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- 2. Syllabus du module • Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction Ressources Humaines • Partie 2 : Recrutement et sélection : Processus et aspects juridiques de la fonction RH • Partie 3: Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences • Partie 4 : Formation continue • Partie 5 : Rémunération
- 4. Cours de Gestion des Ressources Humaines Séance 1. Qu’est-ce que la GRH ?
- 5. OBJECTIFS PEDAGOGIQUES 1- Retracer l’émergence et l’évolution de la fonction ‘’Ressources Humaines’’; 2- Identifier les activités rattachés à la GRH; 3- Connaitre le rôle, missions et responsabilités de la GRH; 4- Découvrir les défis actuels.
- 6. QU’EST-CE QUE LA GRH ?
- 7. Qu’est-ce que la GRH ? Selon vous ? - Qu’évoque pour vous la GRH ? Une définition ? - Avez-vous été confrontés (de manière positive ou négative) à des pratiques de GRH ? - Avez-vous été recruté / été recruté(e) ?
- 8. Qu’est-ce que la GRH ? GRH… LES LETTRES SONT DANS LE MAUVAIS ORDRE… . H : c’est l’essentiel (et le plus compliqué) R :ensemble de moyens G : des techniques (le moins compliqué)
- 9. Qu’est-ce que la GRH ? GRH… Dans les textes : du droit du travail Dans les esprits : de la psychologie Dans les poches : de la rémunération* * qui n’est pas que monétaire…
- 10. Qu’est-ce que la GRH ? - Un corps de théories et de connaissances; - Un ensemble d’activités et de pratiques; - Une fonction d’entreprise; - Des métiers passionnants; - Des techniques et des systèmes; - De l’humain difficile.
- 11. Envt. Economique Envt. juridique Envt. Socio-culturel Envt. écologique Envt. Technologique Envt. politique Envt. Démographique Qu’est-ce que la GRH ? Les facteurs de contingence…
- 12. I- Emergence et évolution de la fonction Ressources humaines
- 13. Les grandes évolutions de la GRH et du management (1/5) L’ère administrative 1850-1900 Non existence formelle de la Fct°RH; Recrutement = affaire du superviseur ou de l’employeur; Centralisation des taches au Niv° de la direction ou de la comptabilité; Quasi-absence d’un service RH; Principales Missions: – La gestion des dossiers administratifs individuels; – La paie; – Le suivi de législation sociale; – Formation à la tâche.
- 14. Les grandes évolutions de la GRH et du management (2/5) Genèse 1900-1940 Apparition formelle du service ‘’Personnel’’ SP dans les organisations; Accroissement des besoins du SP suite aux travaux de Taylor et de Mayo; Amélioration graduelle de l’environnement du travail et de la satisfaction des salariés. Principales Missions: – La gestion des dossiers administratifs individuels; – La paie; – Le suivi de législation sociale; – Formation suivant les besoins de la productivité; – Gestion des carrières et des conditions au travail.
- 15. Les grandes évolutions de la GRH et du management (3/5) L’ère d’élargissement 1940-1960 Croissance du syndicalisme; Apparition des association RH; Priorité à la formation et aux avantages sociaux. Principales Missions: – La gestion des carrières; – la rémunération et avantages sociaux; – Conditions du travail. – Formation et développement des compétences.
- 16. Les grandes évolutions de la GRH et du management (4/5) L’ère de maturation – Des méthodes sophistiquées pour développer les ressources humaines. Par exemple : Dispositifs d’évaluation et de rémunération; • Dispositifs de formation ciblés et intégrateurs (formations qualifiantes, cursus métiers, parcours d’intégration des nouveaux,…) – Un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) avec une base de donnée unique et doté de fonctions avancées. – Influence des sciences du comportement dans l’amélioration des relations humaines. Ce qu’il faut: – Disposer de ces outils … Ce qu’il ne faut plus: – … Croire qu’ « avec l’outil, c’est acquis ! »
- 17. Les grandes évolutions de la GRH et du management (5/5) L’ère des stratégies – Tous les choix de management et de GRH se déclinent de la stratégie de l’entreprise; – La GRH fait partie intégrante de l’action quotidienne de l’encadrement…. – … la direction des Ressources Humaines est leur structure de conseil et d’aide à la décision en la matière; – Les outils de GRH et de management sont, pour l’encadrement, une aide à la gestion opérationnelle de leurs équipes.
- 18. 18 L’évolution de la fonction RH Conception de L’homme au W L’homme Économique avant 1900 L’homme Économique (1900-1930) L’homme social (1930-1950) Styles de gestion Fonction personnel Service du personnel Autoritarisme des dirigeants Style bureaucratique Style permissif considération pour la dimension « relations humaines informations consultation » Absorption presque Complète par les employeurs Absence d’un SCE du PL bien organisé Décisions finales en GRH reviennent au responsable hiérarchique Application du Taylorisme a l’organisation création du SCE du personnel Effort intensif pour Former les cadres Sur nouveau style De gestion axes Sur la COM et la Gest des conflits Application de la psy à la GRH
- 19. 19 selon les exigences des diverses situations -Information et consultation de la base -Implication -Horaires de W -Cadences -Conditions de sécurité -Conditions d’hygiène -Formation à une certaine flexibilité -Mise en place de programmes -Formation axée sur l’acquisition d’aptitudes inter Personnelles -Élaboration de politiques en GRH -recherche sur la Satisfaction au W L’homme complexe 1965 à ce jour Prise en compte des variables de l’environnement développement d’une vision globale et symétrique de l’organisation Préoccupation axée sur les résultats plutôt que sur les activités et les Ressources; -Implication des individus dans l’organisation et le contrôle de leur propre W -Efforts d’intégration des politiques du PI à celle de l’E. Accent mis sur une GRH -Approche DPO -Programme d’enrichissement des tâches. 1950-1965
- 20. Qu’est-ce que la GRH ? Des enjeux… • Passer de l’administration du personnel à l’optimisation d’une ressource. • Considérer que les hommes sont des ressources mais aussi qu’ils ont des ressources. • Ce n’est pas une science exacte : de l’humain.
- 21. Définition de la GRH Définition classique : La GRH est l’ensemble des moyens/activités qui permettent à l’entreprise de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins sur le plan quantitatif et qualitatif Les besoins évoluent. décalages entre les besoins et les ressources disponibles des actions en matière de GRH pour faire converger les ressources vers les besoins.
- 22. Les variables/processus de GRH En lien avec la définition de la GRH : plusieurs processus qui permettent de tendre vers une adéquation des ressources et des besoins Dans le cas ? - Analyse des emplois et bilan de compétences - Formation - Rémunération - Dialogue social - Appréciation…etc.
- 23. Donc la GRH est: • «…..l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise…. »,
- 24. La GRH définit: • Les stratégies; • Les moyens en RH; • Les modes de fonctionnement organisationnels; • La logistique de soutien; afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de L’entreprise. » P. Roussel
- 25. 25 Objectifs de la GRH Objectifs Actions Attirer Motiver et satisfaire Développer Conserver Efficacité du personnel Politique de recrutement *politique de communication *politique rémunération Formation et gestion des carrières Gestion de carrière et conditions de travail Efficacité des entreprises
- 26. II- Activités et missions de la GRH
- 27. 27 Administration du personnel Administration des rémunérations Données individuelles et collectives Documents et registres Calcul des charges sociales Dispositions légales et réglementaires Calcul et répartition des avantages sociaux Développement des Outils informatiques de la fonction Relations avec les services administratifs extérieurs Les missions traditionnelles de la GRH
- 28. 28 Les missions traditionnelles de la GRH Administration du Personnel Développement social Gestion du personnel Et des coûts Information et communication Conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel Fonction Ressources Humaines
- 29. 29 La gestion du personnel Gestion du personnel Promotions et mutations recrutement Prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs Évaluation des emplois / postes Évaluation des personnes
- 30. 30 Nouvelles stratégies pour la GRH 2 dimensions complémentaires Quantitative Qualitative -Évolution des effectifs -caractéristiques d’age d’ancienneté -masse salariale… -Analyse des situations de travail -Analyse des compétences -Système d’évaluation…
- 31. 31 La dimension qualitative Prise en compte du qualitatif Personnalisation des pratiques de GRH Suivi du potentiel Sauvegarde des compétences Individualisation des actions
- 32. 32 Nouvelles stratégies pour la GRH 2 horizons indissociables Quotidien Anticipatif -Management des hommes -Détection des besoins de Formation par le contrôle et le suivi Quotidien de l’encadrement -Évolution quantitative et qualitative des emplois futurs -Évolution des compétences acquises par les hommes de l’entreprise…
- 33. 33 Nouvelles stratégies pour la GRH Le stratégique en perfection au quotidien Stratégique Opérationnel -Quels emplois ? -Quels hommes ? -Quelle faisabilité des organisations de l’entreprise compte tenu des ressources humaines ? -Appropriation des différents outils de la GRH par les opérationnels -Déclinaison des politiques de formation, mobilité, recrutement, rémunération.
- 34. 34 Nouvelles stratégies pour la GRH 2 aspects importants Individuel collectif -Adéquation homme/emploi -Promotions mutations -Entretien d’évaluation -Détection des emplois sensibles -Évolution du contenu des métiers
- 35. 35 Le contexte déterminant pour la GRH Le marché bouge Les clients bougent Les entreprises bougent Les métiers bougent Il faut une stratégie en GRH Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser Pour ne pas être ballotté au gré des événements Pour pouvoir s’adapter à tous les contextes
- 36. L'articulation de la gestion sociale à la politique générale peut être fondée sur trois principes • Le principe d'interdépendance reconnaît l'existence de liens bilatéraux entre la GRH et la stratégie de l'entreprise. • Le principe de subordination affirme la finalité économique de l'entreprise. • Le principe de participation établit que les responsables de la GRH sont impliqués dans l'élaboration de la stratégie, et pas seulement dans sa mise en œuvre.
- 37. Veiller à la qualité du recrutement Investir en formation continue Promouvoir la polyvalence Assurer un bon niveau des salaires Personnaliser la rémunération Eviter les écarts excessifs Défendre la sécurité de l'emploi Favoriser la promotion interne Les « bonnes pratiques » de GRH:
- 38. Bonnes pratiques GRH SUITE Adopter une perspective à long terme. Développer la participation au capital. Partager l'information. Favoriser la participation aux décisions Développer le travail en équipe Supprimer les privilèges injustifiés Mesurer et apprécier les résultats Veiller à l'articulation des décisions
- 39. La fonction Ressources Humaines • III- Les organigrammes • IV- La GRH comme un processus
- 40. Direction Commercial Technique Administratif Le minimum administratif Direction Commercial Technique Administratif GRH Les politiques sociales
- 41. Direction Commercial Technique Administratif GRH Management stratégique des RH DG Ensemble du personnel DG Ensemble du personnel Politique sociale Management stratégique des RH RH RH
- 42. Déterminants Politique de GRH Pratiques effectives Résultats des pratiques Diagnostic Intention du dirigeant Conception de la GRH Contexte organisationnel Environnement Choix des indicateurs Evaluation des résultats Prise en compte du diagnostic La GRH vue comme un processus:
- 43. Emploi Rémunération Evaluation Formation Participation Emploi Rémunération Evaluation Formation Participation Climat social Image sociale Performance technico- économique Axes politiques Résultats des politiques
- 44. • Les mutations technologiques: introduction des NTIC qui modifient les méthodes de travail; • L’internationalisation: nécessité d’une forte flexibilité; • Les évolutions démographiques: le vieillissement des salariés s’accentue; • Les mutations sociologiques: les NTIC valorisent l’individualité, grande hétérogénéité des salariés; • Les partenaires sociaux: la négociation est au cœur des politiques RH; • Le cadre législatif: le droit du travail se développe en permanence. De nouveaux défis pour la FRH…
- 45. … où la FRH doit: • Personnaliser: individualisation des salaires, formation, …; • S’adapter: flexibilités quantitative interne et externe, flexibilités qualitative, externalisation et flexibilité salariale; • Mobiliser: impliquer la hiérarchie, les collaborateurs; • Anticiper: gestion à court terme de l’emploi, GPEC, maîtrise de la masse salariale; • Partager: réussir la mobilisation, l’adaptation et la personnalisation suppose une nouvelle répartition des tâches. 3. Une FRH en mutation. La fonction RH