C&B basics: основы компенсаций и льгот. Элеонора Якименко.
1 like4,060 views
Документ представляет собой руководство по основам системы компенсаций и льгот, охватывающее организацию заработных плат и построение системы вознаграждения. Рассматриваются методы анализа данных о зарплатах на рынке труда, включая источники информации и принципы проведения обзоров. Документ также содержит подробное описание структуры compensation packages и категорий сотрудников в зависимости от их роли и влияния на бизнес.
C&B basics: основы компенсаций и льгот. Элеонора Якименко.
- 1. C&B basics: основы системы компенсаций и льгот Сессия 1 Компенсационный пакет. Как это сделать профессионально? Элеонора Якименко, Директор по управлению персоналом ОАО «Оркла Брэндс Россия»
- 2. 2 Что хочется успеть за 1 час? Определяем уровень заработных плат. Откуда берем информацию, как ее анализируем, как на ее основе строим сетку зарплат Строим систему вознаграждения. Определяем переменную часть, разрабатываем KPI
- 3. 3 Оклад как основа компенсационного пакета Как это сделать профессионально?
- 4. 4 Что такое зарплатное позиционирование? Сколько я могу/хочу платить по сравнению с рынком? Буду ли я платить всем на одинаковом уровне или у меня будут разные подходы к разным категориям сотрудников?
- 5. Позиционирование вознаграждения на рынке труда Размер заработной платы Максимум 60-й перцентиль 40% Медиана 50% 60% 50% Минимум Уровень ответственности и сложности работы
- 6. Позиционирование вознаграждения на рынке труда Цели компенсации Основные решения: Платить больше конкурентов Платить столько же Платить меньше конкурентов Привлечь работников Удержать работников Ограничить затраты Снизить неудовле творенно сть Повысить производительно сть
- 7. 7 Как работать с данными по рынку труда Используемые источники данных: • обзоры заработных плат (специализированные и общеотраслевые, заказ собственного исследования) • информация из открытых источников (кандидаты, сайты по поиску работы и др.)
- 8. 8 Обзоры заработных плат: принципы Минимум 2-3 обзора, общеотраслевые и специализированные Желательно постоянный состав анализируемых компаний Не менее 15-20 компаний в обзоре (чем больше, тем лучше) Вес данных обзора зависит от кол-ва компанийучастников и кол-ва представленных работ, а также от того, компании из какого сегмента представлены в обзоре (например: - обзор Х – вес 25% - обзор У – вес 35% - обзор Z – вес – 40%).
- 9. 9 Какую информацию берем из обзоров Списки компаний Анализ рынка на следующий год Анализ фактического повышения текущего года Прогнозы на следующий год: когда и в каком размере компании планируют повышение Анализ по каждой работе – сколько компаний представили данные и сколько зарплат дано (сколько человек) Описание обязанностей, чтобы сравнивать «яблоки с яблоками» Цифру в интересующем квартиле % переменной и постоянной части для позиции (структура вознаграждения)
- 10. Участники обзора 1.3. По типу деятельности, % от общего числа Дистрибьюторы/ Продуктовые Сервисные Telecom Сис. интеграция 53,8% 38,5% По типу деятельности 7,7% 0,0% 1.3. 8% 0% НЕ IT 0,0% Продуктовые Сервисные 38% Telecom 54% Дистрибьюторы/ Сис. интеграция НЕ IT
- 11. Участники обзора 1.4. По размеру, % от общего числа Малые Средние Крупные (до 50 чел.) (от 50 до 150 чел.) (свыше 150 чел) 23,1% 1.4. По размеру на 1 декабря 2012г. 38,5% 38,5% Малые (до 50 чел.) 38% 23% Средние (от 50 до 150 чел.) Крупные (свыше 150 чел) 39%
- 12. Пересмотр зарплат 5.1. Пересмотр заработных плат всем сотрудникам компании в 2012г. 8% Не проводился 46% 1 раз 46% 2 раза и более
- 13. Пересмотр зарплат 5.8. Планы компаний по пересмотру заработных всем или большинству сотрудникам в 2013г. 31% Планируют сделать пересмотр 69% Не планируют пересматривать зарплаты или планы не определены
- 14. Пересмотр зарплат Среднее (ожидаемое, предполагаемое) значение величины на которую компания планирует пересмотреть зарплаты сотрудникам (всем или большинству) в 2013г., % за год Минимум Среднее арифметическое Медиана Максимум 5,0% 11,4% 10,0% 20,0% Среднее значение величины, на которую была пересмотрена зарплата всем (большинству) сотрудникам в 2012г. Минимум 7,0% Среднее арифметическое 14,3% Медиана Максимум 14,0% 30,0%
- 15. 15 Какую информацию берем из обзоров Задача: необходимо забюджетировать размер повышения ЗП в следующем году. Данные рынка: - Половина компаний не проводила повышение в 12 году - Две трети планируют повысить ЗП в 13 году - Медиана повышения в 12 году – 10% - Медиана повышения в 13 году – 14% - 60% участников собираются повысить ЗП в апреле-мае Данные моей компании: - Мое позиционирование – платить по среднему - В 12 году я повысила ЗП на 13% - Планируемый срок повышения ЗП – июнь
- 16. 16 Алгоритм расчета повышения ЗП 1) 60% компаний на 14 % в мае = 9% средневзвешенный рост рынка 2) Наше средневзвешенное повышение по году = 9% - (1310%) = 6% 3) Мы повышаем в июне. Значит, в июне надо повысить ЗП на 12%, чтобы получить средневзвешенное по году 6%.
- 17. 17 Какую информацию берем из обзоров Задача 2: Вам необходимо назначить заработную плату для позиции
- 18. Описание: Программист Java 1.1. Ключевые навыки: 1. Высшее образование по профильной специальности 2. Опыт коммерческой разработки программного обеспечения от 1,5 лет 3. Отличное понимание объектно-ориентированной методологии 4. Хорошее владение языком Java 5. Возможно владение одним или несколькими компонентами: SE, EE, ME 6. Хорошие знания различных наборов технологий Java (jsp, servlets, ejb и др.) 7. Хорошее владение средами разработки java и одним или несколькими фреймворками (Struts, Spring, Hibernate и др.) 7. Знакомство с паттернами разработки программного обеспечения 8. Возможно знакомство с одной или несколькими СУБД (MS SQL Server, Oracle, PostgreSQL) 1.2. Основные обязанности: 1. Разработка программного обеспечения 2. Bug-fixing 2. Характеристики исследования по данной должности: 2.1. Число компаний, предоставивших 2012 2011 2.2. Суммарное число сотрудников в информацию: 12 22 этих компаниях: 2.3. Число обработанных вакансий: 10.01.13 01.03.13 01.06.12 30.08.12 101 162 2.4. Число обработанных резюме: 2012 2011 118 208 10.01.13 01.03.13 01.06.12 30.08.12 67 23
- 19. Глоссарий Максимальный и минимальный уровень зарплат выбираются как, соответственно, наименьшее и наибольшее значение из всего ряда значений заработной платы. N-ая (10-я, 25-я, 75-я, 90-я) перцентиль – величина, приходящаяся на 1/n расстояния от начала упорядоченного вариационного ряда. То есть, n-ая перцентиль показывает, что n% значений ранжированного ряда имеют значения меньшие значения n-ой перцентили, а (100-n)% - большие. Средний уровень заработной платы - средняя арифметическая взвешенная всех значений заработной платы по данной позиции Медиана (50 перцентиль) – величина, которая делит численность упорядоченного вариационного ряда на две равные части: одна часть имеет значения варьирующего признака меньшие, чем средний вариант, а другая - большие.
- 20. Абсолютный 10 25 Среднее минимум перцентиль перцентиль арифметич. Медиана 75 90 Абсолютный перцентиль перцентиль максимум 4.1. Основные показатели по компаниям (в выборку включается только одно среднее значение от каждой компании по данной должности) Оклад за декабрь 2012 г., руб. 44 943 53 125 62 406 70 273 67 983 77 565 84 824 102 529 Оклад за декабрь 2011 г., руб. 30 000 39 698 52 775 63 424 63 359 73 377 83 563 90 000 ∆, % 49,8% 33,8% 18,2% 10,8% 7,3% 5,7% 1,5% 13,9% Доход за декабрь 2012 г., руб. 44 943 58 318 66 671 80 464 79 237 93 636 102 064 125 371 39 060 49 649 60 898 76 083 73 362 83 712 114 998 135 000 Доход за декабрь 2011 г., руб. ∆, % 15,1% 17,5% 9,5% 5,8% 8,0% 11,9% -11,2% -7,1% 4.2. Основные показатели по сотрудникам (в выборке учитывается количество сотрудников компании по данной должности) Оклад за декабрь 2012 г., руб. Оклад за декабрь 2011 г., руб. ∆, % Доход за декабрь 2012 г., руб. Доход за декабрь 2011 г., руб. ∆, % 38 161 52 500 58 750 67 320 63 625 75 674 75 674 111 494 20 000 37 800 50 750 63 254 68 391 73 391 80 460 105 800 90,8% 38,9% 15,8% 6,4% -7,0% 3,1% -5,9% 5,4% 38 161 57 500 66 505 76 930 75 674 82 800 97 879 131 120 27 501 46 100 60 125 73 710 73 391 79 250 89 650 153 997 38,8% 24,7% 10,6% 4,4% 3,1% 4,5% 9,2% -14,9%
- 21. 4. Данные полученные от компаний-участников Обзора. Формат данных:GROSS / до вычета подоходного налога Абсолютный 10 25 Среднее минимум перцентиль перцентиль арифметич. Медиана 75 90 Абсолютный перцентиль перцентиль максимум 4.3. Среднемесячный доход за 2012 г. (средний размер оклада за декабрь 2012 г. + усредненное значение премий за весь 2012 г. в месяц) Среднемесячны й доход за 48 688 62 056 67 421 75 522 71 062 85 530 91 328 2012г., руб. 111 073 4.4. Структура вознаграждения Оклад, % 77,21% 83,06% 92,13% 93,15% 93,80% Премия, % 22,8% 16,9% 7,9% 6,8% 6,2% 99,38% 100,00% 100,00% 0,6% 0,0% 0,0% 5. Данные собранные с Job порталов (hh.ru, SuperJob.ru и ITmozg.ru) Вакансии (10.01.13 01.03.13) 28 000 50 000 60 000 73 772 70 000 85 000 100 000 120 000 Резюме (10.01.13 15 000 - 01.03.13) 50 000 60 000 77 537 80 000 97 000 110 000 185 000
- 22. 22 Как назначаем зарплаты - технология 1) ЗП (в целевом квартиле) + переменная часть = общее вознаграждение (данные по рынку) 2) Целевое вознаграждение по рынку по нашему отношению постоянной к переменной части превращается в нашу целевую заработную плату
- 23. 23 Структура оплаты труда, компенсационного пакета Компенсационный пакет Вознаграждение • • • • • Зарплата Премии Доплаты и надбавки Единоразовые выплаты Долгосрочное поощрение (опционы, отложенные компенсационные выплаты) Льготы
- 24. 24 Категории сотрудников и соотношение постоянной и переменной части в пакете вознаграждения Закупки Заверение качества Продажи Логистика Производство max Склад Результат и процесс Front office Back office HR IT Маркетинг Юристы Бухгалтерия, делопроизводство Безопасность
- 25. 25 Категории сотрудников и соотношение постоянной и переменной части в пакете вознаграждения В зависимости от влияния на продажи и бизнес в целом сотрудники условно подразделяются на следующие категории: МФ - менеджерская (управленческая) функция – MANAGEMENT категория сотрудников, управляющих людьми и отвечающих за достижение ЛЮБЫХ целей уровня компании или подразделения КФ – коммерческая функция – COMMERCE - категория сотрудников, отвечающих и непосредственно влияющих на достижение КОММЕРЧЕСКИХ целей компании или подразделения ПФ – производственная функция – PRODUCTION - категория сотрудников, отвечающих и непосредственно влияющих на достижение ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ целей создания рыночных продуктов компании и целей, непосредственно поддерживающих коммерческие цели компании СФ – сервисная функция – INTERNAL SERVICES - данная категория посредством выполнения своих обязанностей оказывает поддержку другим функциям и получению Компанией результата в целом.
- 26. 26 Категории сотрудников и соотношение постоянной и переменной части в пакете вознаграждения ПФ КФ Разработка IT support Продажи max Инсталляция и сопровождение МФ процесс Результат и Front office Back office Маркетинг HR СФ Юристы Бухгалтерия, делопроизводство Безопасность
- 27. МАТРИЦА СТИМУЛИРОВАНИЯ Соотношение между постоянной (оклад) и переменной частью (премия) зависит от степени влияния категории на бизнес Компании, т.е. как следствие от категории сотрудника. • • Наибольший процент переменной части имеют сотрудники категории КФ (коммерческая функция) Наибольший процент постоянной части имеют сотрудники категории СФ (сервисная функция) Данный подход отражает тенденции в вознаграждении на рынке труда
- 28. МАТРИЦА СТИМУЛИРОВАНИЯ - ПРИМЕР Категория Постоянная часть Переменная часть Менеджерская функция 70% 30% Коммерческая функция 60% 40% Производственная функция 78% 22% Сервисная функция 90% 10%
- 29. СОСТАВЛЯЮЩИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Материальное стимулирование 1) Оклад 2) - Квартальная премия* - Индивидуальная премия ** ФОТ компании: до 30% от плановых поступлений 3) Проектное премирование Нематериальное стимулирование * Размер Квартальной премии зависит от результатов, которых добилась Компания в целом, И/ИЛИ от результатов службы за отчетный период. ** Расчет Индивидуальной премии связан с индивидуальным вкладом сотрудника
- 30. МАТРИЦА СТИМУЛИРОВАНИЯ - ПРИМЕР Категория Постоянная часть Участие в прибыли Индивидуальная премия Менеджерская функция 70% 30% 0% Коммерческая функция 60% 40% 0% Производственная функция 78% 17% 5% Сервисная функция 90% 5% 5%
- 31. Проектная премия не включена в лимиты ФОТ и планируется на стадии разработки и утверждения проекта • Проектная премия выплачивается: - по результатам проекта - учитывает личный вклад сотрудника
- 32. 32 Премирование проектных групп 1. Определяем премиальный фонд: - % от сметы проекта ИЛИ - % от экономии сметы ИЛИ - % от прибыли проекта 2. Определяем KPI: - для оценки проекта в целом ИЛИ - для оценки результатов этапов 2. Распределяем на проектную группу: - согласно процентам И - согласно долям участия
- 33. 33 Зачем нужна привязка премий к KPI? Система формирования премий на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов к увеличению его вклада и коллективные результаты и достижения 10 – 30 % !!!!!
- 35. 35 Как часто пересматриваем показатели для премирования?
- 36. 36 Примеры KPI для нашей целевой аудитории Эффективность сервиса = (Сумма подписанных актов на работы по внедрению – Фактические прямые затраты на внедрение в этих контрактах + Сумма подписанных актов ТП)/Среднесписочная численность отдела Взвешенная степень опоздания проектов = % просроченных проектов по отношению к общему объему выполненных проектов Средняя стоимость типового решения Доля просроченных заявок от общего количества заявок Среднее количество дефектов на приемке
- 37. 37 Система премирования. Как сделать ее работающей Сколько премий должно быть у сотрудника?
- 38. 38 Секреты эффективного управления ФОТ – копилка идей Pay for performance – схема“оплата против риска” Сотрудники компании Xerox (IT part), чтобы получать бонусы за свою работу, отказываются от определенного процента своей заработной платы. Но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались. 1. Экономия бюджета 2. Значимый размер премий
- 39. 39 Как сделать эффективным компенсационный пакет? Нужно решить, что сделать с каждой частью Нужно использовать тот микс, который является правильно решающим задачи Нужно создать синергию из всех составных частей Нужно сделать их гибкими
- 40. 40 Все в наших руках! Успехов нам!