GRH: généralité et notions de base

La Gestion Des Ressources
Humaines
Pr Hammoucha Yassine

L’ENTREPRISE
L’entreprise est une entité économique indépendante
qui utilise des moyens afin de produire des biens ou
de services, destinés à être proposer sur un marché
afin de satisfaire un besoin moyennant un prix en
vue de réaliser le maximum de bénéfice ou subir une
perte éventuelle. Entreprise= Travail + Matières +
Machines = Biens et services Exemple : Boulangerie
= Boulanger + Farine +Four = Pain

L’ENTREPRISE
L’entreprise forme une entité indépendante, elle
utilise des moyens de production dont la
quantité et la répartition varient en fonction de
son activité et des moyens de financement
utilisés. Elle produit ou achète des biens et de
services, il lui faudra rémunérer ses salariés et
régler ses fournisseurs et rentrer en relation
avec ses clients par les ventes à crédit.

L’ENTREPRISE
Les Fonctions
Elles sont au nombre de 6 :
 Fonction administrative
 Fonction de ressources humaines
 Fonction technique ou de production
 Fonction comptable
 Fonction commerciale (achat/ ventes)
 Fonction financière
 Fonction de sécurité

L’ENTREPRISE
Objectifs
L’entreprise remplit deux objectifs essentiels : l’un économique et
l’autre social
-L’objectif économique : La fonction économique de l’entreprise est
de mettre à la disposition des consommateurs des biens et des
services dont ils ont besoin. Par l’acte de transformation, elle
contribue au développement des richesses de la nation
-L’objectif social : A travers l’emploi qu’elle crée, l’entreprise
contribue à résoudre le problème du chômage et à distribuer dans
l’économie d’un payes un certain pouvoir d’achat et d’échange
La fonction Ressources Humaines aide l’entreprise pour la
réalisation de ces objectifs

La Gestion des Ressources Humaines
Introduction
Un gestionnaire est la personne capable de
maîtriser les composantes essentielles des
communications et des relations
interpersonnelles dans la gestion d’une
entreprise. En effet, la GRH constitue
pour ce gestionnaire un enseignement à la
fois technique et pratique, en lui
permettant d’acquérir des aptitudes
facilitant l’intégration dans le monde du
travail.

La Gestion des Ressources Humaines
Définition
La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui
travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure
dans laquelle les objectifs sont atteints .
La G.R.H. aura pour mission de conduire le développement
des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de
l’entreprise.
La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les
modes de fonctionnement organisationnels et la logistique
de soutien afin de développer les compétences nécessaires
pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Les Ressources Humaines
L’évolution de la fonction
Historiquement, la gestion des hommes au:
- Cours du 19 ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le
passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus
qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,
illustré par les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). La masse de
travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du
personnel
- - La Fin du 19 ème siècle jusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la
fonction, là encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un
rôle significatif. D’effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les
travaux de Taylor à cette époque) est sous l’influence des ingénieurs et voit
l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale.
- Pendant les trente glorieuses : Le contexte est propice à la pérennisation des
pratiques de gestion du personnel sous l’impulsion du fordisme, de la standardisation
et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation
bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines
qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la
performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines
dans l’entreprise.
- Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H.
se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche
administrative des RH, vers la G.R.H. et le management des R.H.

L’Évolution de la fonction

L’Évolution de la fonction
La G.R.H. comparée à l’administration du personnel

Les missions de la fonction
Administrer efficacement :
Correspond à la mise en place d’une organisation décentralisée de la fonction RH
et une responsabilisation de la ligne hiérarchique. Ainsi, des activités de GRH sont
parties intégrantes de certaines fonctions (chef de chantier, chef d’équipe…)

Les missions de la fonction
Développer la motivation et l’implication des salariés :
Les considérations concernant la motivation et l’implication des salariés se
développent en raison de l’essoufflement du modèle du contrôle et en rapport
avec un environnement de plus en plus concurrentiel. L’atteinte des objectifs
passe principalement par la collaboration des subordonnés (et non par
l’intimidation…).
Favoriser le changement :
Il s’agit là d’encourager les comportements nouveaux, efficaces grâce à la
formation et à certains programmes de mobilisation tels que de nouvelles
modalités de travail ou la rémunération.
Mettre en œuvre la stratégie :
Le D.R.H. doit participer à la définition de la stratégie de son entreprise, doit
veiller à la prise en compte en amont des conséquences R.H. des décisions
prises. Le D.R.H. doit veiller à la cohérence de la stratégie R.H. avec celle de
l’entreprise et à la cohérence des différentes pratiques de G.R.H. entre elles de
manière à accompagner efficacement la stratégie définie au sommet
stratégique.

Les stratégies de l’entreprise et le rôle des R.H.

Les stratégies de l’entreprise et le rôle des R.H.
Définitions :
Stratégie : art de conduire des opérations militaires donc faire des choix
en tenant compte de ce qui peut influencer la victoire ou la défaite.
Dans l’organisation : « processus de formulation et de mise en œuvre
des moyens appropriés en vue d’atteindre les objectifs d’une
entreprise et de réaliser sa mission, dans un environnement
difficilement prévisible et fortement concurrentiel ». La stratégie est
essentielle pour l’organisation. C’est elle qui lui donne une direction,
assure la coordination des activités et peut permettre efficacité et
efficience. La gestion stratégique présente quatre étapes : le
diagnostic, la formulation de la stratégie (buts à atteindre), la mise en
œuvre, et l’évaluation.
Tactique : composante de la stratégie, art de mener une bataille particulière.
Au niveau de la G.R.H., la gestion stratégique implique des liens étroits entre
les stratégies de l’entreprise et les pratiques de G.R.H. Ceci nécessite que les
professionnels de la G.R.H. (notamment le responsable de la formation)
soient fortement impliqués dans la définition des stratégies de l’entreprise
(indicateur : appartenance du D.R.H. au comité de direction ou pilotage des
problématiques stratégiques de la fonction, les relations entre D.G. et

Décentralisation et internationalisation
Une partie de la fonction est décentralisée auprès des
dirigeants des filiales et des managers de proximité.
Le rôle des cadres hiérarchiques se développe. Qu’est-ce
qu’un cadre ? Il s’agit d’une personne qui supervise au
moins le travail d’une autre.
Les cadres hiérarchiques quant à eux, ont des rôles
importants en matière de G.R.H., d’abord parce que la
qualité de la G.R.H. perçue par les employés repose sur la
qualité des relations avec le cadre de proximité (cadre
immédiatement en rapport avec l’agent).
L’Internationalisation des entreprises les oblige à mettre en
œuvres des politiques et des pratiques cohérentes au
niveau international telles que les plans d’actionnariat, les
salariés mondiaux, une politique harmonisée de
rémunération variable, les intranets monde…

Informatisation
Le développement de l’informatique a fait évoluer les
pratiques de G.R.H. Les systèmes d’information (S.I.)
permettent un stockage de données sur le personnel
facilitant la diffusion des informations aux personnes
habilitées et concernées par les problématiques de G.R.H.,
en temps et au moment opportun (managers de proximité
et salariés lui-même qui peut saisir des informations et
piloter sa carrière). Ceci libère les responsables R.H. des
activités administratives (souvent décentralisées).
L’informatisation contribue à :
• augmenter la productivité ;
• l’amélioration du service ; .
• développer la qualité des décisions R.H. ;
• partage de la fonction entre D.R.H. et hiérarchie ;
• anticipation.

Les autres activités de la fonction
L’administration du personnel qui recouvre : .
• l’application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires et les
mesures qui accompagnent la mise en œuvre des décisions R.H. ;
• l’administration courante (enregistrement et suivi des données individuelles) ;
• la tenue des documents imposés par la réglementation ;
• l’application des dispositions légales et réglementaires ;
• la relation avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail ;
• le développement des outils informatiques de la fonction ;
• l’administration des rémunérations ;
• le calcul des charges sociales ;
• le calcul et répartition des avantages sociaux.
La gestion des RH et des coûts inclut : .
• la prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs ;
• le recrutement ; .
• l’évaluation des emplois/postes et des personnes ; .
• Les promotions et mutations ; . le suivi des rémunérations ;
• la budgétisation des coûts de personnel ; .
• la recherche d’allègement des coûts.

La formation :
domaine qui connaît un développement très important depuis les années 1970
(1ertexte sur la formation). L’investissement en formation est une préoccupation
majeure des entreprises
Le développement social :
• reconfiguration de l’organisation du travail,
• définition des postes et gestion des compétences,
• adaptation aux nouvelles technologies,
• projet d’entreprise,
• cercle de qualité,
• intéressement…
L’informatique et la communication :
définition d’une politique d’information cohérente avec ses objectifs et ses
choix. Utilisation de la voie hiérarchique pour diffuser les
informations…l’encadrement doit donc être sensibilisé et formé.

L’amélioration des conditions de travail :
responsable des R.H. a un rôle défini par les textes qui orientent son action
auprès du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (C.H.S.C.T.).
Les relations sociales :
soient les relations à titre individuel avec les instances représentatives des
salariés, les syndicats, ou plus largement, conduite des négociations
collectives.
Le conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel :
le D.R.H. partage ses attributions entre 4 domaines (procédures et méthodes
de gestion du personnel, traitement des cas individuels, solution des
problèmes collectifs)
Les relations externes :
relations avec inspection du travail, sécurité sociale, conseil des
Prud’hommes et avocats, police, enseignement…

Le Recrutement et Intégration
Les différentes phases d’un recrutement
 La définition de poste,
 La définition de profil,
 L’identification des sources de recrutement,
 La mise en place des moyens de
recrutement,
 La campagne de recrutement,
 La sélection,
 La décision d’embauche,
 L’intégration

Afin d’entrer dans cette phase active, il est nécessaire
de mobiliser l’encadrement concerné par le
recrutement. C'est-à-dire le manager qui a fait part
de son besoin en personnel. Le rôle des cadres en
matière de recrutement se définit comme suit:
• identification des besoins,
• participation aux entrevues de sélection,
• décision d’embauche de tel ou tel candidat,
• accueil des nouveaux employés,
• intégration des nouveaux employés dans les équipes
de travail.

Les besoins de personnels
L’identification des besoins émane des cadres
hiérarchiques ou de proximité en raison d’un départ,
d’une mutation ou d’un nouveau besoin.
L’anticipation des besoins de main d’œuvre n’est pas
d’essence nouvelle dans la gestion du personnel
Notons, l’influence de l’école des relations humaines
(vue dans le thème introduction aux organisations)
sur la gestion prévisionnelle des compétences
(G.P.C.) et la gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences (G.P.E.C.), dans lesquelles sont pris
en compte les besoins du salarié.

La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (G.P.E.C.)
La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste à concevoir, à
mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et
les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (en
terme d’effectifs) que qualitatif (en terme de compétences) ».
Elle a une dimension collective (les R.H. sont ressource
stratégique à part entière) et individuelle (parcours
professionnel du salarié).
Les intérêts de la GPEC :
• analyse de l’existant,
• rôle stratégique de la fonction RH renforcée car permet de
peser sur les choix stratégiques de l’entreprise.
• Cohérence des mesures d’ajustement.

1. Anticiper les évolutions de l’entreprise à 3/5 ans
2. Élaborer une stratégie organisationnelle sur la période
3. Déduire les conséquences RH
4. Identifier les métiers indispensables
5. Définir les fonctions et les emplois
6. Établir les référentiels de compétences
7. Analyser les écarts
8. Établir les réseaux de mobilité interne
9. Réaliser des simulations
10. Établir des plans de mobilité, de recrutement, de
développement des compétences

Limites de la GPEC
• La gestion des compétences difficile à mettre en
œuvre par rapport à l’identification des
compétences, l’observation du développement et
la reconnaissance même des compétences qui
peut varier d’une situation à une autre.
• Prévoir les besoins des entreprises est souvent
difficile dans un contexte en perpétuel
mouvement.

La notion de compétence :
« Être compétent signifie savoir combiner et savoir
mobiliser des ressources de façon pertinente au regard
des finalités poursuivies dans l’activité de travail et en
prenant en compte les caractéristiques de la situation de
travail. La compétence s’entend comme une capacité à
agir. On est compétent dans et pour un ensemble de
situations professionnelles, dans un contexte donné et
avec un niveau d’exigence également donné.
La compétence suppose l’action, l’adaptation à
l’environnement comme la modification de cet
environnement. »

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