Инновации в повышении экономической эффективности персонала
Download as PPT, PDF0 likes389 views
Документ обсуждает проблему низкой и средней производительности сотрудников, которые наносят компании убытки и снижают конкурентоспособность. Предлагается инновационный подход к найму 'сверх-производителей' с помощью аттестации и программ развития, которые помогут компании повысить эффективность и лояльность работников. Обсуждаются затраты на ошибочный найм и способы улучшения кадровых решений через использование точной информации.
![Как нас найти ? www.profilesinternational.com www.profilesinternational.com.ua Олег Афанасьев Управляющий партнер Profiles International в Украине [email_address] М об. тел. 8 067 401 31 71](https://image.slidesharecdn.com/1-2-pi-110818104933-phpapp02/85/-24-320.jpg)
Инновации в повышении экономической эффективности персонала
- 1. PROFILES INTERNATIONAL Инновационные технологии повышения экономической эффективности персонала
- 2. Мировая статистика . Hunter & Schmidt ‘ Низко- производительные ’ 16% ‘ Средне- производительные ’ 68% Неквалифицированные : п роизводят на 19% меньше, чем средне-производительные Квалифицированые : п роизводят на 32% меньше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство : п роизводят на 48% меньше, чем средне-производительные ‘ Сверх- производительные ’ 16% Неквалифицированные : п роизводят на 19% больше, чем средне-производительные Квалифицированые : п роизводят на 32% больше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство : п роизводят на 48% больше, чем средне-производительные
- 3. Проблема «Низко-» и «средне-производительные» сотрудники Приносят компании прямые убытки Снижают её конкурентоспособность Н е способны выполнять более амбициозные цели Всё время не довольны своим доходом Не лояльны компании Сопротивляются изменениям Требуют ротации или замены при реализации новых стратегий развития бизнеса
- 4. Главная задача менеджмента компании Найти и адаптировать «сверх-производителей», которые … Принесут компании дополнительный доход Повысят её конкурентоспособность Будут готовы выполнять более амбициозные цели При адекватной привязке дохода к результату будут довольны своим доходом Будут абсолютно лояльны компании Будут поддерживать изменения и инициировать их Будут расти и развиваться вместе с компанией
- 5. Как это делается большинством компаний ? Традиционный подход Резюме Рекомендации Собеседование Ассесмент-центр Субъективное мнение рекрутера Субъективное мнение будущего руководителя Сочетание субъективных мнений рекрутера и нескольких человек, влияющих на принятие решения о найме
- 7. Мало эффективно Потому что …
- 8. Риск кадрового решения Вероятность отбора будущего «сверх-производителя» традиционным способом не велика, потому что … Мы подбираем нового работника субъективно-интуитивным способом или на основе той внешней информации , которую можем собрать о нём Человек проявляет себя полностью в течение 3-6 месяцев В случае ошибки – компания несёт прямые убытки (не выполняются цели, требуется следующий отрезок времени и средства на поиск следующего кандидата)
- 9. Цена ошибки Category 1 costs Process of leaving Temporary replacement Loss of productivity (due to absence of motivation ) Manager’s time on exit procedures Cost of provided training Loss of information (skills and contacts) Loss of customers Category 2 costs Process of recruitment Position advertisement Agencies commission Salary increase for new candidate Recruiter’s time Assessment (testing) Category 3 costs Induction and training Job orientation Job induction Involved employees time Category 4 costs Decrease of productivity New employee productivity dynamics: 1-4 weeks 25% 5-8 weeks 50% 9-12 weeks 75% >12 weeks 100% Manager’s time 85% 15-38% 13% 32% Loss of one Employee Costs the Company About 150% of His/Her Annual Salary* * Source: “Impending crisis” by R.Herman, T.Olivo, J.Gioia BACKUP
- 10. “ Если бы я только знал, что Джо … ” … прогнозирование «сверх-производительности» – это наличие точной информации при принятии кадровых решений
- 11. Что предлагаем МЫ ? Инновационный подход Снять «мерку» со «сверх-производителей» в своей компании или в лучших предприятиях отрасли Провести аттестацию имеющихся специалистов относительно «мерки» как образца должности Построить программы личного развития для способных Заменить неспособных стать «сверх-производителями» на способных Довести способных до уровня «сверх-производителей» Сравнить экономические показатели «старой» команды с результатами «обновлённой»
- 12. Profiles International Повышает вероятность подбора «сверх-производителей» = Соответствие должности + Интересы и мотивация Собеседование + Проверка Анкетных данных + Личные качества и поведение + Умственные способности
- 13. Основа модели Profiles International
- 14. Три ключевых вопроса Может ли человек справиться с психологическими требованиями должности ? Комфортно ли он будет чувствовать в рабочей среде ? Насколько ему будет интересна сама деятельность ?
- 15. Образец соответствия должности ™ Затенённые области указывают на O бразец c оответствия должности Образец соответствия должности показывает требования к вакансиям в компании
- 16. Соответствие профилю «сверх-производителя» Хорошее соответствие
- 17. Соответствие профилю «сверх-производителя» Недостаточное соответствие
- 18. Рекомендации по развитию Фрагмент отчёта для руководителя
- 19. Решение
- 20. Результаты
- 21. Снижение текучести персонала Результаты
- 22. Причина нашей встречи с Вами
- 23. Кто мы ?
- 24. Как нас найти ? www.profilesinternational.com www.profilesinternational.com.ua Олег Афанасьев Управляющий партнер Profiles International в Украине [email_address] М об. тел. 8 067 401 31 71
Editor's Notes
- #11: “ If only I had known that Joe couldn ’ t… ” “ If only I had known that Joe was the sort of person who… ” “ If only I had known … ” They clearly identify the fact that conventional approaches to putting people into jobs simply do not provide enough useful information to ensure that they get a consistently good hit rate in identifying the best people for their positions. Let ’ s briefly look at how people are normally placed in jobs…<CLICK>