
población activa) esta reforma se enfocó a crear empleo impulsando la contratación temporal,
básicamente potenciando el contrato de fomento al empleo, un contrato descausalizado.
Reforma laboral 1994: nivel más alto de paro jamás alcanzado en España (3,7 millones de
paradas y parados en 1994, un 24,2% de la población activa), un enorme crecimiento de la
contratación temporal (31,36% sobre el empleo total) y una fuerte contestación social (huelga
general contra la reforma).
Reformas: casi total supresión del contrato de fomento al empleo para reducir la temporalidad,
impulso de los contratos de prácticas y aprendizaje para facilitar la inserción de jóvenes en el
mercado laboral, creación de grupos profesionales, movilidad funcional y geográfica,
flexibilidad de horarios y flexibilidad en el despido individual y colectivo (ampliando las
posibilidades del despido objetivo).
Todo ello destinado a flexibilizar el desarrollo de la relación laboral, trasladar a la negociación
colectiva temas que estaban regulados por disposiciones legales; y, por último, legalizar las
Empresas de Trabajo Temporal (ETTs).

La reforma laboral 2010 (II)
Historia y actualidad de las reformas laborales: (continuación)
Reforma laboral 1997: la situación económica había mejorado sobre la de 1994 (había un
millón más de ocupados/as que en 1994: 12,7 millones frente a 11,7 millones), pero el número
de personas paradas era enorme (3,4 millones, que suponía el 20,8% de la población activa) y
la temporalidad en la contratación había seguido creciendo hasta alcanzar el 37,23%.
Reformas: creación del contrato de fomento de la contratación indefinida, que cuenta con una
indemnización de 33 días por año de antigüedad con límite de 24 mensualidades (45 días y 42
mensualidades en el caso del contrato indefinido ordinario) para los despidos improcedentes
basados en causas económicas; se añadieron nuevos requisitos en el contrato por obra o
servicio determinado; se mantuvo tal cual el contrato eventual con algún límite temporal; se
modificó mucho el contrato de relevo para extender su aplicación; el contrato de formación
sustituyó parcialmente al de aprendizaje y se mejoraron algunas de sus condiciones.
Reforma laboral 2001: la situación laboral en 2001, con la excepción de la temporalidad que
estaba en el 35,69%, había mejorado mucho con respecto al año 1997: se contaba con 1,7
millones de activos/as más (10,5%), 3,2 millones más de ocupados y ocupadas (25%), y el paro
había descendido hasta 1,9 millones de personas (1,5 millones menos, es decir un 44% de
bajada), representando el 12,9% en la medición antigua y 10,5% en la nueva del año 2000. La
conflictividad que generó esta reforma se manifestó a través de una huelga general.

La reforma laboral 2010 (III)
Historia y actualidad de las reformas laborales: (continuación)
Reformas: fueron en la línea de ampliar las de la tercera a través de cambios en los contratos
de formación, a tiempo parcial, eve ntual por circunstancias de la producción e inserción (una
nueva modalidad de contrato temporal para las Administraciones públicas). Además se
modificó el procedimiento de los despidos liberando a la patronal de los salarios de tramitación
en los despidos improcedentes.
Reforma laboral 2006: la situación laboral en 2006 (datos del tercer trimestre) había seguido
mejorando con relación a la de 2001: 21,66 millones de activos/as (21,6% más que en 2001),
19,9 millones de ocupados/as (24,8% más) y 1,76 millones de parados y paradas (5,5%
menos), que representaban el 8,5% de la población activa (según las nuevas mediciones, con
las antiguas serían entre 10,5% y 11%). La temporalidad seguía reflejando un nivel altísimo
(34,01%).
Reformas: la bonificación de la contratación indefinida a través de los nuevos contratos
indefinidos y la conversión de temporales en fijos (medida limitada en el tiempo, desde el 1 de
junio de 2006 al 1 de enero de 2007); la limitación de la utilización sucesiva de los contratos
temporales y la mayor transparencia de las subcontratas; el refuerzo de los recursos de la
Inspección de Trabajo, y la potenciación de las Políticas Activas de Empleo.

La reforma laboral 2010 (IV)
“El Supremo condena al Estado por el 'decretazo' de Aznar” [Noticia Público 5/7/2010]
En marzo de 2007, el Tribunal Constitucional declaró inconstitucional el 'decretazo'.
El recurso que un trabajador presentó en noviembre de 2008 reclamando al Estado su
responsabilidad patrimonial por los perjuicios causados y ha condenado al mismo al
pago de 7.039,76 euros, el equivalente a los salarios de tramitación no percibidos,
más intereses.
El demandante pide que se le pague el salario entre su despido y la sentencia de
despido improcedente
El demandante fue despedido el 15 de agosto de 2002, estando en vigor el 'decretazo',
que suprimía uno de los componentes que integran la cantidad que el trabajador
despedido improcedentemente ha de percibir cuando el empresario opta por la
extinción del contrato y no por la readmisión. En concreto, la norma suprimió los
salarios de tramitación y sólo permitía el pago de una indemnización de 45 días por
año de servicio.
Al declararse inconstitucional la ley, su nulidad tiene efectos retroactivos.

La reforma laboral 2010 (V)
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo y Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo
Despido por causas económicas: las empresas podrán despedir a los trabajadores
por causas económicas con 20 días de indemnización, no sólo cuando tengan
pérdidas, sino también cuando prevean tenerlas, o tengan una persistente caída de
ingresos.
Generalización del contrato de fomento del empleo: extender este tipo de contrato
que ahora incluirá también los trabajadores fijos de entre 31 a 45 años que hayan sido
despedidos. Este contrato tiene una indemnización de 33 días por año trabajado
frente a los 45 de los contratos fijos corrientes, con lo que su generalización supone
un abaratamiento del despido.
Mayor control a los desempleados: los parados podrán ser sancionados si rechazan
cursos de formación en un plazo superior a 30 días. Hasta ahora el límite estaba en
100 días.

La reforma laboral 2010 (VI)
Absentismo: se facilita el despido por faltas al trabajo ya que se rebaja al 2,5% el
índice de absentismo total que puede tener una empresa y que marca el despido
objetivo individual. Hasta ahora estaba fijado en el 5%.
FOGASA: el Fondo de Garantía Salarial, que se nutre de las cotizaciones
empresariales, pague 8 días de las indemnizaciones de despido por causas objetivas,
tanto en los contratos ordinarios (de 45 días), como de fomento del empleo (33 días),
así como el mismo abono para los despidos colectivos objetivos (de 20 días). Es otra
de las vías para abaratar el despido.
Contratación temporal: para desincentivar este tipo de contratos, se aumentan las
indemnizaciones por despido en estas contrataciones, actualmente en ocho días por
año trabajado, hasta los 12 a partir de 2015.
Modelo alemán: potenciar la reducción de jornada como alternativa al despido, esto
es, la aplicación del denominado "modelo alemán", aunque las empresas que decidan
aplicar estas suspensiones temporales (por causas económicas o de fuerza mayor) no
podrán hacerlo en tiempo superior a un año.

La reforma laboral 2010 (VII)
Cobro de prestaciones: aquellos trabajadores que pueden cobrar parte de su salario en
especie, como ocurre con las empleadas del hogar, se establece la garantía del cobro del salario
mínimo interprofesional fijada en 633 euros para 2010. También las prestaciones por
desempleo parcial puedan ser cobradas por horas y no por días.
Negociación colectiva: se consolida la vía del "descuelgue", o posibilidad de que las empresas
no apliquen determinadas cláusulas pactadas en los convenios colectivos. No obstante, la
movilidad geográfica de los trabajadores deberá seguir siendo negociada entre trabajadores y
empresarios como hasta ahora.
Empresas de trabajo temporal: se modifica el papel de las empresas de trabajo temporal
(ETT), y considera intermediación laboral la que tenga consideración de "servicio de carácter
público" con independencia del agente que la realice
Bonificaciones a empresas: hasta 1.400 € durante 3 años si contratan de forma indefinida,
especialmente mujeres, mayores 45 años o colectivos con dificultades de empleabilidad.
Fondo de capitalización: imita el modelo austríaco y que debe servir para abonar una parte de
los despidos durante su vida laboral, el Gobierno se ha comprometido a tramitarlo como un
proyecto de Ley en el plazo máximo de un año a contar desde el pasado junio. Este fondo
deberá estar operativo el 1 de enero de 2012 y la voluntad del Ejecutivo es que no suponga un
incremento de las cotizaciones empresariales.

La reforma laboral 2010 (VIII)
Huelga General del 29 de Septiembre ¿Seguimiento masivo o fracaso?
Motivo principal: abaratamiento y flexibilidad laboral. [Ejemplo Irlanda: bajos
impuestos, despido flexible y sector público austero → 14% de paro y 32% déficit]
España es uno de los países de la Unión Europea con menos trabajadores afiliados a
los sindicatos (sólo el 15% del total), mayor número de empresas inscritas en las
patronales (el 72%), pero cuenta con el 83% de los trabajadores españoles están
cubiertos por convenios colectivos.
Suecia (76%), Finlandia y Dinamarca (72% cada uno) son los países con mayor número de
trabajadores afiliados a los sindicatos, mientras que las tasas más bajas se registran, además de en
España, en Francia (9%) y en Polonia y Letonia (13% cada uno).
En Argentina gran cantidad de gremios (3.047) y alta tasa de afiliación, del 37%. En Brasil llega
al 23,6%; en México, al 16,2%; en Bolivia, al 16,4%, y en Chile, al 15,6%. Argentina supera a
países desarrollados (Estados Unidos, 12,4%; Canadá, 28,4%; Italia, 33,7%, y España, 16,3%)
Lo que se refiere a la asociación de las empresas en patronales, las mayores cuotas corresponden a
Austria (100%), Países Bajos y Francia (78% cada uno), Luxemburgo y Bélgica (72% cada uno) y
España (70%).
Los porcentajes más altos de acogida a convenios se registran en Austria (99%), Bélgica (96%),
Francia y Eslovenia (95%), Suecia (92%), Finlandia (90%) y España (83%).

La reforma laboral 2010 (IX)
Poca afiliación a sindicatos y alta afiliación a patronales en España. Motivos:
1. El país de Europa con mayor tasa de paro y temporalidad en los contratos → la precariedad
laboral fortalece al empresario y debilita al trabajador.
2. Los sindicatos eran ilegales hasta el 28 de Abril de 1977 (sólo estaba legalizado el Sindicato
Vertical afín al régimen franquista).
3. El 98% del tejido empresarial son PYMEs → mayor dificultad de reivindicación de derechos.
El 46% de la población empleada tiene miedo a perder el puesto de trabajo.
¿Hay motivos para quejarse? (La constitución ampara a realizarlo bajo una huelga)
El gasto público social es muy bajo en España: sólo el 10% de la población adulta es
empleado público (comparado al 15% de la UE-15 y 25% Suecia).
Entre 1995 y 2005, los costes laborales en España aumentaron sólo un 3,7% (cinco veces
menos que en la UE-15, un 18,2%). Mientras, las empresas españolas vieron aumentar sus
beneficios netos un 73% (más del doble de la media de la UE-15, un 33%), siendo las
empresas bancarias españolas las que tenían y tienen más beneficios de la UE-15.
Regresividad: ingresos por impuestos han pasado del 41% del PIB en 2007 a 34% en 2009.
Según Gestha, se podrían ingresar hasta 38.000 millones de € cambiando la política fiscal.

La reforma laboral 2010 (X)
Titular profundamente erróneo The
Economist: “Spain offers a test case for
labour-market reform in Europe”
Dice el artículo que la normativa salarial
en España es muy rígida y el mercado
laboral igual de rígido (mirad gráfico).
También dice que el incrementario
salarial, a pesar de la maltrecha economía,
fue del 3%.
También expone que los convenios
colectivos son el mal endémico, ya que
los sindicatos exigen incrementos poco
relacionados con la situación económica.
Todo ello es falso, ya que la reforma laboral
se encargará de quitar todos esos derechos
sociales a los trabajadores.

Problemas actuales en España
El paro
Según el CIS, el paro junto con la situación económica es la principal preocupación de los
españoles (en tercer lugar la clase política)
El desempleo en España refleja la totalidad de las personas desempleadas en España.
Según la Encuesta de Población Activa correspondiente al segundo trimestre de 2010:
4.645.500 desempleados, tasa del 20,09%. El número medio de afiliados a la Seguridad
Social se sitúa en 17.716.464 ocupados (Septiembre 2010).
Es la peor cifra desde el año 1994, cuando con el gobierno socialista de Felipe González
se llegó a un paro del 24,5% ¡¡No es un paro real, el problema es la economía sumergida!!
Censo de España: 45.670.00 españoles (Datos EPA Diciembre 2009)
Ocupados: 18.880.000 (empleados públicos 3.060.000 y privados 15.820.000).
[Lectura recomendada: ¿Es el sector público excesivo?
http://www.vnavarro.org/?p=3694 Y El estado del bienestar en España
http://alexrayon.wordpress.com/2010/06/02/el-estado-del-bienestar-en-espana/]
Parados: 4.150.000
Inactivos: 15.390.000 (estudiantes 2.300.000, jubilados 5.260.000, empleados del
hogar 4.520.000, incapacitados 1.150.000, prestatarios y demás pensiones 2.160.000
y menores de 16 años 7.240.000).
¡¡Tributos 15.820.000 empleados privados mantienen a 29.850.000 personas!!

El paro (II)

El paro (III)
“La tasa de paro en España sube al 20,5% en agosto y dobla la de la eurozona, que se
mantiene en el 10,1%” [1 de Octubre del 2010]
Dos décimas más en comparación con el 20,3% registrado en julio y 1,8 puntos más
que el 18,7% de hace doce meses.
23,066 millones de personas estaban en situación de desempleo en la UE en el mes
de agosto, de las que 15,869 millones correspondían a la eurozona.
Las menores tasas de paro en agosto se registraban en Austria (4,3%) y los Países
Bajos (4,5%), mientras que las más altas se observaban en España (20,5%), Letonia
(19,5% en el segundo trimestre del año), Estonia (18,6% en el segundo trimestre del
año) y Lituania (18,2% en el segundo trimestre del año).
Los mayores descensos los registraron Malta, que ha logrado reducir el
desempleo del 7,2% al 6,2%, Austria, del 5,2% al 4,3% y Alemania, del 7,6% al
6,8%, mientras que los mayores aumentos del paro se registraron en Estonia (del
13,5% al 18,6% en el primer trimestre), Lituania (del 13,5% al 18,2% en el
primer trimestre) y Bulgaria (del 7% al 10,1%)

Prestaciones por desempleo
En las oficinas de los Servicios Públicos de Empleo (antiguo INEM) de cada ciudad se entrega la
cartilla del paro (o tarjeta de demandante de empleo) y se da información sobre la posibilidad de
solicitar el paro (la prestación por desempleo).
Importe diario (base reguladora para cobrar, media últimos 180 días)
La división de 8.625,00 entre 180 días da como resultado un importe de 47,92 €/día.
Durante los 6 primeros meses de desempleo se cobraría el 70% de este importe, y después
sólo un 60%.

Prestaciones por desempleo (II)
Topes máximos mensuales
Hay establecidos unos topes legales máximos:
959,17 €/mes cuando el trabajador no tiene hijos a su cargo.
1.096,20 €/mes con un hijo.
1.233,22 €/mes con dos o más hijos.
Deducciones
Además, se sigue cotizando a la Seguridad Social. En concreto, el 65% de
aplicar un 4,70% a la base reguladora diaria. Haciendo números:
Base reguladora diaria: 47,92 €.
Tipo de cotización: 4,70% x 47,92 € = 2,25 € al 65% = 1,46 €/día.
Cotización mensual: 1,46 € x 30 días = 43,80 €.
Así, finalmente, el importe mensual de la prestación por desempleo se
quedó en 915,37 €.

Prestaciones por desempleo (III)
Duración
Depende del tiempo trabajado en los últimos 6 años. En el ejemplo:
285 días contratado por obra (1 Noviembre de 2004 a 15 Agosto de 2005).
180 días contratado en prácticas por otra empresa nada más terminar la
carrera (1 Octubre de 2003 al 31 Marzo de 2004).
La tabla oficial aplicable es la siguiente:

Prestaciones por desempleo (IV)
Es decir, en el ejemplo con 465 días contratado en los últimos 6 años, sólo
optaría a 120 días de prestación, o lo que es lo mismo, cuatro meses.
La media nacional de prestación por desempleo es de unos 800 euros al mes.
“Corbacho anuncia reformas en las prestaciones por desempleo cuando pase la crisis”
[Septiembre del 2010]
Mejorar las políticas activas (búsqueda empleo, cursos de formación, etc.) y
relacionarlas con las pasivas (prestaciones y subsidios por desempleo) y mejorar la
coordinación entre el Gobierno central y las Comunidades Autónomas.
Las cuotas que pagan los trabajadores y los empresarios proporcionan unos ingresos
al Estado del entorno de 19.000 millones de euros.
“El Gobierno mantendrá los 420 euros para parados que agoten la prestación” [Julio del
2010]
La renta aprobada en verano del 2009, tenía como objetivo la consecución de un
empleo por parte de sus beneficiarios, gracias a su ligazón a itinerarios de formación.
Sin embargo, sólo uno de cada cinco parados que la recibe encuentra hasta ahora
empleo (82.000 de los 396.684 beneficiarios fueron contratados).

Prestaciones por desempleo (V)
Principio del derecho y deber: los ciudadanos tiene derecho a que el Estado les mantenga un
determinado nivel de renta (cobrar el paro) pero tienen la obligación de buscar activamente empleo
y de estar dispuestos a trabajar.
Cobertura por desempleo y coste del despido en los países de la OCDE (Fuente:
http://www.fedeablogs.net/economia/?p=4125)
Lanbide hará al País Vasco
algo más nórdico
http://bit.ly/91bUbl

Las prejubilaciones
Una empresa en dificultades acuerda un ERE con el objetivo de garantizar la viabilidad
futura de la empresa.
Dentro del mismo se plantean despidos y prejubilaciones.
El ERE se aprueba por la Autoridad Laboral correspondiente, y se extinguen las relaciones
laborales afectadas.
En el caso de una prejubilación:
El trabajador, por lo general mayores de 52 años, (sorprende el caso de Telefónica que está
prejubilando a empleados de 48 años ) se va al desempleo durante dos años (tope máximo), y
la empresa complementa el pago de salario del desempleo hasta el 100% del salario.
Con el importe que corresponde a la indemnización que debería percibir el empleado se
crea una renta que el empleado percibe mensualmente hasta que alcance la edad de la
jubilación anticipada.
Por su parte, el empleado para no perder importe de jubilación, debe suscribir un
convenio especial con la Seguridad Social, con lo que el empleado pagará mes a mes una
cuota hasta su efectiva jubilación.

Problemas actuales de España
Deducciones fiscales
“La deducción de la vivienda toca a su fin ¿cómo cambiará nuestras vidas en 2011?”
Esta bonificación fiscal hace que muchas declaraciones de rentas salgan a devolver,
con cuantías que muchas veces equivalen a una paga extra para el contribuyente.
Con la Ley de Economía Sostenible, los que adquieran una casa a partir del
01/01/2011 ya no tendrán derecho a esta deducción, pero las personas que tienen
actualmente una vivienda habitual y pagan su hipoteca seguirán beneficiándose.
Para los que compren en el 2011 las cosas cambian mucho, ya que dependiendo de su
nivel de renta podrán o no deducirse cantidades, según se recoge en el artículo 113
del Proyecto de Ley de Economía Sostenible (cuya aprobación definitiva aún no se
ha producido como comentábamos al comienzo del artículo) . Hay que ver la base
imponible del contribuyente:
1. Base imponible igual o menor a 17.707,20 euros → No cambia.
2. Base imponible entre 17.707,20 y 24.107,20 euros → Reducción deducción.
3. Base imponible superior a 24.107,20 euros → Eliminación deducción.

Liga de Fútbol Profesional
“El Congreso pide medidas para que los clubes paguen sus deudas a Hacienda” [La Voz
de Galicia, 22 de Septiembre del 2010]
La moción del BNG pactada con el PSOE abre la puerta a los límites en los salarios y
fichajes del fútbol. [Lectura recomendada: http://bit.ly/b80Gd1]
El Parlamento insta al Gobierno a poner en marcha nuevas medidas para que hagan
frente a los impagos, ya que los clubes de fútbol adeudan elevadas cantidades a
Hacienda y a la Seguridad Social.
Sería una reforma de la Ley del Deporte Profesional.
En la temporada 2008-2009 la deuda de los clubes de fútbol de Primera División era
de 3.526 millones de euros y solo tres de esas entidades cerraron el ejercicio con
equilibrio presupuestario.
Esa deuda, en parte, la pagan todos los ciudadadanos, ya que hay ayuntamientos que
propician pelotazos urbanísticos para que los clubes de fútbol puedan capitalizarse.

Referencias
Libros y Publicaciones
Libro de la asignatura Contabilidad y Finanzas de 1º de Grado en Ingeniería en Organización Industrial de Alex Rayón
Sitios web
Portal de Slide Share de Alex Rayón http://www.slideshare.net/alrayon
La UE estudia establir un salari mínim europeu comú http://avui.elpunt.cat/noticia/article/4-economia/18-economia/305391-la-ue-estudia-establir-un-salari-minim-europeu-comu.html
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Profesor: Ing. Alex Rayón Jerez
Bilbao, Noviembre 2010
3º de Ingeniería Técnica en Informática de Gestión
Facultad de Ingeniería
Universidad de Deusto
Departamento de Tecnologías Industriales, Facultad de Ingeniería, Universidad de Deusto
Avda. de las Universidades, 24, 48007 Bilbao, País Vasco, España
Alex Rayón Jerez
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