08 encla2008

Introducción

ENCLA2008

INFORME DE RESULTADOS
Sexta Encuesta Laboral 85
AÑO
S

ENCLA 2008
Resultados de la Sexta Encuesta Laboral

Noviembre 2009

Documento Producido por la Dirección del Trabajo
Dirección: Agustinas 1253, Santiago de Chile
Teléfono: (56-2) 674 9300
Web: www.direcciondeltrabajo.cl

Diseño y Producción:
Gráfica Metropolitana / Juan Carlos Ramírez E.
contacto@graficametropolitana.cl

Printed in Chile / Impreso en Chile

Introducción

Resultados de la sexta Encuesta Laboral

ENCLA2008
Resultados de la Sexta Encuesta Laboral

División de Estudios Dirección del Trabajo

Santiago de Chile – Noviembre 2009

L a Encuesta Laboral 2008 no podría haberse realizado sin la confianza que
las empresas encuestadas depositaron en la Dirección del Trabajo y que
facilitó el acceso de los encuestadores a los centros de trabajo para recoger la
información.

A la vez queremos agradecer especialmente la participación de funcionarios de la
Dirección del Trabajo de todas las regiones del país, quienes apoyaron la labor de
los encuestadores, sin los cuales la nueva versión de la encuesta ENCLA tampoco
se habría podido realizar.

Finalmente, agradecemos al sociólogo Luis Montero quien estuvo a cargo de toda
la etapa del trabajo de campo.

Si bien el trabajo de las encuestas laborales que se realiza en la Dirección del
Trabajo es de carácter institucional cabe destacar la participación de las siguientes
personas, responsables del informe que se presenta, todos profesionales
pertenecientes a la División de Estudios:

Omar Aguilar Novoa

Fernando Alvear Atlagich

Pablo Baltera Santander

Natalia Cañas Díaz

Magdalena Echeverria Tortello

Helia Henríquez Riquelme

Laura Jeria Aliaga

Diego López Fernández

Paola Mella Ortiz

Ricardo Manríquez San Martin

Verónica Riquelme Giagnoni

Jorge Salinero Berardi

Verónica Uribe- Echevarría Bustos

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ENCLA 2008

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN................................................................................... 11

Diseño de los cuestionarios.........................................................................13
Diseño muestral...........................................................................................15
Trabajo de campo........................................................................................18
Caracterización de las empresas encuestadas y sus trabajadores. ..........19
.

I. LAS EMPRESAS Y LA CRISIS................................................................. 25

1.1 Percepción empresarial...............................................................................27
1.2 Medidas empresariales para enfrentar la crisis económica........................34

II. LAS FORMAS DE CONTRATACIÓN. ......................................................... 39
.

2.1 Tipos de contrato ........................................................................................40
2.2 Flexibilidad de los contratos de duración indefinida...................................46

III. SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO DE TRABAJADORES. ............................ 55
.

3.1 Panorama general de formas de externalización .......................................56
3.2 Caracterización de la subcontratación........................................................68
3.3 La relación entre empresas mandantes y contratistas ...............................71
3.4 Las empresas que han sido subcontratadas..............................................74

IV. REMUNERACIONES, SALARIOS E INCENTIVOS . ........................................ 79
.

4.1 Evolución de los salarios y su medición en la ENCLA................................80
.
4.2 La distribución de los trabajadores por tramos de remuneraciones...........82
4.3 Remuneraciones de trabajadores extranjeros.............................................88
4.4 Bonos e incentivos ......................................................................................92
4.5 Composición de las remuneraciones .........................................................96
4.6 Monto y criterios de aumento de las remuneraciones
mensuales por trabajador..........................................................................100
4.7 Comités Bipartitos de Capacitación, prerrequisito
para ascensos y proporción de trabajadores capacitados.......................101

6

Índice

V. JORNADA LABORAL.......................................................................... 109

5.1 Duración de la jornada..............................................................................111
.
5.2 Horas extraordinarias.................................................................................113
5.3 Jornadas a tiempo parcial.........................................................................116
5.4 Organización de la jornada ......................................................................119
5.5 Jornadas especiales..................................................................................125
5.6 Flexibilidad en la jornada laboral...............................................................127

VI. ORGANIZACIONES SINDICALES........................................................... 131

6.1 Existencia de sindicatos activos y receso sindical....................................132

6.2 Evolución reciente de la afiliación sindical................................................137

6.3 Afiliación a organizaciones sindicales de nivel superior...........................138

6.4 Acciones de dirigentes sindicales.............................................................140

6.5 Prácticas antisindicales.............................................................................141

6.6 Acciones que realizan los sindicatos en beneficio de sus afiliados. ........143
.

6.7 Reuniones entre empresas y sus sindicatos.............................................144
.

6.8 Causas de la no participación sindical. ....................................................145
.

VII. CONFLICTIVIDAD LABORAL............................................................... 147

7.1 El derecho a huelga y su incidencia en Chile. ..........................................148
.
7.2 Huelgas o conflictos en las empresas estudiadas....................................150
7.3 Percepción de existencia de conflicto laboral...........................................151

VIII.NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ............................................................... 157
.

8.1 Existencia de la negociación colectiva......................................................158
8.2 Sindicatos y negociación colectiva...........................................................164
.
8.3 Extensión de beneficios de la negociación colectiva................................166
8.4 Percepciones sobre la negociación colectiva...........................................167

IX. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO . ............................................... 177

9.1 Existencia de instrumentos de prevención de riesgos
laborales en las empresas.........................................................................180
9.2 Funcionamiento y eficacia de los instrumentos de prevención
de riesgos laborales en las empresas.......................................................185
9.3 Factores de riesgo en las empresas y medidas de control preventivo.....188

CONCLUSIONES.................................................................................. 197

ANEXO METODOLÓGICO........................................................................ 203

7

A la socióloga Malva Espinosa Cifuentes,
al cumplirse 10 años de la ENCLA, su obra de mayor aliento.

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PRESENTACION DIRECTORA

M e complace presentar, en esta ocasión, los resultados de la sexta Encuesta Laboral,
ENCLA 2008, que la Dirección del Trabajo aplica hace ya una década. Esta encuesta
ha permitido conocer el desarrollo de dimensiones relevantes de las condiciones de trabajo
durante este período, así como mostrar la evolución que han tenido las relaciones laborales
en el país. Una economía como la nuestra, abierta al mundo y altamente dinámica, impacta
permanentemente en el nivel del empleo; pero afecta también, y muchas veces de manera
severa, la eficacia de los instrumentos de protección al trabajo, y consecuentemente deteriora
las condiciones laborales. La Encuesta Laboral ENCLA se ha revelado como un instrumento
eficaz para dar cuenta de este proceso de reorganización que ha experimentado el trabajo
en décadas recientes en el país. En este sentido, es valioso el conocimiento aportado sobre
la multiplicación de las estrategias de externalización y de subcontratación que han llevado
adelante las empresas; también la información sobre la gestión que éstas han puesto en
práctica para flexibilizar las condiciones de trabajo en sus distintas dimensiones, como la
jornada laboral, la remuneración o las modalidades de contratación y de despido. De igual
manera es significativa su indagación en torno a la difícil recomposición de las instituciones
colectivas de las relaciones laborales, mostrando la debilidad del proceso de sindicalización
y las limitaciones de la negociación colectiva en el país.

Hoy, cuando el debate sobre el trabajo se ha instalado en el centro de la discusión político
social, y las políticas para asegurar más equidad en las relaciones laborales tienen cierto
eco, es importante contar con información y diagnósticos profundos y completos, que
cubran, en lo posible, períodos prolongados. El diálogo entre trabajadores y empleadores,
así como la discusión normativa respecto del mundo del trabajo requiere el conocimiento
técnico que garantice que los objetivos buscados se viertan en iniciativas técnicamente
viables, adecuadas y factibles de implementar. De otra forma, los procesos de generación o
reconocimiento de derechos corren el riesgo de volverse meramente declarativos.

Generar y difundir la información que cubra esta necesidad de cara a los actores del mundo
académico, social y político es el principal objetivo de la ENCLA, la que por primera vez se
desarrolla en las 15 regiones del territorio y cuya muestra se compone de un total de 2.113
empresas encuestadas.

Pero este trabajo no sólo tiene validez como esfuerzo de diagnóstico y prospección sino
que, a partir de su continuidad durante estos diez años y a partir del rigor de su confección,
es una herramienta invaluable para medir los efectos que sobre las condiciones de trabajo
han tenido las profundas modificaciones a la normativa laboral que se han implementado
en los últimos años.

Finalmente, cabe destacar y valorar el trabajo de los y las profesionales de la Dirección del
Trabajo que desarrollaron y dirigieron la implementación de esta Encuesta. El fruto de estos
esfuerzos son los que ponemos hoy a disposición de aquellos que entienden que la calidad
de una democracia se mide en gran parte por la calidad de las condiciones en la cual sus
ciudadanos y ciudadanas participan de los procesos productivos.

Muchas gracias.
Patricia Silva Meléndez
Abogada
Directora Del Trabajo

9

Introducción

INTRODUCCIÓN

ENCLA 2008

L a Dirección del Trabajo, a través de su División de Estudios, ha venido realizando
desde comienzos de la década de los noventa un conjunto de investigaciones
sobre las condiciones de trabajo y las relaciones laborales en nuestro país, y
también acerca de un conjunto de fenómenos que en el mundo del trabajo han
emergido como consecuencia de la dinámica de cambios que comporta el proceso
de globalización y la modernización productiva.

Estos estudios han permitido identificar las áreas en las que se requería una
intervención eficaz en materia de acción administrativa e innovaciones legales
para hacer compatible el crecimiento del país con la protección y dignidad de los
trabajadores.

En efecto, ha habido un conjunto de iniciativas en materia de política laboral
que han surgido a partir de las investigaciones realizadas por la Dirección del
Trabajo. Es el caso, por ejemplo, de la regulación legal que hoy existe al régimen
de subcontratación. Asimismo, la necesidad de regular el funcionamiento de
las empresas de prestación de servicios transitorios provino también de la
identificación de dicha necesidad a partir de estos estudios. Lo mismo ha sucedido
con la regulación del cumplimiento del derecho a sala cuna, o de las obligaciones
que en materia de higiene y seguridad deben garantizar especialmente aquellas
empresas de sectores de gran dinamismo económico, como lo ha sido la industria
del salmón, por ejemplo. En todos estos casos, los estudios realizados han servido
como insumos necesarios no sólo para identificar los fenómenos que demandan
soluciones sino también para poder diseñar los mecanismos más adecuados para
resolverlos.

A mediados de los años noventa, la Dirección del Trabajo se dio cuenta de la
necesidad de contar con información más amplia sobre la situación laboral mediante
una encuesta que cubriera un amplio espectro de las empresas del país. Entonces,
y tal como ahora, existían algunas importantes encuestas sobre mercado laboral.
Ellas permitían contar con datos confiables y actualizados sobre la situación del
empleo en Chile. No obstante, se requería también una encuesta que proveyera
información sobre las condiciones de trabajo en Chile y, sobretodo, acerca del
modo en que operaban las relaciones laborales. Ante esta ausencia, se diseñó
una encuesta que pretendía cubrir a una importante proporción del universo de
empresas del país. Dado el objetivo, se determinó que este universo debía cubrir
las empresas de cinco o más trabajadores pues es en ellas donde es posible
apreciar mejor la dinámica laboral. Así es como se dio inicio en el año 1998 a la
primera encuesta laboral, ENCLA, hasta completar seis aplicaciones, la última de
ellas realizada a fines del año 2008 y cuyos resultados presentamos en el presente
informe.

La ENCLA utiliza la técnica de la encuesta por muestreo y para ello recurre a la
selección de una muestra representativa de las empresas del país, las que son
estudiadas mediante la aplicación de cuatro instrumentos de recolección de datos.
En primer lugar, a todas las empresas se les hace entrega de un cuestionario
autoadministrado mediante el cual se recoge información cuantitativa sobre una
serie de aspectos relevantes (contratos, remuneraciones, características de los
trabajadores, etc). Esta información es proporcionada por la empresa a través de
los canales de los que disponga para ello, de acuerdo a su propia realidad.

12

Introducción

Adicionalmente, en las empresas seleccionadas para el estudio, se procede a
aplicar dos cuestionarios mediante los cuales se recogen otros datos sobre las
condiciones de trabajo y las relaciones laborales en la empresa. Uno de ellos se
aplica a los empleadores, estos últimos pueden ser los dueños de la empresa o sus
representantes, en la medida que de éstos dependa la política laboral en ella. La
idea es que la información recogida mediante este instrumento sea proporcionada
por quien es responsable de la marcha de la empresa en lo que se refiere a las
relaciones con los trabajadores.

A su vez, en aquellas empresas donde hay sindicato, se aplica una encuesta al
presidente del sindicato. En las que hay más de un sindicato, la entrevista se hace
al dirigente sindical del sindicato que tenga mayor número de afiliados.

Finalmente, en las empresas que no cuentan con un sindicato, se aplica una
encuesta a un trabajador, seleccionado aleatoriamente de entre los trabajadores
de mayor antigüedad en la empresa.

La ENCLA es una encuesta cuya unidad muestral y de análisis es la empresa y no
los individuos que en ella laboran. Por esta razón, cada uno de los informantes que
son entrevistados para este estudio, proporciona información sobre la empresa,
a partir de la cual ésta puede ser caracterizada en base a una serie de aspectos
o dimensiones. Por tanto, no se trata de una encuesta de hogares en la que su
unidad muestral y su unidad de análisis sean los individuos. La ENCLA es una
encuesta a empresas y no sólo son éstas las unidades a seleccionar y de análisis
sino que además las entrevistas que se deben realizar tienen lugar en la misma
empresa o centro de trabajo y no en los hogares de los entrevistados.

En esta última versión de la ENCLA, se realizó un conjunto de modificaciones
tendientes a mejorar la calidad de los datos que con ella se recogen. En primer
lugar, se encargó una evaluación a dos expertos en encuestas por muestreo, uno
nacional y el otro extranjero, para identificar aquellos aspectos que requerían
cambios en orden a incrementar su eficacia como instrumento de investigación
de la realidad laboral. De este modo, y a raíz de dicha evaluación, se procedió a
introducir varios ajustes al diseño metodológico de la ENCLA, tanto en lo que se
refiere al diseño de los cuestionarios, como al diseño muestral y a la organización
del trabajo de campo.

Diseño de los Cuestionarios
En relación con el primer aspecto, el mejoramiento de los cuestionarios de la ENCLA
2008 implicó un rediseño de algunas preguntas, la incorporación de otras y un
rediseño general de la distribución de preguntas en cada uno de los cuestionarios.
Ello se hizo con el objeto de evitar inconsistencias o pérdida de información,
mediante una mejor ubicación de las preguntas, identificando aquellas de carácter
estratégico y optimizando asi los flujos de respuestas para cada sub-universo de
empresas.

En el mismo sentido, se modificaron varios encabezados de preguntas, se ordenaron
varias categorías de respuestas y en algunos casos se subdividieron categorías

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ENCLA 2008

para permitir un mejor registro de las respuestas. También se unificaron los períodos
de referencia en el cuestionario, de manera de asegurar la consistencia entre las
diversas preguntas que recogen información relativa a determinados períodos de
tiempo en la empresa. Asimismo, se homogeneizaron también algunos términos
con los que se hace referencia a fenómenos del mundo del trabajo.

Tal como se dijo, en esta versión 2008 de la ENCLA se agregaron nuevas preguntas
tendientes a mejorar la captación de algunos fenómenos y poder dar cuenta de
otros nuevos. De este modo, se modificó el diseño del cuestionario para poder
registrar de mejor manera los diversos componentes de las remuneraciones de los
trabajadores, distinguiendo el carácter fijo o variable de esos distintos componentes.
Para ello, en lugar de preguntar por el volumen de remuneraciones fijas y variables,
se procedió a descomponer cada uno de esos ítems, de manera tal de contar
con información sobre cada uno de los componentes de las remuneraciones,
identificando el carácter fijo o variable de cada remuneración para luego proceder a
calcular el monto de remuneraciones fijas y el monto de remuneraciones variables.
Con ello se buscaba aumentar la precisión en la medición de este importante
aspecto.

También se introdujeron precisiones en el cuestionario para poder distinguir
adecuadamente entre los diferentes tipos de incentivos y bonos que reciben los
trabajadores sin que se produjeran confusiones entre ellos. A la vez, se amplió
el tramo de remuneraciones que reciben los trabajadores para poder captar a
aquellos que reciben una remuneración inferior al ingreso mínimo legal.

En la misma línea, se mejoró la parte de los cuestionarios, relativa a los aspectos de
higiene y seguridad en las empresas para poder registrar con un mayor grado de
detalle la exposición de los trabajadores a riesgos y sus efectos. En este sentido,
una de las primeras modificaciones que se hizo fue reordenar las preguntas que
había sobre este tema, de manera de primero captar las condiciones de riesgos
existentes en la empresa, luego la realización de acciones que ésta lleva a cabo
para hacer frente a ellos y finalmente indagar sobre el órgano o instrumento que
las realiza. Además, para la identificación de los riesgos se desagregaron las
categorías que hacían referencia a ellos y se agregaron preguntas sobre tiempo
de exposición y otras variables importantes para tener un mejor diagnóstico sobre
esta realidad en las empresas.

Otro aspecto sobre el cual se realizaron importantes modificaciones a los
instrumentos dice relación con el registro de la relación de trabajo. Al respecto,
se buscó distinguir entre los trabajadores propios y los trabajadores externos
a las empresas encuestadas, permitiendo así poder cuantificar el peso que los
trabajadores externalizados tienen en las empresas que los subcontratan para
que se desempeñen dentro de sus instalaciones. Además, se rediseñaron los
instrumentos para poder distinguir claramente entre aquellos que laboran bajo el
régimen de subcontratación y quienes lo hacen bajo la modalidad de las empresas
de servicios transitorios.

Al mismo tiempo, tomando en cuenta que el fenómeno de la migración parece
cobrar relevancia en Chile, y que seguramente cada vez la tendrá más con el
correr de los años, se vio la necesidad de introducir en los cuestionarios algunos

14

Introducción

cambios tendientes a permitir distinguir a los trabajadores según su origen
nacional o extranjero y la región desde la cual provienen estos últimos. De este
modo, además de poder cuantificar a estos trabajadores, saber también cómo se
distribuyen según sus niveles de remuneraciones o sus formas de contrato.

Diseño Muestral
También se hicieron varios cambios al diseño muestral de la encuesta, conforme a
las recomendaciones realizadas por los evaluadores. En esta línea, se aumentó la
cobertura nacional del estudio, la que por primera vez cubre a todas las regiones
del país. Las dos primeras encuestas sólo incluyeron a las empresas situadas
entre las regiones cuarta y décima. Posteriormente, en el año 2002, la muestra
se amplió a la segunda región. En esta oportunidad, y considerando la creación
de dos nuevas regiones, la cobertura del estudio alcanzó a las 15 regiones que
conforman actualmente la división político-administrativa del país. De este modo,
las regiones extremas se incorporan por primera vez a este estudio y su alcance
nacional permite poder levantar diagnósticos más certeros sobre la situación
laboral del país para así poder diseñar mejores acciones administrativas y adoptar
innovaciones legales.

Otro cambio de importancia en el diseño muestral de la Encla 2008 fue el aumento
del tamaño de la muestra. Tal como se hiciera en la versión de la Encla 2006, la
muestra fue adquirida al Instituto nacional de Estadísticas (INE) quien disponía de
un marco muestral apropiado, consistente en un directorio de empresas basado en
el listado de contribuyentes del Servicio de Impuestos Internos (SII) del año 2006,
con las empresas residentes en el territorio nacional. Este directorio permitió contar
con una muestra con representación a nivel regional, por tamaño de empresa
(definida según el número de trabajadores de éstas) y según región y tamaño,
conforme a los criterios de precisión y representatividad que fueron definidos para
la encuesta ENCLA.

Cabe recordar que en las anteriores versiones de la ENCLA, las muestras eran de
alrededor de 1.300 casos en promedio. En esta oportunidad se encuestaron 2.113
empresas, correspondientes al número de encuestas logradas.

La unidad estadística con la que se trabajó en el estudio corresponde a la empresa
formal, es decir una organización que tiene iniciación de actividades en forma
independiente, con RUT, contabilidad propia y cuyo giro lo puede realizar en uno
o más establecimientos de una misma región, o bien en regiones distintas. Para
efectos de su ubicación geográfica en la muestra, ésta fue asignada de acuerdo a
la ubicación física de su casa matriz.

De acuerdo a los objetivos de la ENCLA y tal como ha sido también definido en sus
anteriores versiones, el universo de estudio correspondió a las empresas formales
que contaban con cinco o más trabajadores y que se encontraban vigentes al
momento de realizar la encuesta. Para ello, la selección de las unidades muestrales
se hizo una vez que el directorio de empresas fue revisado y se actualizó la
información que contenía. Adicionalmente, y siguiendo las recomendaciones
de los evaluadores, se procedió a hacer una revisión previa a la primera visita

15

ENCLA 2008

a la empresa, de manera de asegurar que cada empresa estuviera vigente y
correspondiera al segmento o estrato definido en el estudio.

Los criterios que se utilizaron para estratificar la muestra fueron dos. En primer
lugar, se procedió a una estratificación por región, incluyendo en ella a la totalidad
de las regiones del país, pero excluyendo a algunas localidades que por sus
dificultades de acceso impedían poder considerarlas en el estudio o porque no
presentaban una concentración de empresas que justificara el costo de trasladarse
hasta esas apartadas localidades. De este modo, quedaron fuera de la muestra las
localidades de Camarones, General Lagos, Putre, Camiña, Huara, Colchane, Pica,
Ollagüe, Juan Fernández, Isla de Pascua, Chaitén, Futaleufú, Hualaihué, Palena,
Lago Verde, Guaitecas, O´Higgins, Tortel, Laguna Blanca, Río Verde, San Gregorio,
Cabo de Hornos, ex Navarino, Antártica, Timaukel y Torres del Paine. Cabe recordar
que habitualmente los estudios que recurren al uso de encuestas por muestreo suelen
también excluir las localidades de difícil acceso. La muestra lograda se distribuyó por
regiones del siguiente modo:

Cuadro Nº 1
Distribución muestral ENCLA 2008 por región

Unidades
Regiones % Unidades Expandidas %
Muestrales

Arica y
80 3,8 1.157 1,3
Parinacota

Tarapacá 93 4,4 1.808 2,0

Antofagasta 131 6,2 2.595 2,8

Atacama 106 5 1.421 1,5

Coquimbo 104 4,9 2.939 3,2

Valparaíso 151 7,1 8.621 9,3

Metropolitana 408 19,3 42.722 46,3

O’Higgins 164 7,8 4.817 5,2

Maule 161 7,6 5.045 5,5

Bíobío 162 7,7 9.096 9,9

Araucanía 166 7,9 3.597 3,9

Los Ríos 93 4,4 1.829 2,0

Los Lagos 148 7 4.654 5,0

Aysén 62 2,9 560 0,6

Magallanes 84 4 1.405 1,5

Total 2.113 100 92.266 100
Fuente: Empleadores, ENCLA 2008

En cuanto a la segunda variable de estratificación, se determinó el tamaño de la
empresa de acuerdo al número de trabajadores, considerando cuatro tramos y sus
correspondientes tamaños:

16

Introducción

Cuadro Nº 2
Tamaño de empresa según número de trabajadores

Tamaño Límite Inferior Límite Superior

Microempresa 5 9

Pequeña empresa 10 49

Mediana empresa 50 199

Gran empresa 200 Más
Fuente: Sección de Estadísticas Económicas, Depto. de Investigación y Desarrollo, INE

De este modo, la muestra distribuida por tamaño de empresa que se logró en el
estudio fue la siguiente:

Cuadro Nº 3
Distribución muestral ENCLA 2008 por tamaño de empresa

Unidades Unidades
Tamaño % %
muestrales expandidas

Microempresa 368 17,4 41.427 44,9

Pequeña Empresa 857 40,6 40.303 43,7

Mediana Empresa 503 23,8 7.739 8,4

Gran Empresa 385 18,2 2.797 3

Total 2.113 100 92.266 100

En la muestra se incluyeron empresas de inclusión forzosa, vale decir, que fueron
seleccionadas en la muestra no por un criterio de aleatoriedad sino porque, debido
a su tamaño, el dejar su selección al azar podía distorsionar sus características. Por
esta razón, se incluyeron empresas de inclusión forzosa, las que se determinaron
según el aporte en número de trabajadores de las empresas a censar y el error
de muestreo que resultó de restar al marco muestral las empresas que afectaban
notoriamente la precisión de las estimaciones.

En el diseño muestral confeccionado por el INE se estimó un tamaño muestral a
nivel nacional que correspondía a 2.620 empresas, correspondientes al 2,84% del
total de unidades disponibles en el marco muestral definido para el estudio.

El muestreo fue de carácter estratificado, según región y tamaño, con un nivel de
confianza del 95%. Para la determinación del tamaño muestral de cada estrato,
se distribuyó el total de unidades muestrales en forma proporcional al número de
trabajadores con respecto a cada estrato. Las fórmulas de cálculo pueden ser
consultadas en el anexo correspondiente. Para el cálculo de los errores muestrales
finales se consideraron las unidades efectivamente logradas, vale decir, 2.113 casos,
los que fueron expandidos al universo, considerando la distinción entre unidades
de inclusión forzosa y las restantes que fueron seleccionadas aleatoriamente. Las
fórmulas de cálculo para los coeficientes de expansión pueden ser consultadas en
el anexo respectivo.

17

ENCLA 2008

Trabajo de Campo
Como ha sido costumbre en la encuesta ENCLA, el trabajo de campo fue
encargado a una empresa externa, la que se adjudicó el estudio mediante una
licitación pública. En esta ocasión, el trabajo de campo lo realizó la empresa
Guernica Consultores S.A. y tuvo lugar entre los meses de octubre y diciembre
de 2008. No obstante, hubo algunas empresas que se demoraron en entregar la
información que se les solicitaba mediante el cuestionario autoadministrado, por lo
que a comienzos del mes de enero de 2009 se terminó de completar el número de
empresas encuestadas.

Como parte de los cambios introducidos a la organización del trabajo de campo,
y que fueron recomendados por los evaluadores, se mejoraron diversos aspectos
de la misma con el objetivo de aumentar la validez de los datos recogidos. Para
ello se reorganizaron los procesos de gestión, a través de un vínculo más expedito
entre los encargados de la Dirección del Trabajo a nivel nacional y regional y los
encargados de Guernica. La primera aportó con funcionarios que apoyaron la
labor de los encuestadores mediante el contacto que dichos funcionarios tomaron
con las empresas seleccionadas, para explicarles acerca de la encuesta y la
importancia de poder colaborar con ella. Junto con hacerles entrega del cuestionario
autoadministrado, los funcionarios de la Dirección del Trabajo coordinaron la visita
de los encuestadores que aportó la empresa Guernica. Esta última, por su parte,
dispuso de encuestadores con un adecuado nivel de capacitación y con amplia
experiencia en encuestas sociales y laborales.

También se fortaleció la difusión de la aplicación de la encuesta entre los actores
laborales y empresariales y se introdujeron modificaciones a las etapas de
capacitación, aplicación y supervisión de la encuesta. En este sentido, la empresa
encargada de su aplicación implementó un sistema de control y gestión de
las diversas etapas del trabajo de campo que permitió contar con información
actualizada sobre el estado de avance del trabajo y que permitió detectar a tiempo
los problemas que surgieron durante su desarrollo. De hecho, el informe final del
trabajo de campo contiene importantes recomendaciones y sugerencias para
continuar con el mejoramiento constante de la ENCLA en sus próximas versiones.

18

Introducción

Caracterización de las empresas encuestadas y sus trabajadores
En los capítulos siguientes se presentarán los resultados de esta ENCLA 2008
en relación con los principales temas de interés para el Gobierno y los actores
laborales. Pero antes, quisiéramos hacer una breve descripción de las características
fundamentales de la población bajo estudio.

En primer lugar, las empresas presentan una distribución por tamaño y región
que muestra, en general, un predominio del segmento de las llamadas micro y
pequeñas empresas. Como se sabe, este segmento concentra el mayor número de
empresas y concentra a su vez el mayor número de empleos en el país.

Cuadro Nº 4
Distribución porcentual de empresas por tamaño, según región

Microempresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Gran Empresa Total
Región
(%) (%) (%) (%) (%)

Arica y Parinacota 57,7 36,5 4,6 1,2 100

Tarapacá 50,2 41,7 6,7 1,3 100

Antofagasta 49,1 40,9 7,1 2,8 100

Atacama 49,3 39,7 9,7 1,4 100

Coquimbo 47,8 40,9 9,2 2,1 100

Valparaíso 44,3 47 6,7 2 100

Metropolitana 40,8 44,5 10,4 4,3 100

O’Higgins 49,3 39,9 9 1,7 100

Maule 47,9 45,9 4,6 1,6 100

Bío Bío 47,2 44,4 6,6 1,8 100

Araucanía 49,4 43,3 5 2,2 100

Los Ríos 55,1 38,1 5,2 1,6 100

Los Lagos 50,9 41,2 5,3 2,6 100

Aysén 43,7 45,4 9,9 1,1 100

Magallanes 52,5 38,9 7,5 1,2 100

Total 44,9% 43,7% 8,4% 3,0% 100

Entre las empresas que fueron estudiadas, son muy pocas las que cuentan con
alguna organización sindical: el porcentaje de empresas con sindicato no supera
el 10%. Como veremos en el capítulo correspondiente, los sindicatos tienden a
concentrarse en las empresas de mayor tamaño, no obstante lo cual, en términos
generales sigue siendo bajo el porcentaje de sindicatos en las empresas
chilenas.

En cuanto a la distribución de los trabajadores por sexo, los datos de la ENCLA
2008 muestran que la gran mayoría de los trabajadores corresponden a hombres,
alcanzando las mujeres solamente un 32,7% entre los trabajadores contratados

19

ENCLA 2008

directamente por las empresas encuestadas, lo que resulta consistente con la ya
conocida baja participación laboral de la mujer chilena.

Gráfico Nº 1
Distribución porcentual de trabajadores por sexo

32,7%
Mujeres

67,3%
Hombres


Por su parte, al desagregar la información por tipo de empresa, se puede apreciar
que si bien hay algunas diferencias entre las empresas de distinto tamaño, no se
aprecia una relación directa entre el tamaño de la empresa y su composición por
sexo. Así, es la gran empresa la que presenta un mayor porcentaje de mujeres,
le sigue la microempresa, siendo los porcentajes de los dos restantes segmentos
de empresas algo menores a éstos, especialmente en el caso de la mediana
empresa.

Gráfico Nº 2
Distribución porcentual de trabajadores por sexo, según
tamaño de empresa

Microempresa 67,0% 33,0%

Pequeña
68,1% 31,9%
empresa

Mediana Hombres
72,7% 27,3%
empresa Mujeres

Gran empresa 64,9% 35,1%

Total 67,3% 32,7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%


20

Introducción

Diferencias más notorias se observan entre las distintas regiones del país y entre
los distintos sectores de actividad. Así, se puede apreciar que son las regiones de
Tarapacá y Magallanes las que presentan los mayores porcentajes de mujeres en
las empresas. En cambio, es en la región de Antofagasta, donde el porcentaje es
menor, llegando prácticamente a la mitad de lo que se observa en Tarapacá. De
todas maneras, no hay ninguna región en la que el porcentaje de trabajadoras sea
inferior al 20% ni tampoco hay alguna región en que este porcentaje supere el 40%.

Cuadro Nº 5
Distribución porcentual de trabajadores por sexo, según región

Hombres Mujeres Total
Región
(%) (%) (%)

Arica y Parinacota 66,6 33,4 100

Tarapacá 61,1 38,9 100

Antofagasta 79,6 20,4 100

Atacama 77,3 22,7 100

Coquimbo 69,9 30,1 100

Valparaíso 67,1 32,9 100

Metropolitana 64,8 35,2 100

O’Higgins 74,0 26,0 100

Maule 74,7 25,3 10

Bíobío 73,9 26,1 100

Araucanía 73,2 26,8 100

Los Ríos 67,1 32,9 100

Los Lagos 71,8 28,2 100

Aysén 67,9 32,1 100

Magallanes 61,5 38,5 100

Total 67,3% 32,7% 100

Por su parte, la distribución por sexo de las empresas de las distintas ramas de
actividad económica muestra una más clara asociación entre ambas variables. Así,
se puede observar que hay dos ramas en que las mujeres superan a los hombres.
Se trata de los servicios sociales y de salud, y de las empresas del sector de
enseñanza. En ambas las mujeres superan el 60% de la dotación de trabajadores
contratados directamente en esas empresas. Como es de suponer, históricamente
han sido dos sectores en los que la presencia de mujeres trabajadoras ha sido
mayor.

Por su parte, son la minería y la construcción los sectores en que las mujeres
presentan el menor porcentaje. Al igual que en el caso anterior, se trata de sectores
que históricamente se han caracterizado por la escasa presencia de mujeres en
ellos.

21

ENCLA 2008

Cuadro Nº 6
Distribución porcentual de trabajadores por sexo,
según rama de actividad económica

Rama de actividad
(%) (%) (%)

Agricultura, Ganadería,
76,9 23,1 100
Caza y Silvicultura

Pesca 67,1 32,9 100

Explotación de Minas y
92,9 7,1 100
Canteras

Industrias Manufactureras
69,2 30,8 100
No Metálicas

84,5 15,5 100
Metálicas

Suministro de Electricidad,
81,2 18,8 100
Gas y Agua

Construcción 91,9 8,1 100

Comercio al por Mayor y
59,4 40,6 100
Menor

Hoteles y Restaurantes 50,4 49,6 100

Transporte, Almacenamiento
81,7 18,3 100
y Comunicaciones

Intermediación Financiera 47,9 52,1 100

Actividades Inmobiliarias,
61,9 38,1 100
Empresariales y de Alquiler

Enseñanza 37,0 63,0 100

Servicios Sociales y de
35,6 64,4 100
Salud

Otras Actividades de
Servicios Comunitarias, 55,7 44,3 100
Sociales y Personales

Total 67,3% 32,7% 100

Por último, los trabajadores de las empresas incluidas en el estudio son en su gran
mayoría mayores de 25 años. Por sobre el 80% de los trabajadores se ubica en ese
tramo de edad. Por su parte, los trabajadores menores de 18 años son muy pocos,
alcanzando apenas al 1% del total, con una leve mayor proporción en las grandes
empresas y en las microempresas, tal como se aprecia en el siguiente cuadro.

22

Introducción

Cuadro Nº 7
Distribución porcentual de trabajadores por tramo etario,
según tamaño de empresa

Menos de 18 18 a 25 años Más de 25 Total
Tamaño
años (%) (%) años (%) (%)

Microempresa 0,4 9,1 90,5 100

Pequeña Empresa 0,2 12,6 87,2 100

Mediana Empresa 0,3 14,8 84,9 100

Gran Empresa 0,3 17,5 82,3 100

Total 0,3% 15,2% 84,5% 100

En cuanto al segmento de trabajadores de 18 a 25 años, éstos tienden a ser
proporcionalmente más a medida que el tamaño de la empresa es mayor. De este
modo, el porcentaje de trabajadores de ese rango de edad en las microempresas
prácticamente es duplicado en las grandes empresas.

A continuación, revisemos los principales resultados de este estudio en los
diversos ámbitos que cubren las condiciones de trabajo y las relaciones laborales
en nuestro país.

23

Capítulo I

LAS EMPRESAS Y LA CRISIS


L a última ENCLA se realizó en un clima laboral y en un entorno económico
dominado por la crisis financiera desatada en el año 2008 y cuyas repercusiones
sobre los restantes sectores de la economía comenzaron a hacerse sentir en el
último trimestre del año. Como consecuencia, la coyuntura laboral estuvo marcada
por la inminencia en el aumento de la desocupación y los procesos de negociación
colectiva que en vistas del año 2009 comenzaron a producirse en los diversos
sectores de la economía.

La primera encuesta laboral que se realizó en Chile también se llevó a cabo en
período de crisis económica, la que correspondió a la denominada crisis asiática.
En efecto, a fines de 1998, cuando la Dirección del Trabajo levantó la primera
ENCLA en el país, nuestra economía comenzaba a ser afectada por la crisis
iniciada el año anterior, con el efecto inmediato de terminar el ciclo de expansión
económica que llevó a nuestro país a crecer a tasas promedio sobre el 7% anual.
Hay que recordar que en base a esos niveles de crecimiento económico es que se
proyectaban escenarios auspiciosos, según lo cuales en la actualidad Chile estaría
realmente ad-portas de entrar al grupo de países desarrollados. Sin embargo, en
el año 1998 el PIB mostró una tasa de variación del 3,2%, muy lejos de las tasas
anteriores de crecimiento, como las correspondientes a los años 1989 (10,6%), 1992
(12,3%) y 1995 (10,6%). Al siguiente año, vale decir, en 1999 la tasa de variación
del PIB fue negativa, cayendo a un –0,8%. A partir de 1998, la recuperación de la
economía fue bastante más lenta de lo que todos esperaban y aproximó las tasas
de crecimiento más a sus niveles históricos que a las excepcionalmente altas tasas
que se produjeron entre 1986 y 1997, tal como se puede apreciar en el gráfico
siguiente.

Gráfico Nº 1
Tasa de variación anual del PIB 1986-2008

14

12,3
12
10,6 10,6

10

8
8 7,3 7,4
7
6,6 6,6
6,0
6 5,6 5,7 5,6

4,5 4,6 4,7

4 3,7 3,7
3,2 3,4
3,2
2,2
2

0
1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008
-0,8
-2

Fuente: Banco Central

En la actual coyuntura económica, la ENCLA enfrentó un escenario parecido, en
tanto fue aplicada en el preciso momento en que los efectos de la crisis financiera
comenzaban a dejarse sentir. No se sabe aún con certeza qué vigor ni por cuánto

26

Capítulo I

tiempo estos efectos se mantendrán, sobre todo sobre la creación de empleo,
pero lo que parece claro es que el entorno laboral aún estará marcado por ella en
los próximos meses. El año 2008 terminó con una tasa de crecimiento económico
cercano a los niveles alcanzados hace una década y durante el año 2009, si bien
se afirmaba que Chile sería uno de los pocos países capaces de crecer pese a la
crisis, aún esta por verse si es que habrá crecimiento.

Por su parte, la tasa de desocupación hacia fines del año 2008 mostraba una
tendencia a aumentar, conforme los efectos de la crisis económica comenzaban a
producir sobre el mercado del trabajo. En este sentido, si comparamos el índice de
desempleo del mes de noviembre de cada año, podemos apreciar que la ENCLA
2008 debió hacer frente a un desempleo mayor, tal como lo muestra el gráfico
siguiente.

Gráfico Nº 2
Tasa de desocupación a noviembre de cada año

14,0

12,0

10,0

8,0

6,0

4,0

2,0

0,0
86

88

90

92

94

96

98

00

02

04

06

08
19

19

19

19

20

20

20

20

20
19

19

19

Serie Original Serie Desestacionalizada

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, INE.

Esta similitud en la situación que experimentaron los trabajadores en 1998 y 2008,
permite avizorar, en principio, que la forma en que las empresas enfrentaran la
reciente crisis podía asemejarse a como lo hicieron en 1998, especialmente en lo
que dice relación con los ajustes laborales.

1.1 Percepción Empresarial
En el marco de la crisis asiática, la ENCLA realizada el año 1999 incluyó un conjunto
de preguntas destinadas a dimensionar la magnitud de la crisis en las empresas.
Para ello se les pidió a los empleadores que informaran sobre las medidas
decididas para hacer frente a la crisis. En aquella oportunidad las medidas más
utilizadas por las empresas fueron la postergación de inversiones, seguida del
despido de trabajadores y de la repactación o adquisición de nuevas deudas.
Esas mismas preguntas se formularon en la Encla 2008. No obstante, es probable

27


que al igual que en 1998, los efectos más claros de esta crisis sobre el empleo y las
condiciones de trabajo recién las podamos apreciar a contar de la próxima Encla.
De todos modos, la ENCLA 2008 permite apreciar en qué medida las empresas
reaccionaron a la crisis de una manera similar a como lo hicieron hace diez años.

En primer lugar, veamos cuál es la percepción que los empleadores tienen sobre la
situación económica de la empresa y sus perspectivas futuras. El gráfico siguiente
nos muestra que, en general, los empleadores tienen una buena percepción de la
situación de sus empresas, en comparación a otras de similar tamaño: la mayoría
de los empleadores entrevistados cree que su empresa se encuentra por sobre
el promedio, desde el punto de vista de su desempeño económico. Esta visión
positiva es mayor entre las empresas de tamaño más grande y menor entre las
empresas más pequeñas. Es evidente que dicha percepción ha de estar influida
por las condiciones más adversas que las empresas de menor tamaño suelen
enfrentar en su entorno económico. En cualquier caso, es destacable que, en
general, casi todas las empresas tienen esta percepción positiva.

Gráfico Nº 3
Comparación que realizan los empleadores de su empresa
respecto a otras de igual tamaño y rubro, según tamaño

Microempresa
21,6% 24,3% 47,9% 6,3%

Pequeña empresa
28,9% 31,2% 36,5% 3,4%

Mediana empresa
32,3% 35,7% 30,4% 1,6%

Gran empresa
41,6% 33,9% 23,0% 1,4%

Total
26,3% 28,6% 40,7% 4,5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Entre el 5% de las mejores Sobre el promedio
En el promedio Bajo el promedio


Al desagregar esta información por el sector de actividad en el que se desempeñan
estas empresas, se puede apreciar que hay algunos sectores en los que la
percepción positiva es notoriamente mayor. Tal es el caso de las empresas del
sector pesca y las de intermediación financiera.

Por el contrario, el sector en el que pareciera que la percepción no es tan optimista,
es el comercio, la industria y la minería. Se debe tener presente que estamos
simplemente señalando lo que constituye la percepción de los empleadores
respecto a la comparación que hacen de sus empresas con empresas de similar
tamaño y aunque en la gran mayoría de ellas, y en prácticamente todos los sectores
de actividad, los empleadores tienen la percepción de que sus empresas están en

28

Capítulo I

una importante proporción sobre el promedio de las empresas de su tamaño, hay
algunos sectores en los que esa percepción positiva no es tan marcada.

Cuadro Nº 1
Comparación que realizan los empleadores de su empresa respecto a otras de
igual tamaño y rubro, según rama de actividad económica

Entre el 5%
Sobre el En el Bajo el
de las Total
Rama de actividad promedio promedio promedio
mejores (%)
(%) (%) (%)
(%)
Agricultura, Ganadería, Caza y
21,3 25,1 52,6 0,9 100
Silvicultura
Pesca 84,1 7,1 2,7 6,0 100
Explotación de Minas y Canteras 11,8 35,8 51,7 0,7 100
28,5 23,9 40,3 7,3 100
No Metálicas
17,7 31,5 45,9 4,9 100
Metálicas
Suministro de Electricidad, Gas
39,4 11,0 49,6 0,0 100
y Agua
Construcción 28,7 22,1 47,9 1,3 100
Comercio al Por Mayor y Menor 26,2 29,6 35,1 9,1 100
Hoteles y Restaurantes 24,9 32,4 41,8 1,0 100
Transporte, Almacenamiento y
19,5 30,0 48,0 2,5 100
Comunicaciones
Intermediación Financiera 79,2 5,7 15,2 0,0 100
26,8 36,3 36,3 0,6 100
Enseñanza 37,7 27,8 28,7 5,8 100
Servicios Sociales y de Salud 43,0 35,0 21,9 0,0 100
Otras Actividades de Servicios
14,6 31,1 52,5 1,9 100
Comunitarias, Sociales y Personas
Total 26,3% 28,6% 40,7% 4,5% 100


Una mirada a la situación de las regiones nos permite apreciar que el optimismo de
los empleadores respecto a la evaluación que hacen de la situación económica de
su empresa comparándola con otras de similar tamaño, también es relativamente
alto aunque con variaciones evidentes entre las distintas regiones. De este
modo, son las regiones De los Ríos, Antofagasta, Magallanes y Tarapacá las que
presentan un mayor porcentaje de evaluación positiva. En todas ellas, el porcentaje
de empleadores que declara que la situación de su empresa está por sobre el
promedio o entre el 5% de las mejores, supera el 65% de las empresas. Por su
parte, las regiones de O’Higgins y la Araucanía son las que presentan el porcentaje
más bajo de empresarios optimistas con respecto a la situación de su empresa.
En todo caso, sigue siendo un porcentaje significativo pues supera el 40% de los
empresarios encuestados.

29


Gráfico Nº 4
Porcentaje de empleadores que declaran que la situación económica de su empresa
está por sobre el promedio de otras de igual tamaño y rubro, según región

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0

Arica y Parinacota 61,9%
Tarapacá 65,4%
Antofagasta 69,5%
Atacama 56,4%
Coquimbo 48,0%
Valparaíso 51,8%
Metropolitana 54,9%
O'Higgins 44,6%
Maule 48,6%
Bío Bío 56,8%
Araucanía 44,9%
Los Ríos 70,7%
Los Lagos 48,3%
Aysén 57,9%
Magallanes 66,7%
Total 66,7%
54,2

Nota: Resultados obtenidos a partir de la sumatoria de las categorías “entre el 5% de las mejores” y “sobre el promedio”

En cuanto a la evaluación que los mismos empleadores hacen respecto a los
resultados de la empresa, esta vez comparados no con otras empresas de similar
tamaño sino con sus propios resultados del año anterior, es posible apreciar que
aunque se mantiene la percepción general positiva, los niveles de evaluación
negativa son mayores que en el caso de la pregunta anterior. Aunque no se trata
de dos preguntas iguales, es posible apreciar que los empleadores tienen mejor
percepción del desempeño de sus empresas en comparación a otras empresas
que en relación a sus mismas empresas en el año inmediatamente anterior. No
obstante, hay que señalar que, salvo en las microempresas, en todas las demás
empresas la mayoría de los empleadores tiene una evaluación positiva de los
resultados económicos alcanzados por éstas.

Gráfico Nº 5
Percepción de los empleadores respecto de los resultados económicos de su
empresa en relación al año anterior, según tamaño

Microempresa 7,9% 37,4% 34,7% 18,0% 1,9%

Pequeña empresa 12,9% 42,2% 27,6% 14,3% 3,0%

12,1% 39,7% 29,1% 16,4% 2,6%
Mediana empresa

9,0% 39,0% 32,4% 17,4% 2,2%
Gran empresa

5,8% 35,0% 38,6% 19,2% 1,5%
Total
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Mucho mejor Mejor Igual Peor Mucho peor


30

Capítulo I

La información desagregada por sector de actividad nos muestra que es el sector
de la minería el que tiene una percepción más negativa sobre el desempeño
económico de las empresas en el último año. Si se considera que también este
sector presentaba un menor optimismo general sobre la situación de las empresas,
se puede concluir que pareciera ser un sector que comenzaba ya a sentir los
efectos de la crisis económica que se desataría. Si se piensa en la caída en el
precio del cobre, por ejemplo, se podría entender este mayor pesimismo en los
empleadores de este sector.

Cuadro Nº 2
Percepción de los empleadores respecto de los resultados económicos de su
empresa en relación al año anterior, según rama de actividad

Mucho Mucho
Mejor Igual Peor Total
Rama de actividades mejor peor
(%) (%) (%) (%)
(%) (%)
3,4 30,7 41,6 23,1 1,2 100
Silvicultura
Pesca 0,0 11,9 70,2 11,1 6,8 100

Explotación de Minas y Canteras 6,8 13,7 25,3 52,0 2,2 100

Industrias Manufactureras No Metálicas 6,6 30,9 31,3 27,7 3,5 100

Industrias Manufactureras Metálicas 9,3 37,3 36,9 15,9 0,6 100

Suministro de Electricidad, Gas y Agua 0,0 39,7 56,7 3,7 0,0 100

Construcción 9,8 34,3 38,9 15,5 1,4 100

Comercio al Por Mayor y Menor 11,5 35,0 34,8 16,2 2,5 100

Hoteles y Restaurantes 6,4 41,8 37,6 14,0 0,2 100

6,5 40,1 33,4 18,5 1,6 100
Comunicaciones
Intermediación Financiera 2,8 73,7 18,1 3,4 2,0 100

7,1 48,0 31,1 11,1 2,6 100
Enseñanza 7,3 43,0 33,8 15,8 0,0 100

Servicios Sociales y de Salud 2,9 51,4 26,6 19,1 0,0 100

3,1 44,9 21,4 30,6 0,0 100

Total 7,9% 37,4% 34,7% 18,0% 1,9% 100


Al desagregar la información por región, se puede apreciar también una notoria
heterogeneidad en el conjunto de regiones del país. En términos generales, la
evaluación positiva de los resultados de la empresa en el año anterior es algo menor
a la evaluación positiva que hacen de la situación de la empresa en comparación
a otras, tal como lo vimos anteriormente. No obstante, y pese al ambiente
generado por la crisis económica, hay un porcentaje significativo de empleadores
que evalúan positivamente el desempeño económico de sus empresas. Son las
regiones de Antofagasta, Tarapacá y Aysén las que presentan el mayor porcentaje
de evaluación positiva; y son lsa regiones de Valparaíso y la de Arica y Parinacota,
las que presentan el menor porcentaje de evaluación positiva, tal como se puede
apreciar en el gráfico correspondiente.

31


Gráfico Nº 6
Porcentaje de empleadores que evalúan positivamente los resultados económicos
de su empresa respecto del año pasado, según región

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0

Arica y Parinacota 34,5 %

Tarapacá 59,4 %

Antofagasta 61,9 %

Atacama 48,1 %

Coquimbo 41,3%

Valparaíso 34,0%

Metropolitana 48,6%

O'Higgins 41,9%

Maule 38,0%

Bío Bío 44,8%

Araucanía 36,4%

Los Ríos 46,1%

Los Lagos 43,3%

Aysén 55,9%

Magallanes 44,9%

Total 45,3%

Nota: Resultados obtenidos a partir de la sumatoria de las categorías “mucho mejor” y “mejor”

Más allá de las diferencias comentadas, los datos anteriores parecieran indicar
claramente que la crisis económica no se dejaba sentir aún sobre las empresas
y sobre las percepciones de los empleadores a fines de 2008. Esto puede
corroborarse al examinar los resultados respecto a las expectativas económicas
de los empresarios encuestados. El gráfico siguiente indica cómo en todas las
empresas, según tamaño, los empleadores son principalmente optimistas con
respecto al futuro de sus empresas. La diferencia estriba en que dicho optimismo
aumenta en el caso de las empresas de mayor tamaño.

Gráfico Nº 7
Percepción de los empleadores sobre las expectativas económicas de su empresa
para el futuro inmediato, según tamaño

Microempresa
7,0% 49,8% 33,3% 8,6% 1,3%

Pequeña empresa
8,4% 51,4% 32,0% 6,0% 2,2%

Mediana empresa
11,0% 58,6% 24,7% 2,6% 3,0%

Gran empresa
12,9% 57,4% 26,2% 2,5% 1,0%

Total
8,1% 51,4% 31,8% 6,8% 1,8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%
Muy buenas Buenas Regulares Malas Muy malas


32

Capítulo I

A su vez, la misma información, esta vez desagregada por sector de actividad
económica, vuelve a mostrar la diferencia de las empresas del sector de la minería
en términos de su relativo mayor nivel de pesimismo. En efecto, es este sector
el que presenta la mayor proporción de empleadores que augura malas o muy
malas expectativas para el futuro inmediato. Esta situación contrasta con la de las
empresas del sector de electricidad, gas y agua, cuyos empleadores son los más
optimistas de todas las empresas encuestadas.

Cuadro Nº 3
Percepción de los empleadores sobre las expectativas económicas de su empresa
para el futuro inmediato, según rama de actividad económica

Muy Regu- Muy
Buenas Malas Total
Rama de actividad buenas lares malas
(%) (%) (%)
(%) (%) (%)

4,6 54,1 32,9 8,0 0,4 100
Silvicultura

Pesca 11,2 71,3 2,2 7,3 7,9 100


7,4 46,9 37,9 4,5 3,3 100
No Metálicas


Suministro de Electricidad, Gas y
35,1 63,0 0,0 1,9 0,0 100
Agua

Construcción 9,1 44,0 36,5 9,8 0,6 100



7,7 57,2 28,8 4,8 1,5 100
Comunicaciones


11,9 54,0 21,5 8,3 4,3 100

Enseñanza 19,3 65,5 15,2 0,0 0,0 100


0,7 51,4 47,9 0,0 0,0 100

Total 8,1% 51,4% 31,8% 6,8% 1,8% 100

Es interesante observar que también en la ENCLA de 1998 se constató este relativo
optimismo por parte de los empresarios. Esta percepción varió radicalmente en la
Encla 1999, la que se realizó cuando ya la crisis había dejado sentir todo su efecto
sobre la economía chilena.

Por su parte, los datos desagregados también por regiones, nos permite apreciar la
misma heterogeneidad ya comentada en relación con la evaluación que hacen los
empleadores de la situación de su empresa y sus resultados económicos. En este
caso, los datos muestran que hay regiones donde el porcentaje de empleadores

33


con expectativas positivas (sumando las categorías de quienes respondieron
buenas o muy buenas) supera los tres cuartos de los empleadores encuestados
(regiones de Tarapacá y Antofagasta), y otras en que sólo llega a un 44,7% (Los
Lagos).

Gráfico Nº 8
Porcentaje de empleadores con expectativas positivas respecto al futuro
inmediato de la empresa, según región

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0


Tarapacá 77,0%

Antofagasta 76,2%

Atacama 60,6%

Coquimbo 54,2%

Valparaíso 62,3%

Metropolitana 57,8%

O'Higgins 62,9%

Maule 59,0%

Bío Bío 58,4%

Araucanía 53,0%

Los Ríos 57,6%

Los Lagos 44,7%

Aysén 66,8%

Magallanes 58,9%

Total 58,6%

Nota: Resultados obtenidos a partir de la sumatoria de las categorías “muy buenas” y “buenas”

1.2 Medidas Empresariales para Enfrentar la Crisis Económica
La ENCLA 2008 recogió información sobre las medidas que tomaron las empresas
para poder sortear la última crisis. Conforme a lo que hemos podido apreciar en los
datos revisados antes, es de suponer que estas medidas no indican un escenario
demasiado catastrófico. Sin embargo, se puede ver en el siguiente cuadro que las
empresas sí recurrieron a un conjunto de medidas para enfrentar la crisis, algunas
de las cuales afectaron a los trabajadores, mediante su despido o al tener que
mantener o aumentar la producción con los mismos trabajadores. Ello indicaría
que la situación en realidad no resultó tan auspiciosa como lo parecía indicar la
percepción optimista de los empresarios.

34

Capítulo I

Cuadro Nº 4
Estrategias de las empresas para reaccionar ante la crisis

Pequeña Mediana Gran
Extrategias de Microempresa Total
empresa empresa empresa
reacción (%) (%)
(%) (%) (%)
Postergar inversiones 56,7 65,7 57,5 53,1 60,6
Adquirir deudas 34,5 39,0 40,4 32,6 36,9
Aumentar producción
29,1 36,0 30,3 36,2 32,4
c/mismos trabajadores
Repactar deudas 28,1 31,8 35,2 29,9 30,4
Los trabajadores
deben realizar 22,9 25,0 24,9 29,9 24,2
nuevas tareas
Contratar trabajadores
18,6 25,1 20,9 15,8 21,5
temporales
Despedir trabajadores 19,8 19,1 28,4 27,8 20,4
Cambiar rubros 20,2 18,6 15,9 13,7 18,9
Mantener producción
16,8 14,7 19,1 20,4 16,2
c/menos trabajadores
Adelantar vacaciones 7,4 14,3 11,9 13,1 11,0
Dejar impagas
5,4 9,4 8,3 2,9 7,3
deudas previsionales
Empezar turnos 6,6 7,6 8,0 9,9 7,3

Alargar jornadas 5,9 5,1 3,9 5,4 5,3

Acortar jornada 4,1 5,6 3,5 3,9 4,7
Rebajar salarios 1,7 2,2 2,7 2,1 2,0

Nota: Pregunta de opción múltiple, por tanto no suma 100%

Como se puede apreciar en el cuadro anterior, la principal medida de crisis de las
empresas fue postergar sus inversiones, seguida de la adquisición o repactación de
deudas y el aumento de la productividad en base a los mismos trabajadores. Como
se dijo al comienzo de este capítulo, la postergación de inversiones y la repactación
o adquisición de nuevas deudas también fueron algunas de las medidas a las que
más recurrieron las empresas en la crisis asiática, según los datos de la Encla 1999.
No obstante, en esa oportunidad también se recurrió al despido de trabajadores,
en una mayor proporción que la observada en el año 2008. En efecto, ese año el
31% de las empresas despidieron trabajadores, lo que contrasta con el 20,4% que
observamos en esta oportunidad. Si además consideramos que en el año 2001 se
aprobaron reformas laborales sobre las que se dijo que podrían tener un impacto
negativo sobre el empleo, promoviendo el despido o inhibiendo la contratación, la
evidencia aportada por la ENCLA 2008 muestra no sólo que ese supuesto impacto
negativo de las reformas no se produjo sino que, por el contrario, el despido fue
menor al que se observó en la crisis anterior, época en que las criticadas reformas
laborales aún no entraban en vigencia.

En cuanto al tipo de estrategia seguida por las empresas según su tamaño, en
términos generales no se presentan grandes contrastes entre las empresas de
mayor o menor tamaño en términos del comportamiento seguido frente a la crisis.

35


Sin embargo, donde sí se aprecian diferencias que pueden ser significativas, es
en relación con el despido de trabajadores: tal y como se puede ver en el gráfico
siguiente, las empresas de menor tamaño han recurrido menos al despido que las
de mayor tamaño para enfrentar la crisis económica.

Gráfico Nº 9
Porcentaje de empresas que han debido despedir trabajadores como
medida para enfrentar la crisis, según tamaño de empresa

40

35

30 28,4% 27,8%

25
19,8% 20,4%
19,1%
20

15

10

5

0
Microempresa Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa Total


Al analizar este último dato por sector de actividad se puede apreciar que los
empleadores que señalaron haber tenido que recurrir al despido de trabajadores
son relativamente más en las empresas de suministro de electricidad, gas y agua
(las mismas que aparecían como más optimistas acerca del futuro), seguidas de
la construcción y las industrias manufactureras no metálicas. En cualquier caso,
en aquellas ramas donde se alcanza un mayor porcentaje de empresas que han
despedido, éste no supera el 35% de las empresas en la respectiva rama de actividad.

Gráfico Nº 10
Porcentaje de empresas que han debido despedir trabajadores
como medida para enfrentar la crisis, según rama de actividad económica

Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura 12,0%
Pesca 12,2%
Explotación de Minas y Canteras 10,5%
Industrias Manufactureras No Metálicas 28,3%
Industrias Manufactureras Metálicas 23,7%
Suministro de Electricidad, Gas y Agua 33,5%
Construcción 30,2%
Comercio al Por Mayor y Menor 18,4%
Hoteles y Restaurantes 16,1%
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 11,2%
Intermediación Financiera 8,4%
Actividades Inmobiliarias, Empresariales y de Alquiler 24,5%
Enseñanza 18,5%
Servicios Sociales y de Salud 21,0%
Otras Actividades de Servicios Comunitarias,Sociales y Pers 17,1%
Total 20,4%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0 % 20,0% 25,0 % 30,0% 35,0% 40,0 %


36

Capítulo I

Por otra parte, al analizar la estrategia de despedir trabajadores en las distintas
regiones del país, se observa que el porcentaje de empresas que recurrieron a
esta medida es muy variable. En efecto, tal como lo muestra el gráfico siguiente,
hay regiones donde dicho porcentaje apenas llega al 11,9% (Región de O’Higgins),
y en otras en cambio, este porcentaje casi se triplica (Arica y Parinacota). Así, las
regiones que presentan un mayor porcentaje de despidos son la mencionada Arica
y Parinacota y Aysén. En ambas ese porcentaje bordea el 30% de las empresas.

Gráfico Nº 11
Porcentaje de empresas que han debido despedir trabajadores como medida para
enfrentar la crisis, según región

0 5 10 15 20 25 30 35

Tarapacá 19,8%
Antofagasta 15,3%
Atacama 24,8%
Coquimbo 13,3%
Valparaíso 25,0%
Metropolitana 21,6%
O'Higgins 11,9%
Maule 15,6%
Bío Bío 21,4%
Araucanía 24,5%
Los Ríos 14,9%
Los Lagos 15,9%
Aysén 27,4%
Magallanes 17,2%
Total 20,4 %


En suma, puede decirse, en términos generales, que el ajuste laboral previo a
la crisis, al menos hasta fines de 2008, parece haberse concentrado más en la
aplicación de modificaciones a las condiciones de trabajo de los empleados que en
despedir trabajadores: aumentar la producción con el mismo plantel de trabajadores
e incrementar las tareas asignadas a éstos, presentan mayores porcentajes de
aplicación empresarial que el despido de trabajadores y el mantenimiento de la
producción con menos trabajadores.

37

Capítulo II

Capítulo II

LAS FORMAS DE CONTRATACIÓN


U na de las permanentes preocupaciones de la ENCLA ha sido medir el tipo
de contrataciones que imperan en el trabajo, por el interés evidente de
apreciar en qué medida las empresas utilizan contratos de trabajo para proveerse
directamente fuerza laboral, reconociendo como dependientes a quienes trabajan
para ellas y permitiendo así la aplicación de la legislación laboral y social en
beneficio de ellos. Pero la medición del tipo de contratos también sirve para
evaluar si los contratos de trabajo que utilizan las empresas se orientan a promover
la estabilidad en el empleo. Algunos de ellos tienen una vocación de durabilidad
que otorga la mejor cobertura a los derechos legales de los trabajadores,
garantizan la continuidad del ahorro previsional, las posibilidades de obtener
compensación por despido y operan como plataforma para la afiliación sindical
y la participación en procesos de negociación colectiva. Otros, en cambio, no
garantizan estabilidad en el empleo ni tampoco continuidad de los derechos
laborales, restringiendo en consecuencia la utilidad de la sindicalización y de la
negociación colectiva.

Habitualmente se afirma que la ley instituye la contratación directa de trabajadores
por tiempo indefinido como la modalidad privilegiada de contratación, pero en
realidad esa es sólo una de las diversas modalidades contractuales entre las que
puede optar una empresa para emplear trabajadores. La ley permite optar por
contratos de trabajo con una duración acotada en el tiempo (contrato a plazo fijo o
por faena terminada), que si terminan por la vigencia estipulada no dan derecho a
indemnización por años de servicios.

Además existen otras modalidades contractuales de prestación personal de
servicios que pueden utilizar las empresas, que no son asimilables al contrato de
trabajo, a menos que el propio trabajador consiga demostrar ante un tribunal que
ha sido empleado bajo condiciones de subordinación y dependencia, como el
contrato a honorarios y el contrato de trabajo a domicilio. En la práctica, la gran
mayoría de esos contratos quedan sin protección legal.

2. 1 Tipos de Contrato
Los datos de la ENCLA 2008 muestran que la contratación laboral por tiempo
indefinido sigue siendo predominante en las empresas a la hora de proveerse fuerza
de trabajo: el 71,8% de los trabajadores son contratados bajo esa modalidad.

40

Capítulo II

Gráfico Nº 1
Total de trabajadores por tipo de contrato

10,3%

Por obra o
72,2% faena; 14,9%

Honorarios;
2,1%

Otros *; 0,5%

*Otros: Contratos de aprendizaje, trabajadores a domicilio y en trámite de escrituración
Fuente: Empleadores, Encla 2008

Si bien las encuestas ENCLA anteriores no son comparables con la del 2008, la
serie de ellas muestra una tendencia clara: aunque la proporción de contratos
laborales de duración determinada se ha mantenido como minoritaria, ha venido
aumentando los últimos años. La ENCLA 2008 no contradice esta tendencia: en
la actualidad más de la cuarta parte de los trabajadores asalariados del sector
privado son contratados por una modalidad de contrato de trabajo por tiempo
determinado.

Gráfico Nº 2
Variación de porcentaje de contratos no indefinidos
(indica solamente tendecia)

30

25

20

15

10

5

0

1998 1999 2002 2004 2006 2008

Fuente: Encla 1998-2008

Tradicionalmente, las encuestas ENCLA han mostrado que las mujeres presentan
una proporción de contrataciones de duración indefinida un poco mayor que la de
los hombres. Esto se mantiene en la ENCLA 2008, donde el porcentaje de mujeres
con contrato de trabajo indefinido supera en casi cinco puntos porcentuales a los
hombres con el mismo tipo de contrato. A la vez, el porcentaje de contratos por
obra y faena es mayor entre los hombres que en el caso de las mujeres.

41


Gráfico Nº 3
Distribución de trabajadores por tipo de contrato, según sexo
0,7% 0,2%
100% 1,9% 2,3%
90% 10,0%
17,6%
80% 12,1%
9,0%
70%
Otros *
60% Honorarios o boletas
50% Obra o faena

40% 75,4%
70,7%
30%
20%
10%
0%
Hombres Mujeres


La explicación de tal diferencia se encuentra en la desigual distribución del empleo
masculino y femenino en los diversos sectores de actividad económica: mientras
el 38,5% de los hombres se emplea en las actividades con mayor porcentaje de
utilización de contratos por obra y faena (agricultura, ganadería, caza y silvicultura,
construcción y actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler), en ellas sólo
se ocupa el 23,5% de mujeres. Del mismo modo, las actividades con más alto
porcentaje de contratos a plazo fijo (enseñanza, pesca, servicios comunitarios,
sociales y personales, suministro de electricidad, gas y agua y actividades
inmobiliarias, empresariales y de alquiler) reúnen al 39,2% del empleo femenino,
pero sólo al 19,5% del masculino.

Cuadro Nº 1
Distribución de trabajadores por rama de actividad económica,
según sexo (porcentajes)

Rama de actividad Hombres Mujeres Total
Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura 8,4 5,2 7,3
Pesca 1,1 1,2 1,1
Explotación de Minas y Canteras 1,2 0,2 0,9
Industrias Manufactureras No Metálicas 15,1 13,8 14,7
Industrias Manufactureras Metálicas 5,9 2,2 4,7
Suministro de Electricidad, Gas y Agua 0,4 0,2 0,3
Construcción 18,3 3,3 13,4
Comercio al Por Mayor y Menor 15,5 21,8 17,5
Hoteles y Restaurantes 2,9 5,8 3,8
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 9,2 4,2 7,5
Intermediación Financiera 3,2 7,1 4,4
Actividades Inmobiliarias, Empresariales y de Alquiler 11,8 15,0 12,9
Enseñanza 3,5 12,5 6,5
Servicios Sociales y de Salud 0,9 3,2 1,6
Otras Actividades de Servicios Comunitarias, Sociales y Personales 2,7 4,3 3,2
Total 100 100 100

42

Capítulo II

Respecto a la situación que presentan las diferentes regiones del país en relación
con los tipos de contrato de hombres y mujeres, se puede apreciar que las mayores
diferencias entre ambos se producen en las regiones de Tarapacá y la Araucanía
pero en un sentido inverso, vale decir, en la primera de las regiones mencionadas son
los hombres quienes presentan un porcentaje mayor de contratos indefinidos y en la
Araucanía son las mujeres las que superan a los hombres en términos porcentuales.

Por su parte, hay regiones en las que no se aprecian grandes diferencias y,
considerando que estos son datos obtenidos de una muestra, habría que decir
que las mínimas diferencias que se observan en esos casos están dentro de
los márgenes esperables de error. En consecuencia, son regiones en las que
probablemente no hay diferencias significativas entre hombres y mujeres con
contratos indefinidos. Es el caso de las regiones de Arica y Parinacota, Valparaíso,
el Maule y la región del Bíobío.

Cuadro Nº 2
Distribución de trabajadores por tipo de contrato, según sexo y región

Plazo Obra o Honorarios
Región Sexo Indefinido Otros* Total
fijo faena o boletas

Arica y Hombres 68,4 14,9 12,9 2,5 1,4 100
Parinacota Mujeres 68,6 20,0 1,7 1,9 7,9 100
Hombres 72,6 9,9 14,0 3,2 0,3 100
Tarapacá
Mujeres 56,6 11,9 28,6 2,8 0,1 100
Hombres 61,9 11,8 11,4 0,7 14,1 100
Antofagasta
Mujeres 76,0 18,1 2,9 2,0 0,9 100
Hombres 67,3 10,8 19,3 1,7 0,9 100
Atacama
Mujeres 78,3 13,2 5,8 2,7 0,0 100
Hombres 62,3 8,4 27,6 1,1 0,6 100
Coquimbo
Mujeres 70,0 9,3 17,9 2,5 0,3 100
Hombres 69,8 9,7 17,9 2,6 0,1 100
Valparaíso
Mujeres 69,9 11,5 16,5 1,7 0,4 100
Hombres 67,8 7,8 23,2 0,8 0,4 100
O’Higgins
Mujeres 53,5 10,5 34,7 1,0 0,4 100
Hombres 60,9 9,1 25,9 3,7 0,4 100
Maule
Mujeres 60,8 8,7 24,4 4,0 2,1 100
Hombres 67,3 9,0 22,2 1,1 0,4 100
Bío Bío
Mujeres 67,2 12,1 17,5 2,6 0,6 100
Hombres 59,7 10,8 26,6 1,7 1,3 100
Araucanía
Mujeres 75,4 15,0 6,3 3,0 0,2 100
Hombres 82,2 9,0 3,5 5,0 0,3 100
Los Ríos
Mujeres 78,7 11,8 1,1 8,2 0,3 100
Hombres 69,7 11,3 18,3 0,6 0,0 100
Los Lagos
Mujeres 79,8 13,1 5,2 1,8 0,1 100
Hombres 71,3 15,5 12,7 0,5 0,0 100
Aysén
Mujeres 62,1 25,7 11,2 0,8 0,1 100
Hombres 73,1 17,6 7,8 1,6 0,0 100
Magallanes
Mujeres 77,9 15,7 3,8 2,6 0,0 100
Hombres 73,0 8,4 16,3 2,1 0,2 100
Metropolitana
Mujeres 78,3 11,9 7,5 2,3 0,1 100
Hombres 70,7 9,0 17,6 1,9 0,7 100
Total
Mujeres 75,4 12,1 10,0 2,3 0,1 100

43


Las encuestas ENCLA también han mostrado un claro predominio de la contratación
por duración indefinida en los trabajadores de mayor edad, lo que vuelve a aparecer
en la ENCLA 2008. La explicación de esta diferente distribución de tipos de
contratos por edad no hay que buscarla en una desigual participación etaria en el
empleo de los sectores de actividad económica: el porcentaje de los trabajadores
de 25 años o menos que se ocupan en los sectores de más alto uso de contratos a
plazo fijo (25,4%) y de obra y faena (34,0%) es similar al de los trabajadores de más
de 25 años (23,8% y 33,8% respectivamente). Probablemente, la mayor presencia
porcentual de contratos indefinidos en los mayores de 25 años, se deba a que
los empleadores suelen contratar a una porción significativa de sus trabajadores
más jóvenes a plazo fijo, como una forma de probar su dedicación al trabajo,
reservando la contratación indefinida sólo cuando demuestran su responsabilidad
y compromiso con el trabajo.

Gráfico Nº 4
Distribución porcentual de los trabajadores por tipo de contrato,
según tramos de edad

25 años y menos Mayores de 25 años

75,4%
59,6%

7,7%
21,7%

14,9%
Obra, faena o tarea
16,3%

Honorarios 1,8%
1,7%

Otros* 0,2%
0,7%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

*Otros: Contratos de aprendizaje, trabajadores a domicilio y en trámite de escrituración.

La distribución de los tipos de contrato por tamaño de empresa revela que mientras
mayor es la envergadura de la empresa, menor es la proporción del personal
contratado por tiempo indefinido. Esto demuestra que las contrataciones laborales
por tiempo determinado son utilizadas especialmente por las empresas de mayor
tamaño, que combinan con más intensidad contrataciones laborales de distinta
duración: el 27% del personal directo de las empresas medianas y el 30% del de
las grandes empresas, está contratado por tiempo determinado, a plazo o por
faena determinada.

Mención aparte merecen los contratos a honorarios. De las modalidades contractuales
de prestación de servicios distintas al contrato de trabajo, es la única que muestra
una relevancia digna de ser mencionada: un 2,1% del total de trabajadores del
sector privado son contratados bajo esta modalidad. Sorprendentemente, aparece

44

Capítulo II

con mayores menciones en las pequeñas y micro empresas que en las medianas
y grandes. No hay explicación aparente para esto, salvo si nos ceñimos al criterio
de que las complejidades de la legislación laboral son mejor enfrentadas por las
empresas de mayor envergadura, que pueden acceder a asesoría profesional que
les advierte de los riesgos legales de involucrados en el uso de la contratación
a honorarios. Probablemente, entonces, se trate de una subdeclaración de los
contratos a honorarios en las empresas de mayor tamaño, que saben que la
contratación de personas a honorarios en forma permanente y exclusiva para una
sola empresa presenta riesgos de incumplimiento legal.

Cuadro Nº 3
Tipos de contrato según tamaño de empresa (porcentajes)

Tipo de contrato Micro Pequeña Mediana Grande Total

Indefinido 87,5 77,4 71,0 67,3 71,8

Plazo fijo 6,3 9,5 10,7 10,9 10,2

Por obra o faena 3,1 7,4 17,0 19,1 14,8

Aprendizaje 0,2 0,2 0,0 0,1 0,1

Domicilio 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0

Honorarios 2,0 4,0 0,9 1,6 2,1

En trámite 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Sin contrato 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Otro 0,4 0,0 0,1 0,6 0,4

Total 100 100 100 100 100
Fuente: Empleadores, Encla 2008

Si se analizan los tipos de contratos utilizados por las empresas según las diversas
áreas de actividad económica, aparece que el uso de contrataciones de duración
limitada es relevante en sectores que realizan actividades en forma permanente:
enseñanza; pesca; electricidad, gas y agua; industria; comercio y sector inmobiliario.
Esto explica la presencia vigorosa de contratos a plazo fijo y por obra o faena
sobre el total de los contratos del sector privado y especialmente sobre el total de
los contratados en las empresas medianas y grandes: faenas permanentes son
explotadas en grado importante contratando operarios por tiempo limitado.

Si se considera que sólo el 20% de las empresas declara utilizar el despido de
trabajadores como una de sus estrategias para enfrentar la crisis económica, bien
puede decirse que, en realidad, la gran mayoría de las empresas, especialmente
las de mayor tamaño, ya han interiorizado la inestabilidad de parte importante de
sus contratos laborales como una característica permanente de su funcionamiento,
tanto en los períodos de bonanza económica como en los de crisis, lo que les
permite mantener un flujo constante de entrada y salida de trabajadores contratados
sin necesidad de recurrir al despido como una estrategia reservada sobre todo
para enfrentar la crisis.

La contratación a honorarios también muestra un comportamiento especial por
rama de actividad económica: su envergadura en las actividades del sector

45


servicios (actividades sociales y comunitarias, enseñanza, servicios sociales y
de salud, hoteles y restaurantes) la destaca como una modalidad de empleo aún
minoritaria pero que ya no es marginal.

Cuadro Nº 4
Tipo de contrato según rama de actividad económica (porcentajes)

Por
Indefi- Plazo Hono-
Rama de actividad económica obra o Otro Total
nido fijo rarios
faena

51,8 6,8 40,2 0,5 0,6 100
Silvicultura

Pesca 78,8 16,4 3,4 0 1,4 100


82,2 8,6 7,9 1,2 0,1 100
No Metálicas


86,5 11 2,1 0,3 0 100
Gas y Agua

Construcción 31,8 9,1 57,9 0,7 0,5 100


Hoteles y Restaurantes 82,8 8,2 5,7 3 0,2 100

83,2 10,1 1,2 1,7 3,9 100
Comunicaciones

Intermediación Financiera 93,8 5,1 0,4 0,7 0 100

76,7 12 9,2 1,9 0,2 100

Enseñanza 71 20,7 0,1 8,2 0 100

Servicios Sociales y de Salud 87 8,1 0 4,4 0,5 100

74,3 15,4 1,6 8,6 0,2 100
Comunitarios, Sociales y Personales

Total 72,2 10,3 14,9 2,1 0,5 100

2. 2 Flexibilidad de los Contratos de Duración Indefinida
Suele creerse que la contratación por tiempo indefinido pone a los trabajadores
a resguardo de la inestabilidad laboral. Sin embargo, la ENCLA 2008 entrega
datos que relativizan considerablemente esta afirmación: la mitad de los contratos
de duración indefinida no duran más de tres años, y uno de cada cinco termina
durante el primer año de vigencia. Esto revela un contexto de inestabilidad laboral
considerable, ya sea porque muchos contratados buscan incesantemente nuevas
ocupaciones y están dispuestos a dejar su empleo o porque son numerosas las
empresas que parecen indiferentes a conservar parte importante de su personal
contratado indefinidamente.

46

Capítulo II

Gráfico Nº 5
Antigüedad de trabajadores con contrato indefinido, según tamaño de empresa

Micro 19,3 33,0 14,1 17,6 16,0

Pequeña 19,1 29,7 14,7 15,9 20,5
Hasta 1 año
1 a 3 años
Mediana 21,2 27,7 14,0 16,5 20,6 3 a 5 años
5 a 10 años
Grande 24,8 26,6 13,3 15,3 20,0 Más de 10 años

Total 22,3 28,1 13,9 15,9 19,9

0% 20% 40% 60% 80% 100%


La antigüedad de los contratos por tiempo indefinido en los diversos sectores de
actividad económica, muestra con mayor claridad la forma en que estos contratos
se han ido permeando a niveles crecientes de inestabilidad: en algunos sectores
en los que las actividades son por excelencia temporales o de duración acotada,
la proporción de contratos de duración indefinida que no duran más de un año es
alta: en hoteles y restaurantes y en la construcción, más del 30% de los contratos
de duración indefinida no superan el año de duración, lo que significa que muchas
empresas de estos sectores explotan faenas temporales con contratados por
tiempo indefinido. Pero también son muchos los contratos de duración indefinida
que duran poco tiempo en sectores que explotan faenas permanentes: en el
sector inmobiliario; servicios comunitarios, sociales y personales; comercio; faenas
mineras e intermediación financiera, entre el 35% y el 20% de los contratos por
tiempo indefinido no duran más allá de un año. Esto significa que muchas de las
empresas que explotan estas actividades, utilizan contratos de duración indefinida
en empleos de corta duración, flexibilizando la dotación contratada en las faenas
permanentes según la demanda que enfrenten.

47


Cuadro Nº 5
Antigüedad de trabajadores con contrato indefinido, según rama
de actividad económica (porcentajes)

Más
Hasta 1a3 3a5 5 a 10
Rama de actividad económica de 10 Total
1 año años años años
años

13,9 21,0 14,2 18,9 32,1 100
Silvicultura

Pesca 18,7 31,8 15,1 23,4 11,0 100


Industrias Manufactureras No Metálicas 18,7 24,5 12,3 18,2 26,2 100


Suministro de Electricidad, Gas y Agua 12,7 23,3 8,8 16,3 38,9 100

Construcción 30,2 31,8 12,7 12,6 12,6 100



18,9 35,3 15,9 16,5 13,4 100
Comunicaciones


Actividades Inmobiliarias, Empresariales
35,8 29,6 13,9 12,3 8,4 100
y de Alquiler

Enseñanza 11,2 23,1 12,2 21,3 32,2 100


27,2 31,6 12,1 12,5 16,6 100
Comunitarios, Sociales y Personales

Total 22,3 28,1 13,9 15,9 19,9 100
Fuente: Empleadores ENCLA 2008

Los datos sobre causales de terminación de los contratos laborales arrojan luz
acerca de si son los trabajadores o las empresas quienes con sus decisiones
imprimen al trabajo asalariado una baja duración promedio: la renuncia voluntaria
y el mutuo acuerdo suman en total sólo un 17,7% de las terminaciones de contratos
el último año, mientras que las terminaciones provocadas por el término de la
vigencia pactada en el contrato (vencimiento del plazo o fin de la faena convenida)
y por el despido decidido por las propias empresas, equivalen al 80,6% de las
terminaciones del último año. Claramente sólo una pequeña proporción de las
terminaciones de contratos se deben al abandono voluntario del empleo, por
mejores ofertas de empleo o para dejar el trabajo asalariado; la inmensa mayoría
de los trabajadores permanece en su trabajo si no es despedido. Esto revela que
la significativa inestabilidad laboral en Chile se debe al acentuado uso empresarial
de contrataciones de duración limitada y a que las empresas ponen término a la
mitad de sus contratos de trabajo de duración indefinida dentro de los primeros tres
años de duración, la gran mayoría de las veces por propia iniciativa y no debido a
renuncias voluntarias de sus trabajadores.

48

Capítulo II

Cuadro Nº 6
Causales de término de contrato de trabajadores finiquitados
el último año, según tamaño de la empresa (porcentajes)

Renuncia Venci-
Tamaño de Mutuo Conclusión Otro
volunta- miento Art. 160 Art. 161 Total
empresa acuerdo de la obra motivo
ria del plazo

Micro 26,2 4,7 10,1w 29,4 4,8 23,8 1,0 100

Pequeña 13,5 3,0 7,0 68,8 2,3 3,8 1,7 100

Mediana 15,4 3,1 12,5 51,3 7,8 8,2 1,6 100

Grande 15,7 1,6 20,5 42,2 10,2 7,9 1,9 100

Total 15,2 2,5 13,8 52,9 6,8 7,1 1,7 100
Art 160: Establece el despido disciplinario, en el que se le imputa al trabajador el incumplimiento de alguna obligación que le imponía el contrato de
trabajo y da derecho al empleador a despedir sin pagar indemnización. El trabajador puede demandar judicialmente a su empleador, el que deberá
probar en juicio la veracidad de la causal del despido. Sólo si el empleador pierde el juicio, deberá pagar indemnización por años de servicios al
trabajador despedido.
Art. 161: Instituye el despido por necesidades de la empresa. Es el único caso en que el empleador debe pagar directamente indemnización por años de
servicios al trabajador despedido para validar la terminación del contrato.

Por otra parte, los datos sobre causales de terminación de contratos laborales
permiten apreciar los casos en que se genera para el trabajador despedido
derecho legal a percibir indemnización de su empleador. Considerando que el
empleador sólo debe pagar directamente indemnización por término de contrato
cuando invoca el artículo 161 como causal de término, en la práctica sólo el 7%
de las terminaciones de contrato al año dan derecho a recibir compensación al
momento del despido.

Esto revela una preocupante baja cobertura de las indemnizaciones por término de
contrato establecidas en la ley. La posibilidad legal de obtener una compensación
por despido en Chile es muy escasa: el 93% de las terminaciones de contrato
no da derecho a ella y el trabajador despedido deberá reclamar judicialmente
algún tipo de compensación. Por añadidura, el 66% de los despidos se basa en
el cumplimiento del plazo del contrato o en el término del trabajo que originó la
contratación, circunstancias que son muy difíciles de rebatir ante un juez para
obtener una compensación por despido.

Llama la atención el proporcionalmente alto porcentaje de renuncias voluntarias y
acuerdos que ponen fin a contratos de trabajo cada año (17,7%). Es probable que
ello se deba a que muchas veces, empleador y trabajador acuerdan declarar como
renuncia voluntaria o mutuo acuerdo un despido basado en un incumplimiento
laboral. Esto también explicaría los relativamente bajos porcentajes de despidos
por el artículo 160, que autoriza al empleador a despedir sin indemnización a un
trabajador por incumplimientos laborales que le sean imputables. Si así fuera,
las terminaciones de contratos realmente voluntarias serían aún menos que las
declaradas por las empresas, y se incrementaría la proporción de despidos que en
realidad dependen de la decisión directa de la empresa involucrada.

Suele decirse que el sistema legal de indemnizaciones por término de contrato, que
establece el derecho a compensación por despido sólo desde que se completa el
primer año de vigencia del contrato de duración indefinida, es un estímulo para que

49


las empresas pongan término a esos contratos antes de que se cumpla ese plazo.
Sin embargo, la ENCLA 2008 muestra que es mayor el porcentaje de contratos de
duración indefinida que termina después del primer año y no más allá del tercer
año de vigencia (28%) que aquellos que terminan durante el primer año (22%). No
sabemos si lo anterior se debe a que la estrategia de usar el contrato de duración
indefinida para proveer empleos temporales aún no ha llegado a su nivel más alto
de utilización empresarial o si ese uso flexible del contrato de duración indefinida
en realidad no se presta para cubrir a destajo todos los empleos permanentes. Pero
hay motivos para creer que la inestabilidad de parte importante de los contratos de
duración indefinida se está consolidando en algunas empresas y sectores.

En efecto, tal y como muestra el cuadro siguiente, la cuarta parte de los contratos
indefinidos vigentes en las empresas encuestadas habían sido celebrados el
último año, y los contratos indefinidos finiquitados el último año también equivalía
a la cuarta parte de todos los contratos indefinidos vigentes. Si bien esto no quiere
decir que cada contratación fue una nueva fuente de trabajo o que cada término
contractual supuso la pérdida de un empleo, sí está indicando que los contratos
indefinidos tienen un ciclo de celebración y término más dinámico del que se suele
creer: por cada contrato indefinido celebrado, otro se termina.

Esto es especialmente apreciable cuando la proporción de los contratos
indefinidos finiquitados en el último año previo a la encuesta, fue superior a la
de los celebrados en el mismo período, tal y como ocurrió en las micro y en las
grandes empresas. Probablemente la ocupación anual de un trabajador muchas
veces se obtiene rotando en distintas empresas con empleos de corta duración,
mediante la celebración de más de un contrato de duración indefinida en el año.

Cuadro Nº 7
Porcentaje que representan los contratos indefinidos celebrados y finiquitados los
últimos doce meses, sobre el total de contratos indefinidos de las empresas los
últimos doce meses, según tamaño de empresa

Tamaño de empresa Celebrados Finiquitados

Micro 28,6 30,6

Pequeña 26,9 24,0

Mediana 29,6 23,2

Grande 24,6 27,0

Total 26,5 25,8

Los datos de antigüedad de los contratos indefinidos mostraron que en sectores
que explotan actividades temporales o de corta duración, las empresas recurren a
la contratación indefinida para proveer parte importante de esos empleos. Lo mismo
revelan la proporción entre contratos indefinidos celebrados y finiquitados el último
año, según rama de actividad económica. El cuadro siguiente permite apreciar
que en algunas actividades que se caracterizan por su temporalidad o duración
acotada -como la construcción y hoteles y restaurantes- parte muy significativa
de sus contratos indefinidos había sido celebrada los últimos doce meses previos

50

Capítulo II

a la encuesta. Coincidentemente, estos dos sectores también mostraban que un
porcentaje alto de sus contratos indefinidos duran menos de un año.

Los datos también son coincidentes respecto de sectores que desarrollan
actividades de ejecución permanente, pero que igualmente exhibían altos
porcentajes de contrataciones indefinidas que duran menos de un año: actividades
inmobiliarias y servicios comunitarios, sociales y personales. En estos mismos
sectores, la proporción de contratos indefinidos celebrados y finiquitados el
último año fue muy alta: en ambos, casi la mitad de los contratos indefinidos que
estaban vigentes habían sido celebrados el último año y los contratos indefinidos
finiquitados equivalían a más de un tercio del total de los contratos indefinidos que
estaban vigentes.

Cuadro Nº 8
Porcentaje que representan los contratos indefinidos celebrados y finiquitados los
últimos doce meses, sobre el total de contratos indefinidos de las empresas, según
rama de actividad económica

Rama de actividad económica Celebrados Finiquitados

Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura 20,7 12,5

Pesca 16,6 32,6

Explotación de Minas y Canteras 17,3 15,7

Industrias Manufactureras No Metálicas 17,6 19,3

Industrias Manufactureras Metálicas 17,9 14,3

Suministro de Electricidad, Gas y Agua 9,5 12,2

Construcción 41,9 25,1

Comercio al Por Mayor y Menor 28,0 31,3

Hoteles y Restaurantes 38,1 46,0

19,0 20,8
Comunicaciones

Intermediación Financiera 20,8 25,8

Actividades Inmobiliarias, Empresariales y
41,3 38,1
de Alquiler

Enseñanza 15,7 7,9

Servicios Sociales y de Salud 15,2 22,1

47,0 39,8
Comunitarias, Sociales y Personales

Total 26,5 25,8

Los datos de antigüedad de los contratos de duración indefinidos según actividad
económica y los de tipo de contrato por actividad económica, revelan que existe
una marcada heterogeneidad sectorial en la forma en que se están utilizando los
contratos de duración indefinida en las empresas.

51


En algunas actividades económicas, claramente se está usando la contratación
indefinida en empleos temporales: en minería, hoteles, restaurantes y en actividades
inmobiliarias, empresariales y de alquiler, la proporción de contratos de duración
indefinida que terminan durante el primer año de vigencia es superior a los que lo
hacen después del primero y antes de cumplir más de tres años. Consistentemente
con ello, las empresas que explotan estas actividades presentan las tasas más
bajas de uso de contratos a plazo fijo y por faena determinada.

En otras actividades económicas, en tanto, el contrato indefinido es efectivamente
utilizado para empleos permanentes y los casos que terminan antes del primer año
de vigencia no compiten con su estabilidad promedio: en la manufactura industrial,
metálica y no metálica, intermediación financiera, agricultura, ganadería, caza y
silvicultura, pesca y en la enseñanza, la proporción de contratos indefinidos que
duran más de un año y no terminan antes del tercer año, es considerablemente
superior a los que acaban el primer año. Las empresas que explotan estas
actividades, tienen una mayor proporción de contratos a plazo fijo y por faena
determinada, salvo en el rubro intermediación financiera, en la que casi totalidad
de los empleados está contratado por tiempo indefinido.

Las empresas de un tercer grupo de actividades económicas, en cambio, parecen
estar inmersas en un período de transición en el que se está decidiendo cuál será
el uso predominante de la contratación por tiempo indefinido: en construcción,
comercio, servicios sociales y de salud, y servicios comunitarios, sociales y
personales, la proporción de contratos indefinidos que terminan el primer año es
muy similar a la de los que lo hacen después del primer año y no más allá del
tercero. Las empresas de estos rubros presentan un uso de contratos a plazo fijo
y por faena determinada parecido al de las empresas que usan la contratación
indefinida para empleos permanentes, salvo la construcción, por cierto, que es la
actividad con mayor presencia de contratados por faena determinada. Entre estas
actividades se encuentran algunas de las más intensivas en uso de mano de obra.
Probablemente en ellas se esté decidiendo parte importante del rol del contrato
de duración indefinida en el trabajo asalariado del sector privado: si es utilizado
predominantemente para flexibilizar la permanencia en el empleo o si opera como
una contratación con estabilidad laboral.

52

Capítulo III

Capítulo III

SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO
DE TRABAJADORES

SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO DE TRABAJADORES

3.1 Panorama General de Formas de Externalización

L a ENCLA 2008 se aplicó cuando ya había entrado en vigencia la Ley 20.123,
que modificó significativamente la externalización de trabajo. Esta ley regula
dos sistemas de trabajo: la subcontratación y el suministro de servicios transitorios.
Ambas son modalidades de externalización: la subcontratación es una delegación
en otra empresa de parte de la producción y la contratación de servicios transitorios
es una delegación de parte de la administración de la relación laboral en otra
empresa legalmente habilitada para hacerlo.

Aunque distintas en su finalidad y en el tipo de empleo que generan, subcontratación
y suministro de trabajadores transitorios serán analizados primero en conjunto,
para entregar un panorama general que permita apreciar y comparar su nivel de
desarrollo, extensión y distribución por rama de actividad, tamaño de empresa
y región. Luego, el análisis se concentrará en caracterizar las relaciones de
subcontratación que, como se verá, son el fenómeno más importante, que involucra
a un mayor número de empresas y trabajadores.

56

Capítulo III

Ley 20.123
Trabajo en Régimen de Subcontratación y Trabajo en Empresas de Servicios Transitorios
En enero de 2007 comenzó a regir la Ley 20.123 que regula la subcontratación y el suministro
de trabajadores transitorios, con dos propósitos esenciales. Uno, fue el de legalizar la actividad
de las empresas de servicios transitorios y las relaciones que establecen con sus trabajadores
y con las empresas clientes. Se trata de empresas cuya función es poner trabajadores a
disposición de otras empresas para que presten transitoriamente servicios específicos en
ellas, lo cual requirió establecer los requisitos para su operación, así como también identificar
a las partes de esta relación triangular, estableciendo sus derechos y deberes.
Entre las exigencias que la nueva ley hace a las empresas de servicios transitorios, está el
requisito de constituir una garantía permanente, a nombre de la Dirección del Trabajo, para
responder por las obligaciones con sus trabajadores y el deber de encontrarse inscrita en un
registro especial que lleva esta institución.
Con esta ley se entregan nuevas facilidades a las empresas que requieren ajustar temporalmente
su capacidad productiva, especialmente por inicio de actividades o materialización de nuevos
proyectos; así como por aumentos estacionales de la demanda, trabajos urgentes, o bien,
reemplazo de trabajadores con licencia médica, descanso de maternidad o feriados. Un aspecto
clave de este sistema de trabajo, y que le da su denominación, se refiere al plazo o al tiempo de
duración de los servicios. Son servicios transitorios y no permanentes o de duración indefinida.
Estos plazos varían según las distintas circunstancias descritas en las líneas anteriores, pero no
pueden exceder los 180 días.
La Ley 20.123 protege los derechos de los trabajadores de servicios transitorios, estableciendo
la responsabilidad directa de la empresa usuaria en materias de higiene y seguridad y,
subsidiaria respecto del pago de las remuneraciones y cotizaciones previsionales que afecten
a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas.
El segundo propósito de la Ley 20.123 fue fortalecer el marco jurídico de la subcontratación.
En lo fundamental, se precisó el concepto de subcontratación, con el objeto de desincentivar
prácticas reñidas con la legislación laboral, como la simulación de contratos, mediante la cual
se externalizan falsamente tareas y responsabilidades. En segundo término, se buscó que la
empresa principal, que contrata a una tercera para efectuar obras o prestar servicios regulares
en su interior o en faenas que controla, tuviese un rol más activo en materias de higiene y
seguridad y en el cumplimiento efectivo de las obligaciones laborales y previsionales. Con
esta nueva ley, la empresa principal tiene el deber de proteger a todos los trabajadores que
laboran en obras que controla, sean estos propios o externos. Esto significa que su gestión
de seguridad debe incluir a contratistas y subcontratistas, y que los instrumentos a utilizar
-reglamentos, comités paritarios de higiene y seguridad y departamentos de prevención de
riesgos- deben diseñarse en función del conjunto de trabajadores involucrados en la faena.
Al mismo tiempo, la empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones
laborales y previsionales que afectan a los contratistas a favor de los trabajadores de éstos,
incluidas las indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral.
Sin embargo, la empresa principal tiene derecho a ser informada, por los contratistas y
subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que les
correspondan con sus trabajadores. Este cumplimiento es acreditado por certificados emitidos
por las Inspecciones del Trabajo respectivas, o bien por medios idóneos que garanticen la
veracidad dicho cumplimiento. De no acreditarse este cumplimiento, la empresa principal
puede retener los montos pendientes y, en tal caso, es responsable sólo subsidiariamente de
las obligaciones con los trabajadores.

57


Las empresas que externalizan la producción y el trabajo
Según los datos proporcionados por la ENCLA 2008, la subcontratación (el
encargo de bienes finales o intermedios o de determinados servicios que son
desarrollados de manera autónoma y por cuenta y riesgo de una empresa
contratista) se muestra bastante extendida, abarcando a casi un tercio de las
empresas del país.

Gráfico Nº 1
Distribución porcentual de empresas por utilización de subcontratación y por
utilización de trabajadores de servicios transitorios

100%

80%

60%
69,5% 97,2%
40%

20%

0% 30,5% 2,8%
Subcontratación Trabajadores de
servicios transitorios


En cambio, la utilización de servicios transitorios suministrados por otras empresas
aparece como un fenómeno marginal: sólo cerca del 3% de las empresas declara
utilizar trabajadores suministrados que se desempeñan en forma transitoria en sus
dependencias y bajo sus órdenes y dirección. Esta proporción es sustancialmente
inferior a la que se ha registrado en las versiones anteriores de la ENCLA, sugiriendo
que la nueva regulación legal de los servicios transitorios tuvo el efecto de limitar
esta actividad a las situaciones específicas que define y que se señalaron en el
recuadro anterior.

Tabla Nº 1
Cantidad de empresas de servicios transitorios y de trabajadores de servicios
transitorios, registrados en la Dirección del Trabajo, según año

Nº de trabajadores de servi-
Año Nº de EST registradas
cios transitorios registrados

2007 2 68

2008 42 1.708

Enero - Agosto 2009 138 15.178

Total 182 16.954
Fuente: Registros Administrativos, Dirección del Trabajo

58

Capítulo III

Aunque el tiempo transcurrido no es suficiente para evaluar la nueva ley de
subcontratación, hasta ahora su vigencia no ha significado una reversión de los
procesos de externalización de la producción que llevan a cabo las empresas.
Como muestra la ENCLA 2008, el grueso de las firmas que subcontrata actividades
(93,6%) no ha incorporado a su planta trabajadores subcontratados. En el bajo
porcentaje de casos en que ello sí ocurrió, se trató de la internalización de poco
personal: casi la mitad de las empresas que internalizaron subcontratados, lo
hicieron con no más de 10 trabajadores, y una cuarta parte de ellas incorporó entre
11 y 50 empleados que estaban bajo este sistema de trabajo. En general, la nueva
ley tampoco condujo a las empresas mandantes a terminar sus contratos con las
empresas contratistas, ni al despido de trabajadores.

Cuadro Nº 1
Distribución porcentual de empresas que han subcontratado
alguna actividad en los últimos 12 meses, según efectos
de la entrada en vigencia de la Ley de Subcontratación

Después de la entrada en vigencia de la
Ley de Subcontratación, ¿ha contratado
¿Qué efecto ha tenido en su empresa esta directamente a trabajadores que estaban
modificación legal? subcontratados?

Sí (%) No (%) Total (%)

Despidos 0,1 0,1 0,2

Términos de contrato con empresas contratistas 2,4 2,7 5,1

Otras reorganizaciones de su empresa 1,0 5,0 6

Ninguno 2,9 85,8 88,7

Total 6,4% 93,6% 100


Era esperable que las empresas usuarias de subcontratación comenzaran a
adecuarse a las nuevas exigencias legales, especialmente asumiendo un rol más
activo respecto de las condiciones de higiene y seguridad de los trabajadores
involucrados en la faena. Por ello, sorprende que sólo en un porcentaje muy bajo se
hayan llevado a cabo algunas reorganizaciones al interior de establecimientos. En
todo caso, al respecto destacan aquellas reorganizaciones que tienen que ver con
el fortalecimiento o creación de áreas de control de contratistas y la implementación
de sistemas de gestión en salud y seguridad. Aún considerando que es muy pronto
para evaluar esta modificación legal, son pocos los casos en que se observa una
tendencia de las empresas a adecuarse a las nuevas exigencias legales.

Sin embargo, sí se observa que las empresas están haciendo valer el derecho
que ahora tienen de vigilar y asegurar que sus contratistas cumplan las normas
laborales. El número de certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y
previsionales que se han solicitado a la Dirección del Trabajo, así lo muestra (ver
recuadro).

59


Tabla Nº 2
Cantidad de certificados de “cumplimiento de obligaciones laborales y
previsionales” emitidos por la Dirección del Trabajo, según año
,

Año Nº de certificados emitidos (*)

2007 255.955

2008 358.310

Enero - Junio 2009 241.341

Total 855.606
* Informa el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales por parte de un contratista o subcontratista, correspondiente
a una faena u obra determinada y por un período específico de tiempo. Este nuevo procedimiento se adoptó debido a la puesta en marcha de la ley de
subcontratación
Fuente: Registros Administrativos, Dirección del Trabajo

Confirmando los resultados de las ENCLA anteriores, se registra que el grado en
que se incorporan al proceso productivo estas formas de externalización de la
producción y el trabajo, se relaciona con el tamaño de los establecimientos1.

Gráfico Nº 2
Proporción de empresas que subcontrata actividades y proporción de empresas
que utiliza trabajadores de servicios transitorios, según tamaño de empresa

23,7% Empresas que
Microempresa subcontratan
0,3%
trabajadores de
32,9% servicios transitorios
Pequeña empresa
3,4%

44,2%
Mediana empresa
8,8%

58,7%
Gran empresa 14,0%

30,5%
Total
2,8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%


Aunque presente en empresas de todos los tamaños, la subcontratación aparece
como una estrategia predominante en los establecimientos de mayor magnitud (la
mayoría de las grandes y cerca del 45% de las medianas), en comparación con
alrededor de sólo una cuarta parte de las microempresas.

La misma tendencia en la distribución, pero con una mayor variación según tamaño
de empresa, muestra la utilización de trabajadores de servicios transitorios. En
efecto, recurren a ella en mayor medida las empresas con más trabajadores:
mientras apenas el 0,3% de las microempresas declara haber tenido este tipo

Según las pruebas de significación aplicadas sobre el coeficiente de correlación Tau-b de Kendall y sobre el coefi-
1

ciente de correlación wde Spearman (α = 0,05).

60

Capítulo III

de trabajadores, el 9% de las medianas y el 14% de las grandes empresas han
utilizado este servicio.

La mayor extensión de ambas formas de externalización de la producción y el
trabajo en las empresas más grandes, podría asociarse a una mayor estabilidad
en el mercado y a una consecuente mejor capacidad para evaluar e implementar
estrategias distintas en la utilización de los recursos humanos y materiales y, en el
manejo de los costos asociados.

Gráfico Nº 3
Proporción de empresas que subcontrata actividades y proporción
de empresas que utiliza trabajadores de servicios transitorios,

0,6%
Pesca 21,8%
10,0%
11,1%
5,5%
0,9%
9,0%
Construcción 44,1%
2,1%
2,7%
4,3%
1,4%
7,0%
34,9%
2,2%
Enseñanza 24,8%
4,7%
0%
Otras Act. de Servicios Comunitarias, Sociales y Personales 28,0%
4,8%
Total 30,5%
2,8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Empresas que subcontratan


La subcontratación se ha extendido a todas las ramas de actividad económica.
Únicamente en dos sectores la proporción de empresas que subcontrata es
inferior a la quinta parte de todas las que operan en esa rama: en el sector de
intermediación financiera y en el de hoteles y restaurantes, ambas, actividades
intensivas en la utilización de trabajo. En el otro extremo, con una importante
expansión del trabajo en régimen de subcontratación, se encuentra el suministro de
electricidad, gas y agua, donde el 62% de las empresas subcontrata actividades.
Le sigue, la construcción y la minería, en ese orden, bordeando el 45%. El nivel de

61


subcontratación en el resto de los sectores es bastante parejo y fluctúa entre un
22% en la pesca y un 36% en el transporte, almacenamiento y comunicaciones.

Dos de las tres actividades económicas que presentan una subcontratación muy
extendida, la minería y el suministro de electricidad, gas y agua, exhiben también
altos niveles en el uso de servicios transitorios: el 11% y 9% de las empresas de
estos rubros, respectivamente, lo utilizan. De este modo, coincide un intenso uso de
ambas formas de externalización en sectores que se caracterizan por la existencia
de empresas que tienden a configurar un sistema de producción oligopólico,
con alta productividad y beneficios económicos y que constituyen actividades
intensivas en el uso de capital.

Pero la provisión de trabajadores transitorios también exhibe una alta proporción en
empresas de sectores con una subcontratación medianamente o poco extendida.
Es el caso de la pesca y la intermediación financiera, donde el 10% y 7% de los
establecimientos respectivamente emplea trabajadores transitorios suministrados.
En otro grupo de actividades económicas en las que hay un uso más intensivo de
mano de obra, también es relevante el uso de provisión de trabajadores transitorios:
en la industria manufacturera, los servicios comunitarios, sociales y personales, la
enseñanza y los hoteles y restaurantes, la proporción de empresas que utilizan
trabajadores transitorios suministrados fluctúa entre un 5,5% y un 4,3%.

La proporción de empresas que subcontrata actividades, no varía mucho en las
distintas regiones del país: lo hace alrededor de una cuarta parte de las empresas
de cada región. Sin embargo, la región de Arica se escapa de este patrón,
mostrando una subcontratación muy poco extendida, mientras que en las regiones
Aysén, Tarapacá, Metropolitana y Bíobío en promedio un tercio de las empresas
subcontrata.

También es similar la proporción de empresas que utiliza trabajadores transitorios
suministrados en las regiones. Sólo destaca la región de Coquimbo, donde las
empresas que emplean estos servicios alcanzan un 6,4%. Ello puede deberse
al desarrollo turístico de esa región, considerando que los hoteles y restaurantes
constituyen una de las actividades que usan este sistema de trabajo de manera
importante. En Arica, Los Ríos y O’Higgins, en cambio, es muy baja la proporción
de empresas que lo utilizan.

62

Capítulo III

Gráfico Nº 4
Proporción de empresas que subcontrata actividades
y proporción de empresas que utiliza trabajadores de servicios
transitorios, según región

0%
Tarapacá 33,1%
1,2%
Antofagasta 26,4%
1,5%
Atacama 22,2%
1,4%
Coquimbo 26,2%
6,4%
Valparaíso 28,8%
2,7%
Metropolitana 33,1%
3,7%
O'Higgins 30,0%
,3%
Maule 27,7%
2,5%
Bío Bío 37,6%
2,8%
Araucanía 23,2%
1,7%
Los Lagos 20,6%
1,1%
Los Ríos 25,4%
0,4%
Aysén 31,8%
2,2%
Magallanes 24,7%
1,5%
Total 30,5%
2,8%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Empresas que subcontratan


Los trabajadores externos
A continuación, el diagnóstico se centra en los trabajadores; aquí la unidad de
análisis ya no son las empresas, sino el personal contratado. En las versiones
anteriores de la Encuesta Laboral sólo se contaba con información respecto del
número de trabajadores contratados directamente y de los suministrados por
un tercero. Por primera vez la ENCLA 2008 indagó la cantidad de trabajadores
subcontratados. Para ello, se preguntó cuántos de estos trabajadores laboraban
“en las empresas” encuestadas. Con esta pregunta no se detectó la totalidad de
trabajadores subcontratados sino exclusivamente aquellos que se desempeñan “en
las empresas mandantes”. Como se verá más adelante, un porcentaje importante
de la subcontratación se desarrolla fuera de los establecimientos de las empresas
principales, por lo cual estos trabajadores no aparecen aquí contabilizados. Los
datos son, en todo caso, relevantes, puesto que permiten apreciar el número de
trabajadores subcontratados que se ocupan en faenas de las empresas mandantes,
realizando servicios principales o accesorios.

63


Explorando qué tan intensivo es el uso de trabajadores externos al interior de
los establecimientos que emplean formas de externalización de la producción
y el trabajo, se consideró como universo únicamente a las empresas que
declararon subcontratar actividades y contratar servicios de personal transitorio,
respectivamente (ver en el cuadro siguiente). Y, como indicadores: a) la proporción
de trabajadores externos en relación con el total de empleados que trabajan en la
empresa, ya sean propios o externos y, b) la tasa de estos trabajadores externos
en relación con el personal contratado directamente.

Cuadro Nº 2
Peso de los trabajadores externos al interior de las empresas en las que laboran,

Proporción de trabajadores exter-
Tasa de trabajadores externos en
nos en relación al total
relación a los propios
(propios + externos)
Tamaño Trabajadores de
de empresa Trabajadores de Trabajadores
Trabajadores servicios
servicios subcontratados
subcontratados transitorios
transitorios en relación a
% en relación a
% propios
propios

Microempresa 5,1 0,6 0,05 0,01

Pequeña empresa 15,3 1,6 0,18 0,02

Mediana empresa 12,8 1,6 0,15 0,02

Gran empresa 11,1 0,7 0,13 0,01

Total 11,9% 1,0% 0,14 0,01
Nota: Sólo empresas que subcontratan y tienen trabajadores suministrados, respectivamente

Si bien el grueso del personal que labora “en las empresas” que subcontratan
es contratado directamente, hay una proporción considerable de trabajadores
subcontratados que se desempeñan en la empresa principal: el 12% del personal
que trabaja en la empresa lo hace bajo régimen de subcontratación. Expresada
en tasa, significa que por cada 100 empleados contratados directamente hay
14 trabajadores que pertenecen a una empresa contratista y que laboran en
la empresa principal. Esta tasa sube ligeramente en el caso de las pequeñas
empresas, donde 18 son los trabajadores subcontratados por cada 100 propios.
Y, se muestra bastante más baja en las microempresas, donde 5 por cada 100
trabajadores laboran en esta condición.

La incorporación de personal de servicios transitorios al proceso productivo es,
en cambio, marginal. Estos trabajadores representan apenas el 1% del total de
personas que laboran en las empresas donde se utiliza este sistema de trabajo.
Esto quiere decir que por cada 100 empleados contratados directamente hay sólo
1 trabajador provisto por una empresa de servicios transitorios. La situación es
prácticamente la misma en todos los tamaños de empresa.

El análisis según rama de actividad da cuenta de una mayor variabilidad en la
incorporación de trabajadores externos a las labores y faenas al interior de las
empresas: la subcontratación es muy intensiva en la minería, donde el 38% de los

64

Capítulo III

trabajadores que se ocupan en las empresas mandantes son subcontratados. De
esta forma, por cada 100 trabajadores contratados directamente hay 61 que son
subcontratados. Con un porcentaje importante aparecen también la construcción y
la pesca, donde el 22% y el 19% de los trabajadores respectivamente es personal
subcontratado que se desempeña en la empresa. Bordeando el 10%, están los
sectores de la intermediación financiera, la agricultura, la industria en general, el
comercio y el suministro de electricidad, gas y agua. En las empresas de estos
rubros, hay entre 15 y 9 trabajadores subcontratados por cada 100 que son
propios. La proporción de trabajadores subcontratados en el resto de los sectores
económicos es marginal.

Cuadro Nº 3
Peso de los trabajadores externos al interior de las empresas en las que laboran,
según rama de actividad

Proporción de trabajadores Tasa de trabajadores
externos en relación al total externos en relación a los
(propios + externos) propios

Rama de actividad Trabajadores Trabajadores
Trabajadores Trabajadores
subcontra- de servicios
subcontrata- de servicios
tados en transitorios
dos transitorios
relación a en relación a
% %
propios propios

11,7 1,1 0,13 0,01
Silvicultura

Pesca 18,6 0,2 0,23 0,00

38,0 0,2 0,61 0,00
Canteras

11,4 1,6 0,13 0,02
No Metálicas

10,1 1,0 0,11 0,01
Metálicas

8,5 0,9 0,09 0,01
Gas y Agua

Construcción 22,3 1,1 0,29 0,01

Comercio al por Mayor y
9,2 0,8 0,10 0,01
Menor

Hoteles y Restaurantes 0,0 2,4 0,00 0,02

6,6 0,2 0,07 0,00
Comunicaciones

Intermediación Financiera 12,8 1,7 0,15 0,02

2,0 0,1 0,02 0,00

Enseñanza 1,8 1,5 0,02 0,01

Servicios Sociales y de Salud 3,5 0,0 0,04 0,00

Otras Act. de Servicios Comu-
1,9 0,6 0,02 0,01
nitarias, Sociales y Personales

Total 11,9% 1,0% 0,14 0,01
Nota: Sólo empresas que subcontratan y tienen trabajadores suministrados, respectivamente

65


El trabajo de servicios transitorios, muy poco intensivo en todas las ramas de
actividad económica, muestra una utilización ligeramente más notoria sólo en tres
rubros: los hoteles y restaurantes, la intermediación financiera y la industria no
metálica, donde 2 de cada 100 trabajadores propios son provistos por un tercero.

El análisis según región muestra diferencias interesantes. Se observa una muy
fuerte presencia de trabajadores subcontratados al interior de las empresas del
Maule que subcontratan actividades. En esta región el 21% de los trabajadores
que laboran en las empresas mandantes pertenece a una empresa contratista,
lo que significa que por cada 100 trabajadores propios hay 26 subcontratados.
Por su parte, en las regiones extremas de Aysén y Arica, es donde se da la menor
proporción de trabajadores en régimen de subcontratación en las faenas de la
principal. Aquí, 3 y 5 respectivamente son los trabajadores subcontratados por
cada 100 contratados directamente. Exceptuando a Antofagasta, Coquimbo y
Magallanes, en el resto de las regiones el empleo subcontratado sobrepasa el 10%
y en las regiones del Bíobío, Los Ríos y Tarapacá es igual o superior al 15%.

El trabajo de servicios transitorios también muestra gran variabilidad regional. En
regiones como Aysén, Los Lagos, La Araucanía, Valparaíso y Coquimbo, estos
trabajadores representan una proporción mucho más alta que la que se registra
para todo el país, superando el 10% e, inclusive, alcanzando al 15%. Esto significa
que en estas zonas del país hay entre 13 y 17 trabajadores suministrados por
cada 100 empleados contratados directamente en las empresas que contratan
estos servicios. Lo que es común a estas regiones es el mayor desarrollo de polos
turísticos en su interior, donde los hoteles y restaurantes constituyen una actividad
económica importante. Como se mostró en el cuadro Nº 3, esta rama es la que
incorpora en mayor medida trabajadores de servicios transitorios.

En el otro extremo, hay regiones donde estos trabajadores representan una
proporción marginal del empleo en las empresas que utilizan servicios transitorios.
Es el caso de Antofagasta, Atacama, O’Higgins, Maule y Magallanes. En estas
zonas del país no hay más de 3 trabajadores suministrados por cada 100 propios
en las empresas.

66

Capítulo III

Cuadro Nº 4
Peso de los trabajadores externos al interior de las empresas
que los utilizan, según tamaño región

proporción de trabajadores
tasa de trabajadores externos
externos en relación al total
en relación a los propios
(propios+externos)

Región Trabajadores
Trabajadores de Trabajadores
Trabajadores de servicios
servicios transi- subcontratados
subcontratados transitorios
torios en relación a
% en relación a
% propios
propios

Arica y
4,6 - 0,05 -
Parinacota

Tarapacá 16,2 5,3 0,19 0,06

Antofagasta 9,9 2,4 0,11 0,02

Atacama 13,3 2,9 0,15 0,03

Coquimbo 7,3 14,5 0,08 0,17

Valparaíso 10,2 11,5 0,11 0,13

Metropolitana 11,0 4,8 0,12 0,05

O’Higgins 12,6 1,7 0,14 0,02

Maule 20,8 3,1 0,26 0,03

Bíobío 15,0 6,2 0,18 0,07

Araucanía 10,0 13,8 0,11 0,16

Los Lagos 13,9 12,2 0,16 0,14

Los Ríos 16,0 7,7 0,19 0,08

Aysén 2,8 14,9 0,03 0,17

Magallanes 7,6 2,1 0,08 0,02

Total 11,9% 1,0% 0,14 0,01
Nota: Sólo empresas que subcontratan y tienen trabajadores suministrados, respectivamente.

Es interesante observar que en estas distintas formas de integrarse al proceso
productivo en las empresas mandantes y/o usuarias de trabajadores transitorios
suministrados, la composición del empleo según sexo es diversa. Mientras en
el empleo directo de cada tres trabajadores contratados hay dos hombres y una
mujer, la participación femenina en el empleo subcontratado desarrollado en la
empresa principal se muestra bastante inferior: de cada 5 trabajadores en este
régimen laboral existen aproximadamente cuatro hombres y una mujer. En cambio,
la proporción de trabajadoras en el empleo temporal provisto por un tercero,
alcanza a un 40%.

De este modo, es posible establecer que el trabajo subcontratado que se lleva a cabo
al interior de las empresas que encargan las faenas, es altamente masculinizado.
Este resultado es consistente con el hecho de que la subcontratación se muestra
más extendida en sectores económicos donde el empleo es predominantemente
masculino (ver gráfico Nº 3). En cambio, los servicios transitorios, una actividad
ciertamente más vulnerable desde el punto de vista del trabajador, por su

67


temporalidad e inestabilidad, concentran a una gran cantidad de mujeres. Lo que
concuerda con que el suministro de trabajadores se da en una proporción alta de
empresas en ciertas actividades económicas de mayor empleo femenino, como la
intermediación financiera y la pesca (ver gráfico Nº 3).

Gráfico Nº 5
Distribución porcentual de trabajadores que laboran en las empresas
encuestadas por sexo, según formas de contratación

De servicios
transitorios
59,9% 40,1%

Subcontratados 82,9% 17,2%
Hombres

Contratados Mujeres
directamente
67,4% 32,6%

Total 68,3% 31,7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%


3.2 Caracterización de la subcontratación
La subcontratación es más importante en las empresas que tienen sindicato. Casi el
60% de esas empresas subcontrata alguna actividad, en comparación con alrededor
de un 30% de aquellas que no tienen sindicato. Esto puede deberse a que la presencia
de sindicato es más frecuente en las empresas de mayor tamaño que2, como se vio
anteriormente, son también las que en mayor medida externalizan actividades.

Cuadro Nº 5
Distribución porcentual de empresas por uso de trabajadores subcontratados,
según existencia de sindicato

Sí subcontrata No subcontrata
Total
% %
Empresas con sindicato 58,9 41,1 100
Empresas sin sindicato 28,9 71,1 100
Total 30,5% 69,5% 100

En adelante, se muestra información sobre la base únicamente de las empresas
que subcontratan actividades. Como muestra el cuadro siguiente, las empresas

2
Según pruebas aplicadas sobre coeficientes Tau-b de Kendall y de Spearman (α = 0,05).

68

Capítulo III

que utilizan subcontratación externalizan diversas actividades, tanto anexas como
complementarias a su proceso productivo central. Sin embargo, tal como ha
ocurrido en anteriores versiones de la ENCLA, la subcontratación de la actividad
principal es la opción elegida por un mayor número de empresas: prácticamente
un tercio de las empresas que subcontratan encarga trabajos que forman parte de
su giro principal. En estos casos, la subcontratación no opera como un instrumento
de especialización empresarial, en el sentido de externalizar funciones ajenas
al negocio principal en unidades profesionalizadas y tecnificadas de mayor
competencia. Probablemente la motivación de subcontratar las faenas del giro
principal sea la de simplificar y ahorrar en la administración de la fuerza de trabajo
que requiere la empresa para operar su propio giro.

Dentro de las tareas anexas, la alimentación y la seguridad lideran las actividades
subcontratadas: una cuarta y quinta parte de las empresas que subcontratan
respectivamente, encargan a terceros la provisión de estos servicios. En relación con
aquellas labores que pueden considerarse como complementarias a la producción
del giro, la externalización de la administración de los recursos humanos y de los
servicios informáticos aparece con una mayor frecuencia, involucrando a un 25%
y a un 20% de las empresas respectivamente. Entre las actividades que vinculan
con los clientes, el marketing y la publicidad es la más subcontratada, indicada por
casi un tercio de las empresas que utilizan subcontratación.

Cuadro Nº 6
Proporción de empresas que subcontrata actividades,
según tipo de actividades

Tipo de actividades Empresas %
Partes, piezas o etapas del desa-
Actividad económica principal 31,6
rrollo del producto o servicio
Alimentación 24,8
Seguridad y/o vigilancia 20,4
Actividades anexas o accesorias
Construcción y/o montaje 17,5
a la producción
Aseo y/o mantención 12,5
Mantención mecánica y/o industrial 11,8
Recursos humanos 25,7
Informática 20,9
Almacenamiento y/o bodegaje 14,2

Actividades anexas complementarias Administración 12,8
a la producción Servicios legales 8,4
Logística 8,3
Transporte y/o distribución 6,3
Finanzas 5,7
Marketing, publicidad y consultorías 31,6
Actividades que vinculan
Servicio al cliente 6,3
con el mercado
Ventas 4,3

69


Buena parte de las actividades anexas como la alimentación, el aseo o la vigilancia,
por definición se desarrollan al interior de los establecimientos de la empresa
mandante, pero también un porcentaje importante del trabajo subcontratado
relativo a la actividad principal de la empresa mandante se desarrolla dentro de las
empresas que lo encargan, ya sea en forma exclusiva o combinada con actividades
que se realizan fuera. Ello genera la situación, muchas veces controversial, de
que trabajadores propios y subcontratados, desempeñando actividades similares,
convivan en un mismo ambiente de trabajo, con salarios y condiciones laborales
que suelen ser disímiles. Ello ha planteado también la interrogante sobre la real
condición de subcontratados que tienen estos trabajadores, a cuya aclaración
contribuyó la reciente reforma legal, en cuanto ha definido mejores instrumentos
para determinar a qué empleador están realmente subordinados.

Cuadro Nº 7
Proporción de empresas que subcontrata actividades por lugar donde se
desarrolla, según tipo de actividad externalizada

Tipo de actividades
Lugar donde se desarrollan las actividades subcontratadas
subcontratadas Actividad Otras
principal (%) actividades (%)

Dentro del establecimiento de la empresa mandante (%) 51,0 36,5

Fuera del establecimiento de la empresa mandante (%) 43,5 41,1

Dentro y fuera del establecimiento de la empresa mandante (%) 5,5 22,4

Total 100% 100%

A diferencia de lo que ocurre cuando se pregunta por la subcontratación en
general, algunas fases del giro principal de la empresa son subcontratadas en
establecimientos de todos los tamaños en una proporción muy similar y que oscila
en torno a un tercio de todas las empresas que subcontratan actividades. De ello
se desprende que la mayor subcontratación que muestran las empresas más
grandes se debe fundamentalmente a la externalización de funciones anexas o
complementarias a la producción central, actividades que los establecimientos
más pequeños no estarían encargando a terceros.

Gráfico Nº 6
Proporción de empresas que subcontrata la actividad principal,

40%

30%

20%
35,0% 30,1% 26,6% 32,4% 31,6%
10%

0%
Microempresa Pequeña Mediana Gran empresa Total
empresa empresa


70

Capítulo III

Si bien, la externalización de partes o fases del proceso productivo central no varía
significativamente entre empresas de distinto tamaño, sí se observan diferencias
importantes en relación con la rama de actividad. El cuadro siguiente muestra
que aunque la subcontratación de actividades del giro principal existe en todos
los sectores de actividad, es muy fuerte en el suministro de electricidad, gas y
agua y en la minería, donde el 91% y el 76% respectivamente de las empresas
que subcontrata externaliza parte del proceso productivo central. Importante es
también el porcentaje de empresas que subcontrata fases de la actividad principal
en la construcción, en otras actividades de servicios comunitarias, sociales y
personales y en la agricultura. En cambio, la incidencia de la subcontratación de
estas actividades es especialmente débil en la enseñanza y, comparativamente
bastante baja en la pesca, en el sector inmobiliario, en los hoteles y restaurantes y
en los servicios sociales y de salud, rubros en cuales bordea el 10%.

Gráfico Nº 7
Proporción de empresas que subcontrata la actividad principal,
según rama de actividad

Pesca 8,3%
Construcción 61,9%
8,5%
Enseñanza 1,8%
Otras Act. de Servicios Comunitarias, Sociales y Personales 51,1%
TOTAL 31,6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


3.3 La relación entre empresas mandantes y contratistas
A continuación se presenta la información entregada por las empresas que
subcontratan, respecto de algunas características de la relación que establecen
con las principales contratistas que desarrollan actividades de su giro principal.

71


Gráfico Nº 8
Distribución porcentual de empresas subcontratistas que realizan actividades del
giro principal, por tamaño de empresa

Gran empresa
12,6%

Mediana empresa
6,8%

Micro empresa
47,0%

Pequeña empresa
33,6%


Sin ser demasiado extenso, sorprende que haya un segmento de la gran empresa
que se desempeña como contratista (12,6%). Posiblemente ello se dé en sectores
y actividades de alta especialización. Pero, el grueso de la actividad principal que
se subcontrata se delega en micro y pequeñas empresas, un sector de conocida
debilidad económica.

Gráfico Nº 9
Distribución porcentual de empresas subcontratistas
que realizan actividades del giro principal, por tipo de contrato con
la empresa mandante

Otro Contrato de
2,2% palabra
3,3%

Contrato escritura Contrato de
civil o comercial palabra y le
42,7% entregan boleta o
factura
51,8%


Aunque existe una proporción importante de empresas contratistas (42%) que
suscribe un contrato civil o comercial, la mayoría (55%) de las relaciones entre las
empresas mandantes y sus contratistas son informales: operan sin un documento

72

Capítulo III

escrito que dé cuenta del acuerdo. La forma más habitual de definir la relación de
subcontratación es fijando el trabajo encargado y las condiciones en un acuerdo
verbal y pagándolo como una prestación de servicios. Este formato es seguido por
la mitad de las subcontrataciones en las que se delega la realización de faenas del
giro principal de las mandantes.

Esto es grave si se consideran las responsabilidades legales implicadas en la
subcontratación, especialmente para las empresas que utilizan los servicios
de trabajadores subcontratados en las faenas del giro principal. La ausencia
de contrato escriturado impide un control cabal que asegure el cumplimiento
de las obligaciones laborales por parte de la contratista y expone a la empresa
mandante a ser considerada legalmente como empleadora de los trabajadores
subcontratados.

Por otra parte, la ENCLA 2008 muestra que casi la totalidad de las empresas
contratistas tiene autonomía económica, en el sentido de que sus factores
productivos (el capital y el trabajo) no provienen de la empresa mandante. De este
modo, la cadena de subcontratación aparece integrada por empresas realmente
distintas entre sí, sin que se evidencie, por esta vía, la práctica de crear o contribuir
a crear contratistas para responder a sus propios objetivos de gestión. Pero sí
hay indicadores que expresan una subordinación de las contratistas a la empresa
que subcontrata en el desarrollo del proceso productivo, debido a que ésta les ha
traspasado maquinaria e insumos de distinto tipo e, incluso apoyado con tecnología
y formación para los trabajadores, en más de un tercio de los casos.

Cuadro Nº 8
Distribución porcentual de empresas subcontratistas que realizan actividades
del giro principal, según grado de autonomía respecto de la empresa mandante

Si No
Grado de autonomía Total
% %

Tiene capital de la empresa mandante 1,9 98,1 100

Está conformada totalmente o en parte por ex
7,8 92,2 100
trabajadores de la empresa mandante

Recibe maquinaria, materiales y/o insumos de la
35,2 64,8 100
empresa mandante

Recibe apoyo, ya sea en tecnología, capacita-
ción o de otra forma para mejorar la calidad del 37,4 62,6 100
producto de la empresa mandante


El siguiente cuadro muestra la antigüedad de la relación de los contratistas con las
empresas que utilizan sus servicios. A pesar de que un 46% de las empresas ha
mantenido a los mismos contratistas por un tiempo relativamente prolongado (entre
1 y 5 años) un porcentaje igualmente importante son relaciones recientes, inferiores
a un año de duración. Incluso, más de la mitad de ellas presenta una duración no
superior a seis meses. Las relaciones de larga duración son escasas, sólo cerca
del 10% supera los 5 años de antigüedad.

73


Esto revela que el mercado de la subcontratación es altamente inestable y que
aún no se ha consolidado un porcentaje mayoritario de relaciones duraderas y
permanentes entre las empresas vinculadas en relaciones de subcontratación.
Esto, pese a que la subcontratación es una práctica productiva antigua que se
ha intensificado en los últimos 20 años en el país, y a pesar que sólo el 5% de las
empresas que subcontratan declaró que había puesto término a los contratos con
empresas contratistas al entrar en vigencia la Ley 20.123.

El punto es importante, ya que la estabilización de las relaciones entre las empresas
facilita que se cumplan las exigencias que esta ley establece para operar con
contratistas que aseguren un buen comportamiento laboral. Y, al mismo tiempo,
favorece un intercambio virtuoso en la cadena de subcontratación, a través del
cual se pueden generalizar los beneficios.

Cuadro Nº 9
Distribución porcentual de empresas subcontratistas que realizan actividades del
giro principal, por antigüedad de la relación con la empresa mandante

Antigüedad de la relación con
Empresas (%)
la empresa mandante

Hasta 6 meses 24,8

Más de 6 meses hasta 1 año 20,3

Más de 1 año hasta 5 años 45,6

Más de 5 años hasta 10 años 6,6

Más de 10 años 2,8

Total 100

3.4 Las empresas que han sido subcontratadas
En este apartado se presenta la información relativa a las empresas de la muestra
que han sido contratistas de otras en los últimos 12 meses. El cuadro siguiente
muestra que el 10,5% de las empresas que recoge la ENCLA se ha desempeñado
como contratista en el último año, desde la fecha de aplicación de la encuesta.

74

Capítulo III

Gráfico Nº 10
Distribución porcentual de empresas por prestación de servicios
en régimen de subcontratación durante los últimos 12 meses

Ha sido
subcontratada
10,5%

No ha sido
subcontratada
89,5%


En las empresas contratistas es alta la proporción de su producto o servicio que
se destina a sus mandantes. Los datos indican que para la mayoría de ellas
(59%), las ventas que efectúan en relación de subcontratación superan el 50%
del total de sus ventas. Incluso, un 31% de ellas opera exclusivamente como
contratista. En el otro extremo, para poco más de la quinta parte de las empresas
contratistas la subcontratación es marginal, ya que no más del 10% de sus ventas
van por esta vía.

Cuadro Nº 10
Distribución porcentual de las empresas que han sido subcontratadas por porcentaje
de sus ventas que corresponde a subcontratación en los últimos 12 meses

Porcentaje de las ventas que corresponde
Empresas Subcontratadas (%)
a subcontratación

Hasta 10 22,6

Más de 10 hasta 25 9,0




100 30,5

Total 100

Se constata también que la mayoría de las empresas contratistas ha recibido
encargos de trabajo de no más de una o dos empresas mandantes: el 61% de ellas
opera para uno o dos clientes exclusivos. Esta escasa diversificación de quienes
le encargan trabajo pone en una posición muy vulnerable a las empresas en red; el
depender de una sola empresa mandante es una situación riesgosa. Pero, por otra

75


parte, la gran mayoría (97,7%) declara que sus mandantes no les aportan capital.
Sólo el 2,3% de las contratistas reconoce aportes de este tipo.

Cuadro Nº 11
Distribución porcentual de empresas que han sido subcontratadas, por cantidad de
empresas por las que fue subcontratada en los últimos 12 meses

Nº de empresas por las
Empresas Subcontratadas (%)
que fue subcontratada

1 Empresa 48,8

2 Empresas 12,2

3 Empresas 6,9

4 Empresas 14,5

5 Empresas 1,2

6 Empresas 5,1

Más de 6 Empresas 11,3

Total 100

A modo de conclusión, bien puede decirse que la subcontratación de la producción
se mantiene como una estrategia significativa en todos los sectores económicos
y a lo largo de todo el país. Se aplica en las empresas de todos los tamaños, aun
en las microempresas, pero es en la gran empresa donde está más generalizada
y constituye una estrategia central de su organización productiva, cualquiera sea
el tipo de producción. Si bien en todas las ramas productivas se subcontratan
actividades, las diferencias entre unas y otras son importantes: la subcontratación
está mucho más extendida en la construcción, la minería y el suministro de
electricidad, gas y agua. Al mismo tiempo, son estos mismos tres sectores son los
que más subcontratan actividades de su giro principal. Minería y construcción son
también las ramas en que es mayor la proporción de trabajadores subcontratados
que se desempeña en la empresa principal, en relación con todo el personal que
allí labora; una situación similar muestra el sector de la pesca. En las empresas
de suministro de electricidad, gas y agua, en cambio, es baja la presencia de
trabajadores subcontratados que laboran en su interior.

Es cierto que la subcontratación genera relaciones entre productores separados
que mantienen a sus trabajadores distribuidos en distintas empresas. Si bien
esta encuesta no entrega la magnitud total del empleo subcontratado, permite
apreciar el peso de los trabajadores subcontratados frente a los propios en las
empresas. En las ramas en que la presencia de los trabajadores externos es mayor,
es más probable que la interrelación entre ambas categorías de trabajadores se
intensifique, sobre todo si participan en procesos de producción imbricados o
similares. Una situación en la cual la interacción y la comunicación se tienden a
estrechar, en la que se visualizan más claramente los conocidos desniveles en las
condiciones laborales de ambas categorías de trabajadores, y donde las líneas de
mando pueden ser más confusas.

76

Capítulo III

Si bien la subcontratación está bastante extendida, las cadenas productivas que
se conforman entre distintas empresas no parecen muy consolidadas y más bien
predomina la inestabilidad y el recambio de las partes.

Por su parte, la contratación de servicios transitorios, en cambio, es significativamente
minoritaria, lo que es importante porque a través de esta modalidad de trabajo se
han desconocido, por largos años, principios centrales de protección laboral. La
regulación legal reciente concibe esta forma de empleo como vía que asegura
a las empresas la flexibilidad que necesitan para incorporar trabajo en fases
productivas específicas y por tiempo determinado. Aunque algunos datos pueden
entregar indicios sobre la eficacia de la ley 20.123, la ENCLA 2008 no se propuso
evaluar esta norma; para ello se requeriría desarrollar otro tipo de investigación y
de instrumentos.

La información sobre participación de mujeres en nichos de empleos de corto
tiempo, como es la modalidad de los servicios transitorios, confirma un patrón
conocido de trabajo femenino, cuyo seguimiento sería interesante.

77

Capítulo IV

Capítulo IV

REMUNERACIONES, SALARIOS E INCENTIVOS


L os datos sobre remuneraciones que recogió la ENCLA 2008 deben considerarse
en el marco de la crisis económica que comenzaba a manifestarse cuando se
efectuó el trabajo de campo.

Para entender con mayor facilidad los datos sobre tramos de remuneraciones, se
presenta su equivalencia con el ingreso mínimo mensual bruto. Las remuneraciones
están expuestas en pesos corrientes de octubre a diciembre de 2008. El ingreso
mínimo mensual bruto vigente al momento de la aplicación de la encuesta (octubre-
diciembre de 2008) era de $159.000, fijado el 1º de julio de 2008, aplicable a
trabajadores de 18 a 65 años.

Tabla Nº 1
Equivalencias: Monto remuneración bruta mensual - ingreso mínimo bruto mensual

Remuneraciones Brutas Mensuales Ingresos Minimos Bruto Mensual (IMBM)

Menos de 159.000 Menos de 1 IMBM

De 159.000 a 238.500 De 1 a 1,5 IMBM

De 238.501 hasta 318.000 Más de 1,5 a 2 IMBM

De 318.001 hasta 477.000 Más de 2 a 3 IMBM

De 477.001 hasta 795.000 Más de 3 a 5 IMBM

De 795.001 hasta 1.272.000 Más de 5 a 8 IMBM

De 1.272.001 hasta 1.908.000 Más de 8 a 12 IMBM

Más de 1.908.000 Más de 12 IMBM

4.1 Evolución de los salarios y su medición en la Encla
Dos aspectos son relevantes para analizar el período de 2005 a 2008: la evolución
del salario mínimo nominal y real, que se muestra en la tabla siguiente, y el
crecimiento de los asalariados del sector privado, que por su magnitud determina
el crecimiento del conjunto de los asalariados y de los ocupados.

El ingreso mínimo mensual (IMM) ha tenido un aumento permanente entre 2005 y
2008, tanto en términos nominales como reales. El año 2008 aumentó nominalmente
un 10,4%, pero ello supuso un aumento real de solo 0,9%. Esto se debe a la fuerte
alza de la inflación ese año. Respecto de los trabajadores asalariados privados, su
número ha aumentado por sobre un 4% anual entre 2005 y 2008, llegando incluso
a un crecimiento de 10% en el año 2006.

80

Capítulo IV

Tabla Nº 2
Variación porcentual anual de asalariados privados, valores de ingreso minimo y
variación porcentual anual

Año 2005 (%) 2006 (%) 2007 (%) 2008 (%)

Crecimiento trabajadores asalariados privados 5,1 10,0 4,8 4,1

Ingreso minimo bruto nominal
$127.500 $135.000 $144.000 $159.000
(Trabajadores de 18 a 65 años)

Variacion ingreso minimo bruto nominal 6,3 5,9 6,7 10,4

Variacion ingreso minimo bruto real 3,1 2,0 2,7 0,9
Fuente: Cálculo propio en base a variación IMM, INE

El aumento sostenido del IMM y de los asalariados privados se refleja en los datos
que presentamos en este capítulo, con efectos particulares: por una parte, en una
importante disminución del porcentaje los trabajadores que ganan menos de un
ingreso mínimo mensual y por otra, en el aumento del porcentaje de trabajadores
que ganan de uno a dos ingresos mínimos mensuales.

Gráfico Nº 1
Distribución porcentual de trabajadores por tramos de remuneraciones

menos de $159.000 (menos de 1 IMBM)

3,4% 3,0%
de $159.000 a $238.500 (1-1,5 IMBM)

de $238.501 a $ 318.000 (1,5-2 IMBM)

de $318.001 a $477.000 (2-3 IMBM)

de $477.001 a $795.000 (3-5 IMBM)

de $795.001 a $1.272.000 (5-8 IMBM)

de $1.272.001 a $1.908.000 (8-12 IMBM)

más de $1.908.000 (más de 12 IMBM)


Como puede verse en el gráfico anterior, un 6,4% de los trabajadores tiene
remuneraciones inferiores a $159.000; entre ellos se encuentran trabajadores con
jornadas parciales, trabajadores con edades donde el IMM es menor a $159.000 y
otros casos en que no se paga el salario mínimo pese a que se tiene derecho a él.

El tramo de remuneraciones más numeroso es el que ocupan los trabajadores
que ganan entre 1 ($159.000) y 1,5 ($238.500) IMM, implicando a 31,4%
de los trabajadores asalariados del sector privado de empresas de 5 y más
trabajadores.

81


El gráfico revela que la mayoría de los trabajadores del sector privado (54,8%) no
gana más de $318.000 mensuales, es decir, no más de 2 IMM.

Es importante apreciar los datos de tramos de remuneraciones de la ENCLA
2008 respecto de lo que mostraban las ENCLA anteriores, sin tomar en cuenta el
tramo de trabajadores que perciben menos de 1 IMM ni a las regiones de Arica-
Parinacota, Tarapacá, Aysén y Magallanes, porque ese tramo de ingreso se indagó
separadamente por primera vez en la ENCLA 2008 y porque esas regiones no
fueron consideradas en las anteriores versiones de la encuesta.

Gráfico Nº 2
Distribución porcentual de trabajadores por tramos de remuneraciones*

de $159.000 a $238.500 (1-1,5 IMBM)

de $238.501 a $ 318.000 (1,5-2 IMBM)

de $318.001 a $477.000 (2-3 IMBM)

de $477.001 a $795.000 (3-5 IMBM)

de $795.001 a $1.272.000 (5-8 IMBM)

de $1.272.001 a $1.908.000 (8-12 IMBM)

más de $1.908.000 (más de 12 IMBM)

*Sin regiones Arica-Parinacota, Aysén y Magallanes. Sin el tramo de menos de $159.000

Haciendo la comparación con los tramos de remuneraciones recogidos en la
ENCLA 2006, el gráfico anterior permite establecer un aumento de la proporción
de los trabajadores de los tramos de entre 1 a 2 IMM (de un 46,1% a un 51,5%)
y la disminución de la proporción de trabajadores que ganan más de 2 IMM. El
aumento de la concentración es particularmente importante en el tramo de 1 a
1,5 IMM.

4.2 La distribución de los trabajadores por tramos de remuneraciones
El gráfico siguiente muestra que el tramo de remuneraciones más importante es el
de los trabajadores que ganan entre 1 a 1,5 IMM, que en el caso de las mujeres
representa un 33,4% y en los hombres un 30,5%. Por su parte, la diferencia más
grande entre hombres y mujeres se da en el tramo de menos de $159.000, en que
reúne al 11% de las mujeres y al 4,2% de los hombres. Cabe destacar que desde
2 IMM hacia abajo, la proporción de mujeres es mayor a la de los hombres; en
cambio, desde más de 2 IMM hacia arriba, la proporción de estos últimos es mayor
a la de las mujeres.

82

Capítulo IV

Gráfico Nº 3
Distribución porcentual de trabajadores por tramos de remuneraciones, según sexo

más de $1.908.000 3,5%
(más de12 IMBM) 1,9%

de $1.272.001 a $1.908.000 3,6%
(8-12 IMBM) 3,0%

de $795.001 a $1.272.000 7,0%
(5-8 IMBM) 6,6%

de $477.001 a $795.000 15,1%
(3-5 IMBM) 12,7%

de $318.001 a $477.000 19,0%
(2-3 IMBM) 14,4%

de $238.501 a $ 318.000 17,0%
(1,5-2 IMBM) 17,1%

de $159.000 a $238.500 30,5%
(1-1,5 IMBM) 33,4%

menos de $159.000 4,2%
(menosde 1 IMBM)
11,0%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

MUJERES HOMBRES


El gráfico siguiente muestra que el tramo de remuneraciones donde existe mayor
concentración de trabajadores en las diversas categorías de edad también es el
de 1 a 1,5 IMM, que reúne al 38,5% de los trabajadores menores de 18 y hasta 25
años. Es también el tramo más poblado entre los trabajadores mayores de 25 años
(25,2%). Por otra parte, un 14,4% de los menores de 18 y hasta 25 años están en el
tramo de menos de 1 IMM, mientras que sólo un 5,1% de los mayores de 25 años se
concentran en ese tramo. En realidad, en la medida que aumenta la remuneración
de los tramos, menor es la participación de los trabajadores más jóvenes, lo que
habitualmente se explica por su falta de experiencia y menor calificación.

83


Gráfico Nº 4
Distribución porcentual de trabajadores por tramos de remuneraciones,
según grupo etário

mayores de 25 años
má s de $1.908.000 3,8%
(má s de12 IMBM) 0,5%
de 18 a 25 años
de $1.272.001 a $1.908.000 4,2%
(8-12 IMBM) 0,7%

de $795.001 a $1.272.000 8,7%
(5-8 I MBM) 1,7%

de $477.001 a $795.000 17,0%
(3-5 IMBM) 6,3%

de $318.001 a $477.000 19,0%
(2-3 IMBM) 15,0%

de $238.501 a $ 318.000 17,0%
(1,5-2 I MBM) 22,8%

de $159.000 a $238.500 25,2%
(1-1,5 I MBM) 38,5%

menos de $159.000 5,1%
(menos de 1 IMBM) 14,4%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%


Los datos expandidos de la muestra revelan que el 47,6% de los trabajadores
pertenece a la gran empresa, 23,7% a la mediana, 21,6% en la pequeña empresa
y 7,0% en la microempresa.

El cuadro siguiente muestra que en las empresas de todos los tamaños, una vez
más la concentración mayor de trabajadores está en el tramo de 1 a 1,5 IMM, en el
que la micro empresa tiene un 49,7% de sus trabajadores, la pequeña empresa un
35%, la mediana empresa un 39,7% y la gran empresa un 23,0%

Cuadro Nº 1
Distribución de trabajadores por tramos de remuneraciones, según tamaño de empresa

Micro Pequeña Mediana Gran Total
Tramos de remuneraciones empresa Empresa Empresa Empresa
(%) (%) (%) (%) (%)

Menos de $159.000 (menos de 1 IMBM) 6,7 6,1 4,0 7,8 6,5
De $159.000 a $238.500 (1-1,5 IMBM) 49,7 35,0 39,7 23,0 31,4
De $238.501 a $ 318.000 (1,5-2 IMBM) 15,2 19,8 15,8 16,6 17,0
De $318.001 a $477.000 (2-3 IMBM) 11,9 16,1 17,3 19,2 17,6
De $477.001 a $795.000 (3-5 IMBM) 9,5 12,8 13,6 16,0 14,3
De $795.001 a $1.272.000 (5-8 IMBM) 3,6 5,7 5,3 8,6 6,9
De $1.272.001 a $1.908.000 (8-12 IMBM) 1,7 2,7 2,3 4,5 3,4
Más de $1.908.000 (más de 12 IMBM) 1,7 1,8 1,8 4,3 3,0
Total 100 100 100 100 100

84

Capítulo IV

Es interesante destacar que la gran empresa exhibe la proporción más alta de
trabajadores con las mayores remuneraciones (4,2% de ellos gana más de
$1.908.000 mensuales), pero también la proporción más alta de trabajadores con
las remuneraciones más bajas (7,8% de ellos gana menos que el IMM). Esto revela
que la desigualdad salarial es más acentuada en las empresas más grandes.

La ENCLA 2008 muestra que en casi todas las regiones del país, la mayor
concentración de trabajadores se da en el tramo de 1 a 1,5 IMM ($159.000 a
$238.500) cuyas proporciones varían entre un 50,5% en la Región del Maule a un
28,2% en la Región de los Ríos. La excepción es la Región de Antofagasta donde
su mayor concentración de trabajadores se da en el Tramo de 3 a 5 IMM ($477.001
a $795.000) en un 21,2%.

Cuadro Nº 2
Distribución porcentual de trabajadores por tramos de remuneraciones, según región

Menos de $159.000 $238.501 $318.001 $477.001 a $795.001 a $1.272.001 Más de
$159.000 a $238.500 a $318.000 a $477.000 $795.000 $1.272.000 a $1.908.000 $1.908.000
Total
Regiones (menos de 1 (1-1,5 IMBM) (1,5-2 IMBM) (2-3 IMBM) (3-5 IMBM) (5-8 IMBM) (8-12 IMBM) (más de 12
IMBM) IMBM)
(%)
(%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%)

Arica y
11,2 49,2 17,6 12,2 5,5 2,8 0,9 0,5 100
Parinacota

Tarapacá 6,4 37,5 18,4 14,8 9,7 8,9 2,5 1,8 100

Antofagasta 2 14,4 12,5 17,3 21,2 13,1 11,3 8,2 100

Atacama 4,4 29,2 16,1 23,5 17 7,4 1,7 0,7 100

Coquimbo 10,1 32,8 21,6 15,6 10,1 5,9 1,8 2 100

Valparaíso 6,7 35 17,5 18,3 13,5 5,1 1,8 2 100

Metropolitana 6,1 29 16,1 18 15,6 7,5 3,9 3,7 100

O’Higgins 8,6 43,6 19,6 12,4 10,6 3,1 1,1 0,9 100

Maule 7,4 50,5 16,9 11,1 8,1 3,4 1,5 1,2 100

Bíobío 8,4 36,3 18,3 17,8 11,8 5 1,3 1,1 100

Araucanía 7 45,4 19,4 14,2 7,9 4,4 1,2 0,6 100

Los Ríos 4,7 28,2 18,7 16,4 14 9,5 5,3 3,3 100

Los Lagos 6 28,7 21,9 22,7 12 5,3 2,2 1,2 100

Aysén 4,6 32 20,1 17,6 13,9 6,9 2,4 2,5 100

Magallanes 8,7 31,5 22,9 18,2 11,2 5,3 1,3 0,9 100

Total 6,5% 31,4% 17% 17,6% 14,3% 6,9% 3,4% 3% 100


Si se compara la proporción de trabajadores de menores ingresos (los que ganan
menos de un IMM y no más de 1,5 IMM) con los de mayores ingresos (los que ganan
$1.272.001 y más) las diferencias son notorias, especialmente en las regiones más
populosas: la región de la Araucanía es la que exhibe el mayor porcentaje de
trabajadores de menores ingresos (52,4%) y sólo un 1,8% de trabajadores de la
región perciben los ingresos más altos. La región del Bíobío también muestra un
alto grado de desigualdad: 44,7% de sus trabajadores gana menos de IMM y no

85


más de 1,5 IMM, mientras que sólo 2,4% de los trabajadores de la región gana
$1.272.001 y más. Valparaíso también tiene alta desigualdad salarial: 41,7% de los
trabajadores no ganan más de 1,5 IMM y sólo un 3,8% de los trabajadores logra
sueldos de $1.272.001 y más. La Región Metropolitana muestra el porcentaje más
alto de trabajadores con los mayores ingresos (7,6% de ellos gana $1.272.001
y más) pero también tiene un alto porcentaje de trabajadores con los menores
ingresos: 35,1% de ellos logra salarios que valen menos que el IMM o no más de
1,5 IMM.

Los porcentajes de trabajadores por tramo de remuneraciones y actividad
económica se presentan en el cuadro siguiente. En él se observan 6 actividades
económicas en las que la mayor concentración de trabajadores se da en el tramo
de remuneraciones de 1 a 1,5 IMM. Entre ellas destaca la agricultura (67,4%) y las
otras fluctúan entre un 24,9% y un 44,2% de trabajadores en el tramo de 1 a 1,5
IMM.

La minería es la actividad con la mayor proporción de trabajadores con altos
salarios: 38% de ellos gana $ 1.272.001 y más. Le siguen, como actividades con
los porcentajes más altos, la intermediación financiera (26,7%) y el suministro de
electricidad, gas y agua (19%).

Las actividades que exhiben mayor proporción de trabajadores de bajos ingresos,
los que ganan menos del IMM y no más de 1,5 IMM, son la agricultura (73,5% de
sus trabajadores); hoteles y restaurantes (63,9% de sus trabajadores); servicios
comunitarios, sociales y personales (46,4% de sus trabajadores) y el comercio
(44,7% de sus trabajadores).

86

Capítulo IV

Cuadro Nº 3
Distribución porcentual de trabajadores por tramo de remuneraciones, según rama de actividad
económica

Menos de De $159.000 De $238.501 De $318.001 De $477.001 De $795.001 De Más de
$159.000 a $238.500 a $ 318.000 a $477.000 a $795.000 a $1.272.000 $1.272.001 a $1.908.000
Ramas de
(menos de (1-1,5 (1,5-2 (2-3 IMBM) (3-5 IMBM) (5-8 IMBM) $1.908.000 (más de 12 Total
actividad
1 IMBM) IMBM) IMBM) (8-12 IMBM) IMBM)
(%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%) (%)

Agricultura,
Ganadería,
6,1 67,4 12 7,7 4,1 1,5 0,6 0,5 100
Caza y
Silvicultura

Pesca 7,2 14,4 13,4 33,5 16,6 8,2 3,8 3 100

Explotación de
Minas y 1,8 6,2 6,5 10,1 19,8 17,5 21,9 16,3 100
Canteras

Industrias
Manufactu-
3,1 24,9 19,9 20,7 15,4 7,7 4,6 3,7 100
reras
No Metálicas

Industrias Ma-
nufactureras 2,7 18,7 19,4 24,9 19,4 9,2 2,7 3 100
Metálicas

Suministro de
Electricidad, 2,2 6,5 18,3 13,6 22,5 17,9 10,4 8,7 100
Gas y Agua

Construcción 5,3 27,6 17,7 24,6 15,2 5,3 2,2 2,1 100

Comercio al
por Mayor y 7,9 36,8 16,8 15,2 11,4 6 3 3 100
Menor

Hoteles y
19,7 44,2 19,3 9,4 4,8 1,6 0,5 0,6 100
Restaurantes

Transporte,
Almacena-
3,3 18,6 16,8 26,1 23,3 6,8 2,4 2,7 100
miento y Co-
municaciones

Intermediación
3,2 4,1 5,9 15,4 25,2 19,6 11,7 15 100
Financiera

Actividades
Inmobiliarias,
6,4 32,8 21 14,6 13 6,4 3,4 2,2 100
Empresariales
y de Alquiler

Enseñanza 9,2 14 17,6 16 23,4 12,4 5 2,4 100

Servicios
Sociales y de 5 17 20,4 24,2 16,5 10,9 4 2 100
Salud

Otras
Actividades
de Servicios
18 28,4 15,1 15,8 13,7 5,6 2 1,4 100
Comunitarias,
Sociales y
Personales

Total 6,5% 31,4% 17% 17,6% 14,3% 6,9% 3,4% 3% 100


87


En el gráfico que se presenta a continuación, se muestra la distribución de
trabajadores por tramo de remuneraciones en las empresas con y sin sindicato. Se
observa que en las empresas con sindicato la distribución de los trabajadores por
tramos de remuneraciones es más homogénea que en el caso de las empresas
sin sindicatos. Mientras en las empresas sin sindicatos casi la mitad (44,5%) de
los trabajadores tiene ingresos inferiores a 1,5 ($238.500) IMM, en las empresas
con sindicato este porcentaje se reduce al 26,2%. En cambio, la proporción de
trabajadores con remuneraciones más altas, por sobre $318.000 es mayor (56,5%)
cuando hay sindicato que cuando éstos no existen (38,8%).

Gráfico Nº 5
Distribución porcentual de trabajadores por tramo de remuneraciones, según
existencia de sindicato

menos de $159.000 (menos de 1 IMBM) de $159.000 a $238.500 (1-1,5 IMBM)
de $238.501 a $ 318.000 (1,5-2 IMBM) de $318.001 a $477.000 (2-3 IMBM)
de $477.001 a $795.000 (3-5 IMBM) de $795.001 a $1.272.000 (5-8 IMBM)
de $1.272.001 a $1.908.000 (8-12 IMBM) más de $1.908.000 (más de 12 IMBM)

Sin sindicato % % % %
6,6 37,9% 16,7% 15,9% 12,2% 5,6 2,7 2,4

Con sindicato % % % %
6,3 19,9% 17,5% 20,5% 18,0% 9,2 4,6 4,2

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


4.3 Remuneraciones de trabajadores extranjeros
Según el Censo de 2002, el total de extranjeros residentes en Chile representaba
un 1,2% de la población total. Los resultados de la ENCLA 2008 indican que los
trabajadores extranjeros sobre el total de trabajadores del país, implican un 1,1%.
Sin embargo, la composición de países de origen de los trabajadores extranjeros
es distinta a la distribución del Censo 2002. El gráfico siguiente muestra que un
69,5% de los trabajadores extranjeros proviene de los países fronterizos (Perú,
Argentina y Bolivia), un 20,1% de otros países latinoamericanos y sólo un 10,5% de
países fuera de América Latina.

Gráfico Nº 6
Distribución porcentual de trabajadores extranjeros por origen

10,5%

países fronterizos
20,1%
otros países

países fuera de América
69,5%


88

Capítulo IV

En el gráfico siguiente podemos ver las proporciones de trabajadores extranjeros
por origen y tramos de remuneraciones. En general, los trabajadores extranjeros
provenientes de los países fronterizos se concentran en los tramos más bajos de
remuneraciones y los trabajadores de los países fuera de Latinoamérica tienden a
concentrarse en los más altos.

Un 16,6% de los trabajadores provenientes de países fronterizos ganan menos de un
IMM y un 51,6% de ellos gana entre uno y dos salarios mínimos al mes. Claramente
se trata de trabajadores que en su gran mayoría efectúan trabajos poco calificados.
Sólo 17,7% de ellos logra ganar más de cinco IMM ($795.001 y más).

La mayoría de los trabajadores provenientes de países no latinoamericanos, en
cambio, logra ganar salarios mensuales de $477.001 y más, y el 43,4% de ellos
incluso gana $1.272.001 y más.

Los trabajadores extranjeros de países latinoamericanos no fronterizos tienen una
distribución más diversificada en los tramos de remuneraciones. Los tramos más
numerosos entre ellos son el de 1 a 1,5 IMM (17,6% de ellos) y en el tramo de más
de 12 IMM (17,4%).

Gráfico Nº 7
Distribución porcentual de trabajadores extranjeros por tramo de remuneraciones,
según origen

29,1%
má s de $1.908.000
17,4%
(má s de 12 I MBM)
5,2%

14,3%
de $1.272.001 a $1.908.000
9,4%
(8-12 IMBM)
2,7% países fuera de América Latina
otros países latinoamericanos
6,9%
de $795.001 a $1.272.000 países fronterizos
7,6%
(5-8 IMBM)
3,2%

11,8%
de $477.001 a $795.000
13,2%
(3-5 IMBM)
6,6%

3,0%
de $318.001 a $477.000
13,4%
(2-3 IMBM)
14,2%

14,4%
de $238.501 a $ 318.000
14,3%
(1,5-2 I MBM)
24,3%

13,0%
de $159.000 a $238.500 5
17,6%
(1-1, IMBM)
27,3%

7,6%
menos de $159.000
7,1%
(menos de 1 IMBM)
16,6%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%


89


El cuadro siguiente muestra las distribuciones de los trabajadores extranjeros
en los diversos tramos de remuneraciones según el tamaño de las empresas.
Como puede verse, en la medida en que aumenta el tamaño de las empresas
aumenta también la proporción de trabajadores extranjeros en el tramo más alto de
remuneraciones.

Cuadro Nº 4
Distribución porcentual de trabajadores extranjeros por tramo de
remuneraciones, según tamaño de empresa

Proporción de
Micro Pequeña Mediana Gran Total trabajadores
Totales de Trabajadores
empresa Empresa Empresa Empresa extranjeros sobre
extranjeros
(%) (%) (%) (%) (%) los totales de
trabajadores (%)

Menos de $159.000
44,2 6,4 7,0 2,5 13,7 2,3
(menos de 1 IMBM)
De $159.000 a
$238.500 23,2 37,8 11,5 16,2 23,8 0,8
(1-1,5 IMBM)
De $238.501 a $
15,5 22,7 28,0 18,8 21,3 1,3
318.000 (1,5-2 IMBM)
De $318.001 a
$477.000 6,3 11,9 21,9 12,4 12,8 0,8
(2-3 IMBM)
De $477.001 a
$795.000 6,1 9,2 11,8 6,9 8,5 0,6
(3-5 IMBM)
De $795.001 a
$1.272.000 2,4 2,3 4,0 9,6 4,5 0,7
(5-8 IMBM)
De $1.272.001 a
2,4 4,3 5,5 8,8 5,2 1,7
$1.908.000 (8-12 IMBM)
Más de $1.908.000
- 5,4 10,4 24,7 10,1 3,6
(más de 12 IMBM)
Total 100 100 100 100 100 1,1%

Es interesante saber la proporción de trabajadores extranjeros sobre el total de
trabajadores de las empresas y cuánto están ganando. Tal y como se puede
apreciar en la columna derecha del cuadro anterior, la proporción más alta de
trabajadores extranjeros sobre el total de trabajadores es la del tramo de más de
12 IMM (3,6%). Se trata de profesionales o trabajadores de alta calificación.

Pero también es relevante la proporción de trabajadores extranjeros que se ubican
en el tramo de menos de 1 IMM (2,3%), lo que revela la existencia de inmigración de
quienes, por necesidades de sobrevivencia, acepta trabajos de jornadas parciales
o bajo condiciones precarias, a fin de aportar a sus familias.

El cuadro siguiente muestra que un 3,3% de los trabajadores de la microempresa
son extranjeros. En la medida en que aumenta el tamaño de la empresa disminuye
el porcentaje de trabajadores extranjeros, siendo un 1,6% en la pequeña empresa,
0,9% en la mediana y un 0,6% en la gran empresa.

90

Capítulo IV

Cuadro Nº 5
Proporción de trabajadores extranjeros, según tramo de remuneraciones
y tamaño de empresa

Tramo de remuneraciones empresa Empresa Empresa Empresa
(%) (%) (%) (%) (%)

Menos de $159.000 (menos de 1
21,9 1,7 1,6 0,2 2,3
IMBM)

De $159.000 a $238.500 (1-1,5 IMBM) 1,5 1,8 0,3 0,4 0,8

De $238.501 a $ 318.000 (1,5-2 IMBM) 3,4 1,9 1,6 0,6 1,3

De $318.001 a $477.000 (2-3 IMBM) 1,7 1,2 1,2 0,4 0,8

De $477.001 a $795.000 (3-5 IMBM) 2,1 1,2 0,8 0,2 0,6

De $795.001 a $1.272.000 (5-8 IMBM) 2,1 0,6 0,7 0,6 0,7

De $1.272.001 a $1.908.000 (8-12
4,5 2,6 2,2 1,1 1,7
IMBM)

Más de $1.908.000 (más de 12 IMBM) 0 4,9 5,2 3,2 3,6

Total 3,3% 1,6% 0,9% 0,6% 1,1%

La proporción de trabajadores extranjeros por tramo de remuneraciones y tamaño
de empresa más importante, corresponde a la microempresa y al grupo que
gana menos de un IMM (21,9% de los trabajadores del total de ese grupo). Muy
distante es el caso que le sigue, que corresponde a los trabajadores de la mediana
empresa y del tramo de más de 12 IMM, con un 5,2% del total de trabajadores de
esas características. Por otra parte, la ENCLA 2008 revela que los trabajadores
extranjeros están proporcionalmente muy bien repartidos en diversas actividades,
sobre todo en la construcción, actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler
y en la industria manufacturera no metálica.

Gráfico Nº 8
Distribución porcentual de trabajadores extranjeros por actividad económica

Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura
1,9% 1,7% Pesca
10,0% 0,2%
Explotación de Minas y Canteras
2,3% 14,3%
Industrias Manufactureras Metálicas
4,2%
Industrias Manufactureras No Metálicas

0,1% Suministro de Electricidad, Gas y Agua

10,3% Construcción

Comercio al Por Mayor y Menor

17,4% Hoteles y Restaurantes
2,0%
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones

Intermediación Financiera
9,2%
de Alquiler
Enseñanza
8,1% Servicios Sociales y de Salud
18,2%


91


4.4 Bonos E Incentivos
El grafico siguiente muestra que el 45% de las empresas utilizan algún sistema
de bonos, incentivos o premios por producción o productividad. Sin embargo,
sólo en la microempresa se trata de una proporción minoritaria; en el resto de
las empresas, pagar bonos o incentivos por producción o productividad es una
práctica consolidada que aplican la mayoría de ellas. De hecho, a mayor tamaño
empresarial mayor es el porcentaje de empresas que utiliza algún sistema de
bonos, incentivos o premios por aumento de la producción o productividad.

Gráfico Nº 9
Proporción de empresas que pagan o asignan incentivos por aumento de
producción y/o productividad, según tamaño de empresa

90%
79,5%
80%

70%
60,8%
60%
52,0%
50% 45,0%

40%
32,4%
30%

20%

10%

0%
Micro empresa Pequeña Mediana Gran Empresa Total
Empresa Empresa


El pago de incentivos por producción o productividad muestran un comportamiento
diverso en las actividades económicas. Actividades modernas, cercanas a estilos
de gestión que incentivan el involucramiento de los trabajadores en el logro de
buenos resultados, aparecen con los más altos porcentajes empresariales de pago
de estos bonos: intermediación financiera (85,2% de las empresas los pagan) y
actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (65,4% de las empresas los
pagan). Pero también destaca su uso en faenas en que se estimula el rendimiento y
la producción, como la pesca (67,5% de las empresas pagan bonos por producción
o productividad), la minería (54,5% de las empresas los pagan) y la construcción
(55,2% de las empresas los pagan). Esta disímil presencia de las bonificaciones
por producción o productividad plantea la inquietud de qué es lo que realmente
retribuyen: un incremento cuantitativo de la carga de trabajo o un mejoramiento
cualitativo del rendimiento.

92

Capítulo IV

Gráfico Nº 10
producción y/o productividad, según rama de actividad económica

Agri cul tura , Ga na dería , Ca za y Si l vi cul tura 43,7%

Pes ca 67,5%

Expl ota ci ón de Mi na s y Ca ntera s 54,5%

Indus tri a s Ma nufa cturera s No Metá l i ca s 44,8%

Indus tri a s Ma nufa cturera s Metá l i ca s 49,0%

Sumi ni s tro de El ectri ci da d, Ga s y Agua 25,0%

Cons trucci ón 55,2%

Comerci o a l Por Ma yor y Menor 34,6%

Hotel es y Res ta ura ntes 26,4%

Tra ns porte, Al ma cena mi ento y Comuni ca ci ones 47,6%

Intermedi a ci ón Fi na nci era 85,2%

65,4%

Ens eña nza 39,7%

Servi ci os Soci a l es y de Sa l ud 48,0%

31,6%
Pers ona l es

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


En el gráfico siguiente se muestra que los sindicatos favorecen la aplicación de
bonos, incentivos o premios por aumento de producción o productividad: el 60,8%
de las empresas con sindicato utilizan algunos de estas bonificaciones, pero sólo
lo hace un 44,1% de las que no tiene sindicato.

Gráfico Nº 11
producción y/o productividad, según existencia de sindicato

70%
60,8%
60%

50% 44,1% 45,0%

40%

30%

20%

10%

0%
Con sindicato Sin sindicato Total


En la ENCLA 2008, la pregunta en esta materia cambió respecto de las anteriores
encuestas laborales: ahora se pregunta por la forma principal del pago de bonos e
incentivos. Del total de empresas, un 7,6% no da información y un 52,4% no paga
incentivos.

El gráfico siguiente muestra los porcentajes de empresas por tamaño y tipo de
sistema o forma de entrega de los bonos e incentivos. Es evidente que imperan

93


en las empresas los sistemas individuales de estimación y pago de incentivos:
la mayoría de las empresas, de todos los tamaños, se inclina por bonificar el
aumento individual de producción o productividad. Los incentivos que se aplican
sobre grupos de trabajadores o por aumentos de productividad general, son
minoritarios. Esto revela un estilo predominante de gestión empresarial, basado
en el premio individual y el estímulo al rendimiento personal más que orientado al
mejoramiento colectivo del esfuerzo y la productividad, y está íntimamente vinculado
a la preferencia empresarial de fijar individualmente los salarios y sus aumentos,
antes de negociarlos colectivamente. Sin embargo, no se trata de una tendencia
homogénea: si bien la mayoría de las empresas de mayor tamaño privilegia el pago
de incentivos individuales, la proporción de ellas que valora más los incentivos a
grupos de trabajadores es considerable: un 26% de las medianas y un 32,7% de
las grandes lo hace.

Gráfico Nº 12
Distribución porcentual de empresas por pago o asignación de incentivos por
aumentos en la producción y/o productividad, según tamaño de empresa

100%
12,6%

18,0%

18,1%
90%
26,1%

32,7%

80%

70% Por aumentos de la producción o

60% trabajadores
61,3%

62,1%

Por aumento de la producción o
65,6%

50%
53,9%

50,2%

40%
Parejos por aumento de la

30%

20%
26,2%

20,0%

19,8%
17,1%
16,4%

10%

0%
Microempresa Pequeña Mediana Gran Empresa Total
Empresa Empresa


Analizado en las diversas actividades económicas, el uso empresarial de sistemas
de incentivos y bonos que premian el desempeño individual antes que el colectivo
también se revela predominante. Tal y como muestra el siguiente cuadro, en la
mayoría de los sectores, las empresas que prefieren pagar bonificaciones por
aumentos de producción o productividad individual son mayoría. Pero también se
observa cierta heterogeneidad sectorial.

Bien puede decirse que en algunas actividades, el éxito del giro depende en
parte importante de la atención al cliente (Comercio; Servicios Comunitarios,
Sociales y Personales; Hoteles y Restaurantes; Transporte, Almacenamiento y
Comunicaciones) o del desempeño especifico de los trabajadores en la función que
desempeñan (Intermediación Financiera; Actividades Inmobiliarias, Empresariales
y de Alquiler; Enseñanza). En todas ellas, la proporción de empresas que pagan
bonificaciones al rendimiento individual son mayoritarias.

94

Capítulo IV

Pero en otras actividades, en que el éxito de la actividad depende del funcionamiento
adecuado de toda la organización de trabajo y no sólo del rendimiento de cada
uno de los trabajadores, también son predominantes los incentivos al desempeño
individual (Agricultura, Sector Industrial y Construcción), pero no de forma absoluta:
señaladamente sectores de alta producción y rendimiento combinan bonos individuales
con otros generales y grupales (Minería, Construcción y Servicios Sociales y de
Salud). Esto revela que, en un contexto empresarial que privilegia la remuneración
individualizada, existen, sin embargo, políticas salariales diversificadas.

Cuadro Nº 6
aumentos en la producción y/o productividad, según rama de actividad económica

Parejos por Por aumento de Por aumentos
aumento de la la producción o de la producción
Total
Ramas de actividad productividad productividad o productividad
general individual de grupos de
(%)
(%) (%) trabajo (%)

Agricultura, Ganadería, Caza
12,6 68 19,4 100
y Silvicultura

Pesca 93,2 3,4 3,4 100

68,9 26,8 4,3 100
Canteras

20,4 43,3 36,4 100
No Metálicas

8,6 84,1 7,3 100
Metálicas

48,8 39 12,2 100
Gas y Agua

Construcción 19,8 63,9 16,3 100

Comercio al Por Mayor y
18,1 55,9 26 100
Menor

Hoteles y Restaurantes 10,4 65,5 24,1 100

Transporte, Almacenamiento
28,9 65,7 5,3 100
y Comunicaciones

Intermediación Financiera 4,5 85,7 9,8 100

15,6 74,7 9,7 100

Enseñanza 42 53,9 4,1 100

Servicios Sociales y de Salud 37,6 13,1 49,3 100

Otras Actividades de
Servicios Comunitarias, 33,7 59,2 7,1 100
Sociales y Personales

Total 19,8% 62,1% 18,1% 100

Los datos sobre pago empresarial de bonos e incentivos muestran una faceta
adicional cuando se comparan las empresas que pagan tales bonificaciones,
según tengan o no sindicato. Tal y como muestra el gráfico siguiente, claramente la

95


inclinación empresarial por los incentivos individuales se atenúa considerablemente
cuando enfrentan contrapartes sindicales: en esos casos, la intervención de los
premios individuales se reduce a la mitad y se incrementa la incidencia de los bonos
grupales y los generales. Como muestra el cuadro siguiente, el efecto sindical
que logra una disminución de la incidencia de las bonificaciones individuales, se
verifica en las empresas de todos los tamaños (sin considerar a las microempresas,
que no tienen sindicato).

Gráfico Nº 13
aumentos en la producción y/o productividad, según existencia de sindicato

100%
90% 16,7%

80% 36,4%
Por aumentos de la producción o
70%
trabajadores
60%
64,3% Por aumento de la producción o
50%
34,0%
40%
30% Parejos por aumento de la
20%
29,6%
10% 19,0%
0%
Con sindicato Sin Sindicato


4.5 Composición de las Remuneraciones
De la composición de la remuneración mensual de las empresas de la ENCLA,
78,9% corresponde a remuneracion fijas y el 21,1% a remuneración variable. Estas
últimas se componen por un 8,7% de bonos de producción o productividad, un
4,9% de comisiones mensuales, 2,8% de pago de horas extraordinarias y 2,6% en
gratificaciones no garantizadas. Las menores proporciones se da en participaciones
con un 0,5% y un 1,7% en tratos mensuales.

Gráfico Nº 14
Composición de los montos totales de remuneración mensual


96

Capítulo IV

El siguiente cuadro muestra que las empresas más grandes pagan el componente
variable más considerable, dentro del total de lo salarios que cancelan a sus
trabajadores: más de la quinta parte de la remuneración total que pagan las grandes
y medianas empresas es variable. La flexibilidad salarial no es un aspiración para
esas empresas; es una realidad.

Cuadro Nº 7
Composición de los montos totales de remuneración mensual de trabajadores
directamente contratados

Composición de los montos empresa Empresa Empresa Empresa
(%) (%) (%) (%) (%)

Remuneración fija mensual 83,7 79,8 77,9 78,5 78,9

Bonos mensuales 5,3 7,3 9,7 9,1 8,7

Comisiones mensuales 6,1 5,4 4,2 4,8 4,9

Trato mensual 0,2 0,9 2 1,9 1,7

Horas extraordinarias 1,2 2,4 3 2,9 2,8

Participación mensual 0,1 0,2 0,3 0,7 0,5

Gratificación no garantizada 3,4 4 2,9 2 2,6

Total 100 100 100 100 100

Como las remuneraciones variables son comunes en las empresas de todos
los tamaños, hay que observar qué tipo de remuneraciones son para detectar
diferencias entre empresas de diverso tamaño. Los bonos mensuales y los tratos
se pagan con preferencia en las empresas de mayor tamaño, pero las comisiones
tienen una incidencia mayor en las micro y pequeñas empresas. Las horas extras
también se pagan con preferencia en las empresas de mayor tamaño, aunque su
peso sobre el total salarial es menor. La participación mensual es insignificante
en las empresas de todos los tamaños, lo que habla claramente de la disposición
empresarial a transferir a los salarios una porción de los resultados del negocio. Por
lo mismo, no es raro que la gratificación garantizada tenga un peso mucho mayor
que la participación de utilidades y aun así es consistentemente escasa respecto
del total salarial: claramente la gratificación no está cumpliendo un rol significativo
al traspasar a los salarios parte sustancial de los resultados empresariales y de
hecho, su peso sobre el total salarial disminuye en las empresas medianas y
grandes.

La composición de los montos de remuneraciones por existencia de sindicatos
no presenta mayores diferencias respecto a la distribución total. Mientras en las
empresas con sindicato la proporción de remuneraciones fijas es de un 78,1%
y las remuneraciones variables un 21,9%, en las empresas sin sindicato las
remuneraciones fijas son un 79,6% y las variables un 20,4%. La composición de las
remuneraciones variables tampoco se altera significativamente con la presencia
de sindicatos: los bonos y comisiones mensuales y el pago de horas extras, son
igualmente predominantes en las empresas con y sin sindicato, y las demás
remuneraciones variables exhiben en uno y otro caso proporción similar.

97


La única diferencia aparece respecto de las gratificaciones no garantizadas: en
las empresas sin sindicato representan un 3,3% del total salarial y sólo un 1,8%
en las con sindicato. Probablemente esto sea resultado de la mayor presencia
de las bonificaciones mensuales como bonos y comisiones en las empresas
con sindicato, remuneraciones variables que suelen ser muy valoradas por los
trabajadores sindicalizados y son habitualmente objeto de negociación colectiva.

Gráfico Nº 15
en empresas con sindicato

3,0% 0,6%
1,8%
1,9%
5,3%

Bonos

9,3% Comisiones

Trato

Horas extarordinarias

78,1%


Gráfico Nº 16
en empresas sin sindicato

2,6%
0,4% 3,3%
1,5%

4,5%

8,2% Bonos

Comi s i ones

Tra to

Hora s exta rordi na ri a s

79,6%


El análisis de las empresas con y sin sindicatos por tamaño de empresa1, ilustra con
más detalle la composición de las remuneraciones variables. Tal y como muestra
el cuadro siguiente, los efectos de la presencia sindical sobre la estructura salarial

1
No se toma en cuenta la micro empresa porque no existen empresas con sindicatos.

98

Capítulo IV

es heterogéneo y difícilmente puede decirse que los sindicatos logran efectos
similares en empresas de diverso tamaño.

Cuadro Nº 8
Composición de los montos totales de remuneración mensual, según tamaño de
empresa y existencia de sindicato

Pequeña Empresa Mediana Empresa Gran Empresa

con sin con sin con sin
sindicato sindicato sindicato sindicato sindicato sindicato
(%) (%) (%) (%) (%) (%)

Remuneración fija
67,0 80,4 76,6 78,3 78,3 78,7
mensual

Bonos mensuales 21,2 6,7 12,1 8,9 8,8 9,8

Comisiones mensua-
2,2 5,5 2,9 4,5 5,7 2,7
les

Trato mensual 0,1 0,9 2,6 1,8 1,8 2,3

Horas extraordinarias 3,8 2,4 3,6 2,9 3 3

Participación mensual 0 0,2 0,4 0,3 0,7 0,7

Gratificación no
5,7 3,9 2 3,2 1,8 2,8
garantizada

Total 100 100 100 100 100 100

Respecto de la gran empresa, segmento en el que se lleva a cabo la mayoría
de las negociaciones colectivas, en realidad la presencia sindical es impotente
para alterar significativamente la estructura salarial decidida por las empresas: las
diferencias de estructura salarial entre empresas grandes con y sin sindicato no son
relevantes, salvo respecto de las comisiones mensuales, que se encuentran entre
las preferencias de los trabajadores sindicalizados: las empresas con sindicato
logran aumentar en tres puntos porcentuales el peso de tales comisiones sobre el
total salarial, respecto de las empresas del mismo tamaño que no tienen sindicato.
Pero la incidencia de los bonos mensuales y de la gratificación no garantizada,
disminuyen ambas en un punto porcentual respecto de las empresas del mismo
tamaño sin sindicato.

En la mediana empresa en tanto, las diferencias entre empresas con y sin sindicato
son más apreciables: los bonos mensuales y las horas extras claramente son
preferencias sindicales, y las empresas medianas que tienen sindicatos aumentan
el peso relativo de tales remuneraciones sobre el total salarial. Pero no ocurre lo
mismo con las comisiones mensuales, que sí aumentaban su peso en las grandes
empresas con sindicatos. En las empresas pequeñas con sindicatos tambien
aumentan su peso los bonos mensuales y las horas extras, pero no las comisiones
mensuales, que son más importantes en las empresas del mismo tamaño que
carecen de sindicatos.

99


4.6 Monto y criterios de aumento de las remuneraciones mensuales
por trabajador
El cuadro siguiente muestra que las remuneraciones brutas medias mensuales
de las empresas que pagan sólo remuneraciones fijas es de $ 301.373; en
cambio, en las empresas con remuneraciones fijas y variables el promedio total es
$ 480.407. En todo caso, esto no significa que siempre la presencia de
remuneraciones variables garantiza un mayor resultado salarial: la remuneración
fija promedio de los trabajadores de las empresas que perciben remuneraciones
fijas y variables es más alta ($ 385.283), que en los casos de trabajadores que
solo perciben remuneraciones fijas. Esto se explica porque las empresas de mayor
tamaño pagan remuneraciones más altas y con un mayor componente variable.

Cuadro Nº 9
Remuneración brutas promedio fijas, según tamaño de empresa1

Micro Pequeña Mediana Gran
Total
Empresa Empresa Empresa Empresa

Remuneración fija promedio
mensual de empresas que pagan $276.961 $259.947 $343.628 $510.468 $301.373
solo remuneraciones fijas2

Remuneración fija promedio
mensual de empresas que pagan $347.944 $332.875 $356.556 $419.877 $385.283
remuneraciones fijas y variables3
1
Para hacer la comparación con los valores de la Remuneraciones del INE de octubre-diciembre de 2008 se debe descontar un 19,5% de previsión e
impuestos.
2
Remuneraciones fijas de empresas que pagan solo remuneraciones fijas: El total está bajo los limites de los rangos validos del promedio de remuneraciones
INE por tamaño de empresa. Para los trabajadores de la micro empresa el promedio está entre los limites de rango válido del INE en un 3% y 5,56%.
3
Remuneraciones fijas de empresas que pagan remuneraciones fijas y variable: El total está en los limites del rango válidos promedio de remuneraciones
INE por tamaño de empresa. Para los trabajadores de la micro empresa el promedio está sobre los limites de rango válido del INE 3% y 5,56%

Cuadro Nº 10
Remuneraciones brutas promedios fijas y variable, según tamaño de empresa.

Micro Pequeña Mediana Gran
Total
empresa Empresa Empresa Empresa

Promedios Remuneración fijas
$324.432 $322.143 $355.721 $421.042 $379.077
mensual1

Promedio de Remuneraciones
$63.009 $81.692 $100.942 $115.130 $101.330
Variables homologadas

Promedios de remuneraciones
$387.441 $403.835 $456.663 $536.172 $480.407
totales.2
1
El valor maximo del rango del total promedio de remuneraciones fijas está en los limites del rango válido de remuenraciones del INE Para la micro
empresa los valores de las remuneraciones fijas están por sobre los limites del rango valido de remuneraciones del INE al 3% y 5,56%
2
En relación a los promedios totales de la remuneraciones fijas y variables. Tanto la remuneraciones del total como los de la micro empresa están por
sobre los limites máximo del INE al 3% y al 5,56%.

El análisis por tamaño de empresa muestra que en las empresas de todos los
tamaños, los promedios de las remuneraciones de los trabajadores que sólo reciben
remuneraciones fijas son menores a las remuneraciones fijas de los trabajadores

100

Capítulo IV

que perciben remuneraciónes fijas y variables, con la excepción de las grandes
empresas, que en los casos de empresas que pagan sólo remuneraciones
fijas, la remuneración bruta mensual promedio es de $ 510.468 y en los casos
de remuneraciones promedios fijas y variables es de $ 419.877. Esto tiende a
reafirmar la percepción que se ha difundido del hecho de que las micro, pequeñas
y medianas empresas donde se pagan sólo remuneraciones fijas, corresponden
a actividades de baja productividad. Pero no apoya la idea de que la variabilidad
salarial sea siempre y en todo caso más beneficiosa para los trabajadores: en el
segmento de más alta productividad –la gran empresa– el promedio salarial de
quienes combinan remuneraciones fijas y variables es inferior al de aquellos que
sólo ganan salarios fijos.

El criterio más mencionado por las empresas para justificar el aumento de
remuneraciones corresponde al incremento del volumen de producción de bienes o
servicios (31,5% de las menciones). El que menos se menciona es el de la exposición
al riesgo (1,7% de las menciones). Esta respuesta revela que la estructura salarial
que deciden nuestras empresas se orienta a retribuir con mejoras salariales el
aumento de la cantidad e intensidad del trabajo: se trata de obtener más rendimiento
cuantitativo, postergando retribuciones por mejor calificación o prevención de
accidentes laborales. Difícilmente puede decirse que este sea un contexto apto para
promover la calidad del trabajo y la calificación laboral. Las empresas de mayor
tamaño parecen entenderlo, ya que ellas declaran invertir más en calificación.

Cuadro Nº 11
Proporción de empresas según criterios mencionados para el aumento de
remuneraciones que aplican

Criterios para el aumento
empresa Empresa Empresa Empresa
de remuneraciones
% % % % %

Por mejoramiento en calificación 7,7 19,3 31,6 38,9 15,7

Por aumento en volumen producción
26,9 36,7 30 30,9 31,5
bienes o servicios

Por antigüedad 15 22 24,5 25,1 19,1

Por exposición a riesgos 1,1 1,6 4,9 1,4 1,7

Por asistencia 2,6 5,6 7,8 13,6 4,7

Por otro criterio 18 22,9 31,3 33,1 21,7

4.7 Comités Bipartitos de Capacitación, prerrequisito para ascensos y
proporción de trabajadores capacitados

La Ley Nº19.518 que fija el estatuto de capacitación y empleo establece que los
Comités Bipartitos de Capacitación son exigibles a las empresas con 15 ó más
trabajadores. El gráfico siguiente muestra que sólo un 11,7% de las empresas cumple
con la existencia de Comité Bipartito de Capacitación. Por otra parte, la utilización
de la capacitación como prerrequisito para los ascensos existe en apenas un 9,3%
del total de las empresas. Y respecto a la proporción de trabajadores que fueron
capacitados el último año, en términos generales un 22,3% de los trabajadores de
las empresas tuvieron capacitación.
101


Gráfico Nº 17
Distribución de empresas en que existe comité bipartito de capacitación, por
tamaño de empresa

Microempresa Pequeña Empresa
Mediana Empresa Gran Empresa

50,5%
60,0%
50,0%
40,0%

22,6%
30,0%

11,7%
20,0%

4,8%
10,0%
0,0%

(Empresas con 15 o más trabajadores)


Gráfico Nº 18
Distribución de empresas en que la capacitación es prerrequisito de ascensos, por
tamaño de empresa

Total
29,3%

35,0%
30,0%
25,0%
15,5%

20,0%
11,0%

9,3%

15,0%
5,1%

10,0%
5,0%
0,0%
La capacitación es un prerrequisito para los
ascensos


102

Capítulo IV

Gráfico Nº 19
Proporción de trabajadores capacitados, por tamaño de empresa

Total

29,2%
35,0%
30,0%

22,3%
19,8%
25,0%

13,1%
20,0%

10,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
Proporción de trabajadores que fueron
capacitados


Si se considera que sólo las empresas de 15 y más trabajadores tienen la obligación
de operar como Comités Bipartitos de Capacitación, sólo un 11,7% de las empresas
obligadas lo tiene. El incumplimiento es evidente: ni siquiera las grandes empresas,
que suelen declarar un compromiso expreso con la calificación y la capacitación
permanente de sus trabajadores, logra mostrar un cumplimiento aceptable. Sólo la
mitad de ellas dice tener un Comité Bipartito de Capacitación.

El verdadero peso que tiene la capacitación laboral queda aún más en evidencia
cuando se pregunta a las empresas si es un requisito para acceder a ascensos
y promociones: solo un 9,3% de las empresas afirma que sí lo es. Asimismo la
proporción de trabajadores capacitados es preocupantemente baja: sólo 22%
obtiene capacitación.

Por otra parte, la región con menos porcentajes de Comités Bipartitos de
Capacitación es la del Maule con un 4,1%. Aysén tiene solamente un 1,6% de
las empresas que usa la capacitación como prerrequisito para los ascensos y la
Región de Tarapacá tiene el menor porcentaje de trabajadores capacitados en el
último año con sólo un 9,4%.

103


Cuadro Nº 12
Proporción de empresas según existencia de comité bipartito, capacitación como
prerrequisito y porcentaje de trabajadores capacitados, por Región

Existen Comités
La Capacitación Proporción de
Bipartitos de Capacita-
es un prerrequisito trabajadores que
Regiones ción (empresas con 15 o
para los ascensos fueron capacitados
más trabajadores)
% %
%

Arica y Parinacota 7,2 13,3 18,1

Tarapacá 19,4 8,3 9,4

Antofagasta 17,1 18,8 18,6

Atacama 36,5 21,8 21,8

Coquimbo 16,7 9,3 19,6

Valparaíso 12,2 7,8 22,2

Metropolitana 10,9 7,3 24,9

O’Higgins 13,7 8,7 16,5

Maule 4,1 14,6 14,9

Bío Bío 11,8 4,9 16

Araucanía 9,7 11 13

Los Ríos 8,6 9,3 15,8

Los Lagos 9,1 15,7 20,2

Aysén 13,2 1,6 15,6

Magallanes 20,3 6,9 19,8

Total 11,7% 9,3% 22,3%

En relación con las actividades económicas, que aparecen en el cuadro siguiente, el
mayor porcentaje de las empresas con Comités Bipartitos de Capacitación lo tiene
el sector de Suministro de Electricidad, Gas y Agua, seguido de la Intermediación
Financiera con un 82,5% y un 51,4% respectivamente.

En cuanto al uso de la capacitación como prerrequisito de ascensos, es la
Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura con un 17,3% y la Explotación de Minas
y Canteras con un 16,3% las de mayor proporción. Por otra parte, la Pesca ostenta
el mayor porcentaje de trabajadores capacitados durante el último año, con un
55,2% seguido de la Intermediación Financiera, con un 47,6%.

Por otro lado, las actividades económicas con menores porcentajes son
Restaurantes y Hoteles con sólo un 3,8% de las empresas con Comités Bipartito de
Capacitación. La Pesca tiene un 4,6% de empresas que usa la capacitación como
prerrequisito para los ascensos y Otras Actividades de Servicios Comunitarios,
Sociales y Personales tiene sólo un 13,4% de sus trabajadores capacitados el
último año.

104

Capítulo IV

Cuadro Nº 13
Existencia de comité bipartito, capacitación como prerrequisito y porcentaje de
trabajadores capacitados, por Actividad Económica

Existen Comités
La Capacitación Proporción de
Bipartitos de
es un prerre- trabajadores
Capacitación (Em-
Rama de actividades quisito para los que fueron
presas con 15 o
ascensos capacitados
más trabajadores)
% %
%

14,5 17,3 16,9
Silvicultura

Pesca 14,3 4,6 55,2

24,3 16,3 27,9
Canteras

13,1 7,5 24,1
No Metálicas

13,5 7,5 17,1
Metálicas

82,5 5,9 45,2
y Agua


Comercio al Por Mayor y Menor 10,1 4,9 23


7,8 14,6 23,7
Comunicaciones


6,9 10 18,2

Enseñanza 19,2 13,7 32,2


Comunitarias, Sociales y 18,5 12 13,4
Personales

Total 11,7% 9,3% 22,3%

Respecto a la existencia de sindicatos en las empresas y la capacitación, claramente
podemos decir que los sindicatos son un potente promotor de la capacitación
laboral: un 41,4% de las empresas con sindicatos tiene Comités Bipartitos de
Capacitación, mientras pero sólo un 8,1% de las empresas sin sindicatos tienen
este comite; en un 16,8% de las empresas con sindicatos la capacitación es un
prerequisito para los ascensos, pero lo es sólo en un 8,9% de las empresas sin
sindicatos. Las empresas con sindicatos también califican a un mayor porcentaje
de sus trabajadores: 30,2% de sus trabajadores la obtuvo, y sólo un 17,2% de
los trabajadores de las empresas sin sindicatos. Los sindicatos son pulmones de
meritocracia y capacitación en las empresas.

105


Gráfico Nº 20
Distribución de empresas en que existe comité bipartito de capacitación,
por existencia de sindicato

CON SINDICATO SIN SINDICATO

45,0% 41,4%
40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0% 8,1%
5,0%
0,0%

o más trabajadores)


Gráfico Nº 21
Distribución de empresas en que la capacitación es
pre-requisito de ascensos, por existencia de sindicato


18,0% 16,8 %
16,0%
14,0%
12,0%
10,0% 8,9%
8,0%
6,0%
4,0%
2,0%
0,0%
La capacitación es un prerrequisito para los ascensos


Gráfico Nº 22
Proporción de trabajadores capacitados, por existencia de sindicato


35,0%
30,2%
30,0%
25,0%
20,0% 17,2%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
Proporción de trabajadores que fueron capacitados


106

Capítulo V

Capítulo V

JORNADA LABORAL

JORNADA LABORAL

L a duración del tiempo de trabajo en el mundo es cada vez menos predecible.
El más reciente informe que incluye su medición sistemática para un conjunto
de países1 muestra que, en comparación con 2006, las personas ahora trabajan
58 horas más al año, lo cual revierte la tendencia global hacia la reducción de la
jornada que venía mostrándose en los últimos años. Muy probablemente en esta
reciente medición, se reflejen los efectos de la crisis internacional de la economía,
en las cuales una de las medidas es reducir el número de ocupados e incrementar
la productividad, extendiendo la jornada para los trabajadores empleados.

En esta misma medición Chile se sigue ubicando entre los países con largas
jornadas laborales anuales. Si bien en las mediciones del año 2006 se advertía una
clara reducción en el total del tiempo de trabajo, en la medición reciente del 2008
la tendencia cambia y el número total de horas al año supera las 2.100, con lo cual
nuestro país sigue estando en el mismo promedio de los países asiáticos.

Todos los aspectos relacionados con la jornada laboral son materia sensible para
la administración del trabajo y, aún cuando tanto la duración de la jornada así como
la garantía de los descansos mínimos fueron objeto de una reforma laboral en el
país en 2001, en el año 2008 del conjunto de sanciones cursadas por la Dirección
del Trabajo por infracciones a las disposiciones del Código del Trabajo, 30% de
ellas tenían que ver con distintas violaciones a la jornada de trabajo.

La ENCLA 2008 muestra que en las empresas chilenas se trabaja en promedio
entre 5 y 6 días a la semana (5,4) y un poco menos de 45 horas (44,8) semanales
como jornada ordinaria. En el día, un poco más de 8 horas (8,3), con un descanso
de alrededor de una hora para tomar la colación y un tiempo reducido para hacer
otras pausas durante la jornada (6,8 minutos). En cifras también promedio, los
trabajadores asalariados trabajaban 4,2 horas extras a la semana, medida
ligeramente superior a la del año 2006.

Este es el perfil general de la duración del tiempo de trabajo en el conjunto de las
empresas a fines de 2008, que indica que la jornada de trabajo ordinaria se ha
ido reduciendo y se ajustó efectivamente a las 45 horas que buscaba la reforma
laboral del año 2001. Al mismo tiempo, la tendencia general indica que la jornada
diaria se comprime, ajustándose los tiempos de descanso.

Por otra parte, el trabajo a tiempo parcial (de menos de 30 horas semanales) se
utiliza en el 17,1% de las empresas e involucra al 6,2% de los trabajadores.

Sobre la distribución del tiempo de trabajo, los promedios generales muestran lo
siguiente: casi un cuarto de las empresas usan sistemas de turnos y en el 13%
de ellas labora con horario nocturno. En el 23% de las empresas se trabaja en día
domingo. En términos de la masa laboral cubierta esta proporción se reduce del
total de trabajadores, el 7,5% trabaja de noche y 15,1% trabaja los días domingo.

“Prices and Earnings around the Globe. An International Comparison of Purchaising Power”, 2009, UBS, Suiza.
1

110

Capítulo V

5.1 Duración de la Jornada
En el curso de los diez últimos años, la duración de la jornada ordinaria semanal de
trabajo en el país se ha reducido en más de tres horas. El cambio más significativo
se produce luego de las reformas del año 2001, que se refleja en la ENCLA 2002,
con una reducción de 2,3 horas de trabajo a la semana entre 2002 y 2004, y luego
de que esta reforma se pusiera en práctica, en el año 2005, lo cual se refleja en la
ENCLA 2006 con una nueva reducción de la jornada ordinaria en el conjunto de
las empresas de una hora y media de trabajo semanal. Como se señaló entonces,
los datos indican cómo las empresas fueron ajustando sus tiempos de trabajo
ordinarios a la norma legal. Y aún así, entre 2006 y 2008, esta tendencia se acentúa
un poco más con una nueva reducción de 20 minutos, lo cual ubica la duración
ordinaria semanal promedio por debajo del requisito legal de las 45 horas.

Cuadro Nº 1
Evolución promedio general de horas semanales de trabajo
(sin considerar horas extras)2

Año 1998 1999 2002 2004 2006 2008

Promedio 48,16 48,42 46,10 46,60 45,10 44,80

Fuente: Trabajadores (1998, 1999, 2002, 2004 ), Empleadores (2006, 2008)

Tal como se ha visto en las ENCLA anteriores, la duración regular del tiempo de
trabajo cambia de acuerdo al tamaño de las empresas y, especialmente, en los
distintos sectores productivos. En 2008, al igual que en los otros años, la extensión
semanal de la jornada es menor en las empresas de mayor tamaño y sobrepasa
los marcos legales en las microempresas, las que tienen mayores dificultades para
el cumplimiento de normas laborales. Se registra más de una hora a la semana de
diferencia entre en la jornada en la microempresa en relación con la gran empresa.

Cuadro Nº 2
Promedio de horas semanales de trabajo por trabajador, según tamaño de
empresa (sin considerar horas extras)3

Tamaño de empresa Promedio

Microempresa 45,7

Pequeña Empresa 44,0

Mediana Empresa 44,7

Gran Empresa 44,5

Total 44,8

2
Se hace esta comparación como tendencia general. En tanto, como se ha señalado, los datos de las ENCLA ante-
riores no son estrictamente comparables por razones metodológicas y de coberturas geográficas.
3
Se hace esta comparación como tendencia general. En tanto, como se ha señalado, los datos de las ENCLAs ante-
riores no son estrictamente comparables en razón de las muestras y de coberturas geográficas.

111

JORNADA LABORAL

Sin embargo, históricamente han existido diferencias marcadas entre las distintas
actividades económicas. Siguiendo una tendencia que venía hace unos años,
en el 2008 estas diferencias intersectoriales tienden a reducirse. Pese a ello, en
hoteles y restaurantes, industrias manufactureras metálicas, explotación de minas
y canteras, agricultura, ganadería y silvicultura, la duración de la jornada semanal
sobrepasa las limitaciones legales; en cambio, es más reducida en la enseñanza,
las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler y los servicios en general.
Entre la jornada laboral en la enseñanza y la que encontramos en restaurantes y
hoteles, la diferencia es de 5 horas menos a la semana en el primer caso.

Cuadro Nº 3
Promedio de horas semanales de trabajo por trabajador,
según rama de actividad económica (sin considerar horas extras)

Rama de Actividad Económica Promedio

Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura 45,3

Pesca 44,5

Explotación de Minas y Canteras 45,6

Industrias Manufactureras No Metálicas 44,9

Industrias Manufactureras Metálicas 46,2

Suministro de Electricidad, Gas y Agua 44,5

Construcción 44,3

Comercio al Por Mayor y Menor 45,4

Hoteles y Restaurantes 46,5

Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 44,7

Intermediación Financiera 44,9

Actividades Inmobiliarias, Empresariales y de Alquiler 43,3

Enseñanza 41,5

Servicios Sociales y de Salud 43,5

Otras Actividades de Servicios Comunitarias, Sociales y Personales 43,7

Total 44,8

Por otra parte, existen diferencias regionales respecto de la duración promedio de
la jornada semanal que alcanzan a casi una hora y tres cuartos entre la Región de
Los Ríos (la más reducida) y la de Antofagasta (la más extensa). En seis regiones
del país se supera aún el máximo legal autorizado.

112

Capítulo V

Cuadro Nº 4
Promedio de horas semanales de trabajo por trabajador,
según región (sin considerar horas extras)

Región Promedio

Arica y Parinacota 45,4

Tarapacá 45,2

Antofagasta 46,5

Atacama 45,2

Coquimbo 45,2

Valparaíso 44,6

Metropolitana 44,8

O’Higgins 45,9

Maule 44,7

Bíobío 44,4

Araucanía 44,1

Los Ríos 43,8

Los Lagos 44,4

Aysén 44,8

Magallanes 44,8

Total 44,8

5.2 Horas Extraordinarias
El recurso de las horas extraordinarias para funcionar normalmente era la forma
habitual de extender el uso del trabajo en las empresas chilenas, tanto así,
que para los trabajadores su pago formaba parte del salario regular. Esta mala
práctica buscó ser corregida con la reforma del año 2001, que se implementó con
resistencias de parte de los actores laborales, y a partir de entonces son cada vez
menos las empresas que utilizan el sobretiempo.

En la primera medición de la ENCLA en 1998, 67% de las empresas trabajaban
con horas extraordinarias, para descender en 2006 a menos de la mitad de las
firmas (46,4%). En el año 2008 sólo en el 42,5% de las empresas se usaban horas
extraordinarias, lo cual involucraba a una masa limitada del personal: sólo al 28,9%
de los trabajadores.

En la serie histórica de encuestas ENCLA, y se ratifica en 2008, se observaba
que el uso de horas extras es más habitual en las empresas de mayor tamaño,
especialmente en las medianas y grandes empresas, sin embargo, en ese año
es mayor la proporción de micro y pequeñas empresas que trabajan usando
sobretiempo, en relación con las mediciones anteriores.

113

JORNADA LABORAL

Cuadro Nº 5
Proporción de empresas y trabajadores que realizan horas extraordinarias, según
tamaño de empresa (en relación a todas las empresas)

Empresas en que se Trabajadores que realizan
Tamaño de empresa trabaja horas extras horas extraordinarias
(%) (%)

Microempresa 27,5 14,0

Pequeña Empresa 49,0 22,8

Mediana Empresa 69,1 29,0

Gran Empresa 87,9 33,8

Total 42,5% 28,9%

Por primera vez la ENCLA 2008 informa en forma separada la duración y distribución
de la jornada laboral entre hombres y mujeres. El análisis por sexo, muestra que
si bien la proporción de trabajadores hombres que hacen horas extras es mayor
que la proporción de mujeres en 9 puntos porcentuales, no es marginal entre estas
últimas, como se podría suponer. Y que en el caso de las empresas de menor
tamaño, la diferencia entre ambos sexos es mucho menos significativa que en las
empresas más grandes.

Cuadro Nº 6
Proporción de trabajadores que realizan horas extraordinarias por sexo,
según tamaño de empresa (en relación a todas las empresas)

Tamaño de empresa
(%) (%) (%)

Microempresa 13,9 14,1 14

Pequeña Empresa 25,2 17,9 22,8

Mediana Empresa 31,9 21,2 29

Gran Empresa 37,7 26,8 33,8

Total 31,8% 22,9% 28,9%

Ahora, si bien se comprueba en la ENCLA 2008 que se reduce tanto la proporción
de las firmas como de trabajadores que trabajan sobretiempo, no ocurre lo mismo
respecto de la cantidad de horas extras que se trabajan en promedio, las que
tienden a aumentar. Esto indica que cuando las empresas hacen uso de este
recurso, lo hacen intensamente.

Como ha ocurrido en mediciones anteriores, es en la microempresa en donde
menos se utilizan las horas extras pero, a diferencia de otros años, éstas se
distribuyen de modo más bien parejo entre las empresas pequeñas y grandes.
Y, en la desagregación por sexo, si bien la media de horas extraordinarias en las
mujeres es inferior que entre los hombres, la diferencia no alcanza mucho más de
una hora.

114

Capítulo V

Cuadro Nº 7
Promedio de horas extraordinarias diarias por trabajador, por sexo,
según tamaño de empresa (en empresas que hacen horas extras)

Tamaño de empresa Hombres Mujeres Total

Microempresa 3,8 2,3 3,2

Pequeña Empresa 5 3,9 4,6

Mediana Empresa 4,3 3,2 4,1


Total 4,6 3,4 4,2

Tres sectores destacan por la cantidad de sobretiempo promedio semanal:
los servicios financieros, el transporte y la minería. En los dos últimos casos, la
prolongación de la jornada ha sido una constante histórica, pero en el sector
financiero, aparece como un fenómeno reciente y es extenso tanto en el caso de
los hombres como de las mujeres.

Gráfico Nº 1
Promedio de horas extraordinarias semanales por trabajador, por sexo,
según rama de actividad económica (en empresas que hacen horas extras)

4,0
3,9
3,4
Pesca 2,0
2,9
6,2
5,7
5,2
Industrias Manufactureras No Metálicas 4,4
4,7
4,4
Industrias Manufactureras Metálicas 4,1
4,4
5,1 HOMBRES
3,9
MUJERES
4,3
Construcción 3,1 TOTAL
4,1
3,7
Comercio al Por Mayor y Menor 3,0
3,3
4,9
3,9
6,4
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 4,0
5,9
9,5
7,9
5,1
3,1
4,9
4,5
Enseñanza 2,5
3,6
6,6
3,6
4,1
3,3
3,6
4,6
Total 3,4
4,2

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


115

JORNADA LABORAL

Ahora bien, la cantidad promedio de horas extras que se realizan en las empresas
por trabajador, parece estar relacionada con el sistema de remuneraciones. Así
en las firmas en las cuales están establecidos incentivos como bonos, premios
o cualquier otro que aumente la producción o la productividad, realizan casi una
hora promedio más en la semana que en las empresas que no usan sistemas de
remuneración flexible.

Cuadro Nº 8
Promedio de horas extraordinarias semanales por trabajador, según sexo y pago
de incentivos para aumentar la producción o productividad

Incentivos para aumentar la
producción o productividad

Si 4,9 3,7 4,6

No 4,2 3,0 3,7

Total 4,6 3,4 4,2


5.3 Jornadas a Tiempo Parcial
Este régimen de jornada se caracteriza por tener como tope máximo semanal dos
tercios de la jornada ordinaria, es decir de 30 horas semanales. Y se normó con
el ánimo de promover la búsqueda de empleos entre personas que necesitaran
trabajar con horarios de menor extensión que los tradicionales y de permitir a las
empresas ocupar trabajadores en determinadas horas del día o sólo algunos días
de la semana.

La primera medición del uso de jornadas parciales de trabajo se hizo en la ENCLA
2006, cinco años después que entrara a regir la Reforma Laboral del 2001 que
incorporó normas especiales en el Código del Trabajo para su regulación.

Al igual que entonces, se observa que este tipo de jornada no se ha extendido
muy ampliamente entre las empresas ni entre los trabajadores, advirtiéndose una
reducción al respecto. Sólo en el 17,1% de las empresas se hace uso de este
esquema y cubre en promedio al 6,2% de los ocupados. Pero sí se advierten
dos cambios. En primer lugar, el trabajo part time empieza a ser más utilizado en
empresas de gran tamaño, lo cual no ocurría en la medición de 2006 y, por otra
parte, con la desagregación por sexo que incorpora esta nueva ENCLA puede
observarse que es una alternativa ofrecida y usada en una mayor proporción por
trabajadoras mujeres que por hombres. En el total, el promedio de mujeres que
trabaja en jornadas de tiempo parcial es más del doble que los hombres y es
especialmente alto en las medianas, grandes y pequeñas empresas.

116

Capítulo V

Cuadro Nº 9
Proporción de empresas que usan jornadas parciales, según tamaño de empresa

Tamaño de empresa Proporción (%)

Microempresa 13,1

Pequeña Empresa 19,0


Gran Empresa 36,0

Total 17,1%

Gráfico Nº 2
Proporción de trabajadores que trabajan en jornadas parciales (hasta 30 hrs.
semanales), según sexo y tamaño de empresa

12%

10%

8%

HOMBRES
6%
MUJERES
8,6%

11,1%
10,6%

10,9%

10,7%
TOTAL

4%
6,2%

6,8%

5,0%

6,3%

6,2%
5,0%

5,0%

3,8%

4,0%
2,7%

2%

0%


Ahora bien, la proporción de empleados a tiempo parcial tiene características
distintas según sectores económicos. Su importancia relativa claramente es mayor
en actividades de enseñanza (donde alcanza a un cuarto de los trabajadores), en
hoteles y restaurantes y en servicios comunitarios, sociales y personales. En cambio,
es prácticamente inexistente en la construcción, la minería y la intermediación
financiera. En cada uno de los sectores analizados, el trabajo a tiempo parcial es
utilizado en una proporción mucho mayor por mujeres que por hombres.

117

JORNADA LABORAL

Cuadro Nº 10
Proporción de trabajadores que trabajan en jornadas parciales
(hasta 30 hrs. semanales), según sexo y rama de actividad económica

Rama de Actividad Económica
(%) (%) (%)


Pesca 0,6 3,4 1,8











Enseñanza 24,8 25,4 24,0


Otras Actividades de Servicios Comunitarias, Sociales
12,7 19,8 14,7
y Personas

Total 4,0% 10,7% 6,0%

La proporción de trabajadores a tiempo parcial es importante especialmente
en algunas regiones del país y de menor importancia en otras. En particular, es
significativo en Magallanes, donde cubre al 18% del total del empleo y casi alcanza
al veinte por ciento de los ocupados hombres, en la región de Los Ríos y en Arica
y Parinacota. En los tres casos se destaca el porcentaje de trabajadoras mujeres
empleadas a tiempo parcial, que alcanza a más de un tercio del empleo femenino
en la región de Los Ríos. Por el contrario, este esquema de trabajo es poco utilizado
en Antofagasta, Atacama y O’Higgins, tanto en general como en el caso de las
mujeres.

118

Capítulo V

Cuadro Nº 11
Proporción de trabajadores que trabajan en jornadas parciales
(hasta 30 hrs. semanales), según sexo y región

Región
(%) (%) (%)


Tarapacá 3,7 8,6 5,6


Atacama 2,7 4,1 3,0

Coquimbo 4,1 16,1 7,7



O’Higgins 3,5 5,7 4,0

Maule 3,9 8,1 4,9

Bíobío 4,1 8,9 5,4

Araucanía 4,4 16,9 7,8

Los Ríos 5,0 35,7 15,1

Los Lagos 5,2 10,4 6,7

Aysén 4,1 5,8 4,6


Total 4,0% 10,7% 6,2%


La constatación de que el empleo part-time es un sistema de trabajo para un grupo
significativo de mujeres en algunos sectores y regiones del país, invita a profundizar
en las condiciones y relaciones laborales que se establecen en éste. Analizar la
satisfacción laboral con este esquema, si se trata de oportunidades de empleo con
estas características buscadas por las trabajadoras o son las alternativas que las
empresas ofrecen, es un asunto que queda abierto.

5.4 Organización de la Jornada
Respecto de la distribución del tiempo diario de trabajo, las empresas tienen un
comportamiento más bien homogéneo según su tamaño y concordante en lo
sustancial con respecto a las constataciones hechas en la ENCLA del año 2006.
Así, los días de descanso semanales se sitúan en torno de los 1,6 y crecen en las
empresas de tamaño mediano. El número de horas diarias de trabajo se sitúan en
torno de las 8,3 en los cuatro grupos de empresas con una tendencia a aumentar
en las empresas medianas y grandes.

Al igual que en 2006, actualmente se advierte una mayor diferencia y tendencia
entre las empresas de distinto tamaño respecto del tiempo para almuerzo o
colación: mientras menor es el tamaño de las empresas más minutos dedican
a esta actividad. Sin embargo, en el conjunto de las empresas se produce una
reducción del horario de colación. Desde el punto de vista regional, sin embargo,

119

JORNADA LABORAL

en Los Ríos, Antofagasta, Tarapacá y en la Región del Maule la pausa para estos
efectos sobrepasa los ochenta minutos en tanto que en la Región Metropolitana
está en promedio por debajo de la hora. Otro cambio, muy significativo, ocurre
en el tiempo para otras pausas. Así aparece que las empresas han reducido los
descansos durante la jornada. En el año 2008, en el conjunto de las empresas era
insignificante, de menos de 10 minutos en todos los tamaños de empresas, en
tanto en todas las ENCLA anteriores superaba siempre los 20 minutos.

Cuadro Nº 12
Duración de la jornada de trabajo, colación y otras pausas, y descansos,

Minutos
Tamaño de Horas diarias Días de descanso Minutos para
para
empresa de trabajo* a la semana otras pausas
colación


Pequeña Empresa 8,2 1,6 63,0 6,8

Mediana Empresa 8,4 1,7 56,6 8,9

Gran Empresa 8,4 1,6 52,0 8,0

Total 8,3 1,6 64,6 6,8
Sin considerar horas extraordinarias

Por otra parte, la proporción de empleados que trabajan en domingo es significativa:
abarca a un 15% de los trabajadores, por lo tanto sigue siendo un tema de política
pública con repercusiones más allá de las relaciones laborales, el asunto de cómo
lograr los equilibrios entre trabajo y vida familiar. Uno de los hallazgos importantes
de la ENCLA 2008 es que la proporción de mujeres que laboran en domingo es
superior a la de los trabajadores hombres en dos puntos porcentuales. Tal como se
había observado en las anteriores mediciones de esta encuesta, el trabajo dominical
es más significativo en los trabajadores ubicados en las grandes empresas, que en
el caso de las mujeres alcanza a más del 20%.

Gráfico Nº 3
Proporción de trabajadores que trabajan el día domingo
(en relación al total de empresas), según tamaño de empresa

25%

20%
HOMBRES
MUJERES
15% TOTAL
20,9%
19,3%
18,5%

10%
16,5%
15,1%
14,4%
11,9%
11,1%

11,0%
10,8%
10,9%
10,7%
10,4%
9,8%
9,6%

5%

0%
Microempresa Pequeña Mediana Empresa Gran Empresa Total
Empresa


120

Capítulo V

Hay actividades que tienen especial desarrollo durante los fines de semana,
como es el caso de restaurantes y las actividades recreativas en general y,
efectivamente, más de la mitad del conjunto de trabajadores ocupados en ellas
trabajan el domingo. Por otra parte, en las actividades en lugares más apartados
y de procesos continuos, como la minería, cerca del cincuenta por ciento de los
empleados trabaja también ese día. Si bien en el primer caso en donde el empleo
femenino es muy importante, la situación es similar para hombres y mujeres. En
la minería, que es un trabajo altamente masculinizado en la actividad principal, la
proporción de trabajadores que trabajan el domingo es alta para los hombres.

En actividades de servicios en general, sociales y de salud en particular, el trabajo
en días domingos involucra a más de un cuarto de los ocupados y, aún cuando
es ligeramente mayor en hombres que en mujeres, involucra a ambos en términos
significativos.

Cuadro Nº 13
Proporción de trabajadores que trabajan el día domingo (en relación a todas las
empresas), según rama de actividad económica

(%) (%) (%)


Pesca 18,1 3,9 13,4










Actividades Inmobiliarias, Empresariales y de Alquiler 28 22 25,7



Otras Actividades de Servicios Comunitarias, Sociales y
31,7 21,9 27,3
Personales

Total 14,4% 16,5% 15,1%

Respecto al sistema de turnos de trabajo, en 2008 alrededor de un cuarto de
las empresas los realizaba, proporción menor que la encontrada en el año 2006,
cuando esta práctica cubría al 30% de las unidades encuestadas. El análisis de
mediciones anteriores de las ENCLA aplicadas, muestra que el porcentaje de
empresas que trabaja con sistema de turnos tiende a reducirse.

121

JORNADA LABORAL

Al igual que otras prácticas de flexibilidad en la distribución y el uso del tiempo de
trabajo, los turnos son usados extensamente en las grandes empresas (62,5%) y
disminuyen según se reduce el tamaño de las firmas, cubriendo sólo al 18,4% de
las microempresas.

De todas las empresas que trabajan con sistemas de turnos el 13% trabaja con
turnos nocturnos. En las empresas grandes el 48,2% trabajan con horario nocturno,
en las medianas el 29,2%, alcanzando niveles bastante menores en las empresas
de menor tamaño.

Gráfico Nº 4
Distribución porcentual de empresas por sistemas de turnos, según tamaño de
empresa

100% 3,7%
8,0% 18,1% 30,1% 7,6%
3,1%
5,8% 5,4%
11,6% Tres turnos

80% 11,4% 11,8%
11,1%
Dos turnos (con
14,0% horario
60% 18,1% NOCTURNO)

Dos turnos
(horarios
14,3%
81,6% 74,8% 56,7% 75,1% DIURNOS)
40%

No se trabaja en
37,5% turnos

20%

0%


Ahora bien, la proporción del total de trabajadores que trabajan turnos nocturnos
no alcanza al 8%. El porcentaje de hombres que trabaja de noche es superior en
1,6 puntos porcentuales al total de mujeres y para ambos sexos la proporción es
mayor según crece el tamaño de las empresas alcanzando 11,3% de los hombres
que trabajan en las grandes empresas.

Cuadro Nº 14
Proporción de trabajadores que trabajan en turnos nocturnos (en relación
a todas las empresas), según tamaño de empresa

Hombres Mujeres
Tamaño de empresa Total
(%) (%)

Microempresa 2,4 2,2 2,3

Pequeña Empresa 3,6 3,0 3,4



Total 8,0% 6,4% 7,5

122

Capítulo V

El trabajo con sistema de turnos varía fuertemente según los sectores de actividad
económica. Así, es mayoritario en las empresas relacionadas con la minería
(78,5%) y en hoteles y restaurantes (63,9%), siendo significativo también en las
empresas de los servicios sociales y de salud (48,7%) y en actividades de servicios
comunitarias, sociales y personales (45,2%).

En cambio, los turnos son marginales en empresas del agro, la construcción y las
industrias metálicas, aún cuando se advierte un crecimiento entre las primeras así
como en las empresas relacionadas con la pesca respecto de años anteriores.

Cuadro Nº 15
Distribución porcentual de sistemas de turnos según rama de actividad económica

No se Dos turnos Dos turnos
Tres turnos
trabaja en (horarios (con horario Total
Rama de Actividad Económica (continuo)
turnos diurnos) nocturno) (%)
(%)
(%) (%) (%)

Agricultura, Ganadería, Caza
90,8 3,5 2,0 3,6 100
y Silvicultura

Pesca 80,9 11,0 3,7 4,4 100

21,5 41,0 18,4 19,1 100
Canteras

67,1 10,7 12,5 9,7 100
No Metálicas

91,8 5,6 1,4 1,2 100
Metálicas

82,8 0,0 2,8 14,4 100
Gas y Agua

Construcción 91,8 3,0 2,5 2,7 100

Comercio al Por Mayor y
74,6 12,7 2,7 10,1 100
Menor

Hoteles y Restaurantes 36,1 39,2 13,5 11,2 100

70,4 10,1 7,7 11,8 100
Comunicaciones

Intermediación Financiera 84,4 7,0 2,3 6,4 100

80,5 8,1 3,6 7,8 100

Enseñanza 77,6 15,6 5,1 1,7 100

Servicios Sociales y de Salud 51,3 15,4 23,8 9,6 100

Comunitarias, Sociales y 54,8 35,8 2,6 6,9 100
Personales

Total 75,1% 11,8% 5,4% 7,6% 100

Respecto del porcentaje de trabajadores que trabajan en horario nocturno, las
diferencias entre sectores económicos son considerables, así como la proporción
de hombres y mujeres en actividades distintas.

123

JORNADA LABORAL

Tanto en los servicios sociales y de salud, y en la minería, más del 30% de los
ocupados están involucrados en trabajo de noche y, para los hombres, en el primer
sector compromete al 40% de los ocupados. Otros dos sectores que ocupan una
proporción del empleo por sobre los dos dígitos en turnos con trabajo nocturno son
las industrias manufactureras no metálicas (14,4%) y el suministro de electricidad,
gas y agua (10,3%). El trabajo de noche en el caso de las mujeres, se encuentra
concentrado en los servicios sociales y de salud y secundariamente en la pesca,
las industrias manufactureras no metálicas y en la minería.

Cuadro Nº 16
Proporción de trabajadores que trabajan en turnos nocturnos (en relación a todas
las empresas), según rama de actividad económica

(%) (%) (%)


Pesca 7,1 13,7 9,3













Otras Actividades de Servicios Comunitarias, Sociales y
4,5 4,8 4,7
Personales

Total 8,0% 6,4% 7,5%

Al igual que en otras características de la jornada laboral, el porcentaje de
trabajadores que hacen turnos en horario nocturno varía entre las distintas regiones
del país. Es especialmente importante en Antofagasta, O’Higgins y Bíobío y, en
estas dos últimas regiones, está más extendido en el empleo femenino que en el
masculino, probablemente debido a la alta ocupación de mujeres en la agroindustria
y la industria alimentaria en esas zonas. En las regiones de Tarapacá, Magallanes
y Coquimbo, el trabajo en turnos nocturnos, en cambio, no tiene mayor peso en el
empleo.

124

Capítulo V

Cuadro Nº 17
Proporción de trabajadores que realizan turnos nocturnos (en relación a todas las
empresas), según sexo y región

Región
(%) (%) (%)


Tarapacá 2,1 0,7 1,6


Atacama 11,9 7,1 10,8

Coquimbo 4,6 3,7 4,3



O’Higgins 12,5 16,8 13,6

Maule 6,2 5,9 6,1

Bíobío 9,5 17,8 11,6

Araucanía 5,3 3,6 4,9

Los Ríos 5,9 4,1 5,3

Los Lagos 5,0 5,5 5,1

Aysén 6,4 8,4 7,0


Total 8,0% 6,4% 7,5%

5.5 Jornadas Especiales
La normativa nacional, como otro modo de uso flexible del tiempo de trabajo,
permite para algunos casos una distribución particular entre días de trabajo y días
de descanso, distinta de la habitual. Entre estos sistemas se encuentran (en orden
de importancia de acuerdo al porcentaje de trabajadores involucrados): el trabajo
en día domingo en la actividad principal, los sistemas excepcionales de distribución
de jornada y las jornadas bisemanales, entre otras. Al conjunto de estos esquemas
se le denomina jornadas especiales.

Este recurso de flexibilidad es poco utilizado en las empresas nacionales, de hecho
en 2008 no alcanza al diez por ciento del conjunto de las firmas y en relación con
el año 2006, se advierte una importante reducción en la proporción de empresas
que usan las jornadas especiales.

Ahora bien, al igual que en otras formas de adaptabilidad en el uso del tiempo de
trabajo, son las empresas de gran tamaño y luego las medianas empresas, las que
recurren con mayor frecuencia a estos esquemas y, por el contrario, una proporción
reducida de la micro y pequeña empresa hace uso de estas jornadas.

125

JORNADA LABORAL

Cuadro Nº 18
Proporción de empresas y de trabajadores que usan jornadas especiales, según
tamaño de empresa

Trabajadores Trabajadores
Trabajadores
Tamaño de Empresas contratados suministrados
(Total)
empresa (%) directamente por terceros
(%)
(%) (%)


Pequeña
8,5 0,2 0,3 0,5
Empresa

Mediana
17,1 1,3 4,0 5,3
Empresa

Gran Empresa 27,9 4,4 14,8 19,2

Total 9,8% 2,5% 7,8% 10,3%

Respecto de la proporción de la población trabajadora involucrada en los sistemas,
también resulta un fenómeno reducido, comprendiendo en total a un poco más del
10% de todos los trabajadores, considerando tanto los contratados directamente
como los suministrados por terceros a la empresas. El porcentaje es importante, de
nuevo, en empresas de gran tamaño en las cuales bordea el veinte por ciento.

El análisis por sector de actividad económica, muestra variaciones, al igual que
otras formas de uso flexible de la jornada. Tanto en servicios sociales y de salud
(34,9%) como en hoteles y restaurantes (34,6%) más de un tercio de las empresas
hacen uso de estas formas de organización de la jornada y es significativo también
en la minería (31,8% de las empresas) y con menos frecuencia en el suministro de
electricidad, gas y agua (15,4%). En el resto de los sectores es poco significativo.

Los esquemas especiales más usados son el trabajo en domingo en la labor
principal de la empresa, que se lleva la mitad de estas jornadas tanto para los
trabajadores directamente contratados así como para los suministrados por un
tercero, los sistemas excepcionales de distribución de la jornada (solicitados o no
a la Dirección del Trabajo) que involucran al 40,7% de los trabajadores directos y
las jornadas bisemanales, que cubren a un 38,6% del personal suministrado.

126

Capítulo V

Cuadro Nº 19
Distribución porcentual de trabajadores
(propios y suministrados por terceros) por tipos especiales de jornada

Trabajadores contra- Trabajadores suminis-
Tipos especiales de jornadas tados directamente trados por terceros
(%) (%)

Sistemas excepcionales de distribución de
la jornada, hayan sido éstos solicitados o 40,7 5,7
no a la Dirección del trabajo

Jornadas bisemanales 3,3 38,6

Sólo trabajan los fines de semana 4,4 2,6

Otras jornadas especiales (Lugares en
que los trabajadores deban mantenerse
1,6 3,1
constantemente a disposición del público,
y el movimiento diario sea escaso)

Trabajan domingos en labor principal de la
50,0 50,0
empresa

Total 100 100

5.6 Flexibilidad en la jornada laboral
Al analizar la duración y distribución habitual de la jornada en las empresas, se
advierte un comportamiento relativamente homogéneo, tendencia que ya venía
mostrándose en años anteriores. Es decir, los tiempos “ordinarios” parecen haberse
ido ajustando de modo cada vez más parejo en las empresas.

Cuando se analiza el comportamiento de esquemas no habituales de la jornada
tales como el recurso a horas extras, jornadas a tiempo parcial, trabajo en días
domingos, turnos continuos de trabajo y jornadas especiales, el comportamiento
de las empresas es mucho más variado.

En primer lugar, como se ha podido observar en cada uno de los acápites, son las
grandes empresas las que usan de modo más flexible la jornada laboral. Así ocurre
respecto del sobretiempo, las jornadas parciales, el trabajo en domingo y casi
todas las formas de distribución inusual del tiempo de trabajo. Un hallazgo de esta
ENCLA 2008 es que también las empresas de tamaño mediano están incorporando
cada vez más esquemas no habituales en la organización del tiempo de trabajo.
Se observa también que el recurso a los sistemas flexibles no es marginal. Es
decir, cuando las empresas deciden flexibilizar la jornada lo hacen intensivamente,
involucrando proporciones importantes de su personal.

Por otra parte, parece ser que el uso de esquemas flexibles tiende a superponerse.
Cuando se usa unos de ellos, tienden a utilizarse también los demás, tal como
se observa en el gráfico que se presenta a continuación, lo cual es significativo
especialmente en las grandes empresas.

127

JORNADA LABORAL

Gráfico Nº 5
Proporción de empresas en las que se trabaja en turnos, los días domingo y con
horas extraordinarias, según tamaño de empresa

40%

31,0%
30%

20% 16,6%

8,0%
10% 6,9%
2,3%
0%
Microempresa Pequeña Mediana Gran Empresa TOTAL
Empresa Empresa


Por otra parte, el uso más extenso del tiempo de trabajo se aplica más sobre los
trabajadores de empresas que tienden a tener una mayor proporción del personal
con contratos de duración indefinida, lo cual es consistente con la idea de enfrentar
la crisis, produciendo más con el mismo personal.

Respecto de los sectores de actividad, se advierten también diferencias en el
recurso a esquemas flexibles. Son utilizados con mayor intensidad en el comercio,
los servicios sociales y de salud, hoteles y restaurantes y en la minería.

128

Capítulo VI

ORGANIZACIONES SINDICALES


L as organizaciones sindicales constituyen la expresión institucionalizada
de la representación de los intereses de los trabajadores en la sociedad y
particularmente en las relaciones laborales. La tasa de sindicalización no resulta
indiferente para determinar la real participación que logran los trabajadores como
actor colectivo, como contraparte tanto de las empresas como de los órganos
estatales.

La ENCLA 2008 recabó varios datos acerca de las organizaciones sindicales, los
que permiten confirmar tendencias de encuestas anteriores relativas a rasgos que
caracterizan a las organizaciones sindicales a nivel nacional y además generan
información en áreas sensibles para el desarrollo sindical. Sin embargo, debe
advertirse que una proporción de las empresas encuestadas cuenta con más de
una organización sindical, por lo que los resultados están referidos al sindicato con
más afiliados en aquellas empresas que tenían más de uno, lo que por consiguiente
no permite estimar la tasa de afiliación.

Para el período 2002 a 2008, los registros de la Dirección del Trabajo indican que
el número total de organizaciones sindicales vigentes y activas, se incrementó en
un 14,6%. En el mismo período, la población afiliada a los sindicatos activos creció
en un 29,5%, lo que se ha traducido en un proceso de robustecimiento de los
mismos. De igual forma, dichos registros destacan que en el periodo 2002 a 2008,
el incremento de la afiliación sindical femenina superó en términos absolutos y
relativos al crecimiento de la afiliación masculina (117.421 trabajadoras vs. 64.900
trabajadores)1.

6.1 Existencia de sindicatos activos y receso sindical
La ENCLA 2008 informa que el 5,1% de las empresas cuenta con sindicato activo.
Esta realidad reviste trascendental importancia y deja en evidencia un ejercicio
muy limitado de la libertad sindical en nuestro país. También tiene efectos en la
escasa cobertura que muestra la negociación colectiva y en la debilidad de todas
las acciones colectivas que implican representación de los trabajadores ante el
empleador. Desde luego plantea interrogantes sobre los factores concurrentes que
determinan tan escasa participación sindical y si la misma está relacionada con
restricciones institucionales y empresariales para la constitución, permanencia y
efectividad de la acción sindical.

Por otro lado, los datos de la ENCLA 2008 indican que en los últimos cuatro años
el 4,4% de los sindicatos actualmente activos, cayó en receso.

En rigor, la proporción mencionada se refiere a aquellos sindicatos que pudieron
haber caído en receso pero que, sin embargo, retornaron a la actividad. El receso
sindical, vale decir sindicatos vigentes que no presentan directiva o renovación de la
misma, aumentó un 10% el 2008 respecto del 2007, de acuerdo a los antecedentes
que proporcionan los registros de la Dirección del Trabajo.

1
Dirección del Trabajo. Compendio de series estadísticas (1990 - 2008) Capítulo 1º: Sindicalismo
(http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/article-62614.html)

132

Capítulo VI

La gran mayoría de las empresas que cuentan con sindicato tiene uno solo
(74,8%), tal y como puede apreciarse en el siguiente gráfico. Sin embargo, resulta
interesante advertir que en el resto de empresas de ese conjunto (25,2%) conviven
dos o más organizaciones sindicales, lo que refleja una cultura que contempla más
ampliamente la organización de los trabajadores en la empresa.

Gráfico Nº 1
Distribución de las empresas con sindicato, por la cantidad
de sindicatos existentes en ellas

2,0%
2,8%
8,4%

Uno
Dos
12,0%
Tres
Cuatro
Cinco y más

74,8%


Los datos de la ENCLA 2008 no permiten discriminar si la pluralidad sindical
responde a una expresión legítima de representación laboral de intereses
diferenciados o si es reflejo de divisiones que debilitan la acción sindical. De
cualquier manera, es interesante apreciar que mientras en el 94,9% de las empresas
no existe organización sindical, en las que sí lo hay el interés de los trabajadores
se ha traducido en una mayor participación en una pluralidad de sindicatos. Así,
se tiene que en el 12% de la empresas con sindicato conviven dos de ellos en
cada empresa; en el 8,4% de las empresas con sindicato tres organizaciones
de trabajadores los representan y en el 2,8% de las empresas con participación
sindical, conviven cuatro sindicatos y cinco sindicatos o más lo hacen en un 2% de
las empresas con organizaciones de trabajadores.

En el gráfico que se muestra a continuación queda en evidencia que la organización
sindical está concentrada en algunas regiones y por tanto la proporción nacional
de sindicatos activos (5,1%) no resulta significativa como medida de tendencia de
la proporción de sindicatos activos a nivel regional. Cuatro regiones, de un total de
quince, la de Valparaíso (6,2%), la Metropolitana (5,4%), la del Bíobío (8,6%) y la de
Los Ríos (5,2%) superan y empujan hacia arriba la proporción nacional. En nueve
regiones del país, la proporción de empresas con sindicatos activos son inferiores
a la media nacional y en cuatro regiones de este subconjunto con niveles bajísimos
en el total de empresas de dicho subconjunto regional. Luego, la dimensión regional
plantea importantes desafíos al fortalecimiento de la organización sindical.

133


Gráfico Nº 2
Proporción de empresas con sindicatos activos, según región

Tarapacá 2,1%

Antofagasta 4,2%

Atacama 3,3%

Coquimbo 5,1%

Valparaíso 6,2%

Metropolitana 5,4%

O'Higgins 3,7%

Maule 3,3%

Bío Bío 8,6%

Araucanía 2,1%

Los Ríos 5,2%

Los Lagos 4,1%

Aysén 5,0%

Magallanes 1,1%

Total 5,1%

0% 2% 4% 6% 8% 10%

Fuente: ENCLA 2008

El siguiente gráfico revela una realidad expectante. En primer lugar, en 10 de
las 15 ramas económicas la proporción de empresas con sindicatos activos es
mayor a la proporción nacional. En segundo término, en cuatro ramas económicas
la proporción de empresas con sindicatos activos es cuatro veces superior a la
proporción de empresas con sindicatos activos a nivel nacional: minería (22,2%),
suministro de electricidad, gas y agua (22,3%), enseñanza (23,8%) y servicios
sociales y de salud (22,6%), en tanto que en una quinta rama -intermediación
financiera- la proporción de empresas con sindicatos activos es más del doble de
la existente a nivel nacional (12,3% vs. 5,1%).

134

Capítulo VI

Gráfico Nº 3
Proporción de empresas con sindicatos activos, según rama de actividad económica

Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 3,1%
Pesca 5,3%
Explotación de minas y canteras 22,2%
Industrias manufactureras no metálicas 9,8%
Industrias manufactureras metálicas 6,2%
Suministro de electricidad, gas y agua 22,3%
Construcción 1,9%
Comercio al por mayor y menor 2,6%
Hoteles y restaurantes 0,8%
Transporte, almacenamiento y
6,0%
comunicaciones
12,3%
3,3%
de alquiler
Enseñanza 23,8%
Servicios sociales y de salud 22,6%
7,6%
Total 5,1%

0% 5% 10% 15% 20% 25%


Respecto a esta tan desigual presencia de empresas con sindicatos activos en
los diversos sectores económicos, podría argumentarse que las ramas con mayor
presencia de empresas con sindicatos activos no reúnen una gran cantidad de
empresas ni una gran porción de fuerza de trabajo. No obstante, la importancia
de tales cifras radica en que la representación de los intereses del actor laboral
trasciende los márgenes exiguos en que se mantiene la presencia de sindicatos
activos en el total de empresas.

En contraste, ramas con una dotación importante de empresas y de fuerza de trabajo
-comercio, hoteles y restaurantes y construcción- presentan muy bajas proporciones
de empresas con sindicatos activos (2,6%, 0,8% y 1,9%, respectivamente).

Una tendencia manifiesta en las anteriores encuestas laborales, corroborada por la
ENCLA 2008, está dada por la mayor presencia sindical a mayor tamaño de empresa.
De allí puede inferirse, tal y como se confirma en el capítulo correspondiente, la
existencia de una relación directa entre el tamaño de las empresas y la presencia
de negociación colectiva.

En efecto, como se aprecia en el gráfico siguiente, la proporción de grandes
empresas con organización sindical supera más de la mitad del total de empresas
de ese tamaño (54,1%) y es cerca de 2,4 veces la proporción de medianas empresas
con sindicato del total de las medianas (22,8%), de 18,6 veces la proporción de
las pequeñas con sindicato del total de empresas de ese tamaño (2,9%) y de
77 veces la proporción de micro empresas con organización sindical del total de
micro empresas (0,7%).

135


Gráfico Nº 4
Proporción de empresas con sindicatos activos, según tamaño de empresa

60%
54,1%

50%

40%

30%
22,8%
20%

10%
2,9%
0,7%
0%
Micro Pequeña Mediana Grande

Fuente: ENCLA 2008

Estas cifras revelan que la organización sindical adquiere importancia en las
grandes y medianas empresas aún cuando sólo en las primeras es mayoritario. La
interacción de, al menos, tres factores señalados en estudios laborales, contribuirían
a la existencia de tal disparidad en los niveles de presencia que alcanza la
organización sindical en empresas de distinto tamaño y con los reducidos niveles
en la micro y pequeña empresa, que constituyen la gran mayoría de empresas en
el país.

El primero remite a las condicionantes que la ley establece para la formación de
sindicato (quórum) y la estructura de tamaño de la empresa en el país, que excluyen,
en la práctica, a las microempresas y a una fracción de las pequeñas empresas de
la acción sindical. Otro factor que opera en tales empresas, reside en que en ellas
predominan relaciones laborales de orden primario, cara a cara, basadas en la
confianza de la acción cotidiana, donde las diferencias y aún el conflicto asumen,
por lo general, orientaciones no disruptivas2 y en las que el empleador ejerce más
directamente el poder que le da su posición en las asimétricas relaciones que son
usuales en tales empresas. Por último, en determinadas empresas de ese tamaño,
existe una visión que pone en tela de juicio la eficacia del rol sindical3 y dificulta
promover una acción colectiva de representación de los trabajadores.

2
BALTERA S., Pablo y AGUILAR N., Omar (2006). “Los derechos laborales en la pequeña empresa”. Cuaderno de
Investigación Nº 28. Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo. Santiago, Chile. (p. 128).
3
BALTERA S., Pablo y AGUILAR N., Omar (2006). Op. cit., pág. 94.

136

Capítulo VI

6.2 Evolución reciente de la afiliación sindical
La ENCLA 2008 también indagó la opinión de los dirigentes sindicales respecto a
cómo ha evolucionado la afiliación sindical durante el último año. Las percepciones
recogidas son disímiles: prácticamente dos tercios de los dirigentes encuestados
(65,7%) señalan que la afiliación en el último año se ha mantenido (43,1%) o ha
bajado (22,6%), en tanto que el tercio restante (34,2%) indica que la afiliación ha
aumentado.

Posiblemente esta heterogeneidad en la percepción se relaciona con las oscilaciones
de la afiliación de los respectivos sindicatos de los dirigentes encuestados, y
aún cuando tales cifras indicarían que la tasa sindical ha tendido a mantenerse
o a aumentar el último año, por sí solas no permiten saber si ello en realidad ha
ocurrido, porque no se indican las magnitudes de la bajas o de los incrementos de
afiliación. O, como ya se ha dicho, porque la percepción no considera la afiliación
a otros sindicatos con los cuales el sindicato del dirigente encuestado comparte
espacio en la misma empresa y, asimismo, porque no se ponderan las magnitudes
de afiliación que presentan los diferentes sindicatos4.

Gráfico Nº 5
Percepción de los dirigentes sindicales sobre la evolución
de la afiliación sindical durante el último año

Ha bajado
22,6% Ha aumentado
34,2%

Se ha
mantenido
43,1%

Fuente: Dirigentes Sindicales, ENCLA 2008

La ENCLA 2008 revela que de los trabajadores afiliados a los sindicatos de las
empresas que fueron estudiadas, un 32% corresponde a mujeres; porcentaje que
fluctúa entre el 27,7% correspondiente a la mediana empresa y el 32,8% en la
gran empresa. Estos datos muestran que la participación de las mujeres en los
sindicatos estudiados es relativamente homogénea en los tres tipos de empresa
que exhibe el gráfico siguiente; dicho de otro modo, trasciende la especificidad del
tipo de empresa, a la vez que canaliza la expresión de demandas propias de las
trabajadoras, no registradas o difusas sin la presencia sindical.

La afiliación sindical en el país registrada por la Dirección del Trabajo durante el 2008, presenta un incremento de
4

un 12% respecto a la afiliación registrada el 2007.

137


Estos datos podrían estar evidenciando un incremento de la afiliación sindical femenina.
Aunque no se pueda estimar la tasa de afiliación sindical, por las razones señaladas
al inicio de este capítulo, al menos los datos muestran que el porcentaje de mujeres
en los sindicatos estudiados se aproxima a la composición por sexo de la fuerza de
trabajo ocupada (37% de mujeres), lo que podría estar señalando un impulso en la
identidad de sus intereses como trabajadora en un grado similar al del hombre.

Gráfico Nº 6
Distribución de trabajadores con afiliación sindical por sexo,

Hombres Mujeres

Pequeña empresa 68,5% 31,5%

Mediana empresa 72,3% 27,7%

Gran empresa 67,2% 32,8%

Total 68,0% 32,0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Nota: No se entrega información respecto de la microempresa dado que el único sindicato encuestado correspondiente a
dicho tamaño, no entregó información desagregada por sexo sobre sus afiliados.

6.3 Afiliación a organizaciones sindicales de nivel superior
La afiliación de sindicatos a organizaciones sindicales de nivel superior o
plurisindicales muestra que las centrales sindicales registran la mayor afiliación
de sindicatos (33,5%), mientras que federaciones y confederaciones presentan
un nivel parejo (26,6% y 26,3% respectivamente). Todo ello puede verse en el
siguiente gráfico.

138

Capítulo VI

Gráfico Nº 7
Proporción de sindicatos afiliados a organizaciones plurisindicales,
según nivel de organización

40%
33,5%
35%
30% 26,6% 26,3%
25%
20%
15%
10%
5%
0%

federaciones confederaciones central sindical


Las cifras indican que a los sindicatos les queda aún un importante camino para
estructurarse orgánicamente en los distintos niveles de la organización sindical,
lo cual genera consecuencias en las reales posibilidades de influencia que en
la sociedad puede ejercer el movimiento sindical, en las opciones susceptibles
de abrir en las ramas económicas en las que federaciones y confederaciones
desarrollan su acción y en el respaldo o solidaridad orgánica que prestan y reciben
los sindicatos a nivel de la empresa. La distribución de afiliación a las tres centrales
sindicales que existen en el país, está expuesta en el gráfico siguiente. Estos datos
registran sólo a sindicatos de empresas del sector privado, regidas por el Código
del Trabajo.

La Central Unitaria de Trabajadores (CUT) recoge la afiliación sindical mayoritaria,
con el 85% del total de sindicatos afiliados a una central sindical, en tanto que las
dos restantes comparten diferenciadamente el 14,8% del total de sindicatos afiliados
a centrales sindicales, la Central Autónoma de Trabajadores (CAT) agrupa el 8,9% de
los sindicatos afiliados y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) con el 5,9%.

Gráfico Nº8
Distribución porcentual de los sindicatos afiliados a alguna central sindical, por central

UNT
CAT 5,9%
8,9%

CUT
85,2%


139


6.4 Acciones de dirigentes sindicales
La ENCLA 2008 también permite conocer cuáles son las acciones que usualmente
realizan los dirigentes sindicales. Casi todos ellos se concentran en realizar
esfuerzos para enfrentar incumplimientos empresariales a la ley laboral o a
los acuerdos colectivos. En efecto, tal y como muestra el cuadro siguiente, las
actividades más recurrentes de los dirigentes sindicales se refieren a reclamos
ante la empresa por desconocimiento de derechos que les asisten a trabajadores
(77,2%), exigir el cumplimiento de alguna cláusula de acuerdo colectivo (63,1%) y
denunciar el incumplimiento de la legislación sobre jornadas o higiene y seguridad
ante la Inspección del Trabajo (35,5%).

Aunque con menor recurrencia, pero no por ello de menor importancia, se tiene
que cerca de uno de cada cuatro dirigentes denunció a la Inspección del Trabajo
incumplimiento de alguna ley laboral sobre cálculo y pago de remuneraciones, en
tanto que uno de cada cinco, denunció a la empresa por prácticas antisindicales.

Cuadro Nº 1
Acciones que han realizado los dirigentes sindicales en los últimos doce meses

Reclamar ante la empresa por los derechos de algún trabajador 77,2%

Exigir que la empresa cumpla alguna cláusula del instrumento colectivo 63,1%

Denunciar el incumplimiento de alguna ley laboral sobre jornadas o higiene y
35,5%
seguridad ante la Inspección del Trabajo

Denunciar el incumplimiento de alguna ley laboral sobre cálculo y pago de
24,2%
remuneraciones ante la Inspección del Trabajo

Denunciar a la empresa por prácticas antisindicales o desleales ante la Inspección
19,6%
del Trabajo o Tribunales

Hacerse parte de un juicio o reclamación contra la empresa ante el tribunal,
15,9%
por causas diferentes a prácticas antisindicales

Denunciar ante la opinión pública (prensa) por algún incumplimiento o actitud
10,6%
negativa de parte de la empresa
Nota: Opción Múltiple. No suma 100

Los datos proporcionados por la ENCLA 2008 hacen ver la importancia de la
organización sindical como expresión de autotutela de los derechos de los
trabajadores. Por otro lado, dado que el incumplimiento del empleador en las
dimensiones antes mencionadas tiene ocurrencia donde existe organización
sindical y considerando, además, que los sindicatos existen preferentemente
en grandes y medianas empresas, es razonable pensar que allí donde no se
presenten tales características (sindicato y tamaño empresarial grande con alto
nivel de formalidad en las relaciones laborales) el incumplimiento de la normativa
podría ser similar o mayor.

140

Capítulo VI

6.5 Prácticas antisindicales
La ENCLA 2008 muestra la presencia de prácticas antisindicales en las empresas
encuestadas, según información proporcionada por dirigentes sindicales y
trabajadores. Tales prácticas afectan a cerca de la mitad de los sindicatos (48,6%)
pero no se limitan a las empresas con sindicato: una porción de empresas sin
sindicato también se ve aquejada por prácticas antisindicales. No obstante ello,
como ya vimos, los registros de la Dirección del Trabajo muestran incrementos de
sindicatos y de afiliación sindical en el 2008.

Según la información entregada por dirigentes sindicales y trabajadores, el conjunto
de empresas -con y sin sindicato- con prácticas antisindicales, alcanza al 7,5%.
Se trata de una alta proporción de empresas con prácticas antisindicales, si se
considera que sólo el 5,1% del total de empresas cuenta con sindicato activo y, de
esa proporción, cerca de la mitad sus dirigentes declaran prácticas atentatorias a
la organización sindical (48,6%), tal como se aprecia en el cuadro Nº 2.

Asimismo, los trabajadores del 5,4% de empresas sin sindicato declaran prácticas
antisindicales. Tales prácticas, cuando acontecen en empresas sin sindicato, sólo
pueden estar referidas principalmente a medidas dirigidas a impedir o dificultar la
formación de sindicatos y, en alguna proporción, a acciones aplicadas a sindicatos
en períodos previos a la cesación de su actividad en el curso del último año.

Cuadro Nº 2
Proporción de empresas en las que se declaran prácticas antisindicales o
desleales, según existencia de sindicato

Existencia de prácticas antisindicales
Existencia de sindicato
o desleales (%)

Sí 48,6%

No 5,4%
Fuente: Dirigentes Sindicales y Trabajadores, ENCLA 2008

Como queda en evidencia en el cuadro siguiente, “El entorpecimiento y/o mala
disposición para negociar colectivamente” junto a “obstaculizar la afiliación
sindical” son las categorías relativas a prácticas antisindicales que los dirigentes
sindicales declararon más recurrentemente, con el 30,8% y 30,1% de menciones,
respectivamente. Pero, en general, si se une la proporción de empresas sin
sindicato, en la que trabajadores declararon existencia de prácticas antisindicales
(5,4%), con la proporción de empresas con sindicato y referida a la categoría
de “obstaculizar la afiliación sindical”, se tiene que el grueso de las prácticas
antisindicales declaradas afecta el núcleo de la libertad sindical: el derecho a
sindicarse.

141


Cuadro Nº 3
Existencia de actitudes negativas o prácticas antisindicales
por parte de la empresa (porcentajes)

Dirigentes sindicales
Actitudes negativas o prácticas antisindicales
(%)

Entorpecimiento y/o mala disposición para negociar colectivamente 30,8

Obstaculizar la afiliación sindical 30,1

Despido antisindical de un trabajador sin fuero 22,2

Presiones a los dirigentes sindicales 22,0

Cambio o alteración de funciones de trabajo de los dirigentes
13,5
sindicales

Otra actitud o práctica antisindical 10,7

Separación ilegal de un trabajador con fuero sindical 8,4
Nota: Opción Múltiple. No suma 100

Por otra parte, la mayoría de los dirigentes sindicales (54,1%) percibe que en sus
respectivas empresas se otorgan facilidades para el funcionamiento del sindicato,
lo que indica una posición empresarial de reconocimiento a la labor de interlocución
y representación del sindicato, más allá de los eventuales desencuentros que
empresa y sindicatos enfrenten. A ello cabe agregar que uno de cada cinco
dirigentes señala que existe una actitud en sus empresas neutra: ni facilita ni
dificulta la acción sindical (20,7%).

Sin embargo, la situación con respecto al funcionamiento del sindicato presenta
un cierto grado de heterogeneidad. El 25,2% del total de los dirigentes sindicales
indica que sus empresas ponen dificultades al funcionamiento del sindicato.
Probablemente una proporción importante de prácticas antisindicales provenga
de este segmento de empresas.

Gráfico Nº 9
Actitud de la empresa hacia el funcionamiento del sindicato

25,2%
Da facilidades
para el
funcionamiento
del Sindicato
54,1%

Ni facilita ni

sindical
20,7%


142

Capítulo VI

6.6 Acciones que realizan los sindicatos en beneficio de sus afiliados
Los datos siguientes muestran que la acción sindical no se limita a los aspectos
salariales y a las condiciones de trabajo. En proporciones variables, provee diversos
servicios dirigidos a incrementar el bienestar de los trabajadores. Una proporción
de tales acciones las realizaron sólo sindicatos, en tanto que otras acciones fueron
realizadas en conjunto con la empresa.

En seis de las trece categorías de acciones que exhibe el cuadro, la mayoría de los
sindicatos (solos y en conjunto con la empresa) realizaron iniciativas en beneficio
de los afiliados, el 56,3% de ellos en “convenios para consumo”, el 51,6% en
“capacitación laboral”, el 89,5% en “ayudas solidarias”, el 61,8% en “actividades
recreativas y culturales”, el 57,6% en “actividades para mejorar higiene y seguridad”
y el 75,8% en “defensa de trabajadores en conflicto”.

La significativa proporción de empresas que acompaña y comparte las iniciativas
promovidas para el beneficio de los afiliados sindicales, probablemente contribuya,
entre otros aspectos, a la opinión de los dirigentes sobre la actitud facilitadora de
la empresa para el desarrollo del sindicato.

Cuadro Nº 4
Proporción de sindicatos que han realizado acciones en beneficio de sus afiliados,
según tipo de acción (porcentajes)

Sí, las ha realizado

En conjunto No las ha
Acciones Sólo el Total
con la realizado
sindicato
empresa

Convenios para consumo 35,8 20,5 43,7 100

Soluciones habitacionales 10,0 14,3 75,7 100

Prestaciones para la salud 19,6 29,0 51,5 100

Capacitación laboral 17,1 34,5 48,4 100

Ayudas solidarias 51,7 37,8 10,5 100

Acciones recreativas y culturales 31,4 30,4 38,2 100

Actividades para trabajadores
8,1 8,4 83,5 100
jóvenes

Actividades dirigidas a los hijos y
19,9 24,9 55,2 100
otros miembros de la familia

Actividades dirigidas a las traba-
13,8 16,8 69,4 100
jadoras

Actividades para mejorar la Higie-
13,2 44,4 42,4 100
ne y Seguridad

Defensa de trabajadores en
64,4 11,4 24,2 100
conflicto

Vacaciones extras, jubilaciones
11,2 10,2 78,6 100
anticipadas

Otras acciones 8,5 4,0 87,4 100

143


6.7 Reuniones entre empresas y sus sindicatos

Interesaba indagar la frecuencia con que las empresas se reunían con sus
sindicatos: una mayor regularidad de tales reuniones revelaría la existencia de
contactos permanentes entre empresa y sindicato. Los datos recogidos muestran
que la mayoría de los sindicatos se reúne regularmente con los encargados de
recursos humanos de la empresa, lo que es fuente de la apreciación mayoritaria
de los dirigentes sindicales respecto de que la empresa da facilidades para el
funcionamiento del sindicato5.

En efecto, prácticamente dos tercios de los dirigentes sindicales encuestados
(64,8%), afirmaron reunirse con los encargados de recursos humanos de sus
respectivas empresas, con una frecuencia igual o superior a una vez al mes. Cabe
destacar que más de un tercio de los sindicatos (36,6%) sostienen reuniones con el
encargado de recursos humanos de la empresa cada vez que lo solicita el sindicato
o los trabajadores.

En cambio, uno de cada cinco sindicatos (19,6%) no se reúne con el encargado
de recursos humanos, lo que supone una percepción previa acerca de la inutilidad
de las reuniones de parte de la empresa (dado que el sindicato se constituye
como actor en relación al empleador y a su interlocución con él), o bien revela la
inexistencia de materias que convoquen el interés de ambos actores con eventuales
repercusiones en las relaciones laborales.

Cuadro Nº 5
Regularidad en las reuniones del sindicato con el encargado de recursos
humanos de la empresa en los últimos 12 meses

Regularidad en las reuniones Sindicatos (%)

Una vez por semana 6,5

Cada quince días 5,7

Una vez por mes 16,0

Cada trimestre 10,1

Cada semestre 2,1

Cada vez que lo solicita el sindicato o los trabajadores 36,6

Otra periodicidad 3,1

No se reúne 19,6

No sabe 0,3

Total 100

5
Ver gráfico nº 9

144

Capítulo VI

6.8 Causas de la no participación sindical
Por último, se preguntó a los dirigentes sindicales encuestados cuáles creían que
eran los motivos por los cuales algunos trabajadores decidían no sindicalizarse.
Como se muestra en el cuadro siguiente, cerca de la mitad de los dirigentes
cree que los trabajadores no se sindicalizan por el temor a sufrir represalias en
sus trabajos (47%). Dicha percepción, avalada en cierto grado por prácticas
antisindicales especialmente orientadas a obstaculizar la afiliación sindical, resulta
preocupante toda vez que acusa, al interior de una alta proporción de empresas, la
erosión del ejercicio del derecho fundamental de libertad sindical.

Cuadro Nº 6
Percepción de los dirigentes de la actitud de los no sindicalizados
frente a la idea de sindicalizarse (porcentajes)

Percepción sobre actitud de los no
Dirigentes (%)
sindicalizados frente a idea de sindicalizarse

No lo hacen por temor a consecuencias
47,0
negativas en su trabajo

No ven la utilidad del sindicato 18,2

Obtienen más beneficios de parte de la
10,2
empresa no estando sindicalizados

Otra razón 19,5

No sabe 5,1

Total 100

Por otra parte, el 18,2% de los dirigentes percibe que los trabajadores no se
sindicalizan porque no ven utilidad al sindicato y un 10,2% de los dirigentes
percibe que los trabajadores no se sindicalizan ya que obtienen más beneficios
de parte de la empresa manteniéndose fuera del sindicato. Ambos casos aluden
a una representación social del sindicato que no logra transmitir a los trabajadores
la utilidad de la acción colectiva, ya sea por el propio quehacer del sindicato o por
la oposición del empleador.

145

Capítulo VII

Capítulo VII

CONFLICTIVIDAD LABORAL


U no de los temas más clásicos en el análisis de las relaciones de trabajo ha
sido el del conflicto inherente a la relación entre trabajadores asalariados y
empleadores. Si bien se ha insistido en que dicha relación debería entenderse
como de colaboración mutua, en tanto ninguno de los dos agentes de la relación
laboral podría existir sin el otro, históricamente ha habido innumerables conflictos
originados en el carácter complejo, o abiertamente antagónico, de la relación entre
capital y trabajo. Desde ese punto de vista, una de las principales dimensiones en
el análisis de las relaciones laborales, es el de la conflictividad laboral.

7.1 El derecho a huelga y su incidencia en Chile
Este fenómeno tiene su principal expresión en el recurso a la huelga, derecho que
la ley les reconoce a los trabajadores como medio legítimo de presión en procura
de sus intereses. La huelga representa una forma de conflicto abierto entre los
intereses de los trabajadores y la empresa.

El derecho a huelga está reconocido en la ley laboral aunque en determinados
períodos históricos se haya visto muy limitado. Así ocurrió entre 1974 y 1979, en
nuestro país, cuando fueron suspendidas las denominadas Juntas de Conciliación
y con ello se impidió el funcionamiento de la negociación colectiva y de la huelga.
En dicho período no hay registro de huelgas en el país, ya sea de aquellas
reconocidas y reguladas por la legislación laboral ni de las denominadas huelgas
de hecho. A partir de 1979, con la entrada en vigencia del Plan Laboral, la huelga
volvió a ser considerada un derecho, si bien tan severamente restringido que
quedó reducido a su mínima expresión. Las reformas al Código Laboral una vez
recuperada la democracia, hasta ahora no han innovado considerablemente el
tratamiento restringido que recibe la huelga en nuestro país; bien puede decirse
que aún es un derecho débil en extremo y legalmente desprotegido.

Para nuestra legislación, la huelga es una medida extrema a la que los trabajadores
pueden recurrir única y exclusivamente en el marco de un procedimiento reglado
de negociación colectiva: la huelga debe ceñirse estrictamente a determinados
procedimientos señalados en la ley, que operan como una severa institucionalización
del conflicto laboral. Esta regulación restrictiva ha sido exitosa en contener las
huelgas legales: los últimos cinco años (2004 a 2008) se han registrado en promedio
solo 135 huelgas al año, involucrando en promedio a 13.768 huelguistas cada año1.
Si se considera que el promedio anual de la fuerza de trabajo asalariada del sector
privado, sin incluir al personal doméstico, fue en esos años de 3.575.748 personas,
en realidad la tasa de huelguistas fue porcentualmente insignificante.

No obstante, también ocurren huelgas de hecho que operan al margen de la
regulación y que pueden llegar a tener iguales o mayores consecuencias que las
legales.

1
Datos administrativos de la Dirección del Trabajo.

148

Capítulo VII

Gráfico Nº 1
Cantidad de huelgas legales 1990-2008

300

250

200

150

100

50

0
90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06

07

08
19

19

19

19

19

19

19

19

19

19

20

20

20

20

20

20

20

20

20
Fuente: Dirección del Trabajo

En el gráfico anterior se aprecia cómo la huelga experimentó un incremento
notorio en los primeros tres años de la transición democrática en nuestro país,
probablemente explicado por las demandas contenidas y el clima más favorable
para la expresión de los conflictos laborales abiertos. No obstante, a contar del
año 1992 se aprecia un descenso en el número de conflictos y un nuevo aumento,
aunque menor al del primer período, se puede observar a partir del año 2006.

Cuadro Nº 1
Cantidad de huelgas legales efectuadas, trabajadores involucrados y días de
duración. Años 1990 a 2008

Año Número de huelgas Trabajadores involucrados Promedio días duración
1990 176 25.010 15,0
1991 219 45.910 12,4
1992 247 26.962 12,0
1993 224 25.098 11,5
1994 196 16.209 13,5
1995 187 24.724 12,4
1996 183 25.776 9,8
1997 179 19.278 10,3
1998 121 12.608 10,0
1999 108 10.667 12,0
2000 125 13.227 9,0
2001 86 11.591 9,4
2002 117 14.662 11,6
2003 92 10.443 8,7
2004 125 13.013 12,7
2005 101 11.209 11,2
2006 134 15.602 11,2
2007 146 17.294 10,9
2008 159 17.473 10,7
Fuente: Dirección del Trabajo, División de Relaciones Laborales

149


Ahora bien, si se analizan los datos en términos del número de trabajadores
involucrados y la duración del conflicto, es posible apreciar, por un lado, que
el comportamiento que ha seguido la huelga en el mismo período es similar y
que en el caso del número de días promedio de duración, éste se ha mantenido
cercano a los 11 días. Desde este punto de vista, pareciera ser un fenómeno de
baja incidencia en nuestro país toda vez que estos mismos datos permiten estimar
que el porcentaje de trabajadores huelguistas no llega al 10% de los trabajadores
involucrados en los procesos de negociación colectiva. Lo que para algunos
podría significar un hecho positivo, ya que habla bien del estado de salud de
nuestro sistema de relaciones laborales, para otros significa más bien un signo de
preocupación, toda vez que da cuenta de la exclusión de la gran mayoría de los
trabajadores chilenos de las herramientas que les permitiría colectivamente, y no
individualmente, poder negociar sus condiciones de trabajo con sus empleadores.
Si la huelga es baja en Chile, no necesariamente lo es porque las relaciones
laborales estén tan saludables.

7.2 Huelgas o conflictos en las empresas estudiadas
A este respecto, la ENCLA 2008 ofrece un panorama de la situación de la
conflictividad laboral en las empresas chilenas a partir de algunos datos que
revisaremos a continuación. Tal como se puede apreciar en el siguiente cuadro, la
incidencia de huelgas es muy baja en las empresas que han sido estudiadas en
la encuesta: el porcentaje de empresas en las que los informantes han declarado
la existencia de huelgas en el último año es bastante bajo, y en el caso de las
empresas con sindicato, llega tan sólo a un 12,2%, según los dirigentes sindicales
y a un 5,9%, según los empleadores. Ciertamente, esta discrepancia responde a
las visiones que se contraponen en relación con la percepción de los conflictos
laborales entre dirigentes y empleadores.

Cuadro Nº 2
Huelgas o conflictos en el último año en la empresa, según tamaño

Empleadores
Dirigentes Trabajadores
Tamaño Con Sindicato Sin Sindicato (%) (%)
(%) (%)




Gran Empresa 9,4 0,5 13,8 5,6

Total 5,9% 0,2% 12,2% 1,4%
Fuente: Empleadores, Trabajadores y Dirigentes Sindicales, ENCLA 2008

Al comparar la incidencia de huelga entre las empresas según su tamaño, se
puede apreciar que el conflicto es mayor en la gran empresa, lo que es lógico
si se considera la mayor complejidad en ella de sus dinámicas laborales. Pero al
comparar a las empresas que cuentan con sindicatos, llama la atención que el
porcentaje de pequeñas empresas que enfrentaron huelgas sea prácticamente de

150

Capítulo VII

la magnitud del de las grandes empresas con sindicatos en las que también hubo
huelgas. Como las diferencias observadas son menores al margen de error de la
encuesta, lo que se puede inferir es que probablemente no haya diferencias entre
esos dos tipos de empresas en cuanto a la incidencia de conflictos en ellas, de
acuerdo a lo que informan los dirigentes sindicales.

Por su parte, el cuadro siguiente nos muestra las condiciones en que se han
dado los conflictos laborales en las empresas. A este respecto, se compara la
información proporcionada por los dirigentes sindicales y con la de los empleadores
con sindicatos. En el caso de los trabajadores, la baja incidencia de huelgas o
conflictos informada por los trabajadores en empresas sin sindicatos, no permitió
incluirlas en el análisis. De ahí que sólo se comparen a empleadores con sindicato
y dirigentes sindicales de las empresas en que se declaró la existencia de huelgas
o conflictos.

Así, como se puede apreciar, los empleadores informan que la mayoría de las
huelgas se dieron durante la negociación colectiva. Al igual de lo que informaron
los dirigentes sindicales. Ahora bien, más allá de la diferencia en la información
proporcionada por ambos tipos de informantes, lo importante es constatar que
alrededor de la mitad de los conflictos laborales que se declaran se produce
en circunstancias distintas a las de la negociación colectiva, y que en el caso
de la mediana empresa, esa tendencia se ve más agudizada. Esto revela que
la paralización de funciones y otras manifestaciones laborales de conflictividad,
pueden estar buscando formas de expresión que escapan al rígido marco legal
que las regula, que de esa forma se estaría revelando como crecientemente
impotente para ofrecer reglas legítimas que encaucen apropiadamente el conflicto
laboral. Cabe advertir, sin embargo, que dada la baja incidencia de conflictos en
las empresas, estas diferencias pudieran no ser del todo significativas.

Cuadro Nº 3
Circunstancia en la que se dio la huelga o conflicto en la empresa, según tamaño

Empleadores con sindicato Dirigentes

Tamaño Durante la En otras Durante la En otras
negociación circunstancias negociación circunctancias
(%) (%) (%) (%)



Gran Empresa 58,8 41,2 51,3 48,8

Total 67,7% 32,3% 59,8% 40,2%

7.3 Percepción de existencia de conflicto laboral
La ENCLA 2008 también indaga la percepción que tienen los actores laborales
sobre la frecuencia del conflicto en las empresas. El cuadro siguiente nos muestra
que, en términos generales, empleadores y trabajadores de aquellas empresas sin

151


sindicato tienen una percepción parecida en cuanto a la baja frecuencia o abierta
inexistencia del conflicto laboral en sus empresas. Por su parte, los empleadores
de empresas con sindicato, si bien reconocen la existencia de conflicto, lo hacen
en un porcentaje menor que los dirigentes sindicales. En efecto, casi un cuarto de
los dirigentes sindicales sostienen que éste es frecuente y la gran mayoría de ellos
reconoce la existencia de conflicto, aún cuando se dé en forma aislada.

En principio no habría de extrañar esta diferencia que se observa entre tipos de
informantes. Es usual que en las empresas que cuentan con sindicatos, la expresión
del conflicto laboral se dé en forma más abierta y que así lo reconozcan los propios
actores laborales. En cambio, es probable que en las empresas sin sindicatos, el
conflicto laboral sea menos visible y, sumado al rechazo, o simple temor, que éste
tiende a producir en los trabajadores, éstos minimicen su frecuencia.

Cuadro Nº 4
Frecuencia de conflicto en la empresa

Inexistente Aislado Frecuente
Total
(%) (%) (%)

Empleadores con sindicato 54,1 45,3 0,6 100

Empleadores sin sindicato 84,3 15,4 0,3 100

Dirigentes 34,8 42,1 23,1 100

Trabajadores 76,6 22,0 1,3 100

Ahora bien, al analizar la percepción de conflicto en la empresa en las diferentes
ramas de actividad económica, que se muestra a continuación, se aprecia que
ésta varía no sólo entre los distintos tipos de informantes, como lo señalábamos
recién, sino además entre los distintos sectores económicos.

De este modo, se puede ver que entre los empleadores hay un elevado porcentaje
que declara que no existe conflicto en sus empresas. La excepción la constituye el
sector de electricidad, gas y agua. Por su parte, entre los trabajadores se observa
también una percepción baja de conflicto laboral en las empresas, que en términos
generales se asemeja a la de los empleadores. En este caso, hay algunas variaciones
entre los trabajadores de los distintos sectores. Es el sector de electricidad, gas y
agua aquel en el que la percepción de inexistencia de conflicto es más baja, y es
el sector de intermediación financiera aquel en el que la percepción de inexistencia
de conflicto es mayor.

En cuanto a los dirigentes sindicales, el sector de la minería y el de servicios
sociales y de salud, son los que presentan la menor percepción de inexistencia
de conflictos. Por su parte, llama la atención que los trabajadores del sector de
electricidad, gas y agua, presenten una percepción de inexistencia de conflicto
mayor a la percepción de los propios empleadores.

152

Capítulo VII

Cuadro Nº 5
Percepción de existencia de conflicto en la empresa, según rama de actividad económica

Empleadores
Rama de actividad Con Sin (%) (%)
Sindicato (%) Sindicato (%)
39,5 22,1 32,5 19,2
Silvicultura
Pesca 34,2 3,2 74,3 17,1
Explotación de Minas y Canteras 21,9 13,9 94,2 7,5
37,1 14,5 58,4 25,8
No Metálicas
39,2 10,2 54,5 29,8
Metálicas
19 89,8 45,1 32,9
y Agua
Construcción 38,8 20,7 57,8 23,7
Comercio al Por Mayor y Menor 68,5 12,1 75,3 24,2
Hoteles y Restaurantes 45,7 31,4 61,3 30,4
42,4 16 60,4 23,9
Comunicaciones
Intermediación Financiera 69,1 0,7 51,3 3,9
58,4 11,4 79,6 19,6
Enseñanza 31,7 12,6 79,2 20,8
Servicios Sociales y de Salud 89,2 20,7 94,7 26
Comunitarias, Sociales y Perso- 16,3 15,7 43,8 11,8
nales
Total 45,9% 15,7% 65,2% 23,3%
Nota: resultados obtenidos a partir de la sumatoria de las categorías “aislado, rara vez” y “frecuente”

Al analizar esta información según el tamaño de las empresas, se puede apreciar
que es en las empresas más grandes donde la percepción de inexistencia de
conflicto es mayor especialmente de los dirigentes sindicales en esas empresas.
En otros términos, los actores laborales de las empresas de menor tamaño tienen
una percepción de mayor frecuencia de conflicto laboral, tal como lo muestra el
cuadro siguiente.

Cuadro Nº 6
Percepción de existencia de conflicto en la empresa, según tamaño

Empleadores
Tamaño empresa Con Sindicato Sin Sindicato (%) (%)
(%) (%)
Pequeña empresa 54,7 16,3 66,6 26,0
Mediana empresa 30,0 31,5 59,9 33,1
Gran empresa 47,5 24,1 70,5 30,8
Total 45,9% 15,7% 65,2% 23,3%

153


Si desagregamos esta misma información en las diferentes regiones del país, es
posible apreciar la misma tendencia general en cuanto a la disparidad de criterios
en la percepción que tienen trabajadores, dirigentes y empleadores. A la vez, los
datos muestran que hay algunas regiones donde la percepción de inexistencia de
conflicto es bastante menor a la de las demás regiones. El caso más claro parece
ser la región de Los Ríos, por cuanto allí los tres tipos de informantes encuestados
señalan un porcentaje menor de respuestas sobre inexistencia de conflictos, en
comparación a las restantes regiones. Es cierto que en el caso de los dirigentes
sindicales, son las regiones de Tarapacá y Valparaíso aquellas en que la percepción
de inexistencia de conflicto es más baja, pero si se considera simultáneamente la
percepción de trabajadores y empleadores, junto a la de los dirigentes, parece
ser la región De los Ríos la que muestra la menor percepción de inexistencia de
conflictos.

Cuadro Nº 7
Percepción de existencia de conflicto en la empresa, según región

Empleadores
Regiones Con Sindicato Sin Sindicato (%) (%)
(%) (%)

Arica y
44,1 17,6 62,4 31,6
Parinacota

Tarapacá 15,8 10,1 83 17,9

Antofagasta 68,9 10,8 77 10,9

Atacama 74,5 16,2 69,1 23

Coquimbo 27,8 11,5 57,7 28,6

Valparaíso 58 14 84,9 23,1

Metropolitana 37,2 14,8 67,8 24,5

O’Higgins 32,8 19,5 40,8 15,7

Maule 55 17,1 43,5 22,2

Bíobío 58,8 22 44,3 24,9

Araucanía 41,3 15,4 54,7 10,5

Los Ríos 71 22,6 76,7 43

Los Lagos 57,7 16 73,4 25,4

Aysén 53,6 11,6 46,4 25,7

Magallanes 52,9 11,9 68,8 23,7

Total 45,9% 15,7% 65,2% 23,3%

Por último, al indagar entre los actores laborales por las causas del conflicto laboral,
los motivos salariales aparecen en los tres tipos de actores con el mayor porcentaje
de respuestas. Se debe aclarar que este cuadro es de respuesta múltiple, por lo que
los porcentajes no suman 100% sino tan sólo indican el porcentaje de informantes
que declararon como causa del conflicto, alguno de los elementos indicados en
este cuadro. A las causas por motivos salariales le siguen en orden de importancia,

154

Capítulo VII

los motivos relativos a la organización del trabajo en las empresas sin sindicato.
Esto es, por razones de jornada, horas extras, cambios de funciones, entre otras
razones de este tipo.

Cuadro Nº 8
Causas del conflicto, según quienes perciben conflicto en la empresa

Empleadores
Con Sindicato Sin Sindicato (%) (%)
(%) (%)

Inherente a la negociación 52,7 11,9 62,3 20,6

Salariales 68,6 52,8 70,8 47,0

Condiciones de trabajo 10,4 15,0 45,9 25,2

Organización del trabajo 29,8 42,9 45,9 50,6

Malas relaciones empresa-
8,8 -- 35,4 --
sindicato

Problema de trato de los
-- -- 40,9 25,3
superiores

Otra causa 35,9 20,9 7,3 12,1

En suma, la ENCLA 2008 muestra que el conflicto laboral, legal e ilegal, sigue
teniendo una baja incidencia en nuestro país y que la percepción de conflicto
es también baja entre los actores laborales, especialmente entre empleadores
y trabajadores de empresas sin sindicatos. Vale la pena preguntarse cuánto de
esta baja incidencia y percepción obedece a un clima laboral adecuado o cuánto
obedece a un problema para expresar y canalizar el conflicto laboral en el marco
de relaciones laborales que de por sí presentan una natural tendencia al conflicto.
Lo importante es que esas formas de conflicto puedan regularse normativamente
pero sin que éste sea negado u ocultado, por cuanto muchas veces los costos
de la ausencia de conflicto los pagan los propios trabajadores bajo la forma de
condiciones de trabajo que no siempre están en condiciones de negociar con sus
empleadores y cuya imposición deben asumir sin discusión alguna.

155

Capítulo VIII

Capítulo VIII

NEGOCIACIÓN COLECTIVA


L a negociación colectiva entrega autonomía a los actores sociales para regular
importantes dimensiones de las relaciones laborales, bajo las condiciones que
impone la ley. A través de la negociación, empleadores y trabajadores procuran
equilibrar sus intereses, a menudo contrapuestos, y administran el conflicto latente
derivado de tales intereses.

En nuestro país, el derecho a negociar colectivamente con la empresa en la que
laboren los trabajadores es una garantía constitucional, con las excepciones
que la propia ley establece. Este derecho tiende a equilibrar la asimetría de los
trabajadores individualmente considerados respecto al poder del empleador en la
contratación, e introduce condiciones más equitativas para la misma. Las partes
pueden debatir en la negociación las remuneraciones, beneficios y las condiciones
comunes de trabajo.

La negociación colectiva puede ser desarrollada por sindicatos y según nuestra
legislación, además por coaliciones transitorias de trabajadores, denominados
grupos negociadores. Asimismo, la negociación puede ser efectuada mediante
procedimientos formales o informales. En el primer caso, se tratará de una
negociación reglada, sujeta a las normas legales de procedimiento, con etapas y
plazos definidos, fuero para los trabajadores y con la posibilidad de efectuar una
huelga legal. Este tipo de negociación da origen a un contrato colectivo, en el que
se contendrán los acuerdos entre las partes. En el segundo caso, la negociación
se efectúa sin sujeción a normas legales de procedimiento y por tanto carece de
plazos, fuero y huelga legal, y da origen a un convenio colectivo. Ambos tipos de
instrumentos -contratos y convenios- generan los mismos efectos entre las partes.

8.1 Existencia de la negociación colectiva
Los datos administrativos que registran el número de trabajadores con negociación
colectiva en Chile, revelan que tal derecho tiene una especialmente baja cobertura:
considerando sólo a los trabajadores cubiertos por instrumentos colectivos los dos
últimos años, la tasa de negociación colectiva del total de ocupados del sector
privado de cada año, sin contar al personal de servicio doméstico, ha sido en
promedio de sólo 10,7% anual los últimos cinco años (de 2004 a 2008)1.

Esta escasa cobertura de negociación colectiva se refleja claramente en la ENCLA
2008: tal y como muestra el gráfico siguiente sólo una muy pequeña porción de
empresas tiene negociaciones colectivas.

1
Ver Dirección del Trabajo. Compendio de series estadísticas (1990-2008). Capítulo 2º: Negociación colectiva.
(http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/article-62612.html).

158

Capítulo VIII

Gráfico Nº 1
Proporción de empresas en las que se ha negociado colectivamente
en los últimos cinco años

100% 94,3%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
9,2%
10% 5,0%
0%


Esta información ilustra dos aspectos importantes. El primero es que en los
últimos cinco años se habrían suscrito acuerdos colectivos entre trabajadores y
empleadores sólo en el 9,2% de las empresas, lo que implica que los trabajadores
de la inmensa mayoría de las empresas del país no negocia colectivamente ni tiene
acceso al derecho de huelga, que en nuestra institucionalidad se halla asociada
exclusivamente a la negociación colectiva reglada.

Esta modesta porción de empresas con negociación colectiva es recurrentemente
hace décadas, y a ello contribuyen condiciones establecidas en la propia
legislación vigente, que restringe el acceso de los trabajadores a la negociación
colectiva y limita severamente la negociación a nivel supra empresarial. Este
contexto institucional contrario a la negociación colectiva va acompañado de
fenómenos tales como la rotación laboral, los tipos predominantes de contratación,
fragmentación empresarial en distintas razones sociales, etc., todos ellos con efecto
directo sobre las posibilidades reales de negociar de muchos trabajadores. El
diagnóstico es contundente: en 9 de cada 10 empresas las condiciones de trabajo
y remuneraciones se pactan individualmente, mediante contratos de adhesión, lo
que da cuenta del impacto que tiene sobre los trabajadores la baja cobertura de la

Aún más; la ENCLA registra a las empresas que han realizado negociación
colectiva los últimos cinco años, pero legalmente la duración de los instrumentos
colectivos no puede exceder de los cuatro años; por tanto, en la práctica, la cifra de
9,2% de empresas sobrestima a las que realmente tienen instrumentos colectivos
actualmente vigentes: en realidad, solo el 5,1% de las empresas encuestadas tenía
instrumento colectivo vigente cuando se aplicó la encuesta.

El segundo aspecto de importancia es que la negociación se desarrolla sobre todo
en empresas que cuentan con sindicato y sólo en una muy pequeña proporción
en las que no lo tienen. Esto reafirma la importancia del sindicato como promotor
fundamental de la negociación colectiva y revela el rol rezagado que tienen los

159


llamados grupos negociadores como actores sustitutos de los sindicatos en la

Una de las interrogantes que esperaba responder la ENCLA 2008 era si la
negociación colectiva se daba especialmente en las empresas con mayoría de
trabajadores varones. El gráfico siguiente informa que en el 10,8% de las empresas
feminizadas (aquellas en las que las trabajadoras representan más de la mitad de
la dotación total) se han realizado procesos de negociación colectiva, y sólo en el
8,7% de las empresas no feminizadas.

Debe destacarse que en las mediciones anteriores de la ENCLA, las empresas
feminizadas presentaban porcentajes más bajos de negociación colectiva que las
no feminizadas. Esta nueva situación pudiera ser el reflejo del notable ascenso
registrado por la afiliación sindical femenina, que ha experimentado un 96,5% de
incremento en el período 2002 al 2008, en contraste con el incremento de sólo
13,1% en el mismo periodo de los sindicalizados2. La importancia de este dato
reside en las posibilidades que se abren para la construcción de equidad de
género derivada de propuestas relativas a negociación colectiva.

Gráfico Nº 2
en los últimos 5 años, según feminización de la empresa

12%
10,8%

10%
8,7%

8%

6%

4%

2%

0%
Empresas feminizadas Empresas no feminizadas


Al analizar la negociación colectiva por rama de actividad económica se puede
apreciar que, en términos generales, existe una alta heterogeneidad en el porcentaje
de empresas que han negociado colectivamente los últimos cinco años. Ello queda
en evidencia en el gráfico que se muestra a continuación.

2
Dirección del Trabajo. Compendio de series estadísticas (1990- 2008) Capítulo 1º: Sindicalismo (http://www.dt.gob.
cl/documentacion/1612/article-62614.html).

160

Capítulo VIII

Gráfico Nº 3
en los últimos cinco años, según rama de actividad económica

Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 7,4%
Pesca 7,5%

Explotación de minas y canteras 60,1%

Industrias manufactureras no metálicas 19,0%
Industrias manufactureras metálicas 7,7%

Suministro de electricidad, gas y agua 24,3%

Construcción 8,1%

Comercio 4,2%

Hoteles y restaurantes 4,8%

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 7,7%

14,2%

5,8%
Enseñanza 32,8%

Servicios sociales y de salud 23,1%

14,7%
Total 9,2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%


Las actividades económicas con mayor proporción de empresas que han negociado
colectivamente, corresponden a minería (60,1%), enseñanza (32,8%), suministro
de electricidad gas y agua (24,3%) y servicios sociales y de salud (23,1%).
Coincidentemente con ello, estas actividades presentan la mayor proporción de
empresas con sindicatos activos. Aunque son destacables las proporciones de
empresas que registran negociación, su impacto resulta atenuado en términos del
total de trabajadores cubiertos, dado que de estas cuatro ramas, dos de ellas
(minería y suministro de electricidad, gas y agua) totalizan, para el trimestre móvil
octubre-diciembre 2008, fecha de aplicación de la encuesta, solo el 2,1% de la
fuerza de trabajo ocupada del país.

A su vez, las ramas que presentan menor proporción de empresas con negociación
colectiva corresponden a comercio (4,2%), que detenta una alta proporción de la
fuerza de trabajo ocupada, hoteles y restaurantes (4,8%) y actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler (5,8%). Cabe agregar que estas ramas presentan en
común un alto uso de contratos inestables (de obra y faena) con porcentajes
importantes de contratos indefinidos que duran menos de un año, tal y como se
aprecia en el capítulo sobre formas de contratación.

Tres aspectos de consideración revelan los datos de la ENCLA 2008 sobre
negociación colectiva por tamaño de empresas, expuestos en el gráfico siguiente.
En primer lugar, se aprecia que hay presencia de negociación colectiva en empresas
de todos los tamaños. En segundo término, se advierte una proporción creciente de
empresas con negociación colectiva asociada al mayor tamaño empresarial. De allí
que la proporción de grandes empresas con negociación colectiva en los últimos
cinco años, sea 20 veces mayor que en las microempresas, 6 veces mayor que en

161


las pequeñas empresas y 1,9 veces respecto de las medianas empresas. El tercer
aspecto indica que la relación entre negociación colectiva y tamaño empresarial es
una tendencia predominante, tal y como quedaba en evidencia en las encuestas
laborales del 2004, 2006 y 2008.

Gráfico Nº 4
en los últimos cinco años, según tamaño de empresa

0,6 55,7%

0,5

0,4
28,9%
0,3

0,2
8,9%
0,1
2,7%
0
Micro Pequeña Mediana Grande


Desde el punto vista regional, la proporción de empresas que ha negociado
colectivamente en los últimos cinco años sigue un cierto patrón. En 9 de las 15
regiones del país esa proporción de empresas es inferior al promedio nacional y
4 de ellas se localizan en la zona sur del país; otras 4 en la zona norte y sólo una
en el centro. Las seis regiones restantes son de la zona central, en la que se ha
desarrollado un mayor nivel de industrialización y de actividad sindical.

Las tres regiones del país con mayor proporción de empresas que han negociado
colectivamente son, en orden decreciente, Coquimbo (13,2%), Bío Bío (11,2%) y
La Araucanía (11%). A su vez, las regiones con menor proporción de empresas con
negociación colectiva corresponden a Magallanes (3,6%), Aysén (5,1%) y Arica y
Parinacota (5,4%). La Región Metropolitana muestra la misma proporción promedio
de empresas con negociación colectiva a nivel nacional (9,2%).

162

Capítulo VIII

Gráfico Nº 5
en los últimos cinco años, según región

Arica-Parinacota 5,4%

Tarapacá 9,1%

Antofagasta 6,9%
Atacama 9,0%
Coquimbo 13,2%
Valparaíso 10,9%
Metropolitana 9,2%
O'Higgins 6,7%
Maule 9,8%
Bío Bío 11,2%
Araucanía 11,0%
Los Ríos 6,6%
Los Lagos 6,0%
Aysén 5,1%
Magallanes 3,6%
Total 9,2%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14%


El gráfico siguiente muestra que en 12 de las 15 regiones del país, la proporción
de empresas con instrumentos colectivos vigentes está bajo la proporción media
nacional de empresas con dichos instrumentos (5,1% del total de empresas). Sobre
ese promedio se encuentran, en orden decreciente, las regiones de Valparaíso,
Metropolitana y la del Bío Bío.

Gráfico Nº 6
Proporción de empresas con convenios o contratos colectivos vigentes, según región

Arica-Parinacota 3,0%
Tarapacá 3,6%
Antofagasta 2,6%
Atacama 3,1%
Coquimbo 4,2%
Valparaíso 8,5%
Metropolitana 5,6%
O'Higgins 3,6%
Maule 4,3%
Bío Bío 5,5%
Araucanía 3,1%
Los Ríos 2,6%
Los Lagos 3,5%
Aysén 3,6%
Magallanes 0,9%
Total 5,1%
0% 2% 4% 6% 8% 10%


163


No obstante las bajas proporciones de empresas con instrumentos colectivos
vigentes en todas las regiones, estos datos permiten apreciar diferencias regionales
importantes, que dan cuenta de una concentración de empresas con negociación
colectiva en tres regiones: Valparaíso, Metropolitana y Bío Bío

La ENCLA 2008 muestra que la proporción de empresas feminizadas que cuentan
con instrumentos colectivos vigentes es 1,5 veces superior a la de las empresas no
feminizadas con instrumentos colectivos, como se puede apreciar en el siguiente
gráfico. Esta situación releva el proceso creciente de incorporación de las empresas
con mayoría de trabajadoras a la negociación colectiva, probablemente asociado
a su mayor nivel de sindicalización e identidad en cuanto trabajadora.

Gráfico Nº 7
Proporción de empresas que cuentan con instrumentos colectivos vigentes,
según feminización de la empresa

Empresas
7,0 92,8 0,2
feminizadas

Empresas no
4,6 95,2 0,2
feminizadas

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Sí No No sabe


8.2 Sindicatos y negociación colectiva
El cuadro siguiente revela que la inmensa mayoría de las empresas con instrumentos
colectivos vigentes son empresas en las que existe sindicato (83,5%), mientras que
la proporción de empresas sin sindicato que cuentan con instrumentos colectivos
vigentes es marginal o prácticamente inexistente (1,2%). Esto significa que allí
donde no existe sindicato, la posibilidad de efectuar negociación a través de los
grupos negociadores es muy baja.

Los grupos negociadores pueden formarse en empresas con o sin sindicatos, pero
si se estima uniforme el interés del trabajador por negociar sus condiciones de
trabajo, podría esperarse que los grupos negociadores tuvieran teóricamente mayor
presencia o, en todo caso, que ésta no fuera inferior, en empresas que no cuentan
con sindicato ya que los trabajadores interesados en negociar colectivamente allí
donde no haya sindicato, tienen la opción de hacerlo sin constituir una organización
sindical. No obstante, las cifras de los dos cuadros siguientes, desmienten la
presunción de que la formación de grupos negociadores se origine o se afirme
predominantemente en empresas sin sindicato.

164

Capítulo VIII

Cuadro Nº 1
Proporción de empresas con contratos o convenios colectivos vigentes, según
existencia de sindicato (porcentajes)

Existencia de Con sindicato Sin sindicato Total
instrumento colectivo % % %

Sí 83,5 1,2 5,1

No 14,8 98,7 94,7

No sabe 1,7 0,1 0,2

Total 100 100 100


Cuadro Nº 2
Proporción de empresas con instrumentos colectivos (contratos y convenios)
vigentes negociados por grupo negociador, según existencia de sindicato

Porcentaje sobre el total de empresas
Tipo de instrumento
Con sindicato Sin sindicato

Proporción de empresas con contrato
3,2% 0,4%
negociado por grupo negociador

Proporción de empresas con convenio
16,0% 1,3%
negociado por grupo negociador

Nota (1): Opción de respuesta múltiple

Los cuadros anteriores confirman que la proporción de empresas con sindicato e
instrumento colectivo vigente, que originaron grupos negociadores y suscribieron
contratos, es 8 veces mayor que la proporción de empresas que careciendo de
sindicato también originaron grupos negociadores (3,2% vs. 0,4%). Asimismo,
la proporción de empresas con sindicatos que pactaron convenios con grupos
de trabajadores es 12 veces mayor que la proporción de empresas que sin tener
organización sindical también negociaron convenios con grupos de trabajadores
(16,0% vs.1,3%).

No obstante, cabe formular un par de consideraciones que permiten precisar la
dimensión que adquieren los grupos negociadores en las empresas con y sin
sindicato, y que cautelan metodológicamente la comparación.

La primera consiste en que los porcentajes son producto de preguntas de opción
múltiple, por lo que los límites o valores que alcanza la proporción de empresa
con grupos negociadores, en cada uno de los subconjuntos, se encuentra entre
el mayor valor que exhibe una de las dos categorías relativa al tipo de instrumento
suscrito (límite inferior) y el valor de la suma, en cada subconjunto, de las dos
categorías relativas a los tipos de instrumentos suscritos (límite máximo). En el
caso que nos ocupa, es pertinente indicar que el 18,5% de empresas con sindicato
negoció instrumentos colectivos vigentes con grupos negociadores (convenios,
contratos o ambos) y que la negociación de instrumento colectivo vigente por
grupos negociadores alcanzó al 1,4% de las empresas sin sindicato. En otras

165


palabras, la proporción de empresas con sindicato que negociaron instrumentos
colectivos a través de grupos negociadores en realidad es 13,2 veces mayor
respecto de la proporción de empresas sin sindicato con instrumentos colectivos
vigentes suscritos por grupos negociadores.

La segunda consideración radica en que las empresas con sindicato son
preferentemente grandes y medianas, por tanto una comparación de empresas
del mismo tamaño respecto a la emergencia de grupos negociadores, elimina los
sesgos de tamaño para el conjunto de empresas sin sindicato.

Los datos de la Encla 2008 también permiten observar que la proporción de
medianas y grandes empresas con sindicatos y grupos negociadores con
instrumentos colectivos vigentes es 3,4 y 3,0 veces la proporción de medianas y
grandes empresa sin sindicato y grupos negociadores con instrumento colectivo
vigente.

Cuadro Nº 3
Proporción de medianas y de grandes empresas con instrumentos colectivos
(contratos y convenios) vigentes negociados por grupo negociador, según
existencia de sindicato (porcentajes)

Tamaño de empresa
(%) (%) (%)


Gran empresa 25,5 8,6 17,8


Luego, cabe interrogarse sobre la existencia de tan grandes diferencias en las
proporciones de empresas en que se alojan los grupos negociadores y de los
factores que las determinarían. Lamentablemente, con la información disponible
no se está en condiciones de poder responder a estas interrogantes ni discriminar
entre dos posibles hipótesis que explicarían esto. Una, que la generación de grupos
negociadores se origina en espacios con la presencia de una cultura relativa a la
organización de los trabajadores y la interlocución colectiva con el empleador. La
otra, la generación de grupos negociadores originados en ambientes laborales
reactivos al desarrollo sindical, y cuya existencia se asocia, en los hechos, a un rol
antisindical, al atomizar la fuerza de los trabajadores y debilitar la interlocución del
sindicato con el empleador.

8.3 Extensión de beneficios de la negociación colectiva
LA ENCLA 2008 es la primera que indaga sobre la extensión de beneficios
colectivamente pactados, que deciden las empresas en beneficio de trabajadores
suyos que no intervinieron en las negociaciones colectivas en las que se acordaron
tales beneficios. La mayoría de los empleadores de las pequeñas, medianas y
grandes empresas, tal y como expone el cuadro siguiente, extienden beneficios,
parciales o totales, contenidos en instrumentos colectivos vigentes. Mientras en
la pequeña y mediana empresa el porcentaje de empleadores que lo hace es

166

Capítulo VIII

prácticamente similar (60,7% y 59,7%), en la gran empresa, tres de cada cuatro
empleadores extiende beneficios pactados colectivamente (75,8%).

Cuadro Nº 4
Proporción de empleadores que extendieron beneficios a trabajadores
no participantes en la negociación de los instrumentos colectivos
actualmente vigentes, sobre el total de empleadores con instrumentos
vigentes de pequeñas, medianas y grandes empresas

Extensión de beneficios de
Tamaño de empresa instrumentos colectivos
vigentes (%)

Pequeña empresa 60,7


Gran Empresa 75,8

Total 65,1%


Alrededor de dos tercios de los empleadores correspondientes al total de
empresas con instrumentos colectivos vigentes, decidió extender a trabajadores
suyos beneficios, parciales o totales contenidos en esos acuerdos (65,1%). Esto
es importante, porque revela que la mayoría de las empresas suele extender
los resultados de las negociaciones colectivas, aun cuando ellas no hayan sido
protagonizadas por todos sus trabajadores: las empresas prefieren esta opción a
negociar por separado beneficios especiales con diversos grupos de trabajadores.
Sólo algo más de un tercio de las empresas que negocian colectivamente (34,9%)
circunscribe los beneficios obtenidos en la negociación a los trabajadores que
participaron directamente de la misma.

8.4 Percepciones sobre la negociación colectiva
Habitualmente las encuestas laborales indagan la opinión de empresarios, de
empresas con o sin sindicato, y de trabajadores acerca de la conveniencia de la
negociación colectiva, y siempre los resultados han apuntado a una significativa
opinión favorable a ella: la mayoría de los empresarios y trabajadores consideran a
la negociación colectiva como conveniente o muy conveniente. Sin embargo, pese
a repetirse las buenas opiniones empresariales sobre la negociación colectiva en
encuestas laborales anteriores, hasta ahora ello no se ha reflejado en un aumento
de las negociaciones.

El gráfico siguiente muestra los datos de la ENCLA 2008 sobre la percepción de
los trabajadores sobre la conveniencia de la negociación colectiva, en empresas
con y sin sindicato. Puede advertirse que la existencia de sindicato logra concitar
en grupos más amplios de trabajadores, una percepción más favorable de la
negociación colectiva respecto de los trabajadores de empresas sin sindicato:
un 86,6% de los trabajadores de empresas con sindicato y un 67,8 % de los de
empresas sin sindicato consideran que la negociación colectiva es muy conveniente
o conveniente. Asimismo, si se consideran las dos últimas categorías (quienes

167


consideran a la negociación colectiva “Inconveniente” o “Muy inconveniente”),
éstas poseen una expresión mínima en el caso de los trabajadores de empresas con
sindicato (1,3%), en tanto que alcanza un 11,6% en las empresas sin sindicato.

Gráfico Nº 8
Percepción de los trabajadores sobre conveniencia de los procesos de negociación
colectiva, según existencia de sindicato

26,7%
Muy conveniente
57,7%

41,1%
Conveniente
28,9%

Medianamente 17,5%
conveniente 12,1%

Inconveniente
8,9%
0,1%

2,7%
Muy inconveniente
1,2%

3,0%
No sabe
0,0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%


La valoración que los trabajadores hacen de la conveniencia de la negociación
colectiva, en general resulta de especial interés atendido que, como se ha visto
en gráficos anteriores, la negociación sólo tiene lugar en pequeña proporción
de empresas y se relaciona con el mayor tamaño de éstas. ¿Qué influirá en la
percepción positiva mayoritaria de los trabajadores si solo un pequeño porcentaje
de ellos negocia? Probablemente, distintos factores proveen referencias a dicha
valoración, como por ejemplo la alta rotación laboral de los trabajadores y su
experiencia laboral anterior en procesos de negociación, ya sea como trabajador
afiliado a un sindicato, directamente adheridos a la negociación o indirectamente
a través de la extensión de beneficios que hace el empleador de los instrumentos
suscritos con los trabajadores. A ello podría agregarse el conocimiento, en algunos
casos, sobre resultados de la negociación colectiva en determinados empresas.
En otros, el conocimiento del trato dado a reajustes en empresas originadas
de la división en diferentes razones sociales, segmentación que no permite la
negociación. El gráfico siguiente puede arrojar algo más de luz sobre este punto.

168

Capítulo VIII

Gráfico Nº 9
Percepción de empleadores y trabajadores sobre conveniencia de los procesos de
negociación colectiva

28,2%
Muy conveniente 5,9%

40,5%
Conveniente 35,7%

Medianamente 17,3%
conveniente 26,1%

8,5%
Inconveniente 24,4%

2,7%
Muy inconveniente 5,6%

2,9%
No sabe 2,4%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Empleadores Trabajadores y Dirigentes Sindicales

Fuente: Empleadores, Dirigentes Sindicales y Trabajadores, ENCLA 2008

Se aprecian diferencias significativas en la percepción sobre la conveniencia de la
negociación colectiva entre trabajadores y empleadores.

Mientras algo más de dos tercios de los trabajadores percibe los procesos de
negociación colectiva como muy convenientes o convenientes (68,7%), una
proporción bastante menor de empleadores comparte dicha percepción (41,6%).
Inversamente, los empleadores, en más alta proporción que los trabajadores,
perciben como “inconveniente” o “muy inconveniente los procesos de negociación
(30,0% vs.11,2%). Esta es la primera vez que una encuesta laboral arroja una
proporción tan baja de opinión empresarial favorable a la negociación colectiva. Las
diferencias de la última muestra impiden efectuar una comparación absoluta con
las demás encuestas laborales, por lo que no sabemos si realmente se trata de un
cambio de proporciones en la percepción empresarial de la negociación colectiva.
Sin embargo, si la categoría de percepción “medianamente conveniente” se la
considera como de conveniencia limitada o de percepción de conveniencia neutra,
la proporción predominante de los empleadores sería favorable a la conveniencia
de la negociación colectiva.

De cualquier forma que se las tome, la importancia de estas proporciones de
la percepción de los actores sociales sobre la conveniencia de la negociación
colectiva, supera con largueza la proporción del total de empresas con instrumentos
colectivos vigentes en el país (5,1%). Dichas cifras avalan la necesidad de revisar
las restricciones que instituye nuestra legislación laboral para desencadenar
procesos de negociación colectiva.

La desagregación regional de la proporción de trabajadores y empleadores que
señalan como conveniente o muy conveniente contar con procesos de negociación
colectiva, permite decir que tanto empleadores como trabajadores, aún con
proporciones de percepción positivas diferenciadas como se vio en el gráfico

169


anterior, presentan una percepción generalmente positiva hacia la negociación
colectiva. De hecho, en 10 de las 15 regiones en el caso de los empleadores y en
11 de 15 en el caso de dirigentes sindicales y trabajadores, esta proporción supera
a la observada a nivel nacional. Estos datos revelan una percepción favorable
relativa a los procesos de negociación colectiva en la proporción de empleadores
y dirigentes sindicales y trabajadores, en cada una y en todas las regiones,
equivalente varias veces respecto de la proporción de empresas y de trabajadores
que realizan efectivamente negociación colectiva.

Como puede apreciarse en el cuadro siguiente, en dos regiones (Valparaíso
y Metropolitana) importantes por la proporción de empresas que concentran,
la percepción de empleadores, dirigentes sindicales y trabajadores sobre la
conveniencia de la negociación es más bajo respecto a sus respectivos promedios
(39,5% y 36,2% vs.41,5% y 61,2% y 62,6% vs. 68,7%).

Por otro lado, la percepción sobre conveniencia de contar con procesos de
negociación alcanza una proporción mayoritaria entre los empleadores de cuatro
regiones: Antofagasta (60,3%), Atacama (50,2), Maule (60,0%) y Los Lagos (60,5%).
En cuanto a los dirigentes sindicales y trabajadores, es la región de Tarapacá la
que concita una percepción muy mayoritaria (9 de cada 10 trabajadores) sobre la
conveniencia de los procesos de negociación.

Cuadro Nº 5
Conveniencia de contar con procesos de negociación colectiva, según informante
y región (porcentajes)

% que considera conveniente o muy conveniente
Región la negociación colectiva1
Empleadores (%) Trabajadores (%)2
Arica y Parinacota 49,5 84,4
Tarapacá 47,6 90,9
Antofagasta 60,3 82,0
Atacama 50,2 76,9
Coquimbo 47,2 68,2
Valparaíso 39,5 61,2
Metropolitana 36,2 62,6
O’Higgins 33,8 77,6
Maule 60,0 80,7
Bíobío 45,8 67,1
Araucanía 30,7 83,0
Los Ríos 35,4 77,9
Los Lagos 60,5 76,0
Aysén 45,0 76,4
Magallanes 42,7 84,4
Total 41,5% 68,7%
1
La pregunta consta de cinco categorías de respuesta: “Muy conveniente”, “Conveniente”, “Medianamente conveniente”, “Inconveniente” y “Muy
inconveniente”. En el cuadro se han agrupado las respuestas de las dos primeras categorías.
2
Respuestas de Dirigentes Sindicales y Trabajadores.
Fuente: Empleadores, Dirigentes Sindicales y Trabajadores, ENCLA 2008

170

Capítulo VIII

Pero también interesa conocer la opinión respecto de la negociación colectiva de
quienes han estado directamente involucrados en negociaciones recientes. Para
ello, la ENCLA 2008 preguntó a trabajadores y dirigentes sindicales su opinión
respecto de la última negociación colectiva. Tal y como aparece en el cuadro
siguiente, el 56% de los dirigentes sindicales y trabajadores correspondientes a
otras tantas empresas indicó que la empresa había tenido una actitud favorable
en la última negociación, considerando las tres primeras categorías de percepción
(“totalmente favorable”, “muy favorable” y “favorable”).

Por otra parte, aproximadamente uno de cada cuatro dirigentes sindicales y
trabajadores (23,3%) mencionó que la empresa había tenido una actitud neutra
en la negociación; y si se consideran las tres últimas categorías (“obstaculizante”,
“muy obstaculizante” y “totalmente obstaculizante”) uno de cada cinco dirigentes
sindicales y trabajadores refiere que la actitud de la empresa en la última negociación
fue, al menos, obstaculizante.

Cuadro Nº 6
Percepción de la actitud de la empresa en la última negociación colectiva (porcentajes)

Actitud de la empresa Total
(%) (%)

Totalmente favorable 6,8 11,7 8,0

Muy favorable 5,4 20,1 9,0

Favorable 34,0 54,4 39,0

Ni favorable ni obstaculizante 27,0 11,9 23,3

Obstaculizante 6,0 0,4 4,6

Muy obstaculizante 7,1 0,0 5,3

Totalmente obstaculizante 13,7 1,4 10,7

Total 100 100 100

La percepción sobre la actitud de la empresa en la última negociación colectiva
cambia según la existencia de sindicato. En empresas sin sindicato la proporción
de trabajadores que percibieron una actitud favorable de la empresa es cerca
del doble que en empresas con sindicato (86,2% vs. 46,2%). Correlativamente,
los dirigentes sindicales percibieron en mayor proporción que los trabajadores de
empresa sin sindicato, una actitud obstaculizante de parte de la empresa en la
última negociación colectiva (26,8% vs.1,8%).

Se advierte que en las empresas sin sindicato los trabajadores perciben en gran
medida una actitud favorable y mínimamente una actitud obstaculizante de parte
de la empresa en la última negociación colectiva. Diversos factores estarían
actuando detrás de estas percepciones. Puede aventurarse que tales disparidades
encontrarían su origen en el tipo de negociación: mientras los sindicatos son
organizaciones permanentes, con múltiples dimensiones de acción reflejadas en
la negociación y el instrumento predominante que suscriben es el contrato, en las
empresas sin sindicato la negociación es protagonizada por grupos negociadores

171


transitorios, con preferencia por la celebración de convenios antes que por
contratos colectivos, y en donde el proceso mismo de la negociación no impone
obligaciones al empleador. De hecho, es esos casos, la empresa carece de una
contraparte laboral que vele por el cumplimiento del acuerdo colectivo.

Como muestra el gráfico siguiente, la gran mayoría de los dirigentes sindicales y
trabajadores, percibe buenos y muy buenos resultados en la negociación (76% en
conjunto) en tanto que algo más de un tercio (35,6%) los percibe como regulares y
solo una minoría los considera malos o muy malos (10,3%).

Tales percepciones validan la intervención del actor laboral en la negociación
colectiva, reglada e informal, como instrumento que permite acceder a beneficiosos
resultados.

Gráfico Nº 10
Percepción de los trabajadores sobre resultados de la última negociación colectiva

1,4%
8,9% 13,7%

Muy buenos
Buenos
Regulares
Malos
35,6%
Muy malos

40,3%


La información expuesta en el gráfico anterior, aparece ahora desagregada según
existencia de sindicato. La mayoría de los trabajadores de las empresas sin
sindicato, perciben los resultados de la negociación como buenos o muy buenos y
lo propio acontece con los dirigentes sindicales, aunque en menor medida (61,8%
vs.51,5%). Probablemente ello se deba a que en las empresas sin sindicato las
expectativas laborales por lograr un buen acuerdo han de ser mucho más discretas
que en aquellas en las que existe un sindicato, que opera como permanente
asociación reivindicativa de los trabajadores.

Por lo mismo, no extraña que el 13,6% de los dirigentes sindicales percibe que los
resultados de la negociación son malos o muy malos, mientras que una percepción
negativa no existe entre los trabajadores que acceden a negociación mediante
grupos negociadores (0,4%). En otras palabras, para los trabajadores sin sindicato,
afectos en su mayoría a negociación informal, la percepción de los resultados es
ascendente de regulares a muy buenos.

172

Capítulo VIII

Gráfico Nº 11
Percepción de los trabajadores sobre los resultados de la última negociación
colectiva, según existencia de sindicato

22,1%
Muy buenos
11,0%

39,7%
Buenos
40,5%

37,8%
Regulares
34,9%

0,4%
Malos
11,7%

0,0%
Muy malos
1,9%

0% 10% 20% 30% 40% 50%



La ENCLA 2008 indaga también si las empresas que se vieron involucradas en
negociaciones colectivas suministraron a sus contrapartes laborales antecedentes
suficientes para negociar. Tal y como lo muestra el cuadro a continuación, la mayoría
de las empresas lo hicieron.

En efecto, en empresas con y sin sindicato, la mayoría de dirigentes sindicales
(53%) y trabajadores (76%) señalan que los empleadores les proporcionaron
información suficiente para desarrollar una adecuada negociación. Con todo, se
advierten diferencias en ambos subconjuntos, donde las proporciones de dirigentes
sindicales respecto a un nivel insuficiente de información proporcionado por los
empleadores dobla prácticamente al que registran trabajadores de empresas sin
sindicato.

Cuadro Nº 7
¿Entregaron los empleadores suficiente información para
llevar adelante una adecuada negociación? (porcentajes)

Total
(%) (%)

Sí 53,3 76,3 58,9

No 45,2 23,7 39,9

No sabe 1,5 0 1,1

Total 100 100 100


Los niveles de información necesarios para la negociación guardan relación,
como ya se ha comentado en los gráficos anteriores, con el tipo de instrumento

173


a suscribir, contrato o convenio, y con quién realiza la negociación. El tamaño de
empresa está relacionado con la existencia de organización sindical y por tanto
se puede presumir que las negociaciones más complejas, que requieren mayor
información, son propias de las organizaciones sindicales; en tanto que grupos
negociadores transitorios que dan origen a convenios y propios de empresas de
menor tamaño, satisfacen las necesidades de la negociación con menor volumen
y calidad de información.

Por último, la mayoría de los sindicatos involucrados en la negociación colectiva con
instrumentos vigentes contó con asesoría externa para enfrenta las negociaciones
con el empleador (56,2%). Esto configura una situación donde una importante
proporción de sindicatos está privado de asesoría (43,8%) y cuyo impacto real
dependerá de la experiencia de los dirigentes en negociaciones anteriores, tipo de
instrumento (una cuota significativa de convenios son suscritos por sindicatos) y
cultura sobre la negociación en el espacio laboral correspondiente.

Gráfico Nº 12
Proporción de sindicatos que cuentan con asesorías externas para enfrentar
negociaciones, sobre el total de sindicatos que han suscrito instrumentos que se
encuentran vigentes

Sí
No
43,8%

56,2%


174

Capítulo IX

Capítulo IX

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO


U n trabajo seguro, que no produzca daño a la salud de las personas es un
derecho básico de todo trabajador; garantizarlo es un imperativo ético para
las empresas. No obstante, las actividades laborales, por lo general, conllevan
riesgos para la salud y la vida de las personas, de aquí entonces la necesidad de
establecer mecanismos de prevención eficaces para reducir los riesgos propios
de la actividad laboral y proteger la integridad física y psíquica de los trabajadores
y su vida.

Para una visión moderna de la empresa y de las relaciones laborales, es esperable
un mayor y genuino compromiso de los empresarios con la seguridad y salud en
el trabajo. Más allá de una conducta empresarial que se orienta por el temor a
la sanción o por el deseo de recompensa, lo que realmente interesa es que los
empresarios definan su conducta desde el convencimiento de que las regulaciones
sociales están subordinadas a valores. En definitiva, esto es lo que distingue a
un empresario moderno de aquel que no lo es y le da sentido a las facultades
fiscalizadoras y a las competencias específicas que tiene la Dirección del Trabajo
en la aplicación de las normas de higiene y seguridad en el ámbito laboral.

Según la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), la tasa de accidentes
laborales en Chile disminuyó desde un 7,6% en el año 2002 a un 5,9% en el
año 20081. Sin embargo, en algunos sectores como la industria manufacturera
y el transporte, se eleva por sobre el 8% y en la construcción y la agricultura,
por sobre él 7%. Otro antecedente interesante de considerar, es que las tasas de
accidentabilidad son inversamente proporcionales al tamaño de las empresas. Las
empresas de menor tamaño (1 a 25 trabajadores), exhiben tasas de 8,3% contra
5,1% del segmento de las empresas consideradas como grandes, por la SUSESO
(101 y más trabajadores), para el año 2008.

Gráfico Nº 1
evolución de la tasa de accidentabilidad
del trabajo 2002 - 2008

x 100
Trabajadores

8,0

7,6
7,5
7,3
7,1

7,0 6,8

6,5 6,4

6,0
6,0
5,9

5,5
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Fuente: Superintendencia de Seguridad Social

1
Sólo incluye información de las Mutualidades (ACHS, CCHC, IST). Corresponde a un universo de 3.618.242. SUSE-
SO (abril 2009). Tasas de accidentabilidad mutualidades de empleadores 2002-2008.

178

Capítulo IX

Desde el punto de vista de la dimensión social de los accidentes de trabajo, estos
importan un daño a la vida y a la salud de los trabajadores, que por extensión,
impacta en el grupo familiar de ellos. Además, los accidentes laborales, tienen
también un impacto económico, por el daño que generan a la productividad de
la empresa, como consecuencia de los días de trabajo perdidos asociados a
toda situación de accidente. Según la SUSESO, el promedio de días perdidos por
accidentes del trabajo, considerando las actividades económicas de la minería,
construcción y transporte, va desde 11,8 días en el año 2004 a 14,1 días en el año
2008. Destacando la minería con 25,2 días en promedio para el año 2008.

Gráfico Nº 2
promedio de días perdidos por cada accidente del trabajo según actividad
económica mutualidades 2004 - 2008

Días
27
25,3
25 25,2

23
21,5
21

19
17,4 17,4
16,7
17
16,0

15 16,0 16,3
13,5 13,7
15,0 14,1
13 12,8 14,0
12,0 13,4
11,8 12,6
11

9 10,5

7
2004 2005 2006 2007 2008

Minería Construcción Transporte Prom. días perd. por accidente


Asimismo, la SUSESO señala que las empresas que tiene hasta 100 trabajadores
son las que concentran el mayor porcentaje de días perdidos por accidentes del
trabajo (57,7%) y tambien el de los accidentes de trabajol (55,5%).

La ENCLA 2008 midió el estado de la prevención de riesgos en los centros de
trabajo, explorando en las empresas la existencia y funcionamiento efectivo de los
instrumentos de protección de la vida y la salud de los trabajadores. Estos datos
nos permiten indagar si los mecanismos de prevención de los riesgos laborales
que exhiben las empresas, son instrumentos que realmente funcionan o más bien
se presentan como medios formales que no logran una mejorar consistente de la
seguridad laboral.

179


9.1 Existencia de instrumentos de prevención de riesgos laborales en
las empresas
Los instrumentos de prevención de riesgos son: el Reglamento Interno de Higiene
y Seguridad, obligatorio para las empresas independientemente de su giro,
ubicación y tamaño; el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, obligatorio para
las empresas de más de 25 trabajadores; el Departamento de Prevención de
Riesgos Profesionales, obligatorio para las empresas de más de 100 trabajadores.
El Derecho a Saber es un componente fundamental del sistema de seguridad
laboral: todo trabajador tiene derecho a conocer los riesgos propios de su puesto
de trabajo o asociados al o los procesos productivos. La ENCLA 2008 indaga de
manera indirecta sobre la eficacia de tal derecho.

La existencia de estos instrumentos de prevención de riesgos laborales que la
ley contempla, es el primer paso que las empresas deben dar para proteger la
salud de sus trabajadores. Sin embargo, tal y como muestra el gráfico siguiente, no
todas las empresas cumplen con esta obligación legal; en un número importante
de ellas no existiría una cultura de prevención de riesgos laborales suficientemente
desarrollada.

Asimismo, los datos señalan que las empresas que disponen de algún instrumento
de prevención, cuentan sólo con Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.
Llama la atención, el alto porcentaje de empresas que debiendo contar con Comité
Paritario de Higiene y Seguridad, carece de él. Su ausencia significa un impacto
negativo en la capacitación de los trabajadores y en el estudio de los accidentes
y sus causas, lo que por cierto no contribuye a la prevención de accidentes y a
mejorar la seguridad en la empresa.

Gráfico Nº 3
Instrumentos de prevención de riesgos

Algún instrumento 74,6 25,4

Reglamento Interno de 74,5 25,5
Higiene y Seguridad

Comité Paritario de 68,3 31,7
Higiene y Seguridad

Departamento de 80,2 19,8
Prevención de riesgo

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

(Porcentajes %)
Existe No existe


Los trabajadores y dirigentes sindicales de las empresas encuestadas entregaron
una información que difiere de la suministrada por los empresarios, en el sentido
de que la cantidad de empresas que incumplen con estas normas, sería mayor.

180

Capítulo IX

Las diferencias de apreciación entre ambos actores, al momento de referirse a
la existencia en las empresas de los instrumentos de prevención de riesgos, se
acentúan en torno al Reglamento Interno (10 puntos porcentuales) y con relación al
Departamento de Prevención (10,6 puntos porcentuales de diferencia).

Esta información se confirma al analizarla por tamaño de empresa, rama de
actividad económica y ubicación regional. Como se observa en el gráfico siguiente,
a mayor tamaño empresarial mayor es el grado de cumplimiento de los medios de
prevención: las grandes y medianas empresas casi en su totalidad cumplen con
tener al menos un instrumento.

Gráfico Nº 4
Existencia de algún instrumento de prevención de riesgos, según tamaño de empresas

Algún instrumento 74,6 25,4

Gran empresa 99,4 0,6

Mediana empresa 99,5 0,5

Pequeña empresa 83,1 16,9

60,1 39,9
Microempresa

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

(Porcentajes %)
Existe No existe


Las empresas de menor tamaño son significativamente deficitarias en la aplicación
de instrumentos de prevención de riesgos, situación que se agrava en las
microempresas, de las cuales prácticamente el 40% declara no tener ningún
instrumento de prevención de riesgos. Este alto porcentaje de empresas involucra
a un también alto número de trabajadores, que tiene su seguridad en riesgo, en el
lugar de trabajo. En efecto y según la SUSESO, este segmento de empresas es el
que muestra las tasas más altas de accidentabilidad, lo cual confirma el alto riesgo
a que están expuestos esos trabajadores.

181


Gráfico Nº 5


La información que la ENCLA 2008 recoge de los trabajadores de las empresas
encuestadas con relación a este aspecto, también difiere de la entregada por
los empresarios. Las diferencias más significativas se dan en las pequeñas y
microempresas. Según los trabajadores de las primeras, un 25,9% de ellas no tiene
instrumentos de prevención de riesgos, contra un 16,9% según los empresarios. Por
su parte, los trabajadores de las microempresas informan que en un 49,8% de ellas
no existen estos instrumentos, contra un 39,9% declarado por los empresarios.

Considerando a las empresas que están legalmente obligadas a aplicar algún
medio de prevención de riesgos laborales, los datos que la ENCLA 2008 muestra
son preocupantes. Sólo el 74,6% de las empresas que tienen la obligación legal de
poseer Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, cumple con dicho requerimiento
legal y solo el 68,3% de las empresas con la obligación legal de constituir Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad declara tenerlos (gráfico Nº 4).

El siguiente gráfico muestra la existencia de medios de prevención según el tamaño
empresarial.

Gráfico Nº 6
Existencia de instrumentos de prevención de riesgos, según tamaño de empresas


182

Capítulo IX

Otros medios de prevención muestran alto grado de cumplimiento, pero igualmente
existen porciones preocupantes de empresas que los incumplen: El 95,5% de las
grandes empresas ha constituido Comités Paritarios, pero solo lo hace el 86,4%
de las medianas y el 47,9% de las empresas pequeñas. Del total de empresas
obligadas a tener Departamento de Prevención de Riesgos Laborales, el 80,2%
(ver gráfico Nº 3) declara tenerlo, pero los porcentajes de incumplimiento no
son desdeñables: el 12,7% de las grandes empresas no han conformado su
Departamento de Prevención, aún cuando tienen la obligación legal de hacerlo.
Tampoco lo ha hecho el 31,7% de las empresas medianas.

Al observar desde la rama de actividad económica la información entregada por
los empleadores respecto de la existencia de algún instrumento de prevención,
se distinguen dos grupos claramente diferenciados: el de aquellas ramas cuyas
empresas responde positivamente casi en un 100% (Pesca; Suministro de
Electricidad, Gas y Agua; Intermediación Financiera; Construcción; Minería y
Enseñanza) y el de aquellas en las que un porcentaje alto de empresas (entre un
30% y un 40%) no dispone ni siquiera de un instrumento de prevención. Algunas
de estas actividades como agricultura, industria y transporte, tienen factores de
riesgo asociados que hacen más crítica su situación de prevención.

Cuadro Nº 1
Existencia de algún instrumento de prevención de riesgo,

Existe No existe Total
Rama
% % %

Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura 82,6 17,4 100

Pesca 100 0,0 100

Explotación de Minas y Canteras 90,3 9,7 100

Industrias Manufactureras No Metálicas 80,9 19,1 100

Industrias Manufactureras Metálicas 77 23,0 100

Suministro de Electricidad, Gas y Agua 100 0,0 100

Construcción 96,2 3,8 100

Comercio al Por Mayor y Menor 64,4 35,6 100

Hoteles y Restaurantes 68 32,0 100

Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 63,2 36,8 100

Intermediación Financiera 97,2 2,8 100

Actividades Inmobiliarias, Empresariales y de Alquiler 73,8 26,2 100

Enseñanza 89,1 10,9 100

Servicios Sociales y de Salud 69,1 30,9 100

Otras Actividades de Servicios Comunitarias,
58,1 41,9 100
Sociales y Personas

Total 74,6% 25,4% 100

183


Llama la atención que algunas actividades económicas que exhiben un alto
porcentaje de empresas que reconocen tener algún instrumento de prevención
(agricultura, pesca, industria manufacturera y construcción) sean también
actividades que concentran las más altas tasas de accidentabilidad, lo que sin duda
lleva a preguntarse sobre la real eficacia de estos instrumentos para prevenir los
accidentes en las empresas y sobre el funcionamiento efectivo de los instrumentos
que las empresas informan tener, ya que una cosa es cumplir con disponer del
instrumento y otra cosa muy distinta es cómo funciona realmente.

Gráfico Nº 7
Tasa de accidentabilidad de las mutuales, según rama de actividad económica

Nota: No incluye accidentes de trayecto.

Al mirar los resultados de la ENCLA 2008 en materia de existencia de instrumentos
de prevención de riesgos laborales en las empresas por regiones, expuestos en
el gráfico siguiente, se distinguen cuatro grupos regionales: 1) Las regiones en las
que se concentra un porcentaje mayor de empresas con al menos un instrumento
de prevención (Araucanía, Bíobío, Aysén y Atacama); 2) Las regiones que tienen
sobre un 10% de empresas en situación de incumplimiento a la norma en cuestión
(Magallanes, Maule y O`Higgins); 3) Las regiones que muestran porcentajes
de empresas con cumplimiento superior al 70% de ellas (Los Lagos, Arica y
Parinacota y Los Ríos; 4) Por último, están las regiones que concentran el mayor
porcentaje de empresas que menos cumple con la norma Valparaíso, Coquimbo,
Tarapacá, Metropolitana y Antofagasta. Estas regiones se sitúan en un rango de
incumplimiento de alrededor de un tercio de las empresas.

184

Capítulo IX

Gráfico Nº 8
Existencia de algún instrumento de prevención de riesgos, según región

100 94,7
91,1 91,5 91,1 89,5
90 86,8 88,5

80 73,7 75,0 77,1 74,6
67,7 69,3 69,6 67,1
(Porcentajes %) 70 64,9
60
50
40
30
20
10
0

ag sén
au o
M lpa o
At ta

os

l
Lo íos
Co ama

le

Lo a
O ' na

s
to cá

ro íso

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M
ac

sL
Bí
qu
ra

all
fa

Hi
po
in
ar

M
yP
ic a
Ar


Sin embargo, en la información entregada por los trabajadores y dirigentes
sindicales encuestados se constata una diferencia promedio de 11 puntos
porcentuales menos respecto de la información entregada por las empresas sobre
los instrumentos de prevención. Las mayores diferencias entre la información
entregada por los empleadores y los trabajadores corresponden a las regiones
de O´Higgins, Metropolitana y Arica Parinacota. En el resto de las regiones las
diferencias no son significativas.

9.2 Funcionamiento y eficacia de los instrumentos de prevención de
riesgos laborales en las empresas
Que existen instrumentos de prevención en las empresas no es garantía de que la
salud y la vida de los trabajadores estén protegidas. Es necesario conocer la forma
en que estos instrumentos operan en realidad, verificar si son efectivamente medios
preventivos, con capacidad para controlar los factores de riesgos asociados a los
lugares y puestos de trabajo, a los procesos y organización de la producción.

En general, la percepción de los empleadores respecto al funcionamiento de
los instrumentos de prevención en las empresas es más positiva que la de los
trabajadores y dirigentes sindicales. En todo caso, para todos los informantes,
los instrumentos con mejor desempeño son, en orden decreciente, el Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad, el Departamento de Prevención de Riesgos y el
Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Con relación al Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, la ENCLA 2008 consultó
a los empleadores y trabajadores sobre si contenía información sobre riesgos y si
una copia del mismo era entregada a cada trabajador. En este aspecto, las opiniones
una vez más difieren, aunque no significativamente: empleadores y trabajadores,
en porcentajes sobre el 90%, respondieron que el reglamento contiene información
sobre los riesgos asociados a los procesos de trabajo. Asimismo ambos actores

185


respondieron que sí se entrega una copia del reglamento a cada trabajador, en
porcentajes superiores al 80%.

Al observar estas respuestas por tamaño de empresas, no se constatan diferencias
significativas entre los distintos estratos de empresa, en cuanto a la incorporación
de información de riesgos existentes en los procesos de trabajo en el Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad. Sí hay diferencias entre estratos respecto a la
entrega de copias del Reglamento Interno a los trabajadores: en las micro empresas
hay un cumplimiento significativamente menor que en la pequeña, mediana y gran
empresa, con una diferencia de prácticamente 16 puntos porcentuales entre las
micro y las grandes empresas.

No deja de llamar la atención, que aunque en las microempresas se suele cumplir
con la inclusión de información sobre los riesgos en el Reglamento Interno, éste no
sea entregado a los trabajadores, lo que restringe severamente el derecho a saber
de los trabajadores. ¿Cómo se explica esta conducta empresarial? Estudios sobre
la visión de los pequeños empresarios respecto de los derechos laborales, señalan
que “las orientaciones normativas predominantes en ellos corresponden más a
las de una sociedad tradicional que moderna”2. Esto significa que los derechos
laborales no son reconocidos como necesarios en un entorno de interacción directa
empresario-trabajador, e incluso suelen ser negados o rechazados al vincularlos
los empresarios a intereses de carácter político. Esto ciertamente dificulta el
desarrollo de una cultura de valoración, cuidado y protección de la vida y salud de
los trabajadores en las empresas pequeñas.

Respecto a las funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, la
opinión mayoritaria de empleadores, trabajadores y dirigentes sindicales es que
sí cumplen la tarea de capacitar sobre prevención de accidentes e investigar
los accidentes que se producen, no obstante las respuestas afirmativas de los
trabajadores arrojan porcentajes algo menores.

Por su parte, los empleadores, en porcentajes minoritarios aunque no despreciables,
señalan que los Comités Paritarios no han organizado capacitación en seguridad
e higiene, y que tampoco efectúan investigación de los accidentes. Respecto del
Departamento de Prevención de Riesgos, los trabajadores en un mayor porcentaje
que los empleadores, señalan que este no realiza capacitación.

Al igual que lo que ocurre con el Reglamento Interno, respecto al cumplimiento de
las funciones del Comité Paritario se observa una estrecha relación con el tamaño
de empresa: las grandes empresas concentran un mayor porcentaje de casos en
los que el Comité ejerce sus funciones de capacitar en seguridad y de investigar
los accidentes, lo que efectúan en menor medida en las pequeñas empresas. Aún
así, hay un alto porcentaje de empresas de todos los tamaños, en que el Comité
Paritario no cumple con su función de capacitar en seguridad.

Baltera, Pablo. Aguilar, Novoa. Dussert, Juan Pablo. Los derechos Laborales en la Pequeña Empresa. Una Mirada
2

desde los Empresarios. Dirección del Trabajo. Departamento de Estudios. 2005. Santiago.

186

Capítulo IX

Al respecto, la información entregada por los trabajadores encuestados marca una
diferencia importante con la entregada por los empleadores: tanto las grandes
como las medianas, pequeñas y micro empresas, incumplen con estas normas en
mayor medida que lo señalado por los empresarios.

En cuanto al Departamento de Prevención de Riesgos Laborales, interesaba
saber si cumplía con su función de capacitar y si ha introducido en la empresa
mejorías relevantes en higiene y seguridad. Las apreciaciones de los empleadores
y trabajadores son cercanas y positivas, respecto del rol del Departamento de
Prevención, en cuanto a capacitar al personal, siendo la diferencia de apreciación
de los trabajadores 12,1 puntos porcentuales menos que la de los empleadores.
Una distancia muy pequeña, se produce respecto de la apreciación de unos y
otros acerca del rol técnico del Departamento en cuanto a mejorar las condiciones
de higiene y seguridad en la empresa.

Una mirada, desde el tamaño de las empresas, al Departamento de Prevención de
Riesgos y a cómo cumple sus funciones de capacitar y de introducir mejoras en
higiene y seguridad, nos señala que las medianas y grandes empresas muestran
porcentajes altos y similares de cumplimiento. Asimismo, la casi totalidad de estas
empresas, cumplen con la obligación de tener a un profesional experto a cargo del
Departamento de Prevención.

Interesa hacer notar que se manifiestan marcadas diferencias de apreciación entre
trabajadores y empresarios, respecto al cumplimiento de algunas de las funciones
del Comité Paritario y del Departamento de prevención de Riesgos, en las empresas
de todos los tamaños. Con relación a la función del Departamento de Prevención
relativa a introducir mejoras en higiene y seguridad, los trabajadores tienen una
apreciación menor en 0,3 puntos porcentuales a la de los empresarios. Acerca de
la función del Departamento de Prevención de capacitar al personal en materias de
prevención: los empleadores de la gran empresa respondieron afirmativamente en
una cantidad mayor, que los trabajadores y dirigentes sindicales.

A partir de las respuestas de los actores encuestados -empleadores y trabajadores-
especialmente se constata, desde los trabajadores y dirigentes sindicales, la
existencia de un porcentaje importante de empresas donde el Comité no ejerce
sus funciones de capacitación e investigación de los accidentes; lo mismo, aunque
en menor medida, opinan los empleadores. Estas carencias son más significativas
en las empresas de menor tamaño, lo que reafirma la constatación de que las
dificultades de funcionamiento de estos instrumentos, se vinculan al tamaño de las
empresas.

Profundizando en la cuestión de la relación entre el tamaño de empresa y la
efectividad de los mecanismos de prevención, se aprecia algo similar en las
medianas empresas, en cuanto al ejercicio de la facultad del Comité de investigar
los accidentes: en ellas los trabajadores y dirigentes sindicales encuestados, en un
porcentaje importante, reconocen que no se investigan. Lo mismo, aunque en un
porcentaje menor al de los trabajadores, opinan los empleadores.

187


Cuadro Nº 2
Contenidos y eficiencia de los instrumentos de prevención de riesgos
existentes en la empresa

Trabajadores
Empleadores - Dirigentes
% Sindicales
%

El Reglamento ¿Contiene información sobre los riesgos
93,6 91,9
existentes en los procesos de trabajo de la empresa?

El Reglamento ¿Se le entrega a cada trabajador? 89,9 86,3

El Comité Paritario ¿Ha organizado capacitación en
71,9 64,6
seguridad y prevención de riesgos?

El Comité Paritario ¿Realiza investigación de los acci-
80,8 65,9
dentes cuando estos ocurren?

El Departamento de Prevención de Riesgos ¿Ha rea-
lizado capacitación al personal en materias de su es- 91,9 79,8
pecialidad?

El Departamento de Prevención de Riesgos ¿Ha
introducido mejorías relevantes en higiene y seguridad 99,5 99,2
en la empresa?

El Departamento de Prevención de Riesgos ¿Está a
90,2 90,9
cargo de un experto en prevención de riesgos?
Fuente: Empleadores, Trabajadores y Dirigentes sindicales, ENCLA 2008

9.3 Factores de riesgo en las empresas y medidas de control preventivo
La ENCLA 2008 consultó a empleadores y trabajadores su opinión acerca de los
riesgos propios de los procesos productivos a que están expuestos, especialmente
los trabajadores. Asimismo, se consultó acerca del control de los factores de
riesgo y el nivel en el que se toman las decisiones orientadas a controlar dichos
factores; las medidas concretas que en el mes de realización de la Encuesta
aplicaba la empresa, como también sus acciones más permanentes y el estado de
algunas condiciones sanitaria básicas, de ambiente físico y de prevención frente
a peligros.

Los empleadores señalan que los riesgos que tienen mayor prevalencia en las
empresas son los de sobrecarga muscular, con énfasis en posturas como trabajar
de pie y sentado, y en carga propiamente tal, en lo que se refiere a levantarla o
arrastrarla. También un número importante de empleadores reconoce exposición
de los trabajadores a riesgos ambientales, ruidos, humos, polvos y vapores, como
de mayor riesgo: la sobre carga muscular, especificamente la postura de trabajo
de pie y sentado, el levantar, transladar o arrastrar carga y las vibraciones.

Tal y como puede apreciarse en el cuadro siguiente, los trabajadores expresan una
visión más crítica respecto a su exposición a riesgos en los lugares de trabajo. La
información entregada por los dirigentes sindicales y trabajadores destaca como
de mayor riesgo: la sobrecarga muscular, especificamente la postura de pie y
sentados; el levantar, trasladar o arrastrar carga y las vibraciones.

188

Capítulo IX

Cuadro Nº 3
Existencia de Factores de riesgo en los lugares de trabajo

Trabajadores
Empleadores - Dirigentes
Factores de Riesgos Elementos de Riesgos
% Sindicales
%

Vibraciones por herramientas
23,1 31,5
manuales, maquinarias, etc
Ruidos Ruido tan alto que tiene que ele-
var la voz para conversar con 20,9 27,8
Contaminan- otra persona
tes
Respirar humos (como los de
Ambientales
combustión, soldadura u otros),
15,3 22,3
Humos, pulverizados, o polvos (como el
polvos y de madera o mineral), etc.
vapores
Respirar vapores como los de
8,3 15,2
solventes o diluyentes

Altas temperaturas que hace que
Calor transpiren includso cuando están 13,3 24
Ambiente en una pausa en su trabajo
Fisico
Bajas temperaturas, tanto en am-
Frio 10,1 15,6
bientas cerrados como abiertos

Falta de luz natural o artificial que
Iluminación 2,6 6,3
dificulta realizar bien su trabajo

Iluminación Radiaciones tales como los Rx,
Radiactivi-
y Exposición radiactividad, luz de soldadura, 7,4 10,2
dad
solar láser

exposición
Expuestos directamente al sol 26,9 29,1
solar

Manipular o que su piel tome
Quimicos contacto con productos o sustan- 20,9 20,7
cias químicas

Manipular o tomar contacto con
Seguridad y
Materiales materiales que podrían estar infec-
Tecnologia 6,8 9,2
infectados tados como: basura, fluidos corpo-
rales, material de laboratorio

Estar en contacto con equipos
Electricidad 23,7 27,9
electrificados

Realizar trabajos en que deben
alcanzar herramientas, elemen-
12,9 14,4
tos u objetos situados muy alto o
muy bajo

Posturas Realizar trabajos que los oblige a
13,5 18,9
mantener posturas incómodas
Sobrecarga
Muscular Trabajar de pie 74,3 73,2

Trabajar sentado 58,6 51,3

Levantar, trasladar o arrastrar car-
28,3 33,1
ga, personas, animales u otros
Carga
Realizar los mismos movimientos
19,7 25
en cortos períodos de tiempo
Fuente: empleadores, trabajadores y dirigentes sindicales, ENCLA 2008

189


El cuadro a continuación refleja con claridad que distintas sectores de actividad
tienen riesgos específicos y diferentes. En efecto, los riesgos que se vinculan a
factores contaminantes ambientales, se asocian fuertemente a las actividades de
la minería y de la construcción. Los riesgos que se identifican como del ambiente
físico, tienen una mayor incidencia en la industria manufacturera metálica, en
primer lugar y como segunda importancia en el segmento de las empresas que se
dedican a la explotación de minas y canteras. Asimismo, los riesgos relacionados
con iluminación y exposición al sol se asocian principalmente a aquellas ramas
de actividad económica cuyas actividades se desarrollan principalmente al aire
libre, o en ambientes que carecen de suficiente luz natural o artificial, lo que
dificulta realizar adecuadamente las funciones propias de los puestos de trabajo,
como son los de la minería, la agricultura, ganadería, caza y silvicultura y por su
puesto los de la construcción. Los elementos de riesgo asociados a los factores de
seguridad y tecnología se vinculan, principalmente, a las actividades de suministro
de electricidad, gas y agua, pero están también presente en medida importante
en otros sectores como puede apreciarse en el cuadro de distribución siguiente.
Por último, los riesgos propios de la sobrecarga muscular, se asocian fuertemente
a una gran cantidad y amplia gama de actividades como se aprecia en el cuadro
siguiente.

Cuadro Nº 4
Prevalencia de los Factores de riesgo, según rama de actividad económica

Factores de Riesgos Rama de actividad económica Porcentajes %

Contaminantes Explotación de Minas y Canteras 88,1
Ambientales Construcción 79,1
Industrias Manufactureras Métalicas 75,1
Ambiente Físico Explotación de Minas y Canteras 57,1
Iluminación y
Exposición solar
Construcción 72,9
Seguridad y Tecnología
Industrias Manufactureras no Métalicas 97,9
93,8
Comunicaciones
Pesca 93,4
Sobrecarga Muscular
Comercio al por Mayor 93,3
Construcción 93,3
Actividades Inmobiliarias, Empresariales y de
92,1
Alquiler

190

Capítulo IX

La ENCLA 2008 también indagó quién o quiénes participan en los procesos de
decisión empresariales sobre la prevención de riesgos. Esta es, sin duda, una
cuestión central para una gestión eficaz de la prevención: en la medida en que
se incorpora a los actores del proceso productivo en la discusión y aplicación
de estrategias de prevención, se logra instalar la premisa de que la seguridad es
un asunto del interés de todos, especialmente de aquellos que son directamente
afectados.

En el cuadro siguiente puede verse que en la mayoría de las empresas los
trabajadores, principales expuestos a los riesgos asociados a los diversos procesos
productivos, tienen escasa participación en la gestión de la prevención de riesgos.
En general, las opiniones de los empleadores y trabajadores con relación a este
punto son prácticamente coincidentes. Todos perciben que las decisiones en
materias de higiene y seguridad suelen tomarse a nivel gerencial y en porcentajes
menores en los niveles intermedios o mandos medios de las empresas. En cambio,
el nivel operativo participa en estas decisiones en porcentajes muy menores.

Cuadro Nº 5
Instancia de la empresa en las que se toman las decisiones en materias de
prevención de riesgos

Trabajadores -
Empleadores
Dirigentes Sindicales
%*
%*

A nivel gerencial de la empresa (o dueño) 75,5 74,7

En un nivel intermedio de la empresa 20 17,1

En los niveles operativos de la empresa 4,5 8,2

Total 100 100
* El porcentaje de respuestas válidas, incluye a las empresas en que existe al menos un instrumentos de prevención de riesgos

Al analizar estos datos por tamaño de empresa y teniendo a los empleadores como
informantes, podemos constatar que esta situación no cambia significativamente.
En efecto, como muestra el cuadro siguiente, independientemente del tamaño de
las empresas, las decisiones en materia de prevención de riesgos se toman sobre
todo en los niveles gerenciales. Las pequeñas empresas concentran especialmente
estas decisiones en los niveles superiores de dirección. La delegación de esta
decisión en los niveles operativos es marginal en todos los tamaños de empresa,
acentuándose esta tendencia en las grandes y medianas empresas. Esto puede
explicarse por las exigencias de profesionalización del tema que se imponen las
empresas y por el propio mandato legal, que les exige a las compañías de más
de 100 trabajadores, tener un departamento especializado que se encargue de
este tema. No obstante, esto no impide la incorporación del actor laboral a estas
instancias de decisión.

191


Cuadro Nº 6
Instancias de la empresa en las que se toman las decisiones en materia de
prevención de riesgos, por tamaño de empresa

Pequeña Mediana
Microempresa Gran Empresa
Empresa Empresa
% %
% %

A nivel gerencial
75 77,2 70,1 76
(o dueño)

En un nivel intermedio
19,9 19,3 26,4 21,9
de la empresa

En los niveles operativos
5,1 4,5 3,5 2,1
de la empresa

Total 100 100 100 100
* El porcentaje de respuestas válidas, incluye a las empresas en las que existe al menos un instrumentos de prevención de riesgos

El análisis de los datos por ramas de actividad confirma lo dicho; las decisiones
sobre prevención de riesgos laborales se centralizan mayoritariamente en el nivel
gerencial, con la excepción de las empresas que forman parte de la rama de pesca,
donde las decisiones en este tema mayoritariamente se toman en el nivel intermedio
de las compañías. Las ramas con un mayor porcentaje de empresas que delegan
a los niveles intermedios y operativos las decisiones en materias de prevención
de riesgos, son las industrias manufactureras y las actividades inmobiliarias, entre
otras.

La ENCLA 2008 también indagó acerca de las medidas de prevención en que las
compañías se encontraban trabajando al momento de aplicación de la Encuesta.
Un 33,8% de los empleadores y un 39,4% de los trabajadores y dirigentes
encuestados respondieron que no se estaba trabajando durante el último mes en
ninguna medida de prevención de riesgos en sus empresas.

En general destaca la escasa preocupación de las empresas por la seguridad
y protección de sus trabajadores. Por ejemplo, las medidas de prevención
relacionadas con el uso de plaguicidas y fertilizantes, sólo se aplican en un
58,5 %, de las empresas agrícolas, de ganadería, caza y silvicultura, según los
empleadores, y en un 52,9% de ellas, según los trabajadores, lo que revela una
cantidad considerable de trabajadores probablemente expuestos a riesgos graves
para su salud. Tampoco tiene muchas menciones, tanto por empleadores como
trabajadores, la prevención empresarial de lesiones músculo esqueléticas, pese a
que son de frecuente ocurrencia.

192

Capítulo IX

Cuadro Nº 7
Medidas específicas de prevención de riesgos en las que se
encuentra trabajando la empresa, en el último mes

Empleadores Trab. dirigentes
(%) sindicales (%)

Extintores y prevención de incendios 36,0 34,1

Implementos de Seguridad (fajas, audífonos, mascaras) 38,2 36,7

Prevención de plaguicidas y fertilizantes 9,2 11,1

Señaletica y evacuaciones 29,5 30,1

Posturas y lesiones muscoloesqueléticas 21,5 18,4

Revisión y mantención de maquinas y equipos 46,9 44,7

Otras 8,3 2,1

Ninguna 33,8 39,4
* Respuesta de opción múltiple, por tanto no suma 100%.

Tanto empleadores como trabajadores y dirigentes sindicales, fueron consultados
acerca de las medidas permanentes que las empresas toman para la protección de
los trabajadores. Aunque las opiniones de ambos difieren en algunos aspectos, las
empresas, en general, realizan esfuerzos importantes en el área de la prevención
de riesgos. Por ejemplo, según la información entregada por los empleadores,
se destacan los esfuerzos preventivos en torno a impedir radiaciones nocivas,
entre otros. Desde la opinión de los trabajadores se destacan los esfuerzos de las
empresas por reducir, por ejemplo, la exposición a radiaciones, el contacto con
equipos electrificados y otros.

193


Cuadro Nº 8
Reducción de factores de riesgo, según empleadores

Mucho Algo Poco Nada Total
% % % % %

Vibraciones por herramientas manuales,
77,1 13,3 2,6 7,0 100
maquinarias, etc

Ruido tan alto que tiene que elevar la voz
75,8 17,2 2,7 4,3 100
para conversar con otra persona

Respirar humos (como los de combustión,
soldadura u otros), pulverizados, o polvos 77,9 16,5 3,7 1,9 100
(como el de madera o mineral), etc.

Respirar vapores como los de solventes o
82,8 15,0 1,3 0,9 100
diluyentes

Altas temperaturas que hace que transpiren
incluso cuando están en una pausa en su 62,8 25,2 3,6 8,5 100
trabajo

Bajas temperaturas, tanto en ambientas ce-
69,3 17,8 4,9 8,0 100
rrados como abiertos

Falta de luz natural o artificial que dificulta
66,3 17,1 14,2 2,4 100
realizar bien su trabajo

Radiaciones tales como los Rx, radiactividad,
91,9 7,9 0,1 0,2 100
luz de soldadura, láser

Expuestos directamente al sol 79,6 14,3 5,2 3,9 103

Manipular o que su piel tome contacto con
82,6 13,8 0,7 2,9 100
productos o sustancias químicas

Manipular o tomar contacto con materiales
que podrían estar infectados como: basura, 91,5 8,1 0,1 0,4 100
fluidos corporales, material de laboratorio

Estar en contacto con equipos electrificados 84,8 10,2 2,3 2,7 100

Realizar trabajos en que deben alcanzar
herramientas, elementos u objetos situados 74,7 21,1 0,5 3,6 100
muy alto o muy bajo

Realizar trabajos que los oblige a mantener
75,0 17,7 4,4 2,9 100
posturas incómodas

Levantar, trasladar o arrastrar carga, perso-
77,7 15,7 3,8 2,9 100
nas, animales u otros

Realizar los mismos movimientos en cortos
65,3 19,3 5,8 9,6 100
períodos de tiempo

Trabajar de pie 58,4 20,0 4,7 16,9 100

Trabajar sentado 67,8 18,8 4,2 9,3 100

La ENCLA 2008 también consultó la opinión de empleadores y trabajadores
respecto de las condiciones sanitarias en las empresas, ambiente físico y aspectos
preventivos de peligros, es decir, condiciones sanitarias básicas (servicios
higiénicos, comedores), ambiente físico (espacio, iluminación, ventilación), y
aspectos de prevención de peligros en las empresas (señalética, espacios de
circulación, vías de evacuación)3.

La mayoría de estas materias son objeto de fiscalización por la Dirección del Trabajo. Se encuentran estipuladas de
3

194

Capítulo IX

Los empleadores consultados expresan una opinión positiva respecto de las
condiciones ambientales de trabajo en sus empresas, especialmente en lo relativo
al ambiente físico. Son algo más autocríticos respecto a las condiciones sanitarias
básicas de sus empresas: un 64,5% estima que son buenas. Esto indica que en un
grupo no despreciable de empresas, aún no resuelven temas básicos de higiene y
seguridad en sus instalaciones.

Con relación al mismo aspecto, los trabajadores y dirigentes sindicales tienen
opiniones cercanas respecto de estos temas. Un 58% estima como buenas las
condiciones sanitarias en sus empresas.

Cuadro Nº 9
Opinión de los empleadores sobre condiciones sanitarias básicas, ambiente físico
y aspectos preventivos de peligros

Buena Regular Mala No hay Total
Condiciones ambientales y de trabajo
% % % % %

Condiciones Sanitarias básicas (servi-
64,5 12,9 0,3 22,3 100
cios higiénicos, comedores y duchas)

Ambiente físico (espacio, iluminación y
93,0 5,5 0,2 1,3 100
ventilación)

Condiciones preventivas para peligros
(señalética, circulación y vías de 76,1 12,0 1,2 10,7 100
evacuación)

Cuadro Nº 10
Opinión de los trabajadores sobre condiciones sanitarias básicas, ambiente físico y
aspectos preventivos de peligros

Buena Regular Mala No hay Total
Condiciones ambientales y de trabajo
% % % % %

Condiciones Sanitarias básicas (servi-
58,0 14,5 3,4 24,1 100
cios higiénicos, comedores y duchas)

Ambiente físico (espacio, iluminación y
86,8 9,1 2,8 1,3 100
ventilación)

Condiciones preventivas para peligros
(señalética, circulación y vías de eva- 72,8 11,8 3,3 12,1 100
cuación)
Fuente: Trabajadores y Dirigentes sindicales, ENCLA 2008

manera genérica en el Artículo 184 del Código del Trabajo y reglamentadas en forma más precisa en el D.S. 594 del
Ministerio de Salud (1999), que aprueba normas sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares
de trabajo.

195

ENCLA 2008

L a encuesta ENCLA 2008 nos entrega un panorama general de la situación del
país en materia laboral en el que se reflejan algunas de las tendencias que ya
habían señalado estudios anteriores y que parecen confirmarse con esta nueva
medición.

Entre las tendencias que la ENCLA 2008 viene a confirmar, destaca el clima de
relativo optimismo en el mundo empresarial, pese a las dificultades económicas
que enfrentó la economía, y que comenzaban a dejarse sentir con fuerza ya a fines
del año 2008, período en el que el trabajo de campo de la encuesta estaba en
pleno desarrollo. Por eso llama la atención que, pese a la crisis, los empleadores
que fueron entrevistados hayan manifestado una percepción positiva respecto a la
situación de sus empresas y respecto a las perspectivas futuras de las mismas. Si
la encuesta se hubiese realizado en plena fase expansiva del ciclo económico, no
habría llamado especialmente la atención, pero sabemos bien que las condiciones
eran bastante diferentes. Es probable que tras este optimismo, que también lo
han detectado las anteriores mediciones de la ENCLA, exista una buena dosis
de confianza en el manejo de las autoridades económicas y políticas en tiempos
de crisis. A la vez, es muy probable que responda también a una confianza en
los propios actores laborales en cuanto a su capacidad para hacer frente a las
condiciones económicamente adversas. Si así fuera, el país contaría con un
importante activo que bien podría marcar diferencias con otros países desde el
punto de vista de las posibilidades de llegar a grandes acuerdos que permitan
compatibilizar crecimiento económico con el respeto a los derechos laborales.

En la misma línea, la ENCLA 2008 evidenció también un cambio en la estrategia
que utilizaron las empresas para hacer frente a la crisis. De acuerdo a los datos
obtenidos, pareciera que las empresas recurrieron a formas de ajustes que
minimizaran la pérdida de empleos. De este modo, despedir trabajadores no
constituyó la medida más frecuente en las empresas chilenas sino que lo fueron
medidas que buscaban más bien postergar inversiones, repactar deudas, etc. Y
de las medidas que afectaban directamente a los trabajadores, fue más frecuente
el modificar las formas de organización y condiciones de trabajo. Ello se reflejó en
el hecho que sólo un quinto de las empresas recurrieron al despido de trabajadores
como forma de hacer frente a la crisis.

Ahora bien, no todos los datos que arroja la ENCLA 2008 son tan positivos. Todo
parece indicar que las empresas suelen implementar algunas estrategias de
flexibilidad laboral a partir de las condiciones que impone el marco normativo
actual y que ello se logra mediante el uso de algunas herramientas legales en
forma que no necesariamente resulta consistente con el propósito de las mismas.
Es el caso de las formas de contratación, en las que se ha observado que algunas
empresas suelen utilizar el contrato indefinido para actividades que son de carácter
temporal y donde, por tanto, la figura de dicha forma contractual no se corresponde
necesariamente con un empleo de carácter estable. Al mismo tiempo, se observa
también la situación inversa. Vale decir, que en el caso de algunos empleos cuya
naturaleza es de largo plazo y que conllevan una estabilidad que se esperaría ver
refrendada en el tipo de contrato, los empleadores recurren a contratos temporales
que se renuevan varias veces a lo largo del tiempo. Datos como la antigüedad de
los contratos indefinidos vigentes, el número de contratos finiquitados y celebrados

198

Conclusiones

en el último año, o el número de contratos de plazo fijo que se renuevan al término
del plazo, avalan esta interpretación.

En lo que respecta a otra de las estrategias flexibilizadoras, la externalización
de faenas, la ENCLA 2008 confirmó su consolidación en las diversas ramas de
actividad económica y en las diversas fases de la producción. Se confirma también
su mayor incidencia en las empresas de mayor tamaño. Se expresa, sobre todo,
mediante la subcontratación de actividades y en una proporción mucho más
pequeña en la contratación de servicios transitorios.

La subcontratación se está perfilando como una significativa forma de contratación
de mano de obra en el país: en promedio, el 12% del personal de las empresas que
subcontratan está empleado por un tercero. En algunas actividades, la proporción
de subcontratados sobre el total del personal de las empresas es considerable
(38% en minería, 22% en construcción y 18% en pesca).

En cuanto a las condiciones salariales de los trabajadores, los datos de la
ENCLA 2008 vienen a confirmar lo que ya se había podido apreciar en las
anteriores encuestas, esto es, que más de la mitad de los trabajadores no recibe
remuneraciones superiores a 2 ingresos mínimos mensuales. Más aún, casi cuatro
de cada diez trabajadores recibe remuneraciones de un salario mínimo y medio o
menos que eso. Si se considera que el salario ético que ha promovido la Iglesia
Católica es superior a 1,5 salarios mínimos, quiere decir que cuatro de cada diez
trabajadores chilenos ni siquiera logra igualar ese salario ético.

Al mismo tiempo, los datos confirman la discriminación salarial con respecto a
las mujeres y los jóvenes, a los que en esta oportunidad se agregaron también
los trabajadores inmigrantes, pues la encuesta recogió información sobre los
tramos de remuneraciones de este tipo de trabajadores. Todas estas categorías
de trabajadores se sitúan mayoritariamente en los tramos más bajos de las
remuneraciones que pagan las empresas a sus trabajadores.

A su vez, la ENCLA 2008 muestra la incidencia del componente variable de las
remuneraciones, el que corresponde a un quinto de la remuneración mensual que
perciben los trabajadores en Chile.

En cuanto a la jornada laboral, la ENCLA 2008 muestra una leve, pero clara
disminución de la jornada semanal, la que es consistente con una tendencia que
viene también refrendada por el cambio que se implementó en la normativa laboral
al respecto. Sin embargo, esta situación no es pareja en las diversas empresas por
cuanto la jornada en las empresas de menor tamaño la jornada laboral tiende a ser
algo mayor. Del mismo modo, se aprecian también diferencias entre las distintas
ramas de actividad económica y entre las distintas regiones del país.

En cuanto a las estrategias flexibilizadoras en materia de jornada, los datos muestran
que menos de un quinto de las empresas hacen uso de las jornadas de tiempo
parcial, aunque en las grandes empresas esa proporción es mayor. Asimismo, la
proporción de mujeres en jornada parcial es mayor a la de los hombres.

199

ENCLA 2008

En cuanto al trabajo en día domingo, solamente un 15% de los trabajadores labora
ese día, siendo levemente mayor el porcentaje de mujeres que el de hombres. A
su vez, entre los trabajadores de las grandes empresas ese porcentaje es aún
mayor.

Por otro lado, una cuarta parte de las empresas declara implementar alguna
modalidad de trabajo de turnos, proporción que aumenta en las empresas de
mayor tamaño hasta alcanzar al 62,5% de las mismas.

En suma, si bien las estrategias de flexibilización de jornada no son utilizadas por la
mayoría de las empresas, la situación es distinta en las grandes empresas por cuanto
allí se recurre con mayor frecuencia a este tipo de estrategias flexibilizadoras.

Respecto a las organizaciones sindicales, los niveles de conflictividad y de
negociación colectiva, los datos de la ENCLA 2008 confirmaron los bajos niveles
de sindicalización que tenemos en nuestro país, su concentración en las grandes
empresas y en algunas ramas en las que predominan actividades con menor
impacto en el empleo. A su vez, los datos también muestran la percepción de un
bajo nivel de conflictividad laboral, aunque entre los dirigentes sindicales dicha
percepción sea mayor. Ello se corresponde con una alta incidencia de las prácticas
antisindicales, según la información entregada por ellos. Casi la mitad de las
empresas que cuentan con sindicatos habría incurrido en este tipo de prácticas.

En cuanto a la negociación colectiva, ésta presenta una baja cobertura y se
asocia fundamentalmente a las grandes empresas, que son las que además
concentran a los sindicatos. Esto significa que los trabajadores que no cuentan
con una organización sindical que represente sus intereses ante sus empleadores,
aún pudiendo negociar colectivamente, no suelen hacerlo. Pudiera pensarse que
estos trabajadores no tienen interés en negociar colectivamente, como se afirma
muchas veces que la baja afiliación sindical se debe a que no tendrían interés
en sindicalizarse. Pues bien, los datos de la ENCLA 2008 muestran que, por el
contrario, entre los trabajadores existe una alta percepción de la conveniencia
de la negociación colectiva. Ciertamente, dicha percepción es mayor en las
empresas que efectivamente cuentan con sindicatos que entre las que no lo
tienen pero en ambos casos es un porcentaje de todas formas muy alto: 86,6%
y 67,8%, respectivamente piensan que la negociación colectiva es conveniente o
muy conveniente. Más aún, el 41,6% de los empleadores piensa lo mismo. Desde
ese punto de vista, no se trata de desinterés el que los trabajadores no negocien
colectivamente, aún en aquellos casos en que legalmente pueden hacerlo, sino
que habría que identificar aquellos factores que obstaculizarían la posibilidad de
hacerlo, sean éstos normativos o fácticos.

Finalmente, en cuanto a las condiciones de higiene y seguridad se constata que,
en términos generales, la proporción de empresas en las que existen instrumentos
de higiene y seguridad es alta, aunque también ocurre que en las empresas de
menor tamaño la proporción de aquellas que no declaran contar con alguno de los
instrumentos que la ley estipula, es también mayor.

200

Conclusiones

Pero fuera de si existen o no tales instrumentos, lo relevante es saber en qué
medida funcionan y cuán eficaces son para prevenir accidentes u otros eventos
similares. A este respecto, llama la atención que los sectores de actividad
económica que presentan mayores niveles de cumplimiento en materia de
instrumentos de prevención, sean a la vez los que presentan las mayores tasas de
accidentabilidad. Es el caso de la agricultura, la pesca, la industria manufacturera
y la construcción.

A su vez, los trabajadores tienen una visión crítica sobre las acciones que la empresa
realiza para proteger, aunque reconocen que hay algunas medidas permanentes
que implementan las empresas y que dicen relación con la exposición a radiación,
el contacto con materiales infectados y la exposición a golpes eléctricos y a la
inhalación de vapores tóxicos.

También tienen una visión crítica frente a la falta de comedores en parte importante
de las empresas, especialmente en las de menor tamaño, como asimismo la
ausencia de duchas adecuadas para los trabajadores. Todo ello da cuenta de
la necesidad de mejorar en lo que se refiere a las condiciones sanitarias de los
centros de trabajo.

Para finalizar, basta señalar que la encuesta ENCLA ofrece un retrato de la realidad
laboral del país, conforme al cual podemos apreciar que hay todavía una serie de
aspectos que requieren especial atención de parte de las propias empresas, de
los empleadores y de los trabajadores. A su vez, el Estado tiene también un rol
fundamental en cautelar el cumplimiento de la normativa laboral y en promover
las condiciones para que el crecimiento económico, especialmente en la fase
de recuperación que viene por delante, no lleve a descuidar la protección de los
trabajadores y el cumplimiento de sus derechos.

201

ENCLA 2008

1. Marco Conceptual
1.1 Objetivo y antecedentes

El objetivo de este estudio es levantar información sobre condiciones de trabajo y
relaciones laborales en las empresas chilenas, según conceptos de la Dirección
del Trabajo.

El resultado del estudio permite contar con información para el diseño de políticas
laborales adecuadas a la realidad de las empresas en el país. Además permite
apreciar la dinámica y evolución de los fenómenos laborales y recabar información
sobre la forma en que los procesos de modernización afectan la dinámica de las
relaciones sociales en el contexto de las empresas chilenas.

Entre las variables que se investigan se encuentran, por ejemplo:

• Contratos de trabajo (tipo, existencia, etc.)

• Remuneraciones

• Jornadas de trabajo

• Cantidad de trabajadores

• Actividades subcontratadas

• Seguridad en el trabajo

2. Cobertura
La información se recopila a través de una muestra nacional que tiene representación
según Región, Tamaño (número de trabajadores) y Región-Tamaño. La muestra
es seleccionada a partir de un directorio de empresas basado en el listado de
contribuyentes del Servicio de Impuestos Internos, SII del año 2006, referido a las
empresas situadas dentro de los límites territoriales del país.

2.1 Unidad Estadística

La unidad estadística es la empresa formal, es decir una organización que tiene
iniciación de actividades en forma independiente, con RUT, contabilidad propia y
cuyo giro lo puede realizar en uno o más establecimientos de una misma región, o
bien en regiones distintas. La ubicación geográfica de la empresa es asignada de
acuerdo a la ubicación física de su casa matriz.

3. Diseño Muestral
La encuesta ENCLA es levantada por una empresa externa contratada por la
Dirección del Trabajo. El cambio de giro, las quiebras y paralizaciones de las
actividades es una situación recurrente, por lo cual se toman las providencias
técnicas estadísticas necesarias para lograr que los datos reflejen fielmente el
comportamiento de los sectores con el menor sesgo posible.

204

Anexo Metodológico

3.1 Población Objetivo

La población objetivo de la encuesta está constituida por todas las empresas
formales de cinco o más trabajadores, que desarrollan alguna actividad económica,
en el país.

3.2 Marco Muestral

El marco muestral se construye a partir del directorio del Instituto Nacional de
Estadísticas compuesto con información el Servicio de Impuestos Internos, S.I.I.
(Declaración Anual de Impuestos a la Renta, formulario 22 y Declaración Mensual
del IVA, formulario 29), de los contribuyentes que desarrollaron actividades
económicas, en el año 2006. Para generar el marco definitivo, se consideraron las
empresas con 5 o más trabajadores.

3.3 Estratificación

La primera estratificación se realiza de acuerdo a los objetivos del estudio,
propuestos por la Dirección del Trabajo, consiste en realizar una estratificación
según Región. A diferencia de la encuesta realizada con año base 2006, la
encuesta actual contiene todas las regiones del País, con exclusión de algunas
comunas, según solicitud de la Dirección del Trabajo (Camarones, General Lagos,
Putre, Camiña, Huara, Colchane, Pica, Ollagüe, Juan Fernández, Isla de Pascua,
Chaitén, Futaleufú, Hualaihué, Palena, Lago Verde, Guaitecas, O´Higgins, Tortel,
Laguna Blanca, Río Verde, San Gregorio, Cabo de Hornos, ex Navarino, Antártica,
Timaukel, Torres del Paine).

De acuerdo a lo solicitado por la Dirección del Trabajo, un segundo criterio de
estratificación corresponde a la variable tamaño de empresa, cuyas categorías se
determinan a partir del número de trabajadores. Esta información se obtiene de la
declaración Anual de Impuestos a la Renta año 2006. Esto se sustenta además,
por el comportamiento de la variable “número de trabajadores”, donde se puede
apreciar su heterogeneidad y asimetría, esto es, un gran número de empresas con
pocos trabajadores y unas pocas con muchos trabajadores.

La clasificación de las empresas por tamaño se realizó de acuerdo a los criterios
que se muestran en la siguiente tabla:

Clasificación de Empresas por número de trabajadores

Número de Trabajadores (2006)
Tamaño
Limite Inferior Limite Superior

Grande empresa 200 Más

Mediana empresa 50 199

Pequeña empresa 10 49

Micro empresa 5 9

Como una forma de obtener una mejor representación y disminuir el error
de muestreo que proviene de la dispersión observada en el número de

205

ENCLA 2008

trabajadores, se estima, que una vez ordenados los estratos (región, tamaño),
por la variable de interés, las empresas más grandes como tramo a censar,
es decir como inclusión forzosa (IF) y el resto de las empresas, como tramo a
muestrear (TA).

El punto de corte para estos tramos, se determina según el aporte en número
de trabajadores de las empresas a censar y el error de muestreo que resulta
de restar al marco muestral las empresas que afectan notoriamente la precisión
de las estimaciones. Estas empresas adquieren carácter censal o de Inclusión
Forzosa (IF).

3.4 Unidades de Muestreo y de Información

La unidad de muestreo considerada es la empresa que cuenta con iniciación
de actividades, con cinco o más trabajadores. Además desarrollan su actividad
comercial dentro de los límites territoriales del país y figuran en el directorio de
contribuyentes del Servicio de Impuestos Internos del año 2006.

3.5 Tamaño de la muestra

La estimación del tamaño muestral a nivel nacional, se obtiene a partir de
un muestreo probabilístico estratificado, según región y tamaño, con un
coeficiente de confianza del 95%, el cual alcanza a 2.620 empresas, que
corresponde al 2,84% del total de las unidades del marco muestral definido
para este estudio.

Para la determinación del tamaño muestral de cada estrato, se distribuye el total
de unidades muestrales en forma proporcional al número de trabajadores con
respecto a cada estrato. Se aplican las siguientes formulas:

206

Anexo Metodológico

Tamaño de la Muestra

Tamaño Muestral:

2
 H 
 ∑ N h ⋅ S h  *Z 2
n=  h =1 
H
 H

er * ∑ y h +  ∑ N h ⋅ S h2  * Z 2
h =1  h =1 

Donde:

N = ∑N
h
h

n : Tamaño de la muestra

Z : Estadístico normal estándar correspondiente a un nivel de confianza 95%
e r : Error relativo
_
yh : Cantidad de unidades en el estrato
h

S h : Desviación estándar en el estrato h

N h : Tamaño de la población en el estrato h

Distribución del tamaño muestral en forma proporcional de acuerdo al número
de trabajadores de cada estrato:

k

∑y hi
nh = n * H
i =1
k

∑∑ y
h =1 i =1
hi

207

ENCLA 2008

Donde:

nh : Tamaño de la muestra en el estrato h

n : Tamaño de la muestra

: Sumatoria del número de trabajadores de las empresas en el tramo
aleatorio del estrato h

H k
: Sumatoria del número de trabajadores de las empresas del
∑∑ y
h =1 i =1
hi
tramo aleatorio de la región h

Para determinar la precisión muestral respectiva, se utilizaron los siguientes
algoritmos:

Coeficiente de variación del estrato h

ˆ
V (Y ) h
CVh = k

∑y
i =1
hi

Donde:

CV h : Coeficiente de variación del estrato h.

∧
V  Y  : Varianza muestral estimada del número de trabajadores del estrato h.
 h
k

∑y
i =1
hi : Sumatoria del número de trabajadores del estrato h.

Varianza muestral del número de trabajadores de las empresas

∧ H S2
V  y  = ∑ N h * ( N h − nh ) * h
  h nh

208

Anexo Metodológico

Donde:

∧
V  y  : Varianza muestral estimada del número de trabajadores.
 
2
S h : Cuasi-varianza del número de trabajadores de las empresas del estrato h.

N h : Número de empresas en el estrato h.

nh : Tamaño muestral del estrato h.

Cuasi-varianza del número de trabajadores de las empresas del estrato h

2 Nh 2
Sh = *
(N h − 1) h

Donde:

2 : Cuasi-varianza que mide la dispersión del número de trabajadores de las
Sh
empresas de la muestra en el estrato h.

2
h
: Varianza del número de trabajadores del estrato h.

Varianza del número de trabajadores del estrato h

k 2
 _

∑  y hi − y h 
2
h = i =1  
Nh

209

ENCLA 2008

Donde:

2
s h
: Varianza del número de trabajadores del estrato h.

yhi : Número de trabajadores de la i-ésima empresa del estrato h.
_
yh : Media aritmética del número de trabajadores en el estrato h.


Para el cálculo de los errores muestrales finales se considera las unidades
efectivamente encuestadas por la empresa externa contratada por la Dirección del
Trabajo, las cuales, se presentan en el siguiente cuadro:

Muestra efectiva y coeficiente de variación según estratos

Muestra efectiva Coeficiente de
Tamaño Total
Región variación (%)

Total Nacional 2.113 3,22

Total Región de Tarapacá Total 93 4,47

Grande 14 9,47

Mediana 23 7,69
Región de Tarapacá
Pequeña 47 7,01

Microempresa 9 6,89

Total Región de Antofagasta Total 131 3,14

Grande 30 4,85

Mediana 40 5,99
Región de Antofagasta
Pequeña 56 6,40

Microempresa 5 9,20

Total Región de Atacama Total 106 3,92

Grande 24 6,18

Mediana 25 6,98
Región de Atacama
Pequeña 47 6,94

Microempresa 10 6,59

Total Región de Coquimbo Total 104 4,38

Grande 23 7,22

Mediana 37 6,24
Región de Coquimbo
Pequeña 36 8,07

Microempresa 8 7,23

210

Anexo Metodológico

continuación
Tamaño Total

Total Región de Valparaíso Total 151 3,99

Grande 60 7,06

Mediana 37 6,68
Región de Valparaíso
Pequeña 41 7,54


Total Región de Libertador General
Total 164 4,15
Bernardo O´Higgins

Grande 52 7,18

Región de Libertador General Bernardo Mediana 45 5,94
O´Higgins Pequeña 52 6,67


Total Región del Maule Total 161 3,27

Grande 52 4,93

Mediana 39 6,56
Región del Maule
Pequeña 46 7,14


Total Región del Bío - Bío Total 162 4,03

Grande 64 7,07

Mediana 37 6,55
Región del Bíobío
Pequeña 49 6,92


Total Región de la Araucanía Total 166 3,50

Grande 49 5,82

Mediana 42 6,02
Región de Araucanía
Pequeña 59 6,22


Total Región de Los Lagos Total 148 4,03

Grande 47 6,51

Mediana 31 7,37
Región de Los Lagos
Pequeña 48 7,01


Total Región de Aysén del
Total 62 10,13
General Carlos Ibañez de Campo

Grande 5 17,63

Región de Aysén del General Mediana 23 6,55
Carlos Ibañez del Campo Pequeña 31 7,76


211

ENCLA 2008

continuación
Tamaño Total

Total Región de Magallanes y Antártica
Total 84 4,19
Chilena

Grande 12 7,76

Región de Magallanes y Antártica Mediana 23 7,61
Chilena Pequeña 34 8,13


Total Región Metropolitana Total 408 5,28

Grande 193 7,70

Mediana 83 4,51
Región Metropolitana
Pequeña 98 4,87


Total Región de los Ríos Total 93 3,90

Grande 15 6,91

Mediana 29 6,97
Región de los Ríos
Pequeña 39 7,78


Total Región de Arica Parinacota Total 80 4,32

Grande 10 8,65

Mediana 22 7,71
Región de Arica Parinacota
Pequeña 35 7,87


Fuente: Departamento de Investigación y Desarrollo, INE. Sección de estadísticas económicas

Los sesgos no atribuibles a la muestra, y que dependen de la dinámica y la
complejidad del sector se pueden resumir de la siguiente manera:

• Calidad del listado de contribuyentes del SII.

• Los cambios de actividades.

• La localización geográfica de las empresas.

• Otras situaciones de cambios espontáneos

Como una forma de cubrir los posibles cambios o término de actividad que
pudieran presentar algunas empresas seleccionadas, entre la fecha de referencia
de los marcos muestrales y la fecha del levantamiento, se considera un porcentaje
de empresas para eventuales reemplazos.

3.6 Método de Selección

Considerando que existen varias empresas de inclusión forzosa, se procede a
efectuar la primera selección con las empresas que pertenecen al tramo censado,
las cuales son incluidas forzosamente en la muestra.

212

Anexo Metodológico

La segunda selección corresponde al tramo a muestrear, que se realiza en forma
independiente para cada sector y tamaño de empresa, con selección sistemática, de
manera de asegurar un recorrido completo dentro de cada uno de los estratos.

3.7 Factores de Expansión por número de trabajadores

Como se ha indicado, la información recolectada se hace a través de una muestra
de empresas, por lo tanto, para obtener una visión completa de las actividades que
componen los sectores se realiza una expansión de los datos estimados a partir de
la información levantada.

Para realizar la mencionada expansión, se considera en primer lugar las empresas
de inclusión forzosa que son unidades muestrales auto representadas, ya que tienen
carácter censal, en segundo lugar se encuentran las empresas seleccionadas
en forma aleatoria. Las fórmulas de cálculo para los factores de expansión se
presentan a continuación:

Factor de expansión de las empresas de inclusión forzosa (IF)
para trabajadores

K

∑ y( I )
F h,i
F ( I )h =
E F i =1
K

∑ y( IFe)
i =1
h,i

Donde:

F ( I ) h : Factor de expansión de las empresas IF en el estrato h.
E F

K
: Sumatoria del número de trabajadores del marco muestral correspondiente
∑ y( IF )
i =1
h, i a las empresas IF del estrato h.

k : Sumatoria del número de trabajadores del marco muestral que
∑ y( IFe) h ,i
corresponden a las empresas IF efectivamente logradas, del
i =1 estrato h.

Recuérdese que para homogenizar la variable en estudio se realiza una segunda
estratificación en el tramo aleatorio, de acuerdo al tamaño según el número de
trabajadores que declararon las empresas. Esto cobra relevancia en el momento de
realizar la expansión, debido a que debe efectuarse con la misma desagregación,
así se obtiene una mejor estimación del número de trabajadores, pues las empresas
de distintos tamaños tendrán su propio tratamiento.

La expresión algebraica del factor de expansión de las empresas pertenecientes
al Tramo Aleatorio (TA), tiene la siguiente forma:

213

ENCLA 2008

Factor de expansión de las empresas de inclusión aleatoria (IA)
para trabajadores

K

∑ y(TA) h , m ,i
FE (TA) h ,m = i =1
k

∑ y(TAe)
i =1
h , m ,i

Donde:

: Factor de expansión del tramo aleatorio del estrato h, de tamaño m.
FE (TA) h , m

K : Sumatoria del número de trabajadores del marco muestral
∑ y(TA)
i =1
h , m ,i
correspondiente a las empresas del TA del estrato h y tamaño m.

k
: Sumatoria del número de trabajadores del marco muestral que
∑ y(TAe)
i =1
h , m ,i corresponden a las empresas efectivamente logradas en el TA del
estrato h y tamaño m.

3.8 Factores de Expansión por número de empresas

Como se ha indicado, la información recolectada se hace a través de una muestra
de empresas, por lo tanto, para obtener una visión completa de las actividades que
componen los sectores se realiza una expansión de los datos estimados a partir de
la información levantada, en esta ocasión a solicitud de la Dirección de Trabajo se
calculan además los Factores de Expansión según el número de empresas.

Para realizar la mencionada expansión, se considera en primer lugar las empresas
de inclusión forzosa que son unidades muestrales auto representadas, ya que tienen
carácter censal, en segundo lugar se encuentran las empresas seleccionadas
en forma aleatoria. Las fórmulas de cálculo para los factores de expansión se
presentan a continuación:

Factor de expansión de las empresas de inclusión forzosa (IF)
para empresas

K

∑ y( IF ) h,i
FE ( IF ) h = i =1
K

∑ y( IFe)
i =1
h,i

214

Anexo Metodológico

Donde:

FE ( IF ) h : Factor de expansión de las empresas IF en el estrato h. (Región).

K
: Sumatoria del número de empresas del marco muestral
∑ y( IF )
i =1
h, i
correspondiente a las empresas IF del estrato h. (Región)

k : Sumatoria del número de empresas del marco muestral que
∑ y( IFe) h,i corresponden a las empresas IF efectivamente logradas, del estrato
i =1 h. (Región)

La expresión algebraica del factor de expansión de las empresas pertenecientes
al Tramo Aleatorio (TA), tiene la siguiente forma:

Factor de expansión de las empresas de inclusión aleatoria (IA)
para empresas

K

∑ y(TA) h , m ,i
FE (TA) h ,m = i =1
k

∑ y(TAe)
i =1
h , m ,i

Donde:

: Factor de expansión del tramo aleatorio del estrato h,(Región:1...15)
FE (TA) h , m de tamaño m, (Grande; mediana; pequeña; microempresa)

K
: Sumatoria del número de empresas del marco muestral
∑ y(TA) h , m ,i
correspondiente al TA del estrato h, (Región:1...15) y tamaño m,
i =1 (Grande; mediana; pequeña; microempresa)

k
: Sumatoria del número de empresas del marco muestral que
∑ y (TAe) h ,m,i corresponden a las efectivamente logradas en el TA del estrato
i =1 h, (Región: 1….15), y tamaño m, (Grande; mediana; pequeña;
microempresa)

3.9 Niveles de Estimación

Los niveles de estimación para el presente estudio son:

• Región a nivel Nacional

• Tamaño a nivel nacional

• Región según Tamaño

215

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