Relato sobre Voluntariado Corporativo

I: Introducción al VC

Conjunto de proyectos apoyados, financiados o promovidos
por la empresa, elegidos por los empleados voluntarios
(activos y/o jubilados) libremente, cuyo fin es contribuir al
desarrollo social o medioambiental de la comunidad en la
que opera la empresa o en proyectos de desarrollo en otros
países.

Su implantación en España
España: El 57% de las empresas desarrollan programas de VC (Observatorio de VC):

- Principales objetivos: Incrementar Rep Externa e Interna. Herramienta de RRHH.

- Un 76% de las Cías opta por alinear el VC a la estrategia de negocio.

- El 33% de las empresas participan desde hace 5 años

- En el 61% participa entre el 0 y 10% de la plantilla.

- Principales acciones: infancia y juventud; personas con discapacidad; tercera
edad.

- El 59% de las empresas desarrollan las actividades en horario extra laboral.

- El 77% cuenta con un comité encargado de organizar las actividades.

- Presupuesto medio inferior a los 10000 euros

- El 67% no establece indicadores cuanti cuali

En Europa, el 74% de empresas del índice europeo FTSE 100 aplican VC.

En EEUU, más del 80% de las empresas de Fortune 500 cuenta con programas de VC.

Voluntariado Corp en España 2011. 116 empresas españolas (90% con más de 500 empleados) Observatorio del
Voluntariado Corp 2011 (IESE y Cooperación Internacional)

Mejora de competencias

Los trabajadores que participan frecuentemente en las
actividades de la empresa:

- Califican su cultura corporativa como muy positiva
(56% frente a 28%).

- Están más orgullosos de trabajar para su empresa
(55% frente a 36%).

- Se sienten muy leales a su empresa (52% frente a 33%).

- Están muy satisfechos con la progresión de su carrera
(37% frente a 21%).
2011 Deloitte Volunteer IMPACT Survey

Fuente: Estudio
“Voluntariado Corporativo
en España, 2010”, Club de
Excelencia en Sostenibilidad.

El VC tiene que ser voluntario. No se puede obligar
al empleado, que contribuye con su tiempo o su
dinero a acciones propuestas por la compañía.

Punto de inflexión: 2011, Experiencia media
Año del Voluntariado consolidada: 4 años
Corporativo TEF DKV referencias

Necesaria
Logro colectivo como
involucración de la
factor movilizador
Alta Dirección

Principales barreras

Es fundamental
la existencia
previa de un
clima y
situación laboral
positivos.

Valorar la
gestión de
expectativas.

Club de Excelencia en Sostenibilidad y Fundación Adecco (2010):
Estudio sobre el estado del voluntariado corporativo en España 2010.

En un contexto complicado:

La legitimidad de las empresas ha caído a niveles
nunca vistos e impera la reflexión del papel que
ocupan en el fomento de una mayor inclusión
social y la necesidad de incorporar otros criterios
más allá de los económicos como parte de su
estrategia de negocio.

Percepción general de confianza y sensibilidad social a
favor de las ONGs (Trust Barometer Edelman 2013)

El VC implica un cambio de óptica...

Herramienta en la estrategia de RSC.

Política de recursos humanos.

Inserción en corrientes y teorías económicas:

Reconocimiento

Recompensa

El voluntariado
corporativo
en España
Modelos y perspectivas.
ESADE 2012

Diagnóstico
II
externo e interno

El diseño de un plan de voluntariado está
condicionado por las circunstancias del entorno
competitivo y la cultura interna de la organización.

La exigencia del entorno competitivo

Business as usual (5-8) - Business case (9-12) Business in the society (13-15)

Diagnóstico para un voluntariado eficaz. Fundación Seres y IE

Efecto Cultura y liderazgo

Burbuja: el plan de voluntariado se queda aislado porque los valores de la cultura interna son contrarios a los valores que se quieren
desarrollar con el plan, y el liderazgo del programa está impulsado por una persona -o por un grupo reducido de personas.

Capa de aceite: el plan de voluntariado se integra en un departamento staff (con funciones transversales, como Gestión de Personas), o
en una unidad operativa suficientemente grande que lo considera suyo, ya que está liderado con un apreciable compromiso por el superior
jerárquico de ese departamento o función, si bien sin mezclarse con otros.

Teñido: el plan de voluntariado aparentemente está bien considerado por la organización, ya que el máximo líder lo impulsa por
motivaciones personales diseñando un proyecto a la medida de sus preocupaciones o intereses. Sin embargo, no altera las creencias de su
cultura interna y por tanto no tiene gran penetración entre los empleados que se adhieren con cierta desconfianza y sólo con el suficiente
compromiso como para que conste que no están en contra. En definitiva, el plan de voluntariado “tiñe” las comunicaciones internas y
externas de la empresa, pero no altera la percepción de su identificación con el proyecto empresarial.

Disolución: el plan de voluntariado puede desarrollar una retroalimentación positiva que, contando con el apoyo de la dirección, altera
sustancialmente la manera de comportarse de los empleados, induciendo un posible cambio de alguno de los parámetros de su cultura a
medio plazo.

Diagnóstico para un Voluntariado eficaz. Fundación SERES e IE

III: El reto

Establecer el marco sobre el que contemplar
el voluntariado corporativo como una
herramienta estratégica.

Win-Win-Win

"Ser responsables es una
oportunidad de negocio"

Crear cultura de sostenibilidad: alineamiento
con estrategia de negocio y plan RSC.

Asignación de recursos.

Mayor eficiencia operativa.

Con reflejo en los resultados de negocio.

H er r am i e nta c lave p ar a la gestión de
personas [siglo XXI]

Innovación social: diferenciación respecto a
la competencia.

Valo r para cl ie nte s. Valo r de Marca y
Reputación.

Eliminar
Rentabilidad Productividad barreras entre
depart.

Motivación/ Capacidad de
Creatividad
proactividad iniciativa

Trabajo en Toma de
Liderazgo
equipo decisiones

Clima Reputación
Promoción de
laboral / Externa/
valores
Pertenencia Imagen

Agregar valor a la empresa y
desarrollo del capital humano

Objetivos estratégicos Objetivos Operativos

Generar oportunidades de Atraer y retener el talento.
innovación al exponerse a
entornos distintos que les permita Mejorar el clima laboral. Aumentar el sentido
detectar oportunidades. de pertenencia.

Incrementar la reputación interna Formar e involucrar a los empleados en los
y externa como ventaja retos propuestos.
competitiva. Mejorar en imagen
como empresa comprometida por
Resolver necesidades sociales concretas.
el bienestar de las personas.

Convertirnos en una referencia externa.
Mejorar las competencias
profesionales y habilidades de los
empleados. Reforzar los argumentos ante riesgos
reputacionales: los empleados como valedores
ante críticas en redes sociales.

Mapa de impacto organizativo
Nivel de impacto para lograr los objetivos estratégicos y orientar el avance del proceso
de integración de los planes de voluntariado corporativo:

Diagnóstico para un Voluntariado eficaz. Fundación SERES e IE

Modelos de voluntariado

Business as Business in
Business case
usual the society

Modelo filantrópico: Modelo transacional: Modelo estratégico:
Prestar asistencia a la Desarrollo de Entorno de confianza y
comunidad empleados y Reputación madurez. Alianzas.

Porter: "Las empresas deben aprender a integrar sus actividades con la
sociedad, mientras que las organizaciones sociales tienen que aprender
a colaborar con las empresas en lugar de desconfiar de ellas".

Business Business
as usual
Fórmulas de VC case

Donaciones conjuntas: con donaciones materiales. Matched giving: la empresa
ofrece igualar como mínimo la donación de los empleados.

Maching individual: apoyo material com fondos propios a la participación
individual en proyectos de organizaciones.

Microvoluntariado virtual: uso de equipos y conexión corp

Organización de eventos a favor de causas sociales: sensibilizar y movilizar a los
empleados, con donaciones en dinero o especie, o colaborando en actividades.
Destaca la organización del Día del VC.

Proyectos puntuales: voluntariado por un día, outdoor solidario.

Campañas: Ocasionales, con un fin concreto y duración limitada. Los empleados
participan en estos actos mediante donaciones en dinero o en especie o
colaborando directamente en actividades que no requieren una especial
cualificación técnica. Suelen ser estacionales.

Vacaciones Solidarias: Actividades de voluntariado desarrollados en el periodo
vacacional (tiempo libre), normalmente en proyectos de cooperación al desarrollo,
en los que la empresa, basándose en una ONGD, cubre los gastos de la actividad y
vela por el buen funcionamiento de la misma.

Business Business in
case
Fórmulas de VC the society

Bancos del tiempo: dedicar parte de la jornada laboral a actividades
de VC. Cuota media: una hora semanal / dos horas mensuales.
Iniciativas coherentes con su programa de RSC.

Proyectos de Voluntariado: La empresa, apoyándose en una ONG,
propone a sus empleados proyectos de voluntariado con fines
concretos, que no se desarrollan de una forma puntual (sin ser
excesivamente largos) y que se llevan a cabo en equipo.

Voluntariado profesional: La persona voluntaria aplica sus
conocimientos y habilidades profesionales en servicio de una ONG. Es
de una gran valor para potenciar la actividad de las ONG y el impacto
de ésta en sus beneficiarios.

Voluntariado Probono: Es un tipo de voluntariado profesional en el
que el empleado está llevando a cabo un proyecto para una ONG como
parte de su jornada laboral (como su estuviera en un cliente más).
Ellos no deciden participar, está asignado.

Cesión de capital humano: La empresa cede personal cualificado a una
ONG durante un periodo de tiempo determinado, de una forma más
profesionalizada y permanente que el “voluntariado profesional”.

IV:Implantación

Gestión transversal - Riesgos-
Medición - Fórmulas - Comunicación

Creación de un Comité del VC

Seguimiento y evaluación de KPI's en base a objetivos.

RRHH: Conocer las necesidades de los empleados, planes de formación, impacto en clima.

Comunicación interna: comunicar nuestras acciones, establecer red de voluntarios y
captación, fidelizar a mandos intermedios y transmitir apoyo Alta Dirección.

Comunicación externa / Reputación: Lo que no se comunica no se conoce. Saber medir el
impacto de nuestra comunicación.

Jurídico: definir norma de voluntariado que incluya cómo solicitar ser voluntario,
procesos de selección, de formación, de supervisión de la acogida en la ONG, ...

RSC: Identificación de necesidades de nuestros grupos de interés por país. Identificar
organizaciones clave con las que colaborar.

Países: conocer las necesidades concretas de países y establecer estrategias GLOCALES.
Proyecto de internacionalización.

Integrar las acciones de la Fundación / Obra Social para tener un alineamiento.

Control de riesgos

Riesgos reputacionales Riesgos Estratégicos

Nuestros empleados Proyectos poco alineados con la
deben estar convencidos estrategia de la empresa.
de lo que hacen y por
qué lo hacen. Generación de expectativas no
satisfechas.
Nuestra reputación se une
a la de nuestros partners. Incoherencia con otros procesos
en curso de la empresa.

Riesgos financieros Riesgos RRHH

Escaso ROI si los objetivos Síndrome del empleado quemado.
del plan no están alineados
Maquillaje corporativo
con los de la empresa.

Medición a tres niveles
Contribución de la empresa al programa:
- Recursos monetarios (tanto costes de estructura como gastos operativos).
- Empleados participantes.
- Horas destinadas de los trabajadores (tanto dentro del horario laboral como fuera del
mismo

Evaluación del programa:
- Tasa de participación de la plantilla
- Grado de involucración de la dirección.
- Grado de conocimiento de la plantilla de las actividades.
- Existencia de un plan de formación asociado al programa de voluntariado.

Impacto
- Medir la opinión de los empleados a través de una encuesta: grado de satisfacción,
identificación con la empresa, si ha mejorado o determinadas competencias (trabajo en
equipo, liderazgo, habilidades de comunicación, ...).
- Clima: comparar la percepción entre los voluntarios y no voluntarios, relación con sus
jefes, sentimiento de pertenencia...
- Apariciones en MMCC, efectos de posibles mejoras en la reputación de la empresa,
engagement de los canales sociales habilitados.

Lo que no se comunica,
no se conoce

Difusión interna Difusión externa
Medio cuasi unánime: Portales internos.
Memorias de Sostenibilidad, web
Apoyo de Intranet, revistas y boletines,
corporativa y planes de
cartelería.
comunicación por proyectos.

Voluntarios 'embajadores'
los medios de comunicación
social para dar a conocer las
Campañas de BUZZ iniciativas: Facebook, Twitter,
Pinterest, G+
Nuevos medios sociales internos:
Yammer, blogs internos, foros, wikis.

Posibilidad de comunicar de forma
segmentada: directivos y empleados.

Introducción en manual de bienvenida

Principales aprendizajes

Las empresas usan las herramientas online
para su comunicación interna con estrategias
basadas en la fuerza del contenido.

No existe una sensibilidad generalizada por
dar difusión externa a las actividades ni
favorecer la participación de los empleados.

La tendencia anglosajona huye del concepto
de VC para fortalecer la de 'employee social
engagement': fortalecer los vínculos con el
empleado y crear otros nuevos con el cliente.

Los empleados proponen y cualquiera integrante
de la comunidad puede participar. El reto:
acumular un millón de horas por año hasta 2015

2 voluntarios expertos de NH cuentan su
experiencia en un proyecto de cooperación al
desarrollo con Manos Unidas en Etiopía

GM ofrece su blog para que sus empleados
cuenten sus experiencias en primera persona

Portal en español, inglés y portugués con redes sociales y acceso
x país. Tienen un primer nivel de información público, donde
comparten sus proyectos y usan las redes sociales para dar
difusión a su actividad y para congregar a sus empleados.

Ofrecen a los empleados guías para usar hashtags
en las actividades así como las recomendaciones
de fotografías que pueden subir

Sodexo muestra sus acciones en
un potente canal de YouTube

Muchas gracias

@evamontagut
linkedin.com/evamontagut
Evamontagut@gmail.com

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