A...el corte inglés

PLAN DE IGUALDAD DE EL CORTE INGLÉS (ECI)

RESUMEN DE CONTENIDOS VALORACIÓN DE CCOO
Definición de conceptos legales:
Recoge, literalmente, todas las definiciones legales que aparecen Entendemos positivo que se recojan las definiciones de estos
en la Ley de Igualdad y en la normativa legal correspondiente: conceptos, aunque ya estén establecidos en nuestra normativa legal,
por el valor divulgativo de darlos a conocer a la plantilla de la
o Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres; empresa y por el compromiso expreso que la Dirección y demás
o Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, partes firmantes adquieren con dichos principios y derechos legales.
en la formación y en la promoción profesional, y en las
condiciones de trabajo; Como elemento negativo, señalar que la Dirección no admitió incluir
o Promoción de la igualdad en la negociación colectiva; en este conjunto de conceptos y definiciones la referida al art. 28 del
o Discriminación directa e indirecta; Estatuto de los Trabajadores (ET), en relación a la obligación de la
o Acoso sexual y acoso por razón de sexo; Empresa a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor las
o Discriminación por embarazo o maternidad; misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera
o Indemnidad frente a represalias; que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que
o Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias; pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno
o Acciones positivas; de los elementos o condiciones de aquélla.
o Tutela judicial efectiva;
o Derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral; Este texto estaba incluido en la propuesta de CCOO, siendo
o Planes de igualdad en las empresas incomprensible el rechazo de la Empresa a su inclusión, dado que el
Plan de Igualdad contempla varias referencias a la igualdad de
retribución, en los objetivos generales y en los objetivos específicos;
rechazo sólo explicable por la dimensión del concepto “igualdad de
retribución” que muestra el citado artículo del ET, dimensión que al
parecer la Empresa no quiere que se ponga en relación con las
diferencias retributivas existentes en el Complemento Personal entre
las trabajadoras y trabajadores de ECI.

Ámbito de aplicación:
La empresa El Corte Inglés, S.A. , en todo el territorio nacional, Es el ámbito correcto, en aplicación de la Ley de Igualdad. No
engloba a toda la plantilla, con exclusión del Consejo de obstante, si este Plan avanza positivamente, CCOO planteará en un
Administración de la Empresa. No incluye a ninguna otra empresa del futuro, su extensión a todas las empresas de Grupo.
Grupo (HiperCor, SuperCor, BricCor; OpenCor; Viajes El Corte Inglés,
etc.)

Resumen contenidos Plan de Igualdad ECI Página 1 de 12

Vigencia:
Se establece una vigencia de cinco años. Hasta tanto no se acuerde Los cinco años de vigencia general del Plan, son un plazo aceptable,
un nuevo Plan, se mantendrá el contenido del primero. Bastantes teniendo en cuenta la dimensión de la empresa, la complejidad de
medidas tienen plazos de realización expresamente marcados, algunas materias y los plazos largos que la Empresa ha requerido
mientras otras carecen de un plazo determinado. para una de las materias principales (la valoración de las diferencias
retributivas y la negociación de las medidas que se puedan derivar
para corregir las diferencias discriminatorias).
Es muy positivo que quede establecido el carácter permanente del
contenido del Plan en tanto no se acuerde otro que lo sustituya.

Diagnóstico: El proceso de elaboración del diagnóstico de situación, necesario
El Plan de Igualdad hace referencia a los ámbitos y materias que han para abordar posteriormente la negociación de los objetivos y
sido analizados, tanto en el proceso inicial de entrega de datos e medidas a incluir en un Plan de Igualdad, ha sido, en ECI, el
información por parte de la Dirección a las organizaciones sindicales elemento más negativo y desaconsejable: por su excesiva duración
como en el posterior análisis realizado por una empresa de asistencia (más de XX meses); por las reticencias empresariales a la entrega de
técnica del Instituto de la Mujer, al solicitar la Empresa su inclusión en datos (los relativos a las retribuciones no llegaron a entregarse ni a
el Programa Óptima, que gestiona dicho organismo de igualdad. las organizaciones sindicales ni al Instituto de la Mujer); por la
También queda constancia de que las organizaciones sindicales paralización de los trabajos de la Comisión de Igualdad impuesta por
realizaron y presentaron sus propios diagnósticos. la Dirección al derivar la realización del diagnóstico al Instituto de la
Mujer; por imponer, después, que sólo se contemplase el diagnóstico
En todos los diagnósticos existen coincidencias básicas, centradas en de esta entidad (despreciando el trabajo realizado por cada sindicato)
la existencia de segregación horizontal y vertical en el trabajo que como base de partida para la elaboración del Plan de Igualdad.
realizan mujeres y hombres; las grandes diferencias en la estructura A pesar de esta imposición, CCOO ha trabajado en base a su propio
profesional, con mucha menor presencia femenina en los puestos de diagnóstico (realizado desde la Secretaría confederal de la Mujer con
coordinación, mando y dirección; la dificultad que supone para la los datos aportados por la Empresa en la Comisión de Igualdad) y no
promoción las exigencias de largas jornadas y determinados tipos de ha limitado sus propuestas a las líneas de actuación indicadas por el
horarios como requisito imprescindible para ejercer cualquier puesto informe del Instituto de la Mujer.
de responsabilidad; las diferencias retributivas (discriminación salarial El papel desempeñado por el Instituto de la Mujer merece nuestra
de las mujeres) centradas en el Complemento Personal; la necesidad crítica por haber realizado el diagnóstico sin consultar la opinión de
de cambiar la cultura empresarial en cuanto al ejercicio y desarrollo las organizaciones sindicales ni contrastar o ampliar los datos que la
profesional de las mujeres y los hombres; la necesidad de utilizar Empresa le estaba entregando, a pesar de conocer que se estaba
procedimientos transparentes, dando a conocer a la plantilla, las inmerso en un proceso de negociación para la elaboración del Plan
programaciones de cursos de formación, plazas vacantes, de Igualdad. De esta forma, su diagnóstico es más simple, superficial
promociones salariales y a los puestos de mando. e incompleto que el elaborado por CCOO y otras organizaciones
sindicales.


Objetivos generales: Reseñamos los más significativos.
o Promover procesos de selección y promoción en igualdad que Consideramos positivos los objetivos generales establecidos, porque
eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del contemplan la práctica totalidad de las facetas en las que existen
lenguaje sexista. importantes déficit en El Corte Inglés; sin embargo, como se verá más
o Conseguir una representación equilibrada de mujeres y adelante, algunos de los objetivos generales establecidos, han
hombres en los grupos profesionales, ocupaciones y en la quedado casi vacíos de contenidos en cuanto a las medidas
estructura directiva de la empresa; adoptadas; faltos de concreción en los compromisos; dilatados en el
o Promover y mejorar las posibilidades de acceso de las tiempo o expresados con una enorme vaguedad.
mujeres a puesto de responsabilidad.
o Establecer acciones específicas para la selección y promoción
de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
o Garantizar el acceso de más mujeres a la formación de
empresa, para promover el desarrollo de la carrera profesional
o Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal,
familiar y laboral de hombres y mujeres.
o Promover procesos para corregir las posibles diferencias
salariales existentes entre hombres y mujeres.
o Actualizar el Protocolo de Prevención y Actuación sobre
Acoso Moral y Sexual a lo establecido en la Ley de Igualdad..

Programación de las acciones :
Las acciones de los objetivos 1 y 2 están centradas en los procesos A pesar de las modificaciones que se realizarán sobre los formularios
de selección y contratación, destacando los compromisos para de solicitud de empleo, seguimos encontrando una importante falta de
adaptar los formularios de selección y las convocatorias de plazas de transparencia en relación a las posibilidades de elección de jornada,
forma que no se reproduzcan estereotipos sexistas que contribuyan a ya que se preguntará sobre varias opciones, bajo la común
la segregación profesional de las mujeres; para conseguir la denominación de CONTRATO/JORNADA, cuando sólo se trata de
diversificación profesional y el equilibro de la plantilla entre hombres y opciones de jornada, sin que se reflejen en todas las opciones
mujeres, en los grupos profesionales, áreas y puestos a cubrir; se existentes en la Empresa y las consecuencias asociadas a cada una
comprometen la adopción de medidas de acción positiva para de ellas (diferentes horarios, jornadas reducidas con la
favorecer el acceso a ocupaciones en los que estén correspondiente reducción de salario y contrato a tiempo parcial,, tipo
subrepresentadas; en los centros de nueva apertura se tratará de de jornada continuada o partida, etc.).Las medidas de acción positiva
diversificar la plantilla desde el comienzo de la actividad; formación en en la selección se han contemplado, además de para que las mujeres
materia de igualdad a las personas con competencias en los accedan a ocupaciones en las que hasta ahora no son contratadas o
procesos de selección para garantizar la objetividad y evitar actitudes de manera muy escasa, también para que se abra la ocupación de
discriminatorias. los puestos de caja de supermercados a los hombres.


Programación de las acciones:
En el objetivo 3, los compromisos se centran en adaptar las Los compromisos adquiridos en cuanto a la entrega de información
aplicaciones informáticas para que puedan facilitar, desagregados por son, en general, muy relevantes, si se tiene en cuenta el punto de
sexo y centro de trabajo, todas los datos e informaciones que partida, pues hasta el inicio de este proceso, los Comités de Empresa
deberán entregar, al menos anualmente, al Comité Intercentros y a la y las organizaciones sindicales, al menos CCOO, no han recibido de
Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, así como en otros la Dirección este tipo de información, de forma normalizada y
informes periódicos que entreguen a la Comisión de Seguimiento. periódica. Aunque CCOO solicitamos una relación de datos más
exhaustiva, la principal carencia está en la no inclusión de los datos
relativos a la composición de las retribuciones medias. Nuevamente,
la materia “Retribuciones” se revela como el principal obstáculo para
un consenso pleno.

En al Objetivo 4, se establecen acciones en relación con la Este apartado es uno de los más importantes para CCOO y
Promoción, siendo los compromisos más reseñables los siguientes: valoramos positivamente las acciones comprometidas, sobre las que
o Establecer medidas de acción positiva para que en la mantendremos un especial seguimiento y promoveremos la
promoción interna, en igualdad de méritos y capacidad, participación activa de las trabajadoras y los trabajadores en los
tengan preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, procesos de formación y promoción que se convoquen y que deberán
funciones o grupos profesionales en los que estén menos ser puestos en conocimiento de la plantilla.
representadas;

o Garantía de participación de mujeres, entre un 40 y un 60%, No obstante lo anteriormente dicho, CCOO discrepa y lamenta que el
en los cursos específicos para accedes a puestos de compromisos establecido para la participación de mujeres en los
responsabilidad, como el curso de Detección de Potencial u cursos de promoción a puestos de mando y responsabilidad, no
otros similares; conlleve, como ha sido reiteradamente solicitado por CCOO, la
garantía de promoción de un porcentaje mínimo de mujeres, en línea
o Garantizar -en la medida de lo posible- la participación en con la medida de acción positiva establecida.
cursos relaciones con actividades masculinizadas en la
empresa de aquellas mujeres que lo soliciten;

o Formación específica en materia de igualdad dirigida a las
personas responsables de proponer candidatos y candidatas
para la promoción y de su evaluación;


Continuación…..

o Puesta en marcha de nuevas formas de ordenar el tiempo de Igualmente discrepa de que las medidas dirigidas a que las personas
trabajo en el Grupo de Mandos y Coordinadores, reduciendo que accedan a nuevos puestos de coordinación y mando puedan
la permanencia en torno al centro de trabajo e incorporando tener jornadas más compatibles con la vida personal y familiar, no
las jornadas continuadas en su régimen específico. Estas sean ofrecidas también a quienes ya están en estos tipos de puestos,
modificaciones se aplicarán a hombres y mujeres que habiendo expuesto a la Dirección el problema que se suscitará por la
accedan a este tipo de puestos a partir de la entrada en vigor diferencia de trato entre personas que realizan las mismas funciones.
del Plan de Igualdad. CCOO piensa que deberían abrirse opciones para acceder
voluntariamente a la jornada continuada por parte de todas las
personas que ejercen estos puestos, sin menoscabo de una
aplicación paulatina de dicha opción en razón a causas organizativas.

o Definición e implantación de un sistema de evaluación Consideramos muy importante la inclusión de esta medida, la mejor
continuada del desempeño, con criterios y procedimientos prueba de la inexistencia actual de un sistema de evaluación del
estructurados, baremados, públicos y transparentes. El desempeño que pueda reconocerse como tal y que responda a
sistema debe ser objetivo, definiendo las competencias criterios objetivos y transparentes. Bajo este nuevo sistema se deberá
exigidas a la función objeto de evaluación, orientándose el evaluar el desempeño profesional al objeto de participar en las
baremo o peso específico de cada una de ellas en la promociones salariales adicionales a los incrementos por convenio
valoración o puntuación total, evitándose aquellos criterios que colectivo o por promoción de grupo profesional.
puedan causar, de forma directa o indirecta, una menor
valoración de las mujeres. Dada la utilización que hasta ahora hace la Empresa de una supuesta
evaluación (en realidad por libre discrecionalidad del superior
jerárquico) para fijar las subidas salariales de carácter personal,
CCOO prestará toda la atención al proceso de definición e
implantación de este nuevo Sistema de Evaluación del Desempeño,
para lo que presentará propuestas encaminadas a garantizar que se
cumplan los compromisos adquiridos y para que el Sistema incorpore
procedimientos de información, participación y reclamación por parte
de las trabajadoras y trabajadores evaluados.


En el Objetivo 5, se establecen medidas para dar a conocer la Las acciones comprometidas deben suponer un paso importante en
información relativa a cursos de formación, vacantes, plazas de el acceso de toda la plantilla a la información sobre los cursos de
nueva creación y promociones, a nivel de cada centro de trabajo., a formación, promociones y demás situaciones que pueden ser de
destacar las siguientes: interés profesional y/o personal para los trabajadores y trabajadoras,
por contraposición a la actual situación en donde la información se
o Boletines y circulares (con la oferta formativa, número de realiza de forma exclusivamente verbal, a través de los mandos
promociones realizadas y plazas de nueva creación, a nivel de directos y bajo el criterio discrecional de estas personas.
centro de trabajo) que se colocarán en tablones, en la intranet También permitirá el seguimiento de cuando y cómo se realizan estos
y que también podrá solicitar el trabajador/a al Departamento procesos por parte de los Comités de Empresa de cada centro y de la
de Personal o superior jerárquico. Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, para poder intervenir
si se observan actuaciones discriminatorias o arbitrarias.
o Acercar a la plantilla el conocimiento de los criterios de
promoción y de evaluación del desempeño, a cuyo efecto se Como elemento menos positivo hay que destacar que aunque la
informará y trasladarán los criterios seguidos y evaluados para Empresa acepta informar, no ha asumido compromisos en cuanto a
la promoción profesional, tanto a la Comisión de Seguimiento, establecer procedimientos para que los trabajadores y trabajadoras
como a la representación legal de los trabajadores y a la puedan solicitar, de forma directa y por escrito, participar en cursos
plantilla. de formación, traslados de centro, cambios de departamento o
sección, cubrir plazas vacantes o de nueva creación o acceder a
plazas de promoción, ni para recibir respuesta escrita a su solicitud o
para presentar reclamación sobre resultados de pruebas de
promoción o de las futuras evaluaciones del desempeño.
CCOO considera que estos procedimientos son imprescindibles para
garantizar la transparencia e igualdad de trato y oportunidades que sí
son objetivos claramente comprometidos en el Plan de Igualdad, por
lo que seguirá reclamando su implantación durante el desarrollo del
Plan de Igualdad.


En el Objetivo 6 se proponen acciones para formar y sensibilizar El objetivo establecido y las acciones comprometidas son muy
en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y, necesarias en cualquier empresa, para incidir en el cambio de
especialmente, al personal relacionado con la organización de la mentalidades, actitudes y comportamientos que reproducen
empresa: RRHH, mandos y personal con responsabilidades en los estereotipos sexistas y, como consecuencia, producen tratos
procesos de selección, clasificación, promoción, acceso a la discriminatorios.
formación, etc., con el objetivo de garantizar la objetividad y no Mayor importancia tienen si queremos cambiar una cultura
discriminación. empresarial que ha acuñado, en el campo de las relaciones laborales,
unas prácticas antagónicas con el ejercicio de los derechos de
Campañas de comunicación interna, inclusión de módulos sobre libertad sindical, igualdad de trato y oportunidades, no discriminación
igualdad en la formación de la plantilla, y formación específica dirigida por ningún motivo expresamente prohibido por la Constitución y la
al personal directivo, mandos y responsables de RRHH, son el tipo de legislación laboral.
actuaciones previstas para realizar a lo largo de la vigencia del Plan Sin generar expectativas excesivas, es exigible esperar que, con este
de Igualdad. Plan de Igualdad, se inicie en ECI un nuevo periodo donde se abra
paso el diálogo y la negociación entre la Empresa y las
organizaciones sindicales como forma habitual y normalizada de
resolver los conflictos laborales, sin menoscabo del recurso –cuando
sea necesario- a las vías legales existentes para la defensa de los
intereses colectivos o individuales de las trabajadoras y trabajadores.

En el Objetivo 7 se proponen acciones para fomentar entre el Las acciones incluidas en este Objetivo pueden tener un efecto
personal masculino la corresponsabilidad en la atención de las positivo, sobre todo si son bien diseñadas y ejecutadas, pero son
obligaciones familiares, entendidas como un deber y un derecho. claramente insuficientes para producir cambios perceptibles en la
Para ello se realizarán campañas informativas sobre los permisos corresponsabilidad de los hombres en las tareas domésticas y de
para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, incidiendo cuidados familiares.
en todos los que pueden ser disfrutados tanto por hombres como por
mujeres, campañas de sensibilización sobre el reparto equilibrado de En el contexto de este objetivo deberían haberse incluido acciones
tareas domésticas y cuidados familiares y jornadas explicativas, que positivas que, teniendo como destinatarios a los hombres, estuvieran
impliquen a los trabajadores como sujetos activos en la igualdad de fundamentadas en romper los roles sociales asignados a mujeres y
oportunidades. hombres para favorecer la igualdad de oportunidades de las mujeres
en el acceso al empleo y a la promoción profesional. Algunas
medidas concretas propuestas por CCOO no fueron asumidas por la
Dirección y una aparece, con un contenido muy limitado y un
condicionante desafortunado, en el marco del Objetivo 8.


En el Objetivo 8 se pretende garantizar que el ejercicio de los CCOO lamenta que la posición mantenida por la Empresa haya dado
derechos relacionados con la conciliación de la vida personal, como resultado que un objetivo tan completo se establezca sin
familiar y laboral puedan disfrutarse sin obstáculos, con arreglo a los acompañarlo de acciones que efectivamente redunden en todos y
criterios legales establecidos, y no supongan un recorte de cada uno de los contenidos enunciados.
oportunidades en la promoción ni en el acceso a la formación, ni una Han sido muchas las propuestas sindicales y, en concreto, de CCOO,
disminución de las condiciones laborales de los trabajadores y dirigidas a mejorar las medidas legalmente establecidas, a flexibilizar
trabajadoras; mejorar las medidas de conciliación de la vida personal el uso de los permisos y a concretar el ejercicio del derecho legal a la
y familiar con la vida laboral, teniendo en cuenta que la conciliación adaptación de la jornada por motivos personales y familiares –nuevo
no es un tema sólo de mujeres; introducir nuevas medidas derecho legal implantado en la Ley de Igualdad- que han sido
relacionadas con la adaptación de la duración y distribución de la reiteradamente rechazadas por la Dirección de la Empresa,
jornada de trabajo en los términos legalmente establecidos. manifestando un temor exacerbado a que la flexibilidad requerida por
motivos personales y familiares pueda distorsionar el diseño
Las acciones más significativas son: empresarial de la organización de los tiempos de trabajo, lo que ha
impedido incluso poder hablar de formulas para evitar que la
o El compromiso de la Empresa de garantizar que el ejercicio hipotética distorsión llegara a aparecer.
de los llamados derechos de conciliación no supongan un
trato discriminatorio ni menoscabo de las condiciones Así las cosas, el resto de las actuaciones se traducen en:
laborales de quien los solicite o utilice, así como que quienes
tengan jornada distinta a la completa no pierdan o reproducir algunas medidas legales;
oportunidades de formación y promoción y quienes tengan o incluir un permiso no retribuido para las trabajadoras en
jornada reducida o estén en situación de excedencia por tratamiento de técnicas de reproducción asistida (imposible
motivos familiares, tengan opción a participar en cursos de conseguir que aceptaran que el permiso fuese retribuido);
formación. o ampliar la edad de los menores a cargo para poder solicitar
una reducción de jornada, pero bajo una formulación diferente
o La difusión, en un folleto informativo, de los derechos y las a la legal (se le denomina “jornada concertada” inferior a la
medidas de conciliación previstas por la legislación, el que tuviera establecida con carácter normal), y condicionada
convenio colectivo o acuerdo en la empresa. a que el periodo de prestación de la jornada sea determinado
de conformidad entre ambas partes, cuando la legislación y la
jurisprudencia han concedido al trabajador o trabajadora
solicitante de esta medida el derecho a determinar cuando y
cómo aplicar la reducción de jornada y cuando y cómo
realizar la prestación de la jornada de trabajo. En caso de
controversia con la Empresa existe un procedimiento judicial,
por vía de urgencia y sin opción a recurso.


Continuación …..

Y, como última medida, la ampliación a cinco días del permiso por
nacimiento de hijos, siendo de aplicación también en los casos de
adopción y acogimiento, (pero …..) siempre y cuando el permiso de
maternidad sea compartido por el hombre, como mínimo durante
dos semanas.

Resulta incomprensible que una medida positiva de tan reducido
alcance (dos días más de los que marca el convenio colectivo de
Grandes Almacenes que es de aplicación en El Corte Inglés) se
minimice aún más por la vía de establecer un requisito que, además
de no ser facultativo del hombre que solicita el permiso ya que es la
madre trabajadora quien tiene la potestad de ceder o no al padre
algunas semanas de su periodo de baja maternal, introduce una
desigualdad de trato con respecto a los hombres que no tienen
opción alguna a compartir un permiso de maternidad ya que si la
madre no trabaja y no ha generado derecho a la baja maternal, no
puede ceder algo de lo que no dispone.


En el Objetivo 9 se plantea revisar la estructura salarial existente Para CCOO, la principal necesidad de realizar un Plan de Igualdad
en la empresa, garantizando la transparencia de la misma, de forma viene dada por la evidencia incuestionable de la existencia en la
que puedan conocerse y comprobarse los criterios retributivos y su Empresa de grandes diferencias retributivas entre hombres y
respeto a los principios del Plan y, a continuación, estudiar medidas mujeres, producidas por prácticas estereotipadas y discriminatorias
para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre en la asignación de tareas y funciones, en la promoción profesional y
hombres y mujeres. en la promoción retributiva extra-convenio, que concede la Empresa a
Las acciones que se llevarán a cabo son las siguientes: través de procedimientos no transparentes y discrecionales que, a
o Análisis de la estructura salarial con desglose de todos los través de los años, han ido consolidando una posición subordinada e
conceptos retributivos y, en particular, el análisis del actual infravalorada de la mayoría de la plantilla femenina, que se visualiza
complemento personal, desglosando cada uno de los factores con claridad en la distribución por sexo de la estructura profesional
o situaciones que lo integran e indicando los orígenes y de la plantilla. Por ello, consideramos este objetivo, junto al referido a
cuantías de cada uno de ellos, para adecuar las la promoción, muy relevante para la corrección de las diferencias
características y criterios de las diferentes partidas, que discriminatorias, y para dar transparencia a uno de los aspectos
deberán ser transparentes, profesionales y carentes de centrales de las relaciones laborales, la política retributiva.
cualquier requisito o efecto discriminatorio.
o Definir de una forma clara y precisa, todos los conceptos Valoramos positivamente las acciones comprometidas pero
retributivos existentes, describiendo su tipología, las discrepamos de los exagerados plazos exigidos por la Empresa para
condiciones y requisitos para su percepción. realizar el análisis de la estructura salarial (dos años), análisis que
o Reestructuración del recibo oficial del salario, detallando la realizará la Dirección y del que, posteriormente, dará conocimiento a
estructura salarial existente, una vez realizado el citado la Comisión de Seguimiento. También discrepamos de que, en esta
análisis. materia, las competencias de la Comisión de Seguimiento aparecen
o Transparencia de la estructura salarial dando Información a la más matizadas que en otros apartados. La Empresa se ha cuidado
Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, de cuál es la mucho de aceptar compromisos de futuro, y ni se plantea formulas de
política retributiva. compensación de los efectos económicos desfavorables que han
tenido y aún seguirán teniendo la mayoría de las trabajadoras de El
En los criterios de seguimiento, se establece que: Corte Inglés mientras no se realicen los cambios substanciales que la
situación requiere.
o Una vez compartido el análisis, la comisión de seguimiento
podrá proponer medidas que puedan aplicarse anualmente de CCOO, planteará en la Comisión de Seguimiento el cumplimiento
forma progresiva para el cumplimiento del objetivo descrito en pleno de los compromisos adquiridos, con la mayor diligencia posible
el presente apartado. (no es imprescindible agotar los plazos de ejecución indicados en
este apartado) y, en su momento, presentará las medidas que
considera necesarias para corregir y compensar las discriminaciones
retributivas existentes en la Empresa.


En el Objetivo 10 se propone actualizar el “Procedimiento de CCOO considera aceptable el contenido de este apartado, si bien
Prevención y Tratamiento de Situaciones de Acoso Moral y creemos que la actualización del actual Procedimiento podría haberse
Sexual para la Empresa El Corte Inglés” para adecuarlo a las realizado en el marco del presente Plan de Igualdad, por lo que
definiciones y contenidos establecidos en la Ley de Igualdad e hicimos una serie de propuestas que no fueron aceptadas.
incorporar el acoso por razón de sexo.
Las actuaciones previstas consisten en realizar esta actualización en El compromiso de coordinación de la Comisión Instructora de un caso
la primera reunión de la Comisión de Seguimiento y en establecer la de acoso con la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, es un
coordinación de la Comisión Instructora (comisión que actúa cuando elemento positivo, máxime cuando el vigente Procedimiento no
se abre un procedimiento de investigación por la presentación de una contempla la participación del Comité de Empresa de centro en la
denuncia) con la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad para Comisión Instructora y, por tanto, sin esta coordinación sólo se
la información y seguimiento del procedimiento abierto. dispondría de información a posteriori de la resolución sobre los
La Empresa se compromete a informar anualmente –por centro de procedimientos abiertos.
trabajo- de los casos de acoso en los que haya intervenido la
Comisión Instructora, del procedimiento seguido y las conclusiones
alcanzadas.

En el Objetivo 11 se acuerda establecer un criterio homogéneo para El compromiso de la Empresa de llevar a cabo la revisión de los
la uniformidad de la plantilla en cada una de las áreas en las que criterios existentes sobre la uniformidad con el objetivo de que sean
sea necesaria la uniformidad. Estos criterios serán establecidos por la homogéneos para ambos sexos, es un elemento positivo en sí
Empresa quien los comunicará a la Comisión de Seguimiento y ésta mismo, pero algunas propuestas sindicales en esta materia no fueron
velará por que la implantación se realice con carácter homogéneo finalmente aceptadas y la Dirección de la Empresa ha mostrado
para ambos sexos. serias reticencias durante el proceso de negociación a llevar a cabo
los cambios más significativos.


Seguimiento y evaluación
El Capítulo V del Plan de Igualdad establece los criterios, CCOO considera que el contenido global de este capítulo es bastante
instrumentos y medios para la realización del seguimiento y completo y positivo, con criterios, instrumentos y medios que deben
evaluación, que permitirán conocer el desarrollo del Plan y los permitir un buen cumplimiento de las funciones y cometidos que en él
resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y se reflejan.
después de su desarrollo e implementación. La fase de seguimiento
se realizará de manera programada regularmente y facilitará Quedan pendientes de regular en el Reglamento de la Comisión de
información sobre posibles necesidades y dificultades surgidas en la Seguimiento algunos aspectos no contemplados en este capítulo.
ejecución. También, en el marco del Reglamento se podrán precisar algunos
Entre los instrumentos destacan: contenidos regulados en este capítulo que, por cuestiones varias, no
o La creación de una Comisión de Seguimiento que se han sido contempladas de forma suficientemente satisfactoria para
constituirá al mes siguiente de la aprobación del Plan. Se todas las partes.
establece la composición, de carácter paritario, empresa y
parte sindical con un representante por cada sindicato: CCOO,
FASGA, FETICO y UGT., y un conjunto de Funciones;
Atribuciones generales; Atribuciones específicas;
Funcionamiento y Medios.
o Recogida de información durante la fase de Seguimiento en
relación al grado de ejecución de las acciones, resultados
obtenidos, conclusiones y reflexiones sobre los mismos e
identificación de posibles acciones futuras, con la elaboración
de un informe anual.
o Evaluación intermedia (a los dos años y medio de la entrada
en vigor del Plan de Igualdad) y evaluación final (tres meses
antes de que concluyan los cinco años desde su firma).

Solución extrajudicial de conflictos
Se acuerda la adhesión al III Acuerdo Interconfederal de Solución Aunque las partes firmantes de este Plan de Igualdad ya están
Extrajudicial de Conflictos (ASEC III), sujetándose a los adheridas al ASEC por acuerdo del Convenio de Grandes
procedimientos de mediación y, en su caso, arbitraje, establecidos Almacenes, CCOO considera muy conveniente la inclusión de esta
por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). adhesión expresa en el marco del Plan de Igualdad, así como el
hecho de que, una vez firmado el texto oficial del Acuerdo, éste vaya
a ser comunicado a la Dirección General de Trabajo para su registro y
posterior publicación en el Boletín Oficial del Estado.


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