Apresentacao leidecotas

Aspectos relevantes no
contexto sócio jurídico

 Segundo a ONU há cerca de 650 milhões
de deficientes no mundo e, 80% destes
vivem em países em desenvolvimento;

 Os dados estatísticos mostram que
14,5% da população brasileira possui
algum tipo de deficiência.

 Distribuição das PcD no mundo segundo a
OMS:
 Deficiência mental: 50%
 Deficiência física: 20%
 Deficiência auditiva: 15%
 Deficiência múltipla: 10%
 Deficiência visual: 5%

 A CF/88 incorporou a expressão “pessoa portadora
de deficiência”.
 A denominação internacionalmente mais freqüente
é PESSOA COM DEFICIÊNCIA (PCD). Pois, as
deficiências não se portam, estão com a pessoa ou
na pessoa, o que tem sido motivo para que se use a
referida expressão.
 A expressão “pessoa com necessidades especiais” é
um gênero que contém as pessoas com deficiência,
mas também acolhe os idosos, as gestantes, enfim,
qualquer situação que implique tratamento
diferenciado.

 “Pessoa portadora de deficiência é toda
pessoa que sofreu perda, ou possua
anormalidade, de uma estrutura ou função
psicológica, fisiológica ou anatômica, que
venha gerar uma incapacidade para o
desempenho de atividade dentro do padrão
considerado normal para o homem, podendo
a gênese estar associada a uma deficiência
física, auditiva, visual mental, quer
permanente, quer temporária.” (Maria
Aparecida Gurgel )

 Os critérios para a caracterização de
deficiência, somente foram especificados
com o Decreto nº 3.298 de 20 de
dezembro de 1.999, regulamentador da
Lei nº 7.853/89 que dispõe sobre a
Política Nacional para integração da
pessoa portadora de deficiência

 Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se:
 I - deficiência - toda perda ou anormalidade de uma
estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que
gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro
do padrão considerado normal para o ser humano;
 II - deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se
estabilizou durante um período de tempo suficiente para não
permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere,
apesar de novos tratamentos; e
 III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da
capacidade de integração social, com necessidade de
equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para
que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou
transmitir informações necessárias ao seu bem estar pessoal e
ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.

 Art. 4º É considerada pessoa portadora de
deficiência a que se enquadra nas seguintes
categorias:
 I - deficiência física - alteração completa ou parcial
de um ou mais segmentos do corpo humano,
acarretando o comprometimento da função física,
apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia,
tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,
hemiparesia, amputação ou ausência de membro,
paralisia cerebral, membros com deformidade
congênita ou adquirida, exceto as deformidades
estéticas e as que não produzam dificuldades para o
desempenho de funções;

 II - deficiência auditiva - perda parcial
ou total das possibilidades auditivas
sonoras, variando de graus e níveis na
forma seguinte:
 a) de 25 a 40 decibéis (db) - surdez leve;
 b) de 41 a 55 db - surdez moderada;
 c) de 56 a 70 db - surdez acentuada;
 d) de 71 a 90 db - surdez severa;
 e) acima de 91 db - surdez profunda; e
 f) anacusia;

 III - deficiência visual - acuidade visual igual ou menor que
20/200 no melhor olho, após a melhor correção, ou campo visual
inferior a 20º (tabela de Snellen), ou ocorrência simultânea de
ambas as situações;
 IV - deficiência mental - funcionamento intelectual
significativamente inferior à média, com manifestação antes dos
dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de
habilidades adaptativas, tais como:
 a) comunicação;
 b) cuidado pessoal;
 c) habilidades sociais;
 d) utilização da comunidade;
 e) saúde e segurança;
 f) habilidades acadêmicas;
 g) lazer; e
 h) trabalho;
 V - deficiência múltipla - associação de duas ou mais
deficiências.

Diretrizes
Referentes
ao Trabalho da Pessoa
com Deficiência

 Anteriormente a CF/88, não havia previsão
a proteção específica ao trabalho das
pessoas com deficiência. Porém, as
Constituições anteriores já traziam em seu
corpo o Princípio da igualdade.
 Efetivamente, foi
a Constituição de 1988 que
veio romper com aquele modelo até então
utilizado, quando instituiu regras que
objetivam incluir socialmente o deficiência,
por meio do trabalho, assegurando-lhes
toda a proteção contra a discriminação.

 Art. 5º CF: “Todos são iguais perante a
lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:

 Art.7º CF: “São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
 (...)
 XXXI - proibição de qualquer
discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência;”

 “Art. 23. É competência comum da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios:
 II - cuidar da saúde e assistência pública, da
proteção e garantia das pessoas portadoras
de deficiência;”
 “Art. 24. Compete à União, aos Estados e ao
Distrito Federal legislar concorrentemente
sobre:
 XIV - proteção e integração social das
pessoas portadoras de deficiência;

O art. 37, em seu inciso VIII, determinou
que: “a lei reservará percentual dos
cargos e empregos públicos para as
pessoas portadoras de deficiência e
definirá os critérios de sua admissão.”

 Lei nº 7.853/89
„ Art. 2º: Ao Poder Público e a seus órgãos
cabem assegurar às pessoas portadoras
de deficiência o pleno exercício de seus
direitos básicos, inclusive dos direitos à
educação, à saúde, AO TRABALHO, ao lazer,
à previdência social, ao amparo à infância e
à maternidade, e de outros que, decorrentes
da Constituição e das leis, propiciem seu
bem-estar pessoal, social e econômico.

 Decreto nº 3.298/99
Art. 5º A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de
Deficiência, em consonância com o Programa Nacional de Direitos
Humanos, obedecerá aos seguintes princípios:
I – desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedade
civil, de modo a assegurar a plena integração da pessoa
portadora de deficiência no contexto socioeconômico e
cultural;
II – estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e
operacionais que assegurem às pessoas portadoras de
deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos que,
decorrentes da Constituição e das leis, propiciam o seu bem-estar
pessoal, social e econômico; e
III – respeito às pessoas portadoras de deficiência, que devem
receber igualdade de oportunidades na sociedade por
reconhecimento dos direitos que lhes são assegurados, sem
privilégios ou paternalismos.

 Art. 93 da Lei nº 8.213/91 (Lei de Cotas): “A
empresa com 100 (cem) ou mais empregados
está obrigada a preencher de 2% (dois por
cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos
com beneficiários reabilitados ou pessoas
portadoras de deficiência, habilitadas, na
seguinte proporção:

 I – de 100 a 200 empregados ............ 2%
 II – de 201 a 500 ................................ 3%
 III – de 501 a 1.000 ............................ 4%
 IV – de 1.001 em diante ..................... 5%

 Sistema de reserva legal de vagas ou cotas
é o sistema implantado no Brasil voltado
para a inserção e participação dos PcDs
no mundo do trabalho (inclusão social).
 Fundamenta-se no princípio da inclusão
que encarna o direito de todos aos
serviços de educação, lazer, esporte, etc.,
no reconhecimento de que todo cidadão,
não importa sua condição, tem o direito de
acesso aos serviços e recursos que melhor
atenderem as suas necessidades

Aquem se destina? A reserva legal
de vagas é uma ação afirmativa que
visa a igualdade de oportunidades,
oferecendo meios institucionais
diferenciados para o acesso das
pessoas com deficiência ao mercado
de trabalho. (Inclusão)

O Sistema de cotas exige:
Definição de PcD: define quem entra
ou não na reserva de cotas
Demonstração da qualificação e
capacidade produtiva do PcD: visa
estimar e medir a habilidade,
destreza, aptidão.

 Essa avaliação se divide em dois tipos:
 Funcional: mede-se as capacidades do
PcD para definir o seu potencial de
trabalho;
 Ocupacional: mede-se as habilidades
do PcD em função das exigências das
ocupações que ele pretende exercer

Previsão legal:
Artigo 93, da Lei 8.213/91 – reserva
de 2 % a 5% de vagas à PcD em
empresas com mais de 100
empregados;
Decreto 3.298/99 – regulamenta a Lei
de cotas (forma de contratação,
fiscalização)

 Como é feita a comprovação da deficiência?
a) Laudo médico, que pode ser emitido por médico do
trabalho da empresa ou outro médico, atestando
enquadramento legal do empregado para integrar a cota,
de acordo com as definições estabelecidas na Convenção
nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts. 3º e
4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº
5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo de
deficiência e ter autorização expressa do(a)
empregado(a) para utilização do mesmo pela
empresa, tornando pública a sua condição;
b) Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo
INSS.

 Para cálculo da cota de empregados com deficiência, utiliza-
se o número de empregados da empresa ou do
estabelecimento?
Para fixar o percentual dos cargos a serem preenchidos, deve ser
utilizado o número de empregados da totalidade de
estabelecimentos da empresa no Brasil (art. 10, § 1º, da Instrução
Normativa nº 20/01).
 Os empregados com deficiência devem ser distribuídos
proporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa?
Não há exigência legal para tal, sendo esta uma decisão interna
da empresa. Recomenda-se o bom senso.
 Podem os empregados com deficiência ficar em um setor
isolado?
Não, visto que é uma atitude discriminatória que não permite a
integração social deste segmento e elimina as suas possibilidades
de progresso no emprego.

 O que a empresa deve observar na seleção de
empregado com deficiência?
 A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para
viabilizar a contratação desse segmento. Principalmente,
precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem
estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as
pessoas com deficiência. Não sendo observadas
determinadas peculiaridades, pode configurar uma
espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada
justamente para abrir o mercado de trabalho para um
segmento que não consegue competir em igualdade de
condições com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da
Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de
Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões
relativas à deficiência no local de trabalho).

 O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas e
testes com candidatos com deficiência?
Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para
as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de
intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile
para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é
incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas
necessidades para participar do processo seletivo (item 4.2 do
Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões
relativas à deficiência no local de trabalho).
 Como se considera a prática da empresa de concentrar-se
num tipo único de deficiência?
Essa atitude pode ser entendida como uma prática
discriminatória. A finalidade da legislação é garantir o acesso ao
trabalho a todas as categorias de deficiência (art. 7º, XXXI, da
Constituição Federal, c/c art. 4º da Recomendação nº 168 da OIT).

 A empresa pode buscar apenas pessoas com deficiências
leves para contratar?
Esta pratica pode ser considerado um ato discriminatório. O que
deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência.
(art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 3º da Declaração dos
Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).
 É adequado associar algumas tarefas a certos tipos de
deficiência?
 É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalho
em almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o
tele atendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permite
vislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas com
deficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postos
estejam devidamente adaptados. Neste sentido, não se pode
esquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando,
cada dia mais, que as pessoas com deficiências realizem
atividades antes inimagináveis para elas.

 Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de
inclusão de pessoas com deficiência?
A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento
a respeito da questão da deficiência, reconhecendo suas
possibilidades e limitações. Essa situação gera medo, insegurança
e preconceito e pode inviabilizar o processo de inclusão. Para
superar essa limitação, a empresa buscará apoio junto às
entidades e escolas de pessoas com deficiência que detêm
acúmulo de conhecimento a respeito da matéria e podem se
constituir em importantes parceiras desse processo.
Nesse sentido, é proverbial o lema do Ano Internacional das
Pessoas com Deficiência em 2004:

“Nada sobre nós sem nós”.

 Há alguma regra especial quanto à assinatura da CTPS e à
formalização do contrato de trabalho com uma pessoa com
deficiência?
Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT.
 A pessoa com deficiência tem direito à jornada especial?
Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de
salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu
grau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessidades especiais,
como locomoção, tratamento médico, etc. (art. 35, § 2º, do Decreto nº
3.298/99).
 Que salário deve ser pago ao empregado com deficiência?
Não há qualquer diferenciação nesse caso, sendo o salário igual aos
demais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e
XXXI, da Constituição Federal de 1988, e o art. 461 da CLT.
 O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?
 Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de
passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento
entre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).

 A avaliação do desempenho da pessoa com deficiência deve
ser especial?
Sim, visto que se deve levar em conta as implicações de suas
limitações na produtividade. A própria CLT parte do pressuposto
que o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza sua
utilização como paradigma para fins salariais. Se os critérios
utilizados forem usados como padrões de avaliação, não estariam
sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência
(art. 6º, inciso III, do Decreto nº 3.298/99, c/c art. 461, § 4º, da CLT).
 A avaliação especial pode ser entendida como
discriminatória?
Não, uma vez que se trata de proporcionar igualdade de
oportunidades para os que têm desvantagens. Essa avaliação
especial deve estar relacionada aos demais instrumentos de
avaliação da empresa, de forma que o empregado com
deficiência possa participar dos processos de promoção internos
(art. 4º da Convenção nº 158, da OIT).

 O que deve ser observado, de forma especial, na dispensa de empregado
com deficiência?
Não há previsão legal de estabilidade para o PcD. No entanto, para garantir a
reserva de cargos para o PcD, a dispensa de empregado com deficiência ou
reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90
dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente
poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições
semelhantes. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não
tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as
regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93, § 1º,
da Lei nº 8.213/91).
 O que se entende por condição semelhante?
Significa que outro trabalhador com deficiência deverá ser contratado, não
sendo, necessariamente, trabalhador com a mesma deficiência do substituído.
Assim, à título de exemplo, uma vaga anteriormente ocupada por deficiente
físico não precisa ser substituída por outro deficiente físico, podendo ser
qualquer pessoa com deficiência elencada no art. 4º do Decreto nº 3.298/99.
Igualmente, a substituição também pode ser em outra função, já que o
objetivo é a contratação de outra pessoa com deficiência

 Órgão fiscalizador: Ministério do Trabalho e
Emprego; O papel constitucional e social do Ministério
Público do Trabalho, visando inserir o portador de
deficiência no trabalho, é de agente político na promoção e
na implementação da inclusão social deste grupo de
pessoas que historicamente sofre com as barreiras sociais
de um processo contínuo de exclusão.

 O que compete à Inspeção do Trabalho?
 Aos auditores fiscais do Trabalho cabe fazerem a
fiscalização das empresas no que se refere ao
cumprimento da legislação referente ao trabalho das
pessoas portadoras de deficiência (art. 36, § 5º, do
Decreto nº 3.298/99).

 Qual a multa aplicável nesse caso?
 A multa é a prevista no art. 133 da Lei nº 8.213/1991, calculada na
seguinte proporção, conforme estabelece a Portaria nº 1.199, de 28 de
outubro de 2003:
 para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número de
PcD que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido
de zero a 20%;
 para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número de
PcD que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido
de 20 a 30%;
 para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número
de PcD que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal,
acrescido de 30 a 40%;
 para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á o
número de PcD que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal,
acrescido de 40 a 50%.
§ 1º O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV deste artigo é
o previsto no art. 133 da Lei nº 8.213, de 1991.
.


 Quais os valores das multas, na vigência da Portaria MPS nº 142,
de 11 de abril de 2007?
 Por infração ao art. 93 da Lei nº 8.213/91, conforme estabelece seu
art. 10, V:
 de R$ 1.195, 13 a 1.434,16 para empresas de 100 a 200
empregados;
 de R$ 1.434,16 a R$ 1.553,67 para empresas de 201 a 500
empregados;
 de R$ 1.553,67 a R$ 1.673,18 para empresas de 501 a 1.000
empregados;
 de R$ 1.673,18 a R$ 1.792,70 para empresas com mais 1.000
empregados.
O valor máximo não poderá ultrapassar R$ 119.512,33. (fonte: www.mte.gov.br)
.


 Organização das Nações Unidas (ONU)
http://www.un.org/disabilities
 Organização Internacional do Trabalho (OIT)
http://www.ilo.org ou www.oitbrasil.org.br
 Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)
http://www.mte.gov.br
 Ministério Público do Trabalho
http://www.mpt.gov.br
 Procuradoria Federal dos Direitos do Cidadão – Ministério Público
Federal
http://pfdc.pgr.mpf.gov.br
 Coordenadoria Nacional para a Integração da Pessoa Portadora
de Deficiência (CORDE)
.


Rodrigo de Salles Siqueira
Advogado OAB/SP 244.024
Email:
rodrigo_siqueira4@hotmail.com
Fone: (11) 4032 3019


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