Autoconstruccion ambito laboral

AUTOCONSTRUCIÓN,
DESAFIOS Y
PARTICULARIDADES
EN PROGRAMAS DE
PREVENCIÓN LABORAL
DE DROGODEPENDENCIAS

Prosecretario de la Presidencia de la República
Presidente de la Junta Nacional de Drogas
Dr. Diego Cánepa
Secretario General de la Secretaría Nacional de Drogas
Lic. Milton Romani
Área Laboral
Psic. Ana Castro
Área Prensa y Comunicación
Hernán Merlino
Equipo de Redacción
Psic. Carla Francolino
Coordinadora Técnica del Programa de Prevención del Consumo de Alcohol
y Drogas en el ámbito Laboral
Coordinadora Unidad de Asesoramiento Integral Drogas y Trabajo UDELAR
TRM Cecilia Miller
Coordinadora Sindical del Programa de Prevención del Consumo de Alcohol
y Drogas en el ámbito Laboral PIT - CNT
Presidenta de la Fundación Luna Nueva.

La Junta Nacional de Drogas ha definido como uno de los ejes fundamen-
tales de su política en drogas, la promoción de salud y prevención a nivel
comunitario y local, desde un enfoque conceptual que integra su compleji-
dad y multicausalidad como un aspecto insoslayable de las políticas sociales
llevadas adelante.
En particular, desde hace ya varios años, la Secretaría Nacional de Drogas
viene focalizando el desarrollo de planes y estrategias orientadas a los tra-
bajadores/as y sus familias, en las manifestaciones específicas que rodean la
temática de los usos de drogas en el mundo del trabajo. Labor que impacta a
su vez, en la comunidad en su conjunto.
Ello implica generar acciones que promuevan el involucramiento de todos
los estamentos de las instituciones o empresas que se vinculan a la labor,
abordando tanto el fortalecimiento de los factores protectores que permi-
tan el desarrollo de climas organizacionales saludables, como la detección y
disminución de riesgos, la motivación para el tratamiento, acompañamiento
y seguimiento de los trabajadores y trabajadoras que presenten problemas
asociados a los usos de drogas y la reinserción sociolaboral.
Hemos venido avanzando con satisfacción en nuestro objetivo, a sabiendas
que cuando surge un problema, con frecuencia no existe una percepción
integral del mismo y solamente aparece la normativa represiva que, lejos de
solucionar el tema, lo agrava. Por ello, se considera un paso de gran trascen-
dencia el concepto de responsabilidad social sostenido en las iniciativas en
desarrollo, en particular, el “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol
y Drogas en el Ámbito Laboral” incluyendo la definición de las Pautas para
la Negociación Colectiva y el “Protocolo de Actuación ante Situaciones de
Consumo de Alcohol y Drogas en el Trabajo”. Su implementación ha per-
mitido emprender un valioso proceso interinstitucional junto al PIT-CNT, la
Fundación Luna Nueva, la Universidad de la República y la Junta Nacional de
PRÓLOGO

Drogas, quien es coprotagonista en el impulso de esta línea de actuación y
enfoque.
Por ende, la presente publicación es un mojón importante en el desarrollo de
las políticas públicas que esta Administración considera de orden y, el desa-
rrollo del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el
Ámbito Laboral” es considerado por la Junta Nacional como una de las líneas
estratégicas sustanciales en las políticas sociales de Gobierno, construida de
manera participativa y promoviendo el compromiso de los distintos actores
del mundo del trabajo a través de la Negociación Colectiva.
A la fecha, hemos venido transitando un proceso conjunto con diversos em-
presarios/as y trabajadores/as tanto públicos como privados, en la co-cons-
trucción del saber y del actuar, considerando realidades, tiempos, posibilida-
des, particularidades de cada lugar que requieren formulaciones específicas,
enmarcadas en una concepción global y consensuada.
Esta publicación constituye una herramienta que esperamos aporte a las
metas planteadas, pretendiendo contribuir al conocimiento de aspectos
teóricos que se consideraron de interés, la difusión de valiosas experiencias
desarrolladas y la información en aspectos sustanciales para la definición de
estrategias y acciones.
Nuestro reconocimiento a todos aquellos que han manifestado su compro-
miso y esfuerzo en esta tarea, sin lo cual no habría sido posible llegar hasta
aquí.
Lic. Milton Romani
Secretario General
Psic. Ana Castro
Responsable del Área Laboral
Secretaría Nacional de Drogas
Junta Nacional de Drogas
Presidencia de la República Oriental del Uruguay

Agradecimientos
Agradecemos a todas y todos aquellos que desde sus distintos roles
como actores políticos, dirigentes y militantes sindicales, autorida-
des de gobierno, actores empresariales, responsables institucionales,
profesionales de la salud, representantes de organismos internacio-
nales y muy especialmente a todas y todos los trabajadores que han
participado en el proceso de desarrollo del “Programa de Prevención
de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”. Sin su
confianza y compromiso no habría sido posible el camino de auto-
construcción y aprendizaje continúo del que esta publicación está
dando cuenta.
EQUIPO DE REDACCIÓN
Psic. Carla Francolino
TRM Cecilia Miller

ÍNDICE
1. AUTOCONSTRUCCIÓN 13
1.1 Introducción 13
1.1.1 Construcción Política 13
1.1.2 Autoconstrucción en los Programas focalizados 17
1.1.3 Instrumentos 19
1.2 Unidad de Asesoramiento Integral 20
1.2.1 Objetivos y competencias 20
1.2.2 Aplicación del “Protocolo de Actuación ante
situaciones de consumo de Alcohol y otras Drogas en el
trabajo” 22
1.2.3 Pautas de relacionamiento con los Servicios Médicos
y de Salud en el Trabajo 24
1.2.4 Convenios con fondos sociales bipartitos: extensión
de cobertura de los servicios de la unidad de
asesoramiento integral a hijos y otros familiares de los
trabajadores 28
1.2.5 Datos y Resultados: Sistematizados a partir de tres
años de trabajo en la unidad de asesoramiento integral
en drogas y trabajo de la UDELAR 29
1.3 Evaluación De Riesgos Psicosociales: ISTAS 21 32
1.3.1 Componente de Prevención del “Programa de
Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el
Ámbito Laboral 32
1.3.2 Objetivos y Metodología 34
1.3.3 Descripción de las dimensiones de riesgos
psicosocial 36
1.3.4 Características de las Intervenciones con base en la
evaluación de riesgos psicosociales 37
1.4 Un Camino De Aprendizaje Compartido 38

1.4.1 Experiencias de la implementación del Programa de
Prevención del Consumo de Alcohol y otras Drogas en el
Ámbito Laboral en la Intendencia de Paysandú 38
1.4.2 ADEYON: Un compromiso de Solidaridad 47
2. DESAFÍOS 51
2.1 Pruebas de detección 51
2.1.1 Principios 52
2.1.2 Tipos de procedimientos 53
2.1.3 Tipos de pruebas 53
2.1.4 Alcance de las pruebas 54
2.1.5 Cuestiones éticas y jurídicas 56
2.1.6 Directrices de un programa 56
2.2 Una experiencia de convenio: ONTUR / SUPRA /
RIOESTIVA 58
2.2.1 Texto de Convenio 58
2.2.2 Anexo: Acuerdo Plan Piloto De Pruebas De
Espirometría Rioestiva – SUPRA 59
3. PARTICULARIDADES 63
Abordajes específicos 63
3.1 Alcoholismo 64
3.2 Opiáceos 77
3.3 Cocaína / pasta base 82
4. PERSPECTIVAS 87
BIBLIOGRAFÍA 90

1.1 Introducción
1.1.1 Construcción política
Este nuevo aporte en la temática, constituye una sistematización de
los procesos institucionales e interinstitucionales en la construcción,
desarrollo y cambios en las políticas a nivel, nacional, local y organiza-
cional, a partir del estado de situación del “Programa de Prevención de
Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”, desarrolla-
do por el PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva.
Procesos que se caracterizan por ser de autoconstrucción y se susten-
tan en dos pilares determinantes e ineludibles:
1. la calidad del compromiso de los actores involucrados
(empresas, sindicatos, responsables gubernamentales, agentes
de salud)
2. el anclaje en un conciente reconocimiento de la realidad,
abarcando todas las dimensiones de su complejidad, para la
gestión de respuestas flexibles y adaptadas a cada situación.
Hablamos de autoconstrucción del programa en tanto, esta iniciativa
del movimiento sindical y la Fundación Luna Nueva, implicó un punto
de arranque de casi cero, en lo que en el inicio definimos como vacío
de políticas públicas.
Partimos de asumir la necesidad de generar un nuevo marco de ga-
rantías tanto para los trabajadores/as como para el sector empleador,
que habilitara un sinceramiento en el marco de las relaciones labora-
les, para el abordaje de una problemática nada novedosa pero, no por
vieja y conocida, bien encarada.
1. AUTOCONSTRUCCIÓN

14
Ante lo restrictivo y claramente punitivo de la legislación laboral en
la materia, con su consecuente expresión de “falta grave” y/o “noto-
ria mala conducta” en los reglamentos disciplinarios de las empresas,
y tomando en cuenta el evidente riesgo de pérdida del puesto de
trabajo para el trabajador con problemas de consumo de sustancias
psicoactivas, la respuesta más frecuente de todos los actores ha sido
“esconder el problema bajo la alfombra”.
Esta cultura organizacional que institucionalizó la “no respuesta”, ha
tenido como consecuencia una “permisividad” cómplice la más de
las veces, y en otras la “desvinculación” del trabajador involucrado en
aquellas situaciones límite de deterioro de los vínculos intralaborales.
Extremos ambos claramente contrarios a facilitar la rehabilitación y la
inserción social y laboral plenas del trabajador con consumo proble-
mático de drogas.
Es necesario considerar además que la actitud del entorno laboral, con
respecto a las personas con problemas de alcohol y/u otras drogas,
no ha sido por lo general muy positiva, y con frecuencia el comporta-
miento de los que rodeaban a alguien con problemas era de rechazo
o inhibición, porque se consideraba que intervenir en estos problemas
no formaba parte de los cometidos o las responsabilidades del trabajo.
En el mejor de los casos el consumo problemático se asumía como un
“problema social” que afectaba a un trabajador y desde una mirada
de “sensibilidad” (la de los actores responsables en el relacionamiento
empresa- sindicato) se ensayaba una respuesta puntual y aislada para
ese “individuo”. Ensayo de soluciones no siempre eficaces y por cierto
despojadas de la necesaria perspectiva de los derechos que asisten a
un trabajador/a con un problema de salud.
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “los problemas
relacionados con el consumo de alcohol y de drogas pueden originarse
por factores personales, familiares o sociales, o por ciertas situaciones
en el medio ambiente laboral, o bien por una combinación de esos ele-
mentos. Tales problemas no sólo repercuten en la salud y el bienestar
de los trabajadores, sino que también pueden causar muchos inconve-
nientes en el trabajo, como por ejemplo, una pérdida de productividad.
Dado que los problemas relacionados con el alcohol y las drogas se
deben a distintas causas, hay muchas maneras de enfocar la preven-

15
ción, asistencia, tratamiento y rehabilitación. La eliminación del abuso
de esas sustancias es un objetivo muy deseable, pero difícil de lograr,
según lo indica la experiencia.”
Por tales razones, en su 259.a reunión (marzo de 1994), el Consejo de
Administración de la OIT decidió convocar una Reunión de expertos
en Ginebra, del 23 al 31 de enero de 1995, para examinar un repertorio
de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los problemas
relacionados con el alcohol y las drogas en los lugares de trabajo.
Desde el “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras
Drogas en el Ámbito Laboral”, se tomó como base las recomendacio-
nes de OIT y por lo tanto se impulsó la Negociación Colectiva como
instrumento idóneo para acordar el desarrollo de planes integrales de
prevención en el mundo del trabajo.
La Negociación Colectiva tiene condiciones de idoneidad en tanto: a)
proporciona un marco de actuación con valor de ley a fin de superar la
“desprotección” de la legislación laboral y de seguridad social vigentes
y b) jerarquiza la generación de compromiso de las partes a través de
la discusión y el acuerdo en el Convenio Colectivo en pos de objetivos
comunes a las empresas y los sindicatos en la materia de salud que
nos ocupa.
Es así que desde el PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva, con el apoyo
de la Universidad de la República (UDELAR), se trabajó en la construc-
ción de instrumentos concretos, aplicables a todo el ámbito laboral de
nuestro país. Construcción de instrumentos que aportaron garantías
técnicas y políticas para el desarrollo de los Programas Integrales de
Prevención, y a la vez para resolver situaciones puntuales en empresas
que aún no los tienen.
Brindando de este modo las garantías de privilegiar la oportunidad de
rehabilitación por sobre la sanción, el rigor técnico a la hora de ela-
borar un diagnóstico y una recomendación de tratamiento, así como
garantías éticas de confidencialidad y respeto al derecho humano
fundamental de intimidad del trabajador.
Luego avaladas por la Secretaría Nacional de Drogas y consagradas
en su aplicación, han dado sustento concreto a la Negociación Colec-
tiva y a la más amplia discusión de ideas entre los actores del mun-

16
do del trabajo. Lo que nos permite decir que a la fecha hay avances
sustantivos hacia la consideración del tema del abordaje del consumo
problemático vinculado al trabajo desde una perspectiva de protec-
ción social y salud laboral, más allá de los reglamentos disciplinarios
de las empresas.
Desde el PIT-CNT se propone en este programa el concepto de “di-
mensión laboral” de la “Responsabilidad Social Empresarial” con base
en la calidad de las Relaciones Laborales, el respeto a la Negociación
Colectiva y la Implicación de los Sindicatos en Paritarias de Seguridad
y Salud Laboral
La responsabilidad de los agentes sociales, organizaciones sindicales y
empresariales, de planificar los aspectos que intervienen en la calidad
de vida de los trabajadores, considerada como componente de una
política de promoción y defensa de la salud, se desarrolla a partir de
agosto de 2007 en el marco del Decreto 291/07 que reglamenta la ley
Nº 15.965 ratificatoria del Convenio Internacional del Trabajo Nº 155.
El decreto mencionado establece la obligatoriedad de conformar Bi-
partitas de Seguridad y Salud Laboral en todas las empresas del país,
tanto publicas como privadas. Es desde las bipartitas de seguridad y
salud laboral que se desarrollan los programas y planes integrales de
prevención, asistencia y reinserción, en materia de consumo problemá-
tico de drogas, con carácter participativo, no sancionador, voluntario y
planificado.
Es de destaque decir que hubo un desarrollo armónico y sincrónico del
“Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el
Ámbito Laboral”, con el conjunto de políticas nacionales en la materia,
a saber: Convocatoria a los Consejos de Salarios, la promoción desde
la DINATRA de la inclusión de este tema en la Negociación Colectiva,
la reforma del Sistema Nacional de Salud, el papel rector del Ministerio
de Salud Pública (MSP) y la Junta Nacional de Drogas (JND) (basado
en el “Programa Nacional de Asistencia Uso Problemático de Drogas”
y las Guías y “Protocolos de actuación”), así como la política de inclu-
sión social en sus múltiples expresiones. Esto ha ubicando el problema
drogas dentro del tema de los derechos humanos individuales y colec-
tivos. En este proceso de construcción se ha consolidado el compromi-
so de múltiples actores y decisores en materia de prevención laboral
de drogodependencias.

17
El “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en
el Ámbito Laboral” fue aprobado en el 9º y ratificado en el 10º Con-
greso del PIT-CNT, se incluyó este Programa dentro del Plan Nacional
de la Junta Nacional de Drogas, cuenta con el aval y coparticipación
de la Universidad de la República así como con el apoyo y colabora-
ción de ACTRAV y OIT.
1.1.2 Autoconstrucción en Programas Focalizados
Una consideración aparte merece el desarrollo de los programas fo-
calizados por institución o empresa, más allá la estructura de apoyo,
asesoramiento y acompañamiento por parte del Equipo Responsable
del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas
en el Ámbito Laboral”.
La experiencia desarrollada en esta dimensión “micro” de la autocons-
trucción, nos permite afirmar con total convicción la comprobación
de que en este tema “no hay recetas”, ni “fórmulas mágicas”. Son
procesos internos con características y tiempos propios. Y esto no
obedece solamente a diferencias objetivas tales como tamaño de la
organización, numero y ubicación geográfica de dependencias, rubro
de actividad, forma de organización del trabajo, accesibilidad o no a
sustancias, estructura gerencial y de recursos humanos, etc.
Pese a que el punto de partida común a todos los programas focali-
zados es la existencia de un Convenio Colectivo que incluye la Pre-
vención Integral de Drogodependencias dentro de los cometidos de la
bipartita de seguridad y salud de la empresa, existen un conjunto de
situaciones que pautan diferencias entre los programas y su capaci-
dad de generar una “política sustentable” en la materia.
Diferencias múltiples entre las que destacamos:
• Estilo y calidad del relacionamiento empresa-sindicato.
• Cultura organizacional en relación al consumo de sustancias.
• Involucramiento activo de las direcciones, tanto de la empresa
como del sindicato.
• Compromiso de los responsables de llevar el programa
adelante.

18
• Compromiso del conjunto del colectivo laboral, especialmente
mandos medios, delegados sindicales, referentes en la
organización.
• Disponibilidad de recursos internos capacitados en la materia
• Posibilidad de generar recursos internos para el desarrollo de
este programa.
• Acceso a servicios de tratamiento.
Un análisis de fortalezas y debilidades en relación a todas estas varia-
bles es ineludible a la hora de realizar un diagnóstico de situación y la
planificación de actividades del Plan de Prevención de Drogodepen-
dencias.
La planificación se ha caracterizado por una flexibilidad fruto de la
actitud de evaluación continua por parte de los actores responsables
del Programa, actitud imprescindible a fin de mantener las acciones
preventivas en el tiempo en forma pertinente y efectiva.
Para la consecución de los objetivos propuestos en cada componente
del Programa (prevención, detección de casos, derivación a tratamien-
to y reinserción), tomando en cuenta las características de cada orga-
nización, así como la consideración de situaciones concretas, se cons-
truyeron pautas de procedimiento y distintos dispositivos de apoyo en
cada programa focalizado.
En el mismo sentido se han generado disposiciones y herramientas
propias a fin de garantizar el cumplimiento del rol que le compete a
cada uno de los actores, dentro de la organización, en el desarrollo de
la política de prevención de drogodependencias.
Todas estas consideraciones hacen a que el desarrollo del “Programa
de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito
Laboral” a través de los más de dieciséis Convenios Colectivos firma-
dos a la fecha, sea desigual y complementario.
Desigual porque implica un cambio profundo en la cultura de la orga-
nización que cada empresa procesa de forma diferente, dado que va
mucho más allá de un simple, y a veces arbitrario e injusto, cambio de

19
reglas de juego, cambio que no se decreta, sino que se auto construye
entre todo el colectivo laboral.
Complementario porque si bien las experiencias no son extrapolables
de una organización a otra, comparten principios comunes y son fuen-
te de aprendizaje en el intercambio de experiencias, y todas nutren el
Programa General.
La experiencia ha demostrado también que la autoconstrucción se de-
sarrolla con una dinámica de organicidad, en tanto, partiendo del abor-
daje eficaz de las situaciones más críticas, de los casos más complejos,
se ha viabilizado la prevención y detección precoz de los problemas de
consumo. Desarrollo paradojal que dio por tierra con la premisa habi-
tualmente difundida y aceptada, en relación a que luego del desarrollo
de las actividades de información y prevención, se llegaría a la detec-
ción y canalización de las situaciones o casos problemáticos.
Concluimos, entonces, lo adecuado de la integralidad del abordaje
y destacamos la validez de la autoconstrucción en todos los niveles,
como herramienta que garantiza la solidez y la viabilidad política y téc-
nica de una nueva cultura de calidad de vida y salud en el trabajo en
relación al consumo problemático de drogas.
1.1.3 Instrumentos
En este capítulo y el siguiente nos proponemos dar a conocer los ins-
trumentos que aportan garantías técnicas y políticas para el desarrollo
de los Programas Integrales de Prevención, y a la vez para resolver
situaciones puntuales en empresas que aún no los tienen. Es en este
sentido que remarcamos que son instrumentos aplicables a todo el
ámbito laboral de nuestro país, atendiendo a la necesidad de brindar
las garantías a fin de privilegiar la oportunidad de rehabilitación por
sobre la sanción.
El “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el
Ámbito Laboral” del PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva prevé una
herramienta fundamental para garantizar el éxito de las intervencio-
nes de rehabilitación y reinserción de los trabajadores con problemas
de consumo de alcohol y /o drogas: el “Protocolo de Actuación ante
situaciones de consumo de alcohol y drogas en el trabajo”.

20
La aplicación del Protocolo de Actuación ante situaciones de consu-
mo del alcohol y drogas en el trabajo, que se incluye en los Convenios
Colectivos, requiere e implica la creación de una “Unidad de Vigilancia
del Cumplimiento del Protocolo de Actuación”, como entidad neutral,
de carácter técnico-asesor no asistencial: Unidad de Asesoramiento
Integral en Drogas y Trabajo.
Esta Unidad de Asesoramiento Integral en Drogas y Trabajo de la
UDELAR es la entidad garante del cumplimiento del “Protocolo de
Actuación” para las partes involucradas en el Convenio Colectivo, en
tanto el trabajador ingresa al Protocolo de Actuación en forma volun-
taria y en tanto el empleador resigna su potestad disciplinaria en aras
de una oportunidad de tratamiento y rehabilitación.
1.2 Unidad de Asesoramiento Integral en Drogas y
Trabajo de la UDELAR
Esta Unidad fue creada en abril de 2007 a partir del Convenio firmado
por el PIT-CNT, la Fundación Luna Nueva y la Universidad de la Repú-
blica con el aval de la JND.
En este Convenio el PIT-CNT asume el compromiso de impulsar los
Convenios Colectivos que incluyen el “Protocolo de Actuación ante
situaciones de consumo de alcohol y otras drogas en el trabajo” en
todas las ramas de actividad, a su vez la Universidad de la República
asume la responsabilidad de la designación de los recursos profesiona-
les calificados para la misma, conforme a sus objetivos.
1.2.1 Objetivos y competencias
Es objetivo de la Unidad de Asesoramiento Integral el apoyar a la
aplicación de acciones preventivas y de tratamiento con respecto a los
problemas de consumo de alcohol y otras drogas en el ámbito laboral,
mediante la realización de un diagnóstico de la persona involucrada,
la realización de un plan terapéutico, la derivación del trabajador a los
servicios correspondientes, brindar asesoramiento a los servicios de
salud si los hubiere y la vigilancia del cumplimiento del “Protocolo de
Actuación ante situaciones de consumo de alcohol y otras drogas en el
trabajo” en cuanto a las especificaciones del plan terapéutico.

21
Está conformada por un equipo multidisciplinario, coordinado por el
Departamento de Psicología Médica de la Facultad de Medicina de la
Universidad de la República.
Desde las miradas de la salud mental, salud ocupacional y toxicología
realiza:
• Evaluación diagnóstica
• Recomendación de tratamiento y seguimiento de su evolución
• Apoyo a la inserción laboral plena
Brinda orientación y asesoramiento sobre prevención, rehabilitación y
reinserción por problemas de drogodependencias, a los trabajadores
en general, a los Sindicatos y a los Servicios Médicos de las Empresas.
Brinda apoyo técnico al desarrollo de programas integrales de Preven-
ción de consumo de alcohol y otras drogas en el mundo del Trabajo.
Brinda asistencia técnica en la mediación en conflictos laborales deri-
vados del consumo de drogas.
El acompañamiento al desarrollo de cada programa supone la planifi-
cación y ejecución de los siguientes componentes:
• Componente de Prevención Incluye:
A) Sensibilización e información, mediante reuniones por
sectores de trabajo, abarcando la totalidad de trabajadores y
trabajadoras, distribución de impresos y folletos.
B) Formación. Capacitando a los mediadores naturales: cargos
jerárquicos, gerenciales y mandos medios, representantes
sindicales, trabajadores en general.
C) Evaluación de riesgos psicosociales según la metodología del
ISTAS 21 a todo el universo de trabajadores de cada empresa.

22
• Componente de Atención y Reinserción Laboral.
Su finalidad principal es proporcionar: apoyo, información,
asesoramiento y orientación hacia el tratamiento especializado,
intentando solucionar los problemas asociados al consumo de
alcohol y otras drogas, e implica por tanto:
• detección y canalización de demandas de atención.
• Información, asesoramiento y evaluación de las demandas.
• Canalización y derivación al servicio de salud
correspondiente.
• Seguimiento del proceso del tratamiento.
• Seguimiento del proceso de reinserción laboral.
1.2.2 Aplicación del “Protocolo de Actuación ante situaciones de con-
sumo de Alcohol y otras Drogas en el trabajo”
La Unidad de Asesoramiento Integral es garante para trabajadores y
empresarios del cumplimiento del “Protocolo de Actuación Ante Situa-
ciones de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Trabajo”
En este sentido sus actuaciones están pautadas en el mencionado pro-
tocolo, para el caso de aquellos trabadores cuya situación haya deve-
nido en su ingreso al mismo.
Es competencia de la Unidad de Asesoramiento Integral determinar
el ingreso, seguimiento y egreso de un trabajador/a a la aplicación del
“Protocolo de Actuación ante Situación de Consumo de Alcohol y Dro-
gas en el Trabajo”, conforme a los principios generales de aplicación
del mismo:
• “Es condición para la aplicación del Protocolo su inclusión y/o
aceptación expresa en el contenido de un Convenio Colectivo o
eventualmente un acuerdo de aplicación para una situación
particular.
• El Ingreso al Protocolo de un trabajador o trabajadora implica
por si la suspensión de toda medida disciplinaria vinculada a la
situación que lo generó, y la no afectación de la situación
laboral en la empresa.

23
• El Ingreso, seguimiento y egreso del Protocolo de Actuación
será determinado únicamente por la Unidad de Vigilancia de
cumplimiento del Protocolo (Unidad de Asesoramiento
Integral)
• Confidencialidad.
• El no cumplimiento de uno o mas de estos principios inhabilita
y/o deja sin efecto la aplicación del protocolo de actuación”.
La Unidad de Asesoramiento Integral será la responsable de la defini-
ción final sobre la pertinencia y conveniencia de la aceptación de un
caso para la aplicación del Protocolo de Actuación. El Equipo Integran-
te de la Unidad de Asesoramiento Integral evaluará clínicamente cada
caso, determinará la necesidad o no de tratamiento y las característi-
cas del mismo.
Es potestad de la Unidad de Asesoramiento Integral realizar las eva-
luaciones clínicas que estime pertinentes durante del seguimiento del
caso.
Conforme a las características de cada caso los profesionales de la
Unidad de
Asesoramiento determinaran que desvíos del protocolo de actuación
serán tolerables, y cuales configuraran un abandono del mismo por
parte del trabajador en asistencia.
En su carácter de garante de rigor técnico y neutralidad en la relación
laboral, todas las actuaciones del equipo de la Unidad de Asesora-
miento Integral están pautadas por el principio de respeto al “derecho
a la intimidad del trabajador”, y por tanto es también garante de con-
fidencialidad tal como se establece en el Protocolo de Actuación:
• “Se debe respetar el carácter confidencial que deben
tener todas las informaciones médicas, psicológicas y de
asesoramiento de los trabajadores y no comunicar al
empleador ningún dato concerniente al estado de salud,
el diagnostico o el tratamiento de las personas que recurren
a la Unidad de Vigilancia de Cumplimiento del Protocolo de
Actuación” (Asesoramiento Integral).

24
• “Cualquier dato o informe relativo a los relacionados con el
alcohol o las drogas que el trabajador interesado proporcione
voluntariamente, deberá ser tratado como cualquier otra
información confidencial concerniente a la salud del trabajador.
Estos datos no deben incluirse en el expediente personal del
trabajador y deben archivarse por
separado.”
Es competencia de la Unidad de Vigilancia la realización de recomen-
daciones de reubicación laboral transitoria dentro de la empresa y/o
solicitar a la Unidad de Medicina Laboral que corresponda la certifica-
ción de incapacidad laboral transitoria en el período de aplicación del
protocolo.
A estos efectos se conformó un grupo de trabajo que elaboró pautas
de relacionamiento de la Unidad de Asesoramiento Integral con los
Servicios Médicos de las empresas. Este grupo, integrado por la Coor-
dinadora de la Unidad de Asesoramiento Integral de la UDELAR, la
Responsable del Área Laboral de la Secretaria Nacional de Drogas, una
representante del Área de Salud Ocupacional del Banco de Previsión
Social y la Responsable Sindical del Programa de Prevención de Dro-
godependencias del PIT-CNT, luego de elaboradas las pautas, las puso
a consideración del grupo de “Responsabilidad Social” de las Empre-
sas Públicas, que estaban abordando esta temática convocadas por la
Junta Nacional de Drogas.
1.2.3 Pautas de Relacionamiento con los Servicios Médicos y de Salud
en el Trabajo
UDELAR/ PIT-CNT / JND/ BPS
Psic. Carla Francolino, Dra. Stella De Ben, Psic. Ana Castro,
TRM Cecilia Miller.
“En el marco del convenio PIT-CNT/ UDELAR/ Fundación Luna Nueva
y conforme a lo establecido en el mismo se han elaborado un conjunto
de Pautas de Funcionamiento de la Unidad que refieren al relaciona-
miento de la misma con los Servicios Médicos de las empresas y el
Departamento de Medicina Ocupacional del BPS, con participación de
representantes de la JND, UDELAR, PIT-CNT y BPS.

25
Atendiendo a lo establecido en el Protocolo de Actuación, particu-
larmente los capítulos 3 y 4, y en concordancia con las atribuciones
y competencias de los Servicios de Medicina en el Trabajo, se entien-
de pertinente establecer un acuerdo de articulación con los mismos
cuando las recomendaciones de Certificación Médica de Incapacidad
transitoria, o eventuales recomendaciones de reubicación laboral en la
empresa para el trabajador ingresado en el Protocolo, así lo requieran.
El Departamento de Medicina Ocupacional del BPS contribuirá en la
gestión de las Recomendaciones realizadas por la Unidad de Vigilan-
cia de Cumplimiento del Protocolo de Actuación ante Situaciones de
Consumo de Alcohol y Drogas en el Trabajo.
Cuando la Empresa dispone de Servicio de Salud en el Trabajo, los Téc-
nicos responsables realizaran esta gestión. Cuando lo considere nece-
sario el trabajador puede solicitar la intervención del Departamento de
Medicina Ocupacional del BPS con el aval de la Comisión Bipartita, o la
entidad que lo derivó a la aplicación del Protocolo.
Procedimiento:
En los casos en que un trabajador o trabajadora ingrese al Protocolo
de Actuación ante Situaciones de Consumo de Alcohol y Drogas en el
Trabajo y en razón de su aplicación sea necesaria la intervención del
Servicio Médico de la Empresa o del Departamento de Medicina Ocu-
pacional del BPS se procederá de la siguiente manera:
1) Técnicos Referentes del Servicio Médico de la Empresa o del Depar-
tamento de Medicina Ocupacional del BPS recibirán solicitudes de la
Unidad de Vigilancia, vía correo electrónico, con la información ne-
cesaria para iniciar la gestión (Nombre, teléfono, domicilio, Empresa,
situación laboral actual, interlocutor en la Empresa, nombre del Técni-
co referente en la Unidad de Vigilancia). Técnico Referente que recibe
la solicitud se encargara personalmente de realizar la cita telefónica, la
entrevista al trabajador y gestión de las Recomendaciones.
2) La entrevista se realizará en el Servicio Médico o Dpto. de Medici-
na Ocupacional en el horario acordado. El trabajador concurrirá con el
informe donde constan las Recomendaciones realizadas por la Unidad
de Vigilancia de Cumplimiento del Protocolo.

26
En la entrevista se utilizará un formulario prediseñado donde se reca-
bará la información necesaria para realizar la gestión.
• Si fuera recomendada la reubicación, se visitará la Empresa y se
realizará valoración de las condiciones de trabajo y
asesoramiento sobre la conveniencia del puesto de trabajo en
el que se acuerde reubicar.
En el caso de que haya bipartita de salud laboral la reubicación se
implementará con participación de la misma, de lo contrario, por RRHH
y/o Salud Ocupacional de la Empresa con el asesoramiento de BPS.
En caso de no hallar posibilidad de reubicación, se establecerá comu-
nicación con Técnico de la Unidad de Vigilancia para acordar recomen-
daciones alternativas.
• Si fuera recomendada la certificación médica, se informará
al Dpto. de Certificaciones Médicas sobre fundamentos que
contribuyan a justificar esta recomendación y el período de
tiempo considerado conveniente.
3) El Técnico referente responsable de la intervención elaborará un
Informe con los resultados de la Gestión que enviará a la Unidad de
Vigilancia vía correo electrónico.
4) El Servicio Medico o el Departamento de Medicina Ocupacional
mantendrá un archivo con las entrevistas e Informes Técnicos resultan-
tes de cada gestión.
Anexo a pautas de relacionamiento con servicios médicos:
El “Protocolo de Actuación Ante Situaciones de Consumo de Alcohol
y/o Drogas en el Trabajo”. además prevé en sus Capítulos 3 y 4 pautas
para el relacionamiento con los servicios médicos de las empresas y
por eso las pautas anexan estos artículos del protocolo.
3. De la evaluación de los casos.
3.1 El Equipo Integrante de la Unidad de Vigilancia evaluará
clínicamente cada caso, determinará la necesidad o no de
tratamiento y las características del mismo. Para esta

27
evaluación la Unidad podrá requerir los documentos que
considere necesarios, incluyendo su ficha médica laboral, historia
clínica asistencial o estudios realizados previamente.
3.2 Será opción del trabajador la elección del profesional o
institución donde asistirse. Se contemplará la existencia de
acuerdos o convenios de las empresas y sindicatos con los
servicios de salud.
3.3 De considerarse necesario, a los efectos de la aplicación del
presente protocolo, será potestad del Equipo de la Unidad de
Vigilancia la realización de recomendaciones de “reubicación
laboral transitoria dentro de la empresa” durante la aplicación
del protocolo.
4. De la aplicación del protocolo y la certificación médica de
incapacidad transitoria.
4.1 A los efectos del cumplimiento del presente protocolo en los
casos en que el tratamiento prescripto por el Equipo de
la Unidad de Vigilancia del Cumplimiento del Protocolo de
Actuación lo requiera, ésta y solo ésta, estará habilitada para
solicitar a la Unidad de Medicina Laboral que corresponda, una
licencia por enfermedad para el trabajador involucrado.
4.2 Será potestad de la Unidad de Vigilancia de cumplimiento del
Protocolo de Actuación, recomendar el reintegro a las tareas
cuando así lo considere.
4.3 Toda certificación por incapacidad transitoria que se tramite
durante la aplicación del presente, y que potencialmente
afecte el seguimiento del protocolo, deberá ser debidamente
justificada y avalada por la Unidad de Vigilancia de
Cumplimiento del Protocolo de Actuación ante situaciones de
consumo de alcohol y drogas en el trabajo.

28
1.2.4 Convenios con fondos sociales bipartitos
Extensión de cobertura de los servicios de la unidad de asesoramien-
to integral a hijos y otros familiares de los trabajadores.
La drogodependencia afecta seriamente a la salud individual de las
personas, produce desestructuración social, genera fenómenos de
exclusión y advierte sobre los contextos en que se produce o mantie-
ne. Es así que el entorno familiar no es ajeno a esta problemática y es
claro que las intervenciones en el mundo del trabajo tienen impacto
en la familia y la comunidad en que está inserto el trabajador.
Esta situación se puso en evidencia en primera encuesta de percep-
ción del problema de consumo de alcohol y otras drogas en el mun-
do del trabajo que se realizó en el año 2005 en una fábrica del área
metropolitana.
Los resultados de este estudio mostraron que de los trabajadores
encuestados
• El 51% está preocupado por el consumo de alguien allegado
(padres, hijos, esposa/o)
• Casi un 80 % expresa interés en incluir a la familia en
actividades de prevención
A esto se suma la demanda permanente de asesoramiento sobre si-
tuaciones con familiares, particularmente hijos, que el Equipo Técnico
del Programa recibe de trabajadores en oportunidad de las instancias
de formación y sensibilización realizadas desde el Programa.
Esta realidad fue percibida por algunos actores integrantes de enti-
dades sociales bipartitas, vinculadas al mundo del trabajo, particu-
larmente el Fondo Social de Vivienda de Empleados y Obreros de la
Empresa CUTCSA y el Fondo Social de la Construcción.
Es por iniciativa de estas entidades que se firman sendos convenios
de cooperación y asistencia técnica que han permitido extender el
asesoramiento y apoyo técnico que brinda la Unidad de Asesora-
miento Integral, a las familias de las y los trabajadores a partir del año
2009. Esta extensión de servicio brinda a las familias que consultan,
una evaluación diagnóstica, recomendación de tratamiento y segui-

29
miento de su evolución y apoyo a la inserción socioeducativa y laboral
plenas de los familiares de trabajadores.
Es de destacar algunas características diferenciales del área de fa-
milia de la Unidad de Asesoramiento Integral, en relación con lo que
generalmente ocurre en distintos centros de tratamiento. Es habitual,
debido a la construcción social de roles de género, que ante la proble-
mática de consumo de drogas de un hijo, sea la madre quien asuma la
responsabilidad de acompañar las instancias de orientación y asisten-
cia para la rehabilitación en los servicios de salud. Tanto así, que suele
ser quien concurre en primera instancia en demanda de consulta y
ayuda para su hijo.
El aproximar información y formación sobre el consumo de drogas
a los lugares de trabajo, a través de las actividades del Programa de
Prevención Laboral, el conocimiento por parte de las y los trabajado-
res de los recursos accesibles para el abordaje del problema, se expre-
sa en el involucramiento de los padres en el proceso de rehabilitación
de sus hijos.
Es así que podemos decir que al área de familia de la Unidad de Ase-
soramiento Integral concurren mayoritariamente los padres, ya sea
junto con la madre o solos, en demanda y acompañamiento al trata-
miento de los hijos con problemas de consumo de drogas. Es razona-
ble inferir que esto ocurre en razón de que la demanda surge desde el
lugar de trabajo de los padres, y el alto nivel de referencia y confiabi-
lidad que esta Unidad tiene para los trabajadores en general.
Esto sin duda es una muestra del impacto de los programas de pre-
vención laboral en la familia de las y los trabajadores y fortalece el
entramado de acciones de la sociedad toda en materia de política de
drogas.
1.2.5 Datos y resultados
Sistematizados a partir de tres años de trabajo en la unidad de ase-
soramiento integral en drogas y trabajo de la udelar
Los datos que se detallan a continuación, deben ser considerados
con cuidado especial, ya que los mismos surgen de las intervenciones
realizadas desde la Unidad de Asesoramiento Integral de la UDELAR,
a aquellos trabajadores que consultan en la misma. Se trata de una

30
muestra parcial, que es la que consulta, quedando fuera un número
desconocido y por tanto no dimensionado, por lo que no son datos de
todos los trabajadores, no pudiendo por tanto generalizarlos.
Las características de las personas que consultaron son las siguientes:
• La media de edad es de 40 años (rango 18-59 años)
• El 97 % son hombres y el 3% mujeres.
• El 81 % cumplía los criterios para el diagnóstico de
dependencia, 14,4% de diagnóstico dual dependencia y
trastorno psiquiátrico y el resto de abuso.
• El 47 % de las personas que consultaron, habían obtenido
certificación médica, con un promedio de tiempo de duración
de la certificación de 61 días (rango 5 días – 12 meses).
• El 8 % presentó accidentes de tránsito o domésticos por
consumo.
• El 5% de las personas habían sido despedidas, lográndose su
reinserción por medio de las actuaciones de esta Unidad.
• El 25 % había tenido suspensiones por consumo de drogas
previo a concurrir a la Unidad.
• El 19% había sido reubicado en su tarea
• El 47% había recibido un tratamiento previo a la consulta
• De aquellos que presentaron sanciones previo a su ingreso se
logró revertir el despido en dos situaciones con una
reubicación y rehabilitación completa posterior
• El 95% tenían consumo de alcohol (de los cuales el 45% era
consumo exclusivo de alcohol), 48% de tabaco, 33%
de marihuana, 34% de cocaína, 25% de pasta base, 6%
psicofármacos, 3 % solventes, 3% éxtasis, 14% alucinógenos y
5% opiáceos (dioxadol, morfina y fentanilo). Es de destacar
que éstos últimos tenían un consumo exclusivo de opiáceos
por acceso a la sustancia en su lugar de trabajo.

31
• Las medias de edades de inicio del consumo son: para el
tabaco los 18 años (rango 13 - 34), para alcohol 16 años (rango
9 – 27), para marihuana 18 años (rango 13 - 34), para cocaína
23 años (rango 16 – 42), opiáceos media de edad de inicio de
consumo 36 años.
Las personas fueron derivadas por:
· Jefes 8 %
· Familiar 2 %
· Médico tratante 2 %
· Servicio Médico 49 %
· Sindicato 39 %
Por lo tanto como se observa en estos datos, la población que consul-
tó en la Unidad, presentaba un consumo mayoritariamente de alcohol,
de varios años de consumo, con una alta tasa de certificaciones médi-
cas, y en muchos casos con dificultades en el relacionamiento laboral.
Esta Unidad se ha consolidado como referente nacional para todos
los Programas Laborales de Prevención de Drogodependencias, brin-
dando asesoramiento tanto a responsables institucionales, como a sin-
dicatos y a los servicios médicos de las empresas, referente al tema.
A su vez se ha institucionalizado, en varias empresas, el nivel de ga-
rantía técnica de los informes de la Unidad, que han sido recogidos
formalmente en resoluciones de sumarios u otras instancias.
Es de destacar el impacto de las actuaciones de esta Unidad, que se
ha constituido en un instrumento sustancial en la construcción de
políticas públicas en materia de prevención laboral de drogodepen-
dencias, lo cual tiene su expresión más concreta en el objetivo del
Programa de Gobierno que, en el Capítulo 4 del Uruguay Social –“el
derecho a la salud integral”, donde establecen las líneas a desarrollar,
en su Artículo 8vo. establece que: Se Fortalecerá la Unidad de Ase-
soramiento Integral creada en el Hospital de Clínicas-PIT-CNT con el
apoyo de la Junta Nacional de Drogas,…en su rol de garantía para los
trabajadores que ingresan a los protocolos de tratamiento de alcohol y
otras drogas.

32
1.3 Evaluación de riesgos psicosociales:
Método ISTAS 21
1.3.1 Componente de prevención del “Programa de Prevención de
Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”
En estudios internacionales se evidencia que la prevalencia del consu-
mo de alcohol y otras drogas en la población trabajadora es superior
a la de la población general. Esto nos indica que determinadas carac-
terísticas del ambiente laboral y de la organización de los procesos
productivos pueden estar actuando como desencadenantes o refor-
zadores de consumos inadecuados de alcohol y otras drogas. Es por
ello que el Componente de Prevención del Programa se basa en un
análisis previo de las condiciones de trabajo y evaluación de riesgos
atendiendo a la recomendación de OIT que establece que: “Los em-
pleadores, en colaboración con los trabajadores y sus representantes,
deberían adoptar disposiciones que sean razonablemente factibles
para identificar condiciones de trabajo que influyen en los problemas
relacionados con el consumo de alcohol y drogas a los efectos de to-
marlos en cuenta en las medidas de prevención y rehabilitación.”
En el estudio Factores de riesgo (José Navarro Botella, EDIS) se citan
como factores laborales explicativos:
• Los trabajos en turnos rotativos y cambiantes.
• Los trabajos a destajo o que exijan un rendimiento muy alto.
• Las jornadas prolongadas o con escaso tiempo de descanso.
• El desajuste entre la preparación o formación del trabajador y
el puesto de trabajo.
• El cansancio intenso o agotamiento posterior al trabajo.
• La tensión, el agobio o el estrés durante el trabajo.
Casi todos ellos están relacionados con la organización del proceso
productivo, pero también podemos referirnos a factores relacionados
con el puesto de trabajo y/o la tarea
• Trabajos repetitivos y poco motivadores.
• Trabajo a la intemperie.
• Temperaturas extremas.

33
• Aislamiento.
• Traslados frecuentes.
• Desarraigo (dificultad para compaginar tu trabajo y tu vida
social y personal).
• Control sobre la totalidad del proceso en el que se inserta la
tarea.
• Alto índice de peligrosidad.
• Excesivo tiempo muerto.
• Excesiva responsabilidad.
• Ausencia de objetivos claros.
Asimismo podemos hablar de factores relacionados con el ambiente
laboral:
• Conflictividad laboral.
• Precariedad laboral.
• Gran competitividad.
• Presencia de consumos en el lugar de trabajo.
Desde el equipo técnico del programa se ha definido la conveniencia
de evaluar exhaustivamente la exposición de las y los trabajadores a
los factores de riesgo psicosocial para la planificación de las activida-
des preventivas y de promoción integral de salud en el trabajo.
Los riesgos o “factores de riesgo” psicosociales se han definido por
la OIT como “las interacciones entre el contenido, la organización y la
gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las
funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interac-
ciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabaja-
dores a través de sus percepciones y experiencia.”
Según el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud: actualmente
disponemos de numerosas evidencias científicas que confirman que la
exposición a los factores de riesgo psicosocial afecta a la salud.

34
A corto plazo se manifiesta a través de lo que denominamos estrés,
que incluye diversos aspectos de la salud física, mental y social. A
largo plazo la exposición a los riesgos psicosociales puede provocar
alteraciones cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointesti-
nales, dermatológicas, endocrinas, músculo esqueléticas y de la salud
mental.
La intervención sobre los riesgos psicosociales, además de los efectos
evidentes en la salud, también puede tener un impacto positivo en el
aumento de la calidad y rendimiento de la producción o servicio.
Se recomienda, para la evaluación e intervención preventiva ante el
riesgo psicosocial, la utilización del método CoPsoQ del Instituto
Nacional de Salud Laboral de Dinamarca, adaptada por el Instituto
Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS) de CCOO de España.
Este método demostró tener una base conceptual clara y explícita.
Está basada en la teoría general del estrés y en el uso del método
epidemiológico y los cuestionarios estandarizados, y es compatible
con los modelos con mayor evidencia científica de relación entre la
exposición a los riesgos psicosociales y los efectos sobre la salud: el
modelo demanda, control y apoyo social (Karasek, Tehorell, Johnson);
esfuerzo y recompensa (Siegrist), y exigencias del trabajo reproduc-
tivo y productivo (Hall), y en el uso del método epidemiológico y los
cuestionarios estandarizados. Los indicadores de validez y fiabilidad
del método son muy altos.
Este método es el que se ha adoptado para la evaluación diagnóstica
de riesgos psicosociales del “Programa de Prevención de Consumo de
Alcohol y Drogas en el Ámbito Laboral” del PIT-CNT y la Fundación
Luna Nueva, siendo por tanto el que se está aplicando en todos los
programas focalizados en desarrollo y que se han convenido a nivel
nacional.
Este método supone la aplicación de una metodología participativa,
que se detalla a continuación.
1.3.2 Objetivos y Metodología
Objetivo general:
Contribuir al desarrollo del “Programa de prevención de Consumo de
Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”, a partir de una evalua-
ción diagnóstica de riesgos psicosociales, apuntando a la promoción
de salud y calidad de vida laboral del conjunto de los trabajadores de

35
la empresa. Se trata de anticiparse a la posible aparición del problema,
estimulando el autocontrol individual y colectivo en relación al alcohol
y las drogas. Este diagnóstico, podría ser un aporte importante como
un insumo fundamental de una política adecuada de la prevención de
riesgos.
Objetivos específicos:
• Fortalecer la capacidad de la Comisión Bipartita de Seguridad
y Salud Laboral en relación a la prevención y reducción de
daño en la salud de las y los trabajadores, con origen en
factores psicosociales.
• Identificar los factores de riesgos psicosociales vinculados a
las condiciones de trabajo, lo que permite la planificación de
acciones de carácter preventivo del consumo de sustancias
psicoactivas, basadas en medidas que fomenten la calidad de
vida a través de la promoción de la salud.
Metodología:
• Se sensibiliza al conjunto de los trabajadores y trabajadoras
acerca de la propuesta.
• Se realiza la aplicación del cuestionario de identificación de
riesgos psicosociales.
• El cuestionario tiene carácter de anónimo y voluntario.
• El proceso tiene un acompañamiento por parte de la Bipartita
de Salud Laboral, (subgrupo de Seguimiento del Convenio de
Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas).
• La Unidad de Asesoramiento Integral del Hospital de Clínicas
realiza el procesamiento estadístico de los datos recogidos,
quien asegura la confidencialidad de los mismos y el
compromiso de devolución de los resultados para los fines
preventivos únicamente.
• Los resultados de la evaluación de riesgos se presentan a la
Comisión Bipartita de Salud Laboral.
• Se realiza una devolución al conjunto de los trabajadores y a la
dirección de la empresa

36
• La Comisión Bipartita de Salud Laboral elabora a partir de este
diagnóstico una propuesta de mejora de condiciones de
trabajo e intervenciones preventivas.
• La planificación de acciones preventivas, su seguimiento y
evaluación se realizan en acuerdo de partes en la Comisión
Bipartita de Salud Laboral, con el apoyo de la Unidad de
Asesoramiento Integral.
1.3.3 Descripción de las dimensiones de riesgos psicosocial
Según el “Manual para la Identificación y Evaluación de los Riesgos
Laborales” de la Dirección General de Relaciones Laborales de la Ge-
neralitat de Cataluña, existen cuatro grandes grupos de riesgos psico-
sociales que podemos identificar en cada puesto de trabajo:
1. El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: hay que
trabajar rápido o de forma irregular, el trabajo requiere que
escondamos los sentimientos
2. La falta de control sobre los contenidos y las condiciones de
trabajo y de posibilidades de desarrollo: no tenemos influencia
ni margen de autonomía en la forma de realizar nuestro trabajo,
el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades
y conocimientos o no tiene sentido, no podemos adaptar el
horario a las necesidades familiares.
3. La falta de apoyo social, de calidad de liderazgo, de
previsibilidad o de claridad de rol en el trabajo: cuando hay que
trabajar aisladamente, sin apoyo de los superiores o compañeros
y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información
adecuada y a tiempo.
4. Las escasas compensaciones del trabajo: falta de respeto,
inseguridad contractual, cambio de puesto o servicio contra
nuestra voluntad, trato injusto.
Además, existe otro factor que afecta a la salud: la doble presencia.
“La mayoría de mujeres trabajadoras realizan la mayor parte del traba-
jo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo si lo
comparamos con los hombres. Además, el trabajo familiar y domésti-
co implica exigencias que deben asumirse de forma simultánea a las
del trabajo remunerado, y la organización de éste dificulta o facilita la
compatibilización de ambos”.

37
1.3.4 Características de las Intervenciones con base en la evaluación
de riesgos psicosociales
Llamamos intervenciones a todas aquellas actuaciones encaminadas
a reducir o prevenir situaciones de riesgo social o personal, ya sea
mediante la implantación de medidas para la solución de problemas
concretos que afectan a individuos o grupos, o mediante la promo-
ción de una mejor calidad de vida.
Consideración de fortalezas y debilidades
La complejidad en la relación laboral de los aspectos formales e infor-
males que inciden en la dinámica psicosocial, hace de la intervención
en este campo algo especialmente difícil a la hora de planificar inter-
venciones.
Una planificación realista, aplicable requiere tener en cuenta los diver-
sos aspectos que hacen a la viabilidad de las acciones de interven-
ción previstas. Es por ello que es ineludible la consideración de todas
aquellas condiciones que la favorecen así como de las que las dificul-
tan.
Sin dudas la dinámica de los procesos nos obliga a prever que el
desarrollo de una intervención difícilmente será lineal, se presentaran
altibajos en su ejecución, obstáculos, resistencias e imprevistos, etc.
Intervenciones específicas sobre la Organización del trabajo, sobre el
Contenido y Naturaleza de la tarea y sobre las Relaciones Personales.
De acuerdo al Grupo de Trabajo de la Comisión sobre Factores de
Riesgo Psicosocial en el Trabajo del Gobierno de Navarra: “las medi-
das de intervención deben ser acciones concretas orientadas a com-
portamientos, de ahí que las actuaciones sobre factores psicosociales
deban tener una incidencia significativa sobre objetivos medibles que
permitan evaluar su ejecución e impacto en indicadores como la acci-
dentabilidad, el ausentismo u otros. Las medidas preventivas psicoso-
ciales deben traducirse en acciones prácticas concretas, estar diseña-
das a la medida del riesgo al que pretenden hacer frente y deben ser
posibles en el contexto específico del lugar de trabajo en el que se
propongan.”
Estas intervenciones en materia de riesgos psicosociales refieren bá-
sicamente a tres niveles: intervenciones específicas sobre la organiza-
ción del trabajo, sobre el contenido de la tarea y sobre las relaciones
personales.

38
AREAS DE INTERVENICÓN
I. Organización del
Trabajo
II. Contenido y
Naturaleza de la
Tarea
III. Relaciones
Personales
1. Definición de
competencias
2. Sistemas de
participación
3. Reuniones de
trabajo efectivas
4. Gestión de la
comunicación
5. Trabajo en equipo
1. Rotación de
puestos
2. Ampliación de
tareas
3. Enriquecimiento de
las tareas
4. Autocontrol en
producción
1. Habilidades
sociales
2. Resolución de
conflictos
3. Mediación
4.Manuales de
buenas prácticas.
Fuente: Principios comunes de la Intervención Psicosocial en Prevención de Riesgos Labora-
les - Gobierno de Navarra. 2008.
1.4 Un camino de aprendizaje compartido
1.4.1 Experiencias de la implementación del Programa de Prevención
del Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral en la
Intendencia de Paysandú
Lic. Hermann Schreck, Dra. Anahí Soler. Psic. Carmen Nolé, Dr.
Andrés Ojeda
Nuestros comienzos
En la presente Administración se crea la Dirección de Recursos Huma-
nos concretándose como uno de sus objetivos principales la atención
de la Salud Ocupacional de los trabajadores municipales a través de
una Unidad especializada en la materia. La Unidad de Salud Ocu-
pacional (USO) se integra con un equipo de profesionales a efectos
de enfocar multidisciplinariamente los temas de Salud, Seguridad e
Higiene Laboral.
Al poco tiempo de creada la Unidad, se solicitó a la misma dar res-
puesta a la detección de altos niveles de alcoholemia en 6 funcionarios.

39
Desde la USO nos planteamos acciones desde lo preventivo y asis-
tencial, buscando no solamente la atención estos emergentes sino
también incidir en la Intendencia como partícipe necesario de éste
proceso.
Al mismo tiempo, comenzamos gestiones para realizar cursos y talle-
res con profesionales en la materia, llegando a coordinar la realización
de un taller con un destacado psiquiatra de la capital. Finalmente este
taller no llegó a concretarse. Este y otros indicadores nos daban la
pauta de que la Institución aún no estaba preparada para hacer frente
a estas situaciones Se requeriría que nuestro trabajo pudiese respetar
los tiempos institucionales al mismo tiempo que ir promoviendo ac-
ciones de sensibilización, información y concientización sobre el tema.
Los emergentes institucionales
Recuperándonos de nuestra frustración, nuestra Unidad se enfocó
principalmente en temas referentes a seguridad y salud laboral, pero
sin dejar de brindar respuesta y contención a los pocos funcionarios
que integraban nuestro Programa de Alcoholismo.
Cuando los compañeros municipales ya nos identificaban como
profesionales, era permanente la referencia a trabajadores que a lo
largo del tiempo han logrado un triste destaque en el colectivo por su
conducta adictiva. Son los que coloquialmente llamamos “Borrachos
Célebres”.
Estos borrachos célebres fueron nuestra prioridad, a los cuales invitá-
bamos a nuestro incipiente Programa de Alcoholismo generado desde
la USO. El mismo era un espacio terapéutico para los trabajadores,
desde un abordaje multidisciplinario e interinstitucional.
Cuando convocábamos a éstos funcionarios para participar de los
espacios de apoyo terapéutico, nos decían que ellos nunca habían
tenido problemas laborales. Con asombro, comprobábamos que ésta
afirmación era correcta ya que en su legajo no encontrábamos ningu-
na referencia a transgresiones de conducta en su desempeño laboral.
La impotencia nos ganaba en nuestro ánimo y reconocíamos que no
teníamos argumentos para confrontar a éstos funcionarios para que
aceptara nuestra ayuda.

40
Las drogas como política institucional
En el año 2007 la Intendencia de Paysandú firma un convenio con la
Junta Nacional de Drogas, por el cual asume la responsabilidad de lle-
var adelante las estrategias de reducción de la demanda, articulando
actores sociales a través de la Junta Departamental de Drogas (Espa-
cio de Drogas de Paysandú). A mediados de ése año se conforma el
CENDA (Centro de Asesoramiento en Adicciones), el cual comparte
técnicos y espacio físico con la USO.
A partir de la firma del convenio, el incipiente CENDA participa del
6to. Encuentro Nacional de Juntas Departamentales de Drogas, rea-
lizado en Maldonado. En dicho evento conocemos la propuesta de la
fundación Luna Nueva y su programa de Prevención del Consumo de
Alcohol y otras drogas en el Ámbito Laboral.
De regreso en Paysandú, se comienzan gestiones ante las autoridades
municipales, buscando entusiasmarlos con una propuesta integral y
respetuosa de los derechos del trabajador. Fue fundamental en éste
proceso el apoyo inmediato de ADEYOM (Asociación de Empleados y
Obreros Municipales).
A fines de ese año el CENDA organiza el Foro sobre Consumo de Al-
cohol y Drogas en el Ámbito Laboral, poniendo visibilidad y discusión
acerca de la temática. Al mismo concurren alrededor de 50 represen-
tantes de al menos 30 instituciones del medio de diversas ramas de
actividad.
Es la primera vez que se realiza un evento de ésta naturaleza y marca
la necesidad y la visibilidad del problema por parte de las empresas
e instituciones de Paysandú. En el mismo la Fundación Luna Nueva
presentó su Guía de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas en
el Ámbito Laboral.
En abril de 2008 se firma el convenio entre a Intendencia de Paysan-
dú y ADEYOM, instalándose el Programa y la Comisión Bipartita de
Seguimiento.
La legislación actual en materia laboral, referida al consumo de alco-
hol en el ámbito laboral, es absolutamente punitiva y no contempla al
alcoholismo como una enfermedad.
Por ello, ante la constatación de consumo de alcohol en el lugar de
trabajo, la aplicación de la normativa implica el inicio de un sumario
administrativo por falta grave, lo que determinaría la aplicación de

41
sanciones, llegándose incluso al despido del funcionario.
Desde las autoridades y mandos medios seguramente se considera-
ban extremas y que el solo hecho de aplicar sanciones a su conducta
no determinaba la solución de fondo al problema.
Al entrar en vigencia el Convenio Colectivo Intendencia – ADEYOM,
para el desarrollo del Programa de Prevención, incluyendo el “Pro-
tocolo de Actuación ante Situaciones de Consumo Alcohol y Drogas
en el Trabajo y la instalación de una comisión bipartita se comienza a
cambiar la visión sobre este problema.
Se establece que el consumo de drogas legales e ilegales implica pro-
blemas de salud con repercusiones individuales y colectivas, y siguien-
do las recomendaciones de la OIT, se acuerda que el plan integral de
prevención, asistencia y reinserción, tendrá carácter participativo, no
sancionador, voluntario y planificado.
El accionar de Asesoría Letrada de la Intendencia de Paysandú, se
enmarca principalmente en dos campos de acción: por un lado están
aquellas situaciones donde el tema del alcohol resulta explicito y se
inician investigaciones o sumarios administrativos por ese hecho en
concreto. Por otro lado surgen situaciones donde el tema del alcohol
aparece en forma encubierta, como pueden ser aquellos sumarios que
se inician por faltas del funcionario al servicio y resulta de la investiga-
ción que el problema de fondo es el consumo de alcohol.
El camino administrativo en estos casos se inicia con el correspon-
diente sumario.
Luego, en el devenir del proceso, se corrobora que el funcionario
tenga la intención de ingresar al Programa en forma voluntaria y que
el mismo haya sido aceptado por el equipo multidisciplinario e ingre-
sado al mismo. Esto determina que se sugiera por parte del instructor
del sumario, se dicte resolución estableciéndose la sanción disciplina-
ria que correspondiere, pero quedando condicionada a que el funcio-
nario cumpla con el programa de rehabilitación que se le marque. La
potestad disciplinaria queda en suspenso.
En caso de egreso del programa por su no cumplimiento, se procede
a la aplicación de la sanción en suspenso sin más trámite. Esta solu-
ción determina la posibilidad de tratar el tema del alcoholismo como
una enfermedad y abrir la brecha para intentar mejorar el enfoque
institucional sobre esta problemática en búsqueda de una solución de
fondo.

42
La potestad disciplinaria, suspendida por el amparo del programa,
funciona como un recurso terapéutico que permite al funcionario to-
mar conciencia del riesgo que implica su conducta.
A la vez, constituye un cambio cultural donde se comienza a concien-
tizar al colectivo de trabajadores que las conductas relacionadas al
consumo de alcohol en el trabajo ya no son impunes.
Construyendo una visión común
La conformación de la Comisión Bipartita no fue dificultosa, ya que
de inmediato se expresó el apoyo tanto desde el Ejecutivo Comunal
como de ADEYOM.
Desde el comienzo, la participación del presidente del gremio fue fun-
damental como respaldo y compromiso de los trabajadores.
Desde la Intendencia, participan técnicos de la Unidad de Salud Ocu-
pacional, un representante de Asesoría Letrada y el Coordinador del
CENDA.
En un breve tiempo se sumaron dos delegados sindicales, electos en
Asamblea y recientemente se sumó una nueva delegada sindical.
Las primeras reuniones fueron en un clima de respeto y cordialidad,
buscando definir claramente las posiciones y el objetivo que nos re-
unía.
En un inicio, las posturas polarizadas y rígidas fueron dando paso a
una visión común y compartida de la problemática. Desde cada rol,
los integrantes fuimos entendiendo que nuestro objetivo superior era
el apoyo a funcionarios que padecen una enfermedad.
Fuimos construyendo una base de confianza que evitó enfrentamien-
tos polarizados y ayudó a que las resoluciones fueran todas por con-
senso, condición exigida desde el Programa.
Nos planteamos como nuestros principales objetivos:
• Promover la salud por medio de la prevención integral del
consumo del alcohol y las drogas.
• Fomentar la colaboración y responsabilidad de todo el
colectivo laboral en el cumplimiento de esta actuación
preventiva.

43
• Proporcionar información y apoyo al tratamiento a los
trabajadores con problemas.
• Prevenir y reducir la accidentalidad laboral y el ausentismo.
• Mejorar la productividad, calidad del trabajo y las relaciones
laborales.
Creando herramientas propias
A medida que fuimos avanzando y empezaron a surgir las demandas,
se nos planteó la necesidad de crear herramientas propias y acordes a
los recursos locales.
Equipo de seguimiento local (ESL)
El mismo está integrado por una Médica Post Grado en Salud Ocupa-
cional y una psicóloga integrantes de la USO, quienes realizan entre-
vistas de apoyo individual a los integrantes del Programa. Son entre-
vistas de aproximadamente media hora de duración, a la cual pueden
ser citados también familiares del funcionario.
Se busca reforzar los aspectos positivos y apoyar la adherencia a las
pautas de tratamiento fijadas por la Unidad de Asesoramiento Inte-
gral. Se realiza una contención emocional y se detectan problemas
médicos que necesiten pronta resolución, efectuando la derivación al
especialista que corresponde.
La medicación para aquellos funcionaros integrantes del Programa,
que están cursando el proceso de desintoxicación alcohólica, se obtie-
ne sin costo gracias a un acuerdo con CHAFFMAN (Comisión Honora-
ria Administradora de los Fondos de los Funcionarios Municipales)
Se realiza el seguimiento o control evolutivo durante la internación
de aquellos que lo requieran, estableciendo comunicación con los
técnicos tratantes de las clínicas psiquiátricas, otros centros o comu-
nidades terapéuticas, certificando las inasistencias laborales de dicho
período como Licencia Médica sin ocasionar ningún tipo de descuento
al trabajador.
El ESL también colabora en la reinserción y reubicación de aquellos
funcionarios donde el desempeño de las tareas actuales represente un
exceso de riesgo en su etapa de rehabilitación, sugiriendo los lugares
más adecuados para hacerlo, buscando el efecto protector del traba-
jo.

44
Desde lo operativo, las entrevistas son coordinadas por los funciona-
rios administrativos de la USO y cuentan con el apoyo de los directo-
res generales y de área, los que autorizan el retiro de los funcionarios
de su puesto de trabajo para concurrir a las entrevistas.
Periódicamente, se realizan reuniones de apoyo e intercambio con el
ESL y la Unidad de Seguimiento Integral, con el objetivo de intercam-
biar visiones y opiniones técnicas así como estrategias de abordaje.
Informe de desempeño laboral
Uno de los obstáculos que encontramos desde el inicio del Programa
es la ausencia de registros administrativos que indicaran conductas
inadecuadas de aquellos funcionarios señalados como alcohólicos de
larga data. Como señalamos anteriormente, esto implica la dificultad
de confrontar al trabajador con los efectos de su consumo.
Suponemos que la discordancia se debe a la cultura de ocultamien-
to y no sanción como forma de “ayuda” al funcionario alcohólico. En
entrevistas con algunos Mandos Medios (capataces, jefes de cuadrilla,
inspectores, etc.) pudimos detectar que para ellos era difícil y a veces
riesgoso dejar constancia escrita de esas conductas, ya que no tenían
el respaldo ni una respuesta institucional adecuada. Era mejor “mirar
para otro lado”.
Como componente fundamental del Programa, nos propusimos
trabajar fuertemente con estos Mandos Medios para involucrarlos en
nuestra propuesta y proponerles un cambio en su manera de ver el
consumo de alcohol.
Para comenzar a generar un canal de comunicación fluido entre los
Mandos Medios y el Programa, diseñamos un Informe de Seguimiento
Laboral que se envía cada dos meses tiene tres objetivos principales:
1. Contar con una evaluación escrita acerca del desempeño
laboral del funcionario en los últimos dos meses.
2. Generar en el Mando Medio el hábito del registro y de
la asunción de la potestad disciplinaria que implica su rol
diferencial.
3. Medir la evolución y recuperación de los integrantes del
Programa.
El Informe indaga sobre la conducta laboral del funcionario, desde

aquellos indicadores que pueden sugerir consumo de alcohol en el
ámbito laboral:
• Ausentismo por causas injustificadas.
• Llegadas tarde al trabajo.
• Relacionamiento con sus compañeros.
• Relacionamiento con sus superiores.
• Consumo de Alcohol en su lugar de trabajo.
Se pregunta, además, si ante éstas situaciones se aplicaron las sancio-
nes previstas en el Código del Funcionario. Con esto se busca que los
mandos medios se informen de los recursos disciplinarios disponibles
y que se utilicen de manera responsable.
En un Taller de Evaluación con los mandos medios, los mismos su-
girieron una serie de recomendaciones que fueron incluidas en una
nueva versión del Informe.
Cada Informe debe ser firmado por el superior inmediato y del Direc-
tor General del funcionario evaluado. De ésta manera toda la línea de
mando está al tanto del desempeño del trabajador, lo que aumenta el
compromiso de todos con el Programa.
Administrativamente, el Informe se envía desde la Unidad de Salud
Ocupacional en sobre cerrado, por medio de un memorándum.
Instructivo en caso de funcionario en estado de ebriedad
A demanda de los Mandos Medios y estando en conocimiento de si-
tuaciones donde funcionarios han esto intoxicados durante su jornada
laboral, nos planteamos la necesidad de sugerir una serie de pautas
de actuación ante estas situaciones.
Luego de discutirlo en la Comisión de Seguimiento y con los Mandos
Medios, hemos diseñado un instructivo que genera un marco de res-
paldo para que las jerarquías puedan actuar, con las garantías necesa-
rias para el trabajador.
Es una herramienta necesaria para garantizar la atención de salud y
minimizar los riesgos laborales de nuestros funcionarios. Nos pareció
fundamental pautar el “que hacer”, otorgando un rol activo a los man-
dos medios y a los delegados sindicales.

46
Hemos contado con el apoyo de Asesoría Letrada, con el fin del que
el instructivo tenga un peso institucional que genere respaldo y defina
claramente el rol de todos los trabajadores ante ésta situación.
Tendiendo redes
En función de los escasos recursos terapéuticos disponibles, se nos
impuso desde el comienzo la necesidad de coordinar acciones con
otros actores comunitarios, dentro y fuera del Departamento.
Desde el principio contamos con el apoyo de Alcohólicos Anónimos y
Narcóticos Anónimos, donde derivamos a los participantes del Pro-
grama. También contamos con su participación en las instancias de
capacitación que propusimos, donde en todo momento los AA y NA
mostraron su disposición y generosidad al brindarnos su experiencia.
Nos encontramos con situaciones donde la internación era la única
alternativa para aquellos funcionarios que carecían de redes familia-
res y sociales saludables. Por ello hicimos un contacto fluido con una
Comunidad Terapéutica de Salto, quien recibió a varios integrantes del
Programa, quienes en todo momento tuvieron el apoyo y seguimiento
del gremio y de los profesionales que integran el Programa.
En la actualidad estamos evaluando ambas herramientas y buscando
la forma en que sean más efectivas y se adapten a nuestra realidad.
Aplicando la evaluación de riesgo psicosocial
Actualmente, nuestro Programa se encuentra abocado a la aplicación
de una Evaluación de Riesgo Psicosocial. Esta herramienta diseñada
por el ISTAS (Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud) y adap-
tada por la Fundación Luna Nueva, se está aplicando por sectores y
se espera completar la totalidad de trabajadores a mediados del año
próximo.
La recepción de la encuesta ha sido muy positiva registrándose un
altísimo porcentaje de respuesta a la misma, teniendo en cuenta que
es de llenado voluntario.
En las instancias de devolución, nos encontramos con muestras de
agradecimiento. “Es la primera vez que nos preguntan cómo nos sen-
timos”, nos han referido.

47
A manera de evaluación
El Programa de Prevención del Consumo de Alcohol y otras Drogas en
el Ámbito Laboral ha marcado un quiebre en la cultura institucional,
demostrando la capacidad de dar respuestas efectivas, eficientes y
respetuosas ante un tema tan complejo.
Ha sacado de la oscuridad y el silencio a varios compañeros que
padecen ésta enfermedad y ha motivado a muchos a solicitar apoyo
para superar su alcoholismo.
Conocemos nuestras limitaciones pero permanentemente buscamos
nuevas soluciones y alternativas. La creatividad, el compromiso y el
respeto por el funcionario municipal y por nuestra “empresa” está
siempre definiendo nuestras acciones.
El trabajo recién comienza, como una semilla que está mostrando sus
primeros brotes. Tenemos que cuidarla para que continúe creciendo y
echando raíces en la cultura del trabajo municipal.
1.4.2 ADEYOM: Un Compromiso de Solidaridad
Justo Montiel, José Taranto, Gianella Rodriguez
Desde el Sindicato de trabajadores municipales de Paysandú, hemos
tomado este tema desde la perspectiva de derechos de los trabajado-
res en relación a su salud y a su puesto de trabajo.
Este no es un tema nuevo para el sindicato, siempre lo hemos encara-
do por un principio de solidaridad y compañerismo.
Hemos impulsado la firma del Convenio Colectivo en el marco del Pro-
grama de Prevención Laboral de Drogas del PIT-CNT y la Fundación
Luna Nueva, una vez que tomamos conocimiento del mismo, porque
nos da fundamento y herramientas para solucionar las situaciones
planteadas con algunos compañeros que tenían comprometido su
empleo por problemas vinculados al consumo problemático de alco-
hol.
Una vez firmado el Convenio del “Programa de Prevención de Consu-
mo de Alcohol y otras Drogas” en la Intendencia de Paysandú, hemos
designado a nuestros delegados y delegadas por Asamblea, ratifican-
do así el compromiso de los mismos y del propio sindicato.

48
Hoy podemos decir con orgullo que el trabajo realizado es una mues-
tra de enorme solidaridad de los trabajadores organizados, nos hemos
capacitado, hemos acompañado y apoyado en todas las instancias
a nuestros compañeros con problemas, hemos construido junto con
el resto de la Comisión del Programa una forma de abordar los pro-
blemas y un conocimiento en el desarrollo de la experiencia que nos
enriquece a todos, y más allá de las discusiones e intercambios, todas
las acciones las definimos por consenso en la propia comisión.
Hemos integrado este tema en la agenda de discusión regular de la
dirección de ADEYOM, sometiendo a su aprobación todos los ins-
trumentos que se acuerdan en el seno de la Comisión del Programa,
dando así garantías a todas las partes en los procesos de desarrollo
del Programa de Prevención de Drogodependencias.
Consideramos que esta experiencia nos ha permitido crecer en
solidaridad, en avances en la lucha por una mejor calidad de vida de
todos los trabajadores municipales, si bien no ha sido un camino fácil
y no todos han comprendido desde el inicio los objetivos de este
trabajo. Por eso renovamos cada día nuestro compromiso y asumimos
que aún falta mucho por hacer, en particular hacia la propia sociedad
sanducera, que muchas veces promueve y alienta lo que luego cen-
sura duramente, cuando agradece los servicios de los trabajadores
brindándole “una botella” como atención.
Luego de más de dos años de trabajo ya estamos cosechando frutos,
no solo por los compañeros que se han recuperado, sino también por
los cambios en los hábitos en algunos sectores, donde antes el consu-
mo de alcohol estaba naturalizado.
Estamos muy conformes con los resultados alcanzados, estamos dis-
puestos a asumir nuevos desafíos y a brindar nuestro apoyo y apren-
dizaje al resto de los trabajadores y trabajadoras del Plenario Intersin-
dical de Paysandú.
***

2. DESAFÍOS
2.1 Pruebas de detección
Ante la mención de la posibilidad de inicio de un programa de preven-
ción de drogas en el trabajo, lo primero que se piensa es en comen-
zar a hacer encuestas sobre consumo, en aplicación de pruebas de
determinación de sustancias consumidas, y en detectar aquel que se
supone dependiente a alguna sustancia.
Los programas de prevención de consumo de drogas en el ámbito
laboral, no deben convertirse en una “caza de brujas”, deben implicar
intervenciones que se dirijan a la promoción de la salud, la educación
e información hacia el tema, la capacitación y la implementación de
estrategias de rehabilitación. Consideramos que la sola acción de
“detectar al adicto“ no es una adecuada política de prevención de
consumo de drogas en el ámbito laboral.
Las pruebas de detección deben estar realmente justificadas, y no de-
ben ser realizadas aisladamente, sino dentro de un programa integral
de prevención. Se aconseja que lo apropiado, de aplicarse evaluacio-
nes para la detección de aquellas personas con consumo de alguna
droga, sea el prever, desde antemano, la implementación de acciones
a partir del diagnóstico, tendientes a mejorar la salud y la calidad de
vida de los trabajadores/as.
La Organización Internacional del Trabajo, en una Reunión Interregio-
nal Tripartita de expertos en 1993, estableció recomendaciones muy
precisas en cuanto al cómo, cuándo y por qué de las pruebas para de-
tectar consumo de drogas, junto con algunas especificaciones éticas a
considerar ante la realización de estas evaluaciones.
Siguiendo esas recomendaciones, intentaremos establecer algunos
conceptos y principios generales referidos a la política de implemen-
tación de pruebas de detección de consumo de drogas.

52
2.1.1 Principios
Todo programa de pruebas para detectar presencia de alcohol y otras
drogas, debe darse en un marco que contemple los siguientes aspec-
tos:
• Ser parte de un programa global que comprenda: asistencia,
educación, información.
Las pruebas aplicadas aisladamente sin un objetivo claro
dentro de un programa integral de prevención de consumo,
llevan a una inadecuada e inefectiva utilización de las mismas.
Es así que deben estar coordinadas con otras acciones que
ofrezcan la rehabilitación y la realización de un diagnóstico
adecuado, ya que la información que brindan es de consumo y
no determinan si se trata de un consumo problemático o de
una dependencia. Debería quedar claramente establecido
como se manejan los resultados, y que acciones se realizan en
caso de un positivo, donde el énfasis debe estar puesto en la
prevención.
• Contar con un consenso lo más amplio posible entre las
partes interesadas.
Las pruebas deben ser consensuadas entre la empresa
y los trabajadores. Es fundamental que se negocie todo
lo referente a procedimientos y metodología, evitando así
diferencias de principios en la aplicación de las mismas, lo que
dará garantías a ambas partes.
• Los programas de prueba deberían estar establecidos por
escrito, con el propósito de determinar todo su alcance y que
se detalle tanto objetivos, procedimientos, metodología,
personas encargadas, cadena de custodia, etc. Deben quedar
claro los derechos y responsabilidades de las partes
interesadas.
• Debe contemplar los aspectos éticos, jurídicos y técnicos.
La aplicación de pruebas de detección de drogas en el ámbito
laboral, conlleva la atención a determinadas consideraciones
éticas acerca de: si se justifica realizarlas, en qué circunstancias
hacerlas, si es necesario en cualquier lugar de trabajo, etc.
Se debe tener en cuenta, a su vez, las reglamentaciones legales na-
cionales e internacionales vigentes, en materia laboral y con respecto
as-
em-
en

53
al tema. Así como también los derechos y obligaciones de empresa-
rios y trabajadores, como el derecho a la intimidad o a la privacidad, o
del derecho colectivo de la sociedad y las empresas.
Por otro lado, desde el punto de vista técnico, contemplar los de-
rechos y obligaciones a nivel técnico profesional con respecto a las
pruebas.
2.1.2 Tipos de procedimientos
Los tipos de procedimientos para el análisis de presencia de sustancia
se pueden esquematizar en dos:
• Métodos indirectos: que son todos aquellos que miden los
efectos de las sustancias. Se basan en las manifestaciones
clínicas presentes en la persona o en la medición de
parámetros biológicos que se alterarían por la presencia en
sangre de determinadas sustancias.
• Métodos directos: apuntan a medir la presencia o no de
determinadas sustancia presentes en sangre o aire espirado, y
entonces se habla de si la prueba es positiva o negativa para
esa sustancia. O por otro lado, la determinación analítica de la
sustancia, donde se mide la cantidad de sustancia presente.
2.1.3 Tipos de pruebas
Existen dos tipos de pruebas para la detección de sustancia consumi-
das, unas son las que se refieren a pruebas donde se realiza un scree-
ning o despistaje y las pruebas que confirman la presencia de alguna
sustancia.
• Pruebas de despistaje o screening: a partir de alguna técnica
que comprueba un positivo o negativo a determinada
sustancia. En este tipo de pruebas, es importante considerar
algunas circunstancias específicas ya que pueden
proporcionar un falso positivo, por lo que es necesario, ante un
positivo, realizar una prueba de confirmación.
• Pruebas de confirmación: estos métodos son más sensibles
a determinadas sustancias que los de screening, pero muchas
veces son pruebas más invasivas, como por ejemplo la
extracción de sangre, y se aplican frente a la necesidad
de confirmar un positivo, con un sistema que ofrezca la
corroboración del primer resultado. Para estas pruebas hay

54
diferentes técnicas de laboratorio, por lo que es necesario
asegurar cual es técnicamente la más indicada para la
situación. Existen técnicas que ayudan a identificar presencia
de metabolitos de sustancias en valores ínfimos. A su vez la
interpretación de estos métodos requiere un entrenamiento y
conocimiento de la vida media de la sustancia, las formas de
metabolización y las vías de eliminación.
Esto determina que se tenga en cuenta que los métodos, los aparatos
y los procedimientos estén certificados, científicamente avalados y se
necesita contar con personal altamente calificado.
Por lo tanto se pone de manifiesto, que tiene que estar claramente es-
tipulado de antemano quienes son los que van a participar en la toma
de las muestras, quienes la van a analizar y quien es el responsable de
la custodia de esas muestras, para garantizar esta calidad técnica.
Además los procedimientos de recolección de la muestra tienen que
mantener esa rigurosidad, evitando la contaminación o la posibilidad
de alteración de las mismas.
2.1.4 Alcance de las pruebas de detección
Como se dijo anteriormente, es necesario establecer, que alcance
tiene la determinación de drogas en el trabajo, o sea si las pruebas de
screening inciden en la disminución de las dificultades laborales que
resultan del consumo de drogas. No podemos afirmar que las mismas
sean la solución a todos los problemas de consumo de drogas en el
trabajo, simplemente indican si existió un consumo, pero no que sean
un indicador de determinado efecto en la conducta o en el desempe-
ño laboral.
Si las pruebas van a ser parte de un programa de prevención de dro-
gas en el trabajo, hay que decidir si es absolutamente necesario incluir
en ese programa las pruebas.
Si la decisión es el incluirlas en el programa integral, habrá que discu-
tir y consensuar si el objetivo estará puesto en la salud de los trabaja-
dores, en la seguridad, en la aplicación de disciplina u otros aspectos.

55
Los diferentes objetivos con los que se puede decidir la implemen-
tación de pruebas de determinación de sustancias en el trabajo, se
puede deber a detectar:
• Como método preventivo: el fin es la prevención primaria,
buscando una detección precoz, previo a la aparición de algún
problema. Muchas veces ofician de método disuatorio para el
consumo.
• Como método selectivo: se aplica porque se parte de la base
que existe un consumo en las personas, pero se tiene que
tener claro que se detecta consumo pero no se puede hacer
diagnóstico de dependencia con esa única prueba.
• Como método de seguridad: se aplica en aquellos puestos de
trabajo donde se debe garantizar la seguridad, como por
ejemplo en el transporte, en el manejo de maquinaria, en
puestos donde existe riesgos como de altura, etc.
• Como método de diagnóstico: por ejemplo la aplicación en un
programa de salud, donde el screening de sustancia es una
prueba complementaria más.
La determinación de drogas en el ámbito laboral, se debe aplicar
ÚNICAMENTE apuntando a proteger la salud de los trabajadores y
garantizar la seguridad en determinados puestos de trabajo.
O sea que de ser aplicadas las pruebas, se recomienda que los objeti-
vos tengan el fin de cuidar la salud y la seguridad de los trabajadores
en puestos de trabajo donde exigen una atención, tiempos de reac-
ción, habilidades personales, etc. sin alteraciones.
Una vez que se detecta un positivo, no conllevará la aplicación de una
sanción, sino que se realizará la confirmación y el diagnóstico de si se
trata o no de un consumo problemático o una dependencia, en cuyo
caso se tendrá que tener ya establecidos los mecanismos para la deri-
vación hacia una rehabilitación.
Si la opción es la implementación de pruebas con el fin de preservar la
seguridad, las pruebas se aplicarán en aquellos puestos de trabajo, en
donde el consumo puede acarrear el perjuicio para la propia persona
o para terceros. Por ejemplo en choferes de ómnibus, en trabajos en
altura o con maquinarias, etc. En este caso también corresponde ha-
cer el diagnóstico y establecer los mecanismos para la derivación del

56
trabajador a la rehabilitación.
2.1.5 Cuestiones éticas y jurídicas
Es fundamental la observación y cumplimiento de las normas existen-
tes ya sea a nivel de las reglamentaciones a nivel nacional e interna-
cional vigentes, así como los derechos de los trabajadores y empresa-
rios. Básicamente se tienen que considerar el derecho del trabajador
a la vida privada, a la confidencialidad, a la equidad, a la autonomía e
integridad física.
Por lo tanto se tendrá que instrumentar un programa que contemple
la legislación sobre pruebas, la legislación laboral y las normas relati-
vas al secreto profesional médico.
Tener presente que los derechos deben estar por encima de cualquier
situación, por lo cual en algunos casos la intimidad podría prevalecer
sobre la necesidad de realización las pruebas.
Es recomendable para proteger el derecho de los trabajadores, el dar
la opción en caso positivo, de someterse a un examen médico inde-
pendiente. Existen otros derechos como el de elegir el propio médico,
a hacerse representar y a estar informado del resultado de las prue-
bas.
Tener muy en cuenta que en la estipulación de pruebas de detección
en el trabajo, es primordial, que las mismas se apliquen sin discrimina-
ción, que se apliquen a todo el personal (puestos gerenciales, man-
dos medios, personal operativo), que no invadan injustificadamente la
vida privada de las personas y que no sean utilizadas como forma de
acoso.
2.1.6 Directrices para un programa
• Los programas de pruebas para detectar la presencia de
alcohol y drogas, debe estar comprendida dentro de una
política global orientada a disminuir las dificultades
relacionadas con el consumo de alcohol y drogas.
• Los objetivos perseguidos mediante programas de pruebas
han de definirse y organizarse claramente.
• De proceder a la elección de una prueba toxicológica debe
demostrarse claramente que la misma ofrece garantías
razonables.

57
• Es de importancia determinar que existe la capacidad técnica
de los procedimientos de pruebas científicas.
• Al decidirse las pruebas habría que tener en cuenta el tipo de
tarea que realiza el trabajador.
• El programa debe estar enunciados por escrito.
• Se deberá definir claramente las razones por las que se
realizan las pruebas y para que se usarán los resultados.
• Se debe detallar los procedimientos con que se realizarán las
pruebas y los métodos analíticos empleados en el laboratorio.
• Deben preservar los derechos de los trabajadores y los
empleadores
• Deben determinar las sustancias para las que se hacen las
pruebas y las maneras que se detectarán.
• Debe describir el método que se empleará.
• Debe incluir los detalles sobre la forma en que se organizará el
programa de pruebas, las personas que administrarán las
pruebas y los instrumentos que se utilizarán.
• Es necesario proteger la intimidad de los trabajadores.
• Es necesario asegurar la confidencialidad de los resultados de
las pruebas.
• La decisión de utilizar pruebas de detección debe tomarse
únicamente si se dispone de servicios para su realización y
confirmación.
• Estos servicios deben garantizar la confidencialidad y la
continuidad de su resguardo.
• Todos los resultados positivos deben ser verificados y
confirmados previo a cualquier medida.
• Se deberá decidir que sustancias serán objeto de pruebas
de acuerdo a su prevalencia, consecuencia y afectación en el
comportamiento en el trabajo.

58
• Aquellos trabajadores con pruebas con resultados positivos
habrá que integrarlos a servicios de asesoramiento o a
programas de tratamiento.
2.2 Una experiencia de convenio: ONTUR/SUPRA/
RIOESTIBA
2.2.1 Texto del Convenio
En el marco de las disposiciones del Decreto 291/07 que reglamenta
la Ley 15.965 ratificatoria del Convenio Internacional de Trabajo Nº 155,
se acuerda promover la Salud y Seguridad desde una Comisión Bipar-
tita de Seguridad y Salud Laboral, como instancia de cooperación. Las
actuaciones que se proponen se establecerán mediante proceso de
negociación y acuerdo y se plasmarán por escrito. Vincularán a todos
los niveles de la empresa, pretenden objetivos de salud y seguridad y
se darán con la participación y cooperación de la Dirección, el Sindica-
to, y los trabajadores.
Objetivos específicos:
• Promover la salud por medio de la prevención integral.
• Fomentar la colaboración y responsabilidad de todo el
colectivo laboral en el cumplimiento de esta actuación
preventiva.
• Prevenir y reducir la accidentalidad laboral y el ausentismo.
• Mejorar la productividad, calidad del trabajo y las relaciones
laborales.
La comisión bipartita de Seguridad y Salud Laboral, en su cometido
de desarrollo conjunto de un programa de Salud incluirá un plan de
prevención integral de consumo problemático de alcohol y drogas en
el ámbito laboral.
Considerando que el consumo de drogas legales e ilegales implica
problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas, y
siguiendo las recomendaciones de OIT, se acuerda que el plan integral
de prevención, asistencia y reinserción, tendrá carácter participativo,
no sancionador, voluntario y planificado.

59
Estando vigente el Reglamento Interno de la empresa, se conviene
la aplicación, en razón de este acuerdo, del “Protocolo de Actuación
ante situaciones de consumo de alcohol y drogas en el Trabajo” apro-
bado por la UDELAR y la Junta Nacional de Drogas que se adjunta.
Se conviene así mismo la aplicación de un plan piloto de control de
alcohol por espirometría, que se anexa.
2.2.2 Anexo Acuerdo Plan Piloto De Pruebas De Espirometría
Rioestiba - Supra
1. OBJETIVO
Promover la salud y la seguridad y prevenir accidentes laborales a
través de un plan piloto de control de alcohol por espirometría.
2. ALCANCE
Todas la personas desempeñando tareas en la Terminal, en particular
aquellas transportando cargas o conduciendo equipos pesados.
3. ANTECEDENTES
“Política de Alcohol y Drogas” de la Terminal Ontur
Legislación Nacional
Decreto 291/07
Acuerdo de Bipartita de Seguridad y Salud que incluye el Protocolo
de actuación ante situaciones de consumo de alcohol y drogas en el
trabajo/PIT – CNT/ Fundación Luna Nueva / UDELAR /Junta Nacional
de Drogas
4. RESPONSABLES
Comisión Bipartita de Seguridad y Salud (Equipo representado por
personal de RIOESTIBA y representante del SUPRA).
5. ACCIONES
El plan de acción es el siguiente:
1. Se acuerda el inicio de un plan piloto de pruebas de
espirometría, que será evaluado periódicamente por la Comisión
Bipartita de Seguridad y Salud a fin de realizar los ajustes y
adecuaciones que se acuerden. Las actuaciones que se proponen
se establecerán mediante proceso de negociación y acuerdo y se
plasmarán por escrito. Vincularán a todos los niveles de la empresa
y se enmarcan en un conjunto de acciones de prevención.

60
2. Las pruebas aleatorias deben ser realizadas para todo el
personal que ingrese a la Terminal.
3. Todos los empleados deben recibir la oportunidad de
hacer una prueba aleatoria. La misma se debe realizar frente
a un representante de la empresa contratante, del sindicato
de los trabajadores y de la Terminal. El espirómetro estará
debidamente calibrado y certificado, y será manejado por un
representante de la terminal portuaria el cual estará capacitado
para ofrecer todas las garantías necesarias en cuanto a
la medición. Los resultados serán anotados en el registro
operativo de control de alcoholemia en forma aleatoria por el
representante del sindicato o de la Terminal. El trabajador debe
firmar la hoja para confirmar el resultado, en caso contrario no
podrá ingresar a la terminal por un periodo de 24 horas.
4. De acuerdo a las especificaciones de las libretas profesionales
expedidas en nuestro país la tolerancia admitida por la Terminal
es de cero mg. por litro de aire espirado, para el personal que
se desempeñe como chofer, operador de grúas y operador de
elevadores.
5. Para el resto del personal la tolerancia de 0.30 mg. por litro de
aire espirado, equivalente a 0.3 mg por litro de sangre.
6. Se acuerda discutir en la Bipartita un criterio de riesgo del
puesto de trabajo para eventualmente extender la tolerancia de
cero mg por litro de aire espirado.
7. Las pruebas se realizaran previo al registro de asistencia y
antes del inicio de la jornada laboral.
8. Si en una prueba se detecta un nivel de alcohol en la
espirometría por encima de lo permitido no se permitirá el
ingreso a la Terminal por un período de 24 horas.
NOTA: Caso excepcional para tripulación de embarcaciones,
se permitirá el ingreso a la terminal bajo la supervisión de 2
responsables de la embarcación.
9. Ante un resultado positivo se elevara el antecedente a la
Comisión Bipartita de Seguridad y Salud Laboral. La persona
a la cual se le realiza la espirometría tendrá la opción de ser
sometida a una prueba de confirmación, la misma se realizará
mediante la extracción en sangre por un laboratorio avalado por
el MSP y que contemple todas las garantías técnicas y éticas del

61
proceso. La prueba de confirmación debe realizarse en un plazo
no mayor de una hora y será a cargo del empleador en caso de
ser negativa y a cargo del trabajador/a en caso de ser positiva.
10. En caso de un segundo resultado positivo se notificará a la
Bipartita de Seguridad y Salud Laboral a fin de que derive al
funcionario/a a la Unidad de Asesoramiento Integral de
la UDELAR para su evaluación diagnóstica y eventual
ingreso al Protocolo de Actuación. Ante una confirmación
en el diagnostico La Comisión Bipartita de Seguridad y
Salud instrumentará las recomendaciones de la Unidad de
Asesoramiento Integral a fin de habilitar la rehabilitación. En
caso de que el trabajador no acepte su ingreso al Protocolo
de Actuación, será sometido a las acciones que determine la
empresa contratante.
11. En caso de existir indicios de que un trabajador está
bajo efecto del consumo de alcohol, se realizará la prueba
de espirometría, con las mismas garantías y condiciones
establecidas para las pruebas aleatorias. En caso de un
accidente automáticamente se debe realizar una prueba
a las personas involucradas, en caso de un resultado
positivo se pasará al trabajador involucrado a diagnóstico.
6. REGISTROS
Registro operativo – Control de alcoholemia
Elaborado
por:
Dpto. de Operaciones Fecha:
Aprobado
por:
Fecha:
***

ABORDAJES ESPECÍFICOS
El encarar el consumo de drogas en el ámbito laboral, requiere de un
abordaje específico y propio, que se diferencia de los otros contextos
en los que se aborda esta problemática.
Existe consenso en que para la aplicación de estrategias y acciones,
se debe tener de referencia al contexto en que se reconoce el uso
problemático de drogas, y por lo tanto el ámbito laboral posee deter-
minadas características y procesos que lo diferencia de lo que puede
ser un abordaje en otros contextos como el comunitario o el escolar.
Consideramos el trabajo como un lugar privilegiado para su preven-
ción, ya que es donde se encuentran los adultos, donde es una micro
sociedad y donde da un marco de sustentabilidad e identidad a las
personas, que hace que las acciones que allí se realicen, puedan tener
un impacto mayor que en otros ámbitos. Esto queda en evidencia
cuando se intenta realizar charlas o talleres con padres en las escue-
las o liceos y fracasamos en el impacto buscado en la convocatoria, ya
que los padres que participan son en su mayoría aquellos que menos
dificultades familiares presentan.
El consumo problemático en el trabajo además trae aparejado dete-
rioros en la persona, que puede perjudicar aquello que es fundamen-
tal para la inserción en la sociedad y el mantenimiento de vínculos y
el aumento de la auto estima, como lo es el mantener un trabajo.
A continuación nos centraremos en el consumo de algunas sustan-
cias específicas, que por sus características nos parecía importante
detenernos a considerar algunos aspectos fundamentales y propios
del consumo en el contexto laboral. Trataremos de profundizar en el
consumo de alcohol, básicamente en la repercusión sobre las perso-
nas, y especialmente a nivel laboral, como por ejemplo, teniendo en
cuenta la ley de tránsito, el consumo en el tránsito conlleva la perdida
temporal de la libreta de conducir y por tanto, de aplicarse, la perso-
na pierde su competencia para mantener el puesto de trabajo.
3. PARTICULARIDADES

64
Otro gran capítulo es el consumo de opiáceos y benzodiacepinas, sus-
tancias son de fácil acceso y de amplia aceptación en determinados
ambientes laborales, por su disponibilidad.
Y por otro lado la cocaína y en particular la pasta base, sustancia que
ha provocado un gran movimiento social de alarma y sentimiento de
impotencia, menos frecuente en contextos laborales, pero que cuan-
do está presente ocasiona conductas delictivas, nada toleradas en los
lugares de trabajo.
3.1 Alcohol
El consumo de alcohol está incorporado en nuestra cultura y por lo
tanto no está visto como una conducta inadecuada, sino más bien
como parte integrada de las conductas de festejo o recreación. Por
tanto es muy difícil que se lo considere un “problema”, se escuchan
habitualmente frases como: “tomo como todo el mundo”, “no soy un
alcohólico”, “un vaso de vino hace bien para el corazón”. A lo sumo
quien luego de una fiesta siente los malestares por el consumo exce-
sivo, se plantea el arrepentimiento por haber tomado tanto. Más allá
de tener presente, que no todo consumidor tiene una dependencia al
alcohol, parte de estas aseveraciones, muchas veces están dadas por
la negación del problema de quienes poseen una adicción.
El consumo abusivo de alcohol se dan en distintos marcos y afectan
diferentes áreas de la persona, por lo que el abordaje preventivo debe
ser responsabilidad de toda la sociedad. Es necesario que la sociedad
visualice el consumo de alcohol, como un grave problema sanitario, al
igual que se considera el consumo de drogas ilegales, ya que ocasio-
na un gran impacto negativo en la salud. No se toma en cuenta, la real
magnitud del consumo de alcohol en población general con una pre-
valencia de consumo en los últimos 12 meses del 64.3% (4ª Encuesta
continua de Hogares JND 2006).
El consumo en los adultos se manifiesta muchas veces con un patrón
de consumo diario “para aflojar las tensiones del día”, sin considerar
los modelos de consumo que se trasmiten a los jóvenes, y los proble-
mas asociados como los de violencia, etc.
En los jóvenes, se está observando cambios en las modalidades de
consumo, en donde el objetivo principal del mismo es llegar a la
embriaguez, con las consecuencias en salud y accidentes que esto
acarrea. Ya no se consume en el “boliche” o el lugar de encuentro, sino
que el lugar de consumo es en los propios hogares (“la previa”), con

65
la presencia de la familia, y donde el consumo implica la mezcla de
diferentes bebidas.
El ámbito laboral se asiste a una variedad de situaciones, pudiendo
verificar grupos o lugares de trabajo donde las condiciones laborales
actúan como protectoras ante el consumo, así como otras condiciones
laborales que son desencadenantes o propiciadoras del consumo de
alcohol.
Es por estas razones mencionadas, que no nos tiene que llamar la
atención, que el 95% de las personas que están acudiendo para ser
asistidas en la Unidad de Asesoramiento Integral del Hospital de Clíni-
cas, manifiesten un consumo de alcohol. Es para destacar que de ese
95%, el 50% presenta un consumo exclusivamente de esta sustancia.
Las consecuencias nocivas del alcohol, muchas veces no se evidencian
hasta pasado un período prolongado de tiempo, frente a la exposi-
ción continua al alcohol, ya que debido al desarrollo de tolerancia, el
organismo se va adaptando a los efectos psíquicos y físicos del mis-
mo, por lo que el individuo y el entorno no aprecian estos problemas.
Es así que las personas llegan a la consulta luego de 10 o más años
de consumo, habiendo estado trabajando en la misma empresa por
20 años. Lapso de tiempo en el que ni la persona, ni su familia, ni los
compañeros de trabajo se percatan de los problemas que ocasiona,
hasta que éstos se hacen muy evidentes y ya existe un considerable
daño de la salud.
La Secretaría de la OMS en el año 2005 comenzó a trabajar en va-
rios frentes con objeto de abordar todos los aspectos del consumo
de alcohol y los problemas sanitarios que de él se derivan. Un grupo
internacional de expertos en el tema consideró «prácticas apropiadas»
las siguientes: edad mínima legal para comprar bebidas alcohólicas;
monopolio público de la venta al por menor; restricciones del hora-
rio o los días de venta; limitación de la densidad de puntos de venta;
impuestos sobre el alcohol; controles de alcoholemia; disminución de
los límites de alcoholemia permitidos; suspensión administrativa del
permiso de conducir por estar al volante bajo los efectos del alcohol;
permiso progresivo para conductores noveles (es decir, un permiso
que al principio imponga condiciones más estrictas que las del código
de circulación, como la de atenerse a un nivel cero de alcoholemia); e
intervenciones breves dirigidas a los bebedores peligrosos.
La gran mayoría de estas consideraciones han sido tomadas en nues-
tro país en el progresivo desarrollo de una política de “venta y consu-
mo responsable” de bebidas alcohólicas.

66
Conceptualización
Se define como bebida alcohólica, aquella bebida cuya concentración
de etanol, en forma natural o sintética, es igual o superior al 1% de su
volumen.
La graduación alcohólica se expresa en grados y mide el contenido
de alcohol absoluto en 100 cc que contiene una bebida, o sea que
una graduación de 13 grados significa que de cada 100cc de bebida,
13 cc son alcohol absoluto. Este aspecto es importante porque des-
de el punto de vista de la salud, debemos considerar no el volumen
de bebida ingerida, sino la cantidad de gramos de etanol absolutos
ingeridos.
Concepto este fundamental para definir el criterio de “consumo de
riesgo”. Este se define como: “aquella pauta de consumo que pude
implicar un alto riesgo de daños futuros para la salud física o mental,
pero que no se traduce en problemas médicos o psiquiátricos actua-
les. El grado de riesgo no está solo relacionado con el nivel de consu-
mo sino también por otros factores personales o ambientales, por lo
que no se puede aplicar el mismo criterio de riesgo para la conduc-
ción de vehículos que para el desarrollo de una cirrosis.” (Alcohol, Plan
Nacional Sobre Drogas de España, 2007).
No se ha consensuado un único criterio de consumo de riesgo a nivel
internacional. En Europa se considera consumo de riesgo 4 o mas
UBEs/día en hombres y 2,5 UBEs/día en mujeres (1 UBE= 10 gr. de
alcohol puro). La OMS establece como bebedor de riesgo a aquel que
consume 28 UBEs/semana en los hombres y 17 UBEs/semana en las
mujeres.
A partir de estos valores se estima que el riesgo de cirrosis es 6 veces
superior, el de hipertensión arterial se duplica y aparecen las cardiopa-
tías alcohólicas.
A su vez se considera consumo de “alto riesgo”, quien bebe gran
cantidad de alcohol en poco tiempo: 5 o más bebidas alcohólicas (8
UBEs) en una sola ocasión o en un período corto de tiempo (horas),
al menos una vez al mes. Esto es lo que se conoce como “atracón”
(binge drinking).
Además hay que tener en cuenta que el consumo de alcohol en meno-
res, se considera siempre, un consumo de riesgo.

67
CONSUMO DE RIESGO
El consumo de riesgo se ha establesido a partir de las siguientes
cantidades:
g / día UBE / día g / semana
UBE /
semana
Hombres 40 4 280 28
Mujeres 24 2,5 168 17
· La unidad de Bebida Estánar (UBE) indica el contenido medio de
alcohol y representa 10 gr de alcohol puro.
· Cada UBE es el equivalente aproximado de un vaso de cervesa,
un vaso de vino o media copa de una bebida destilada.
Extraído de: Educación sobre Alcohol. Comisión Clínica de la Delegación del Gobierno
para el Plan Nacional sobre Drogas España. 2007
Las clasificaciones clínicas del consumo se basan en las consecuen-
cias que el consumo tiene para la persona y no toman en cuenta la
frecuencia o dosis de consumo, distinguiéndose básicamente tres
grupos: bebedor no problemático, consumo problemático y consumo
perjudicial.
• Bebedor no problemático que cumple criterios como los
de: ser mayor de 18 años, consumo de alcohol sin
consecuencias negativas para él o terceros, no depender del
alcohol para sentirse más alegre o poder comunicarse más
fácilmente, no embriagarse.
• Consumo problemático: aquel que presenta algún problema
relacionado con el alcohol, como haber conducido bajo los
efectos o presentar complicaciones médicas, familiares o
conductuales.
• Consumo perjudicial: la persona que presenta problemas
físicos o psicológicos, independientemente de la cantidad
consumida de alcohol.

68
• Dependencia: se habla de dependencia, cuando la vida de la
persona gira en torno al consumo, para conseguir el alcohol,
consumirlo y recuperarse de los efectos del mismo. Se
manifiesta por la dificultad para controlar su consumo, tanto
el ansia de beber (craving) como la incapacidad de parar de
beber una vez que se ha empezado, así como por la existencia
de tolerancia y síndrome de abstinencia.
El consumo de alcohol está rodeado de una serie de mitos y creencias
que no siempre reflejan una realidad certera en este tema. Nos parece
necesario puntualizar las siguientes consideraciones:
• No existe un nivel de consumo “correcto”, “adecuado” o
“saludable”.
• No hay ninguna razón de salud que justifique el consumo de
alcohol.
• Todos los niveles de consumo comportan algún riesgo.
• El consumo de alcohol está especialmente contraindicado en:
mujeres embarazadas, en aquellos que padecen enfermedades
psíquicas y físicas, cuando se toman determinados
medicamentos (por ej.: psicofármacos), cuando se debe
manejar maquinaria o vehículos, en trabajos donde hay que
tener en cuenta la seguridad y el ser menor de edad.
Alcohol y conducción
El alcohol deteriora la capacidad de conducir vehículos en forma
directamente proporcional a su concentración en sangre, de manera
que las consecuencias por alcoholemia elevada, incrementa la proba-
bilidad de que una persona: sufra un accidente, se provoque lesiones,
así como el agravamiento de las lesiones ocurridas, requiriendo mayor
tiempo para la rehabilitación o con mayor riesgo de complicaciones o
secuelas.
Según el Plan Nacional Sobre Drogas de España, establece que la
probabilidad de fallecimiento en aquellos conductores o peatones que
presentan una alcoholemia superior a 0,5 gr./l, es cinco veces superior.
Además la conducción con 0,5 gr./l de etanol en sangre supone casi el
doble de probabilidad de sufrir un accidente de tránsito en compara-
ción a la conducción sin alcohol.

69
A continuación se detalla el valor de la alcoholemia que se obtiene,
de acuerdo al volumen de bebida consumida y el correspondiente
porcentaje y cantidad de alcohol ingerido.
ALCOHOL CONSUMIDO
Volúmen Porcentaje
Alcohol
puro
cc g
Alcoholemia
Hom. Muj.
Vino 100 12 9,6 0,21 0,29
Cerveza 200 5 8 0,18 0,24
Aperitivo 70 17 9,52 0,21 0,29
Copa licor 45 40 14,40 0,32 0,44
1/2 whisky 40 43 13,76 0,30 0,42
Whisky 70 43 24,08 0,53 0,73
Copa de
caña
45 50 18 0,40 0,55
Alcoholemia calculada respectivamente para un varón que pese 65 kg y
para una mujer 55 kg, en ambos casos con una única consumisión.
Extraído de: Educación sobre Alcohol. Comisión Clínica de la Delegación del Gobierno
para el Plan Nacional sobre Drogas España. 2007
Ahora bien, es importante tener en cuenta el efecto que esos nive-
les de alcoholemia representan sobre las personas. Existe suficiente
evidencia que el alcohol ocasiona alteraciones principalmente en las
capacidades cognitivas, motrices y conductuales de las personas,
modificando el rendimiento psicomotriz, los sentidos y el comporta-
miento.

70
Las alteraciones en el rendimiento psicomotriz, se evidencia básica-
mente por un deterioro en la seguridad en la conducción de vehí-
culos, debido a que el alcohol aumenta el tiempo de reacción ante
un estímulo, enlenteciendo las decisiones y la respuesta que se da.
Afecta también la coordinación bimanual, la atención, la resistencia a
la monotonía, la capacidad de calcular las distancias, la velocidad y la
situación relativa del vehículo.
A su vez el alcohol afecta los sentidos, de forma tal que dificulta la
acomodación y la capacidad de seguir objetos con la vista, se reduce
el campo visual y se retrasa la recuperación de la visión después de
sufrir deslumbramiento y altera la capacidad de distinción entre los
sonidos.
Estas alteraciones no son concientes para la persona, mostrando una
sensación subjetiva de mayor seguridad en sí mismo. Lo que conlleva
la alteración de la percepción de los riesgos a los que se expone, en
el desarrollo de su actividad habitual. Con el consumo de alcohol se
produce una desinhibición por lo que pueden aparecer conductas de
agresividad y conductas temerarias.

71
En la siguiente tabla se muestra con detalle la relación entre la con-
centración de alcohol en sangre y el efecto sobre las funciones cogni-
tivas y las conductas.
ALTERACIONES DE LA CAPACIDAD DE CONDUCCIÓN Y DEL
RENDIMIENTO PSICOMOTOR
Concentración
de alcohol
en sangre
Signos y síntomas clínicos
Menos de
0,3 g/l
• No se muestra alteración o es muy leve
0,3 a 0,5 g/l
• Borrachera leve
• Afectación leve del rendimiento psicomotor
• Reducción de percepción de luces
• Distorsión de percepción de distancias
• Disminución campo visual (efecto túnel)
0,5 a 1 g/l
• Borrachera moderada
• Deterioro moderado del rendimiento psicomotor
• Alteración coordinación manual
• Deterioro percepción luz roja
• Aumento del tiempo de reacción
• Impulsividad y agresividad al volante
1 a 2 g/l
• Borrachera intensa
• Deterioro grave del rendimiento psicomotor
• Conducción temeraria por poca percepción del
riesgo
• Reducción de la agudeza visual
• Reducción de la visión periférica y de
recuperación al deslumbramiento
• Visión borrosa
• Falta de coordinación de movimientos
2 a 3 g/l
• Borrachera completa
• Deterioro muy grave del rendimiento psicomotor
• Visión muy borrosa
• Incoordinación grave
3 a 5 g/l
• Coma
• Imposibilidad de conducir
Más de 5 • Muerte
Extraído de: Informe sobre Alcohol. Comisión Clínica de la Delegación del Gobierno
para el Plan Nacional Sobre Drogas 2007.

72
De más está recordar, que estas son razones bien fundamentadas para
establecer una alcoholemia de cero en aquellas tareas laborales que
exigen prestar atención, precisión en los movimientos, y que no admi-
ten la menor alteración en la percepción en razón de la seguridad pro-
pia y la de terceros, como las que requieren la libreta de conducción
profesional o habilitación para conducción de otros medios de trans-
porte (terrestres, marítimos o aéreos), los trabajadores que manejan
algunas maquinarias, manipulan productos peligrosos, los que deben
trabajar en altura, etc.
Acciones posibles
Como se puede apreciar, el consumo de alcohol conlleva una comple-
jidad tal, que el tomar acciones frente a los problemas que represen-
ta, es un gran desafío. La pregunta es cuando actuar, de qué forma
actuar y quienes deben actuar.
Partimos de la premisa que, si el consumo de alcohol no es visto como
un riesgo, es muy difícil que las personas que tienen un consumo pro-
blemático, reconozcan la necesidad de cambiar su comportamiento.
Desde el punto de vista del que demuestra una preocupación por
alguien que presenta un consumo problemático, lo habitual es que se
desconoce qué hacer y por lo tanto la actitud más habitual es el “que-
dar paralizado”, el “evitar” la situación o el de actuar drásticamente ya
cuando la situación es tan grave que no da mucho margen para otro
tipo de intervención.
Desde las empresas, no se cuenta con políticas establecidas y consen-
suadas de medidas o recomendaciones para actuar desde los distin-
tos roles.
Debemos reconocer además, que las intervenciones en el mundo
laboral, exige adecuarlas a este ámbito y por lo tanto no se puede
pensar en aplicar las mismas acciones que se realizan en comunidad,
en centros educativos, etc.

73
Es fundamental, por tanto, considerar acciones a tres niveles, la em-
presa, las personas y compañeros.
A) desde la empresa es fundamental que:
• Se establezca y difunda una cultura de “cero alcohol”. Esto no
tiene como objetivo la represión o las sanciones, sino con un
objetivo disuatorio, se debe dejar claro que existe una política
de “ no consumo de alcohol” ni antes, ni durante las horas de
trabajo.
• En el caso en que se constate un consumo, se cuente con una
serie de pautas establecidas y conocidas por todos, esto es
una “hoja de ruta”, especificando cuales son los pasos a seguir,
a quien referir la situación y que acciones administrativas o no
realizar. Se tendrá siempre en cuenta que cualquier medida
que se tome, será con un objetivo de salud y enfocando a la
reinserción plena a la actividad laboral, de esa persona.
• El involucramiento en el programa de los mandos medios
de las empresas, dentro de sus competencias, ya que éstos
tienen un rol fundamental para el éxito de un programa de
rehabilitación.
• Desarrollo de Programas Preventivos
A continuación delinearemos algunas acciones preventivas posibles
de ser llevadas a cabo en los lugares de trabajo.
• Actividades preventivas
Las acciones preventivas deben estar diseñadas dentro de un plan ge-
neral de salud dentro de la empresa. Estas deben apuntar a identificar
los factores de riesgo para tratar de atenuarlos o disminuirlos, e iden-
tificar los factores de protección en el trabajo a fin de fomentarlos.
Deben tomar en cuenta las características específicas de la población
destinataria, a fin de que sean efectivos.
Deben ser a largo plazo y permanentes en el tiempo, las intervencio-
nes puntuales, aisladas y alejadas de la realidad de ese grupo, no son
útiles y no llegan a cumplir su cometido.

74
Se tratará a su vez, de incluir a todos los trabajadores, independiente-
mente de su cargo, como a su la familia, siempre que sea posible.
Por último, es conveniente que la utilización de una metodología inte-
ractiva, para la realización de las acciones preventivas.
A nivel del ámbito laboral, puede ser importante en sectores como
aquellos con trato al público, el manejo de habilidades de comunica-
ción, o talleres para el manejo del estrés ocasionado por diferentes
condiciones laborales.
• Información
Si bien la información es necesaria, no es suficiente para modificar
hábitos en las personas, mas cuando las consecuencias negativas de
esas conductas no se presentan inmediatamente.
La información debe estar abocada a aumentar la percepción de ries-
go en las personas acerca del consumo.
Los lugares de trabajo pueden ser un espacio privilegiado de difusión
de mensajes cuyo fin sea el de la toma de conciencia de que todo
consumo de alcohol acarrea algún tipo de riesgo y por lo tanto se
privilegia la información acerca de las consecuencias negativas del
consumo sobre la persona y el aclarar mitos o creencias erróneas de
las personas.
• Educación
Nos parece que la educación puede ser una herramienta fundamental
en la prevención del consumo problemático de alcohol.
Se trata de educar conductas y hábitos saludables, promoviendo esti-
los de vida en el cual se fomente actitudes de cuidados de uno mismo.
Esto va de la mano de promover una persona fortalecida, responsable,
capaz de tomar decisiones, de que desarrolle su autoestima, que sea
asertiva, habilidades para las relaciones interpersonales y la comunica-
ción, etc.

75
No hay duda que la educación debe ser impartida lo antes posible y
no olvidar que es en la niñez que se van generando los hábitos.
A nivel del ámbito laboral, puede ser importante en determinados
sectores más vulnerables al estrés, como por ejemplo los puestos
con trato al público, el ofrecer a estas personas, herramientas para el
manejo de habilidades de comunicación, o talleres para el manejo del
estrés, lo que permitiría fortalecer a los trabajadores y así prevenir el
consumo de sustancias.
B) Desde las acciones posibles con la persona que presenta un
consumo problemático de alcohol se debe considerar los
siguientes aspectos.
• Tratamiento
De todas las intervenciones a realizar, la rehabilitación de aque-
llas personas con dependencia, es la más complicada.
El Programa de Prevención de Alcohol y otras Drogas en el Ám-
bito Laboral, es una propuesta de respuesta en esas situaciones
donde el consumo ya está ocasionando consecuencias nega-
tivas a nivel laboral. Se cuenta con un “Protocolo de actuación
ante Situaciones de Consumo de Drogas en el Trabajo” y de la
conformación de una Unidad de Asesoramiento Integral, cita en
el Hospital de Clínicas, convenida con la UDELAR, que ofrece
las garantías del tratamiento, preservando la confidencialidad y
manteniendo la neutralidad, con respecto a las relaciones labo-
rales.
El tratamiento requiere todo un capítulo aparte, ya que la de-
pendencia al alcohol involucra un aspecto biológico, que difi-
culta el mantenimiento de la abstinencia, un aspecto psicológico
que refiere a la dependencia psíquica o la coexistencia de otro
problema psiquiátrico como por ejemplo depresión, y un aspec-
to social que refiere a situaciones familiares, laborales o ambien-
tales, que inciden en la probabilidad de una recaída.
La gran dificultad para la aceptación de algún tratamiento, por
parte de las personas que presenta adicción al alcohol, es la
negación de su problema y la percepción de que pueden dejar

76
de consumir por la propia expresión de voluntad (“yo lo dejo
cuando quiero”, “esto a mi no me va a ganar”). Muchas personas
lo logran, pero en muchas otras la sola voluntad de abandono de
consumo no es suficiente y se hace ineludible una intervención
profesional. Por lo que en consecuencia, cuando existe un con-
sumo problemático de alguna sustancia, siempre es necesario la
consulta por asistencia.
Detallaremos algunas consideraciones a tener en cuenta, de ser
necesario un tratamiento.
• Un primer aspecto es el de que se debe privilegiar el
tratamiento ambulatorio, siempre que sea lo indicado y que
la persona permanezca en su puesto de trabajo, siempre y
cuando la tarea oficie como protector del consumo. Se debe
tener especial cuidado con algunos puestos de trabajo, donde
el ambiente puede estar facilitando el consumo y por lo tanto se
deberá considerar un cambio de tarea o turno, para acompañar
el tratamiento. Por ejemplo, si se trata de una persona que
trabaja en forma aislada y en la noche, se hace fundamental
el acompañar la rehabilitación mediante la disminución de la
exposición al riesgo de consumo. Es fundamental por tanto,
coordinar los tratamientos con la actividad laboral, teniendo
en cuenta los turnos, los puestos de trabajo, la accesibilidad a
sustancias en el horario de trabajo, etc.
• Se considerará la internación en aquellos casos en que
la situación de la persona conlleve un riesgo para sí o para
terceros, y en ese caso se debe considerar la posibilidad de una
licencia médica, durante el período de tratamiento, y la garantía
del mantenimiento de su trabajo.
• Aquellos tratamientos que son considerados más efectivos,
son los que son multimodales, o sea integran varias modalidades
de tratamiento (individual, grupal, familiar, etc.) y abarcar las
múltiples necesidades de la persona (biológico, psicológico,
psiquiátrico, etc.). Los tratamientos varían de acuerdo a cada
persona, y de acuerdo al momento de esa persona, pudiendo
ser útil una modalidad en un determinado momento y ser
necesaria otra en otro momento.

77
• Se consideran las recaídas como parte del proceso de
rehabilitación, por lo que la modalidad de tratamiento y el plazo
para el mismo, no son fijos.
C) Desde los compañeros de trabajo se puede ayudar a la
Persona a:
1. Controlar estar en situaciones que favorezca el consumo: que
aprendan a pasar más tiempo en actividades incompatibles con
el uso de drogas.
2. Controlar los impulsos: ayudarlos a reconocer y a cambiar los
pensamientos, los sentimientos, que los llevan al uso de drogas.
3. El control social: que las personas significativas que se
encuentran en su entorno, como puede ser un compañero de
trabajo, puedan acompañar a la persona en su decisión de
abandonar el consumo, en brindarle la información que requiera,
el acompañarlos al tratamiento, el preguntar sobre su situación,
el acompañar afectivamente, el incluirlos en actividades
recreativas fuera de la hora de trabajo.
4. Aumentar la motivación: ayudar a la persona a considerar los
beneficios de un tratamiento y hacerle ver las consecuencias
que le acarrea el mantener la conducta de consumo.
3.2 Opiáceos
Considerar el tema del consumo problemático de sustancias llamadas
opioides, nos coloca en un enfoque diferente al consumo del resto
de las drogas, al menos en nuestro país. Es infrecuente el consumo
de heroína en nuestra población, pero se observa un consumo de
medicamentos analgésicos, cuyos principios activos son la morfina o
opiáceos sintéticos, que escapan de la indicación médica precisa. No
incluimos dentro de esta situación, aquellos casos donde existe una
prescripción médica frente a un determinado diagnóstico médico.
Por tanto el consumo problemático de estas sustancias, por lo general
están asociadas a un contacto estrecho con los servicios de salud,
ya sea en situaciones de pacientes con dolor crónico o personal de la
salud en general por su fácil acceso a éstas.

78
Según el National Institute of Drug Abuse el abuso de fármacos rece-
tados es un problema creciente. En una encuesta llevada a cabo en el
2005, más de 6 millones de estadounidenses confesaron que habían
utilizado fármacos recetados con fines no médicos durante el mes an-
terior, además de los que abusaron de drogas como la cocaína, la he-
roína, los alucinógenos e inhaladores en forma combinada. El ensayo
reúne a individuos que se hicieron adictos a los opiáceos recetados, y
que comenzaron a ingerir para tratar dolores crónicos como también
a aquellos que abusan de estos calmantes para intoxicarse.
El opio es el jugo extraído de la bellota de la amapola. El opio contie-
ne más de 20 alcaloides activos entre los que se destacan la morfina,
la codeína y la noscapina, sustancias que poseen un poder adictivo
importante y por lo tanto se corre el riesgo de adquirir una adicción
en escaso lapso de tiempo. Existen otras sustancias análogas, que son
compuestos químicos similares a esa droga en cuanto a sus efectos,
pero un poco diferente en su estructura química. Algunos análogos
son producidos por compañías farmacéuticas para usos médicos le-
gítimos. Otros análogos, a veces conocidos como “drogas de diseño”,
pueden ser producidos en laboratorios ilegales y a menudo son más
peligrosos y potentes que la droga original.
Los opiaceos son compuestos que poseen una importancia terapéuti-
ca en medicina y son ampliamente utilizados en la clínica, básicamen-
te por su efecto analgésico. Una vez que se introduce en el cerebro, se
adhiere a receptores opioides, presentes en una amplia gama de áreas
del cerebro, especialmente en aquellas vinculadas a la percepción del
dolor y de la gratificación. El sistema opioide endógeno tiene como
función: la regulación del dolor, la modulación de las funciones gastro-
intestinales, endócrinas, autonómicas, el aprendizaje y la memoria.
El consumo crónico de los opiáceos, produce dependencia física,
cuyos síntomas del síndrome de abstinencia, pueden comenzar a las
pocas horas del último consumo de la droga, que puede incluir des-
asosiego, dolores en los músculos y en los huesos, insomnio, diarrea y
vómito, escalofríos con piel de gallina (“cold turkey”) y movimientos
en forma de patadas.
A pesar de que la abstinencia de la heroína se considera menos pe-
ligrosa que la del alcohol, ocasionalmente puede ser mortal cuando
un adicto con una intensa dependencia a la droga y en mal estado de

79
salud deja abruptamente de consumir esta droga.
La intoxicación aguda produce un cuadro clínico caracterizado por
depresión respiratoria, pupilas puntiforme, edema agudo de pulmón, y
puede llevar al coma.
El síndrome de abstinencia produce: corrimiento nasal, malestar gene-
ral, cólicos abdominales, nauseas, diarrea, calambres musculares, chu-
chos de frío, sudoración profusa, palpitaciones, cefaleas, irritabilidad,
excitación, insomnio. La adicción a estas sustancias puede modificar la
respuesta del organismo al estrés.
El cuerpo reacciona al estrés mediante la secreción de dos tipos de
mensajeros químicos, las hormonas en sangre y los neurotransmisores
en el cerebro. Normalmente las hormonas son liberadas en pequeñas
cantidades a lo largo del día, pero cuando se está bajo un estrés el
nivel de las hormonas crece notablemente, manteniendo un ciclo.
La Dra. Kreek encontró evidencia de que los péptidos opioides puede
inhibir la liberación de neurotransmisores en el cerebro y por lo tanto
inhibir las emociones displacenteras. La heroína y la morfina presentan
una estructura química similar a los péptidos opioides, pudiendo inhi-
bir también el ciclo de la hormona del estrés y posiblemente la libera-
ción de neurotransmisores relacionados con el estrés al igual que los
péptidos opioides naturales. Por lo tanto sugiere que esta puede ser
una de las principales razones por las que algunas personas empiezan
a consumir heroína o morfina. Supone que se trata de personas que
no son capaces de hacer frente a las situaciones estresantes diarias, y
donde no pueden afrontar los malestares, por lo que podrían encon-
trar el consumo de esta sustancia como gratificante, lo que llevaría al
uso continuado de estos medicamentos.
“Se ha visto además que frente a la abstinencia de los opiáceos, el
nivel de hormonas relacionadas con el estrés se eleva en sangre y se
liberan neurotransmisores a nivel cerebral. Esto genera sensaciones
displacenteras que llevan a la persona a consumir más opiáceos. Ese
constante encendido y apagado de los sistemas de estrés del cuerpo
aumenta la hipersensibilidad de estos sistemas.”

80
Como se verá existe una estrecha vinculación con los mecanismos de
estrés, por lo que el estrés laboral crónico, presente en determinadas
condiciones laborales, como horarios extensos, inadecuados turnos
de trabajo, sueño escaso, escasos días de descanso, contacto con la
muerte, etc., a lo que se suma la accesibilidad a la sustancia y el alto
poder adictivo, pueden ser factores de riesgo para el consumo de
estas sustancias.
Tratamiento
Según el National Institute of Drug Abuse, “existen varias opciones
disponibles para el tratamiento efectivo de la adicción a los opioides
de prescripción. Estas opciones se derivan de la experiencia y de las
investigaciones relacionadas con el tratamiento de la adicción a la
heroína. Estas opciones incluyen medicamentos como la metadona y
el LAAM (levo-alfa-acetilmetadol) y enfoques que utilizan la terapia
de la conducta.”
Una herramienta útil para el tratamiento a largo plazo de la adicción
a los opioides, es la desintoxicación. La desintoxicación en sí no es
un tratamiento para la adicción a los opioides, más bien su objetivo
primordial es el de aliviar los síntomas del síndrome de abstinencia
mientras se logra la motivación para el abandono del consumo. Para
ser efectiva, la desintoxicación deberá preceder a un tratamiento a
largo plazo que requiera la abstinencia completa”. Por lo tanto si bien
el tratamiento comienza con la desintoxicación, con apoyo médico,
para minimizar los síntomas del síndrome de abstinencia, lo debemos
considerar como el primer paso del proceso de tratamiento.
Para ser efectivo el tratamiento, se debe integrar otras modalidades
terapéuticas, como son las terapias de la conducta, en una modalidad
ambulatoria o residencial.
Además, hay varias terapias de la conducta que muestran ser particu-
larmente prometedoras para tratar la adicción a los opiáceos, como la
terapia de manejo de contingencias y las intervenciones cognitivas-
conductuales, especialmente si se las aplica en combinación con las
terapias farmacológicas. Las intervenciones cognitivas conductua-
les están diseñadas para ayudar a modificar las expectativas y los
comportamientos del paciente relacionados al uso de drogas, y para
aumentar sus habilidades para lidiar con varios factores de la vida que
causan estrés. Tanto los tratamientos conductuales como los farma-

81
cológicos ayudan a restaurar la función cerebral y el comportamiento,
aumentando las tasas de empleo y disminuyendo el riesgo de VIH y
de otras enfermedades, así como también, la disminución de las con-
ductas antisociales.
Por lo tanto el tratamiento debe ser realizado por un equipo interdis-
ciplinario y en forma multimodal.
En las dos situaciones enumeradas al principio, tanto que la adicción
se estableció por un consumo fuera de una prescripción médica, a
partir de una patología con dolor crónico o el consumo se presentó
en una situación de accesibilidad a la droga en el lugar de trabajo, son
parte de la rehabilitación considerar otros aspectos. En la primera si-
tuación se debe considerar con que tratamiento del dolor se mantiene
a esa persona, tratando de atender su propensión al desarrollo de una
adicción y el mantener el dolor controlado al máximo.
En la segunda situación, donde el consumo se da en un ambiente de
fácil acceso a los opioides, la reinserción laboral es a considerar y por
muchos polémico, ya que implica tener nuevamente contacto con la
sustancia, y el riesgo a recaídas.
Por lo tanto se deberá valorar muy especialmente, y de acuerdo a la
evolución del tratamiento y los logros en la rehabilitación, la perti-
nencia de un reintegro pleno a su tarea o la reubicación de su puesto
de trabajo o la incapacidad para el reintegro. En muchos de los casos
considerados, se debió recomendar una reubicación a un área en don-
de la persona no tuviera acceso a la sustancia.
Prevención
No nos debemos olvidar de la importancia de la prevención en estas
situaciones. Algunas de las medidas a desarrollar podrían ser:
• Determinación y aplicación de dosis estrictas de la analgesia
• Educación e información a los equipos de salud
• Programas de prevención de consumo de drogas en el trabajo
• En algunos países existe una “hot line” para información y ayuda

82
en caso de consumo para el personal de la salud y de su familia.
• Identificar y actuar cuando sea posible, sobre los factores de
riesgo: manejo del estrés laboral, cuidar condiciones de trabajo
como calendario laboral, trabajo nocturno, fatiga, escaso
descanso, ambiente humanizado, etc.
• Control estricto de la medicación controlada como
analgésicos, psicofármacos, etc.
• Los compañeros son claves para el diagnóstico precoz, en
el apoyo que puedan dar y en fomentar espacios para ayudar
aquellos con problemas de consumo.
Vale en este capítulo también, las consideraciones acerca de la infor-
mación y la educación, detallado en el capítulo del alcohol.
3.3 Cocaína
La cocaína fue descubierta por A. Nieman y Friedrich Wahler en 1860,
siendo utilizado como anestésico local, en el tratamiento de heridos
de guerra. En la década de los 60 y 70 se combinó el consumo con
morfina y heroína, siendo conocida como “la droga del ejecutivo” en
USA. En esa época aparece el derivado de la cocaína denominado
“crack” y el de “pasta base de cocaína” que se obtiene antes del pro-
cesamiento final a clorhidrato de cocaína, ambas constituyen formas
más adictivas que la propia cocaína.
En las zonas en las que se cultiva, existe desde hace siglos un con-
sumo tradicional consistente en mascar las hojas procedentes de la
planta, para liberar así su principio activo y obtener sus beneficios,
siendo las cantidades absorbidas de este modo muy reducidas.
Las culturas indígenas de los países productores usaban la coca con
carácter ritual y por sus propiedades “energéticas” que les permitían
realizar trabajos físicos de excepcional dureza sin sucumbir al can-
sancio. Las carencias alimenticias eran, asimismo, subsanadas gracias
a los efectos inhibidores del apetito que tiene la coca. A finales del
siglo XIX se consiguió aislar su principio activo, apareciendo así otras
formas de uso con un mayor potencial para causar problemas al con-
sumidor.
Durante los primeros años del siglo XX, el principio activo de la coca

83
se utilizó como compuesto en la elaboración de tónicos como el vino
Mariani y la propia Coca-Cola, hasta que su consumo fue declarado
ilegal.
Los efectos de esta droga son: acción anestésica local, potente esti-
mulante del sistema nervioso central (SNC), sentimientos de mayor
autoconfianza y vigor, acompañados de una disminución de las inhibi-
ciones. El consumo crónico de cocaína conduce tanto a la tolerancia
como a la dependencia, generando una dependencia física y psicoló-
gica.
Los consumidores habituales pueden experimentar algunos cambios
en el estado de ánimo, depresión, problemas de sueño, pérdida de
la memoria, aislamiento social y pérdida del interés por el estudio, el
trabajo, la familia y los amigos.
Se cree que los efectos adictivos y estimulantes de la cocaína son
principalmente el resultado de su habilidad para impedir la reabsor-
ción de la dopamina por las células nerviosas. El cerebro emite la
dopamina como un sistema de gratificación, y la misma es directa o
indirectamente relacionada a las propiedades de adicción de todas las
principales drogas de abuso.
Se puede desarrollar una tolerancia considerable a la droga y muchos
adictos reportan que, no obtienen el mismo placer como cuando la
usaron por primera vez. Algunos de los que la usan a menudo aumen-
tan la dosis para intensificar y prolongar la euforia. También quienes
la consumen pueden desarrollar más sensibilidad a los efectos anesté-
sicos y convulsivos, sin tener que haber aumentado la dosis. Este au-
mento en la sensibilidad puede explicar el por qué de algunas compli-
caciones médicas después del uso de dosis de cocaína relativamente
pequeñas.
Cuando existe un consumo crónico de cocaína puede aparecer un
estado de irritabilidad, inquietud y paranoia. Esto puede causar un
episodio de psicosis paranoide en que el individuo pierde el sentido
de la realidad y sufre una serie de cambios.
Las complicaciones médicas más frecuentes por el consumo de cocaí-
na son las cardiovasculares (infartos); problemas respiratorios, efectos
neurológicos como convulsiones y dolores de cabeza; complicaciones

84
gastrointestinales.
Diferentes investigaciones concluyen que existe un riesgo mayor para
la salud, cuando el consumo de cocaína se realiza conjuntamente con
alcohol, debido a que se metabolizan en el organismo convirtiéndose
en etileno de cocaína. El efecto del etileno de cocaína en el cerebro
es más largo y más toxico que cuando se usa la droga por sí sola.
La pasta base posee un efecto rápido e intenso (se demoran entre
8 y 40 segundos en aparecer y dura sólo unos minutos). Los efec-
tos son de una etapa de euforia caracterizada por gran excitabilidad,
sensación de ser capaz, aceleración del pensamiento, disminución
del hambre, el sueño y la fatiga, aumento de la presión sanguínea, la
temperatura corporal y el ritmo respiratorio.
Una etapa de disforia caracterizada por : sensación de angustia, de-
presión e inseguridad, deseo incontenible de seguir fumando.
Y una etapa de consumo permanente a fin de evitar ese malestar. La
excitación y el bienestar que provoca son muy breves, lo que se acom-
paña inmediatamente de una fuerte sensación de angustia, por lo que
se trata de evitarla, consumiendo pasta base.
Salvo en casos muy extremos, la mayor parte de estos síntomas son
reversibles con una abstinencia total y un tratamiento adecuado.
El tratamiento no varía según sea la vía de administración y la forma
de consumo de la cocaína, ya sea como clorhidrato o como pasta
base.
El tratamiento presenta varios desafíos ya que se debe considera-
ra que el consumidor se halla inserto en un determinado ambiente,
sometido a presiones sociales, estrés y ofertas. Por lo tanto para que
sea efectivo se recomienda, al igual que en las otras sustancias, que el
abordaje sea multimodal y multidisciplinario. Los tratamientos farma-
cológicos pueden ayudar a proporcionar disminución del deseo del
consumo y de los síntomas de la abstinencia, la permanencia de los
pacientes en tratamiento y la prevención de las recaídas.
Sin embargo, debe estar acompañado por otras modalidades de trata-
miento como el alejamiento de la droga, de los estilos de vida rela-
cionados con la droga, dando un entorno de tratamiento que apoye la
recuperación. Debe promover un proceso de aprendizaje como parte

de la rehabilitación, y siempre en una asistencia continua que lleve a la
persona a la elección de un estilo de vida libre de drogas, después de
finalizado el tratamiento.
Según el NIDA, el abuso de drogas puede ser considerado como
un afrontamiento disfuncional, por lo tanto: “el tratamiento se debe
enfocar en el aprendizaje de estrategias saludables de afrontamiento.
Siguiendo el trabajo de Marlatt y Gordon (1984), los investigadores
como McAuliffe y colaboradores (1991) han empleado en la preven-
ción de recaídas, enfoques que implican la adquisición de habilidades
interpretativas y el aprendizaje a responder a las situaciones sociales y
ambientales, de manera que de apoyo continúo a la abstinencia. Estos
planteamientos han sido incluidos de distintas formas en los progra-
más de tratamiento existentes y los cuidados posteriores.” La impor-
tancia de las estrategias de prevención de recaídas se ha subrayado
en el trabajo de investigadores como Wallace (1990). La importancia
del soporte social en el mantenimiento de la adhesión al tratamien-
to, la reducción de la negación, y el mantenimiento de la abstinencia,
es reconocida en la terapia de la red social de Galanter (1988). Por
lo tanto, enfoques eficaces de prevención de recaídas pueden incluir
recursos internos y externos de afrontamiento.
A su vez el NIDA hace referencia al Modelo Matrix (Rawson et al.) que
se basa en un conjunto de conceptos y enfoques eclécticos, de tera-
peutas, y otros investigadores. El enfoque toma prestados elementos
de la perspectiva cognitivo-conductual, psicoeducativa, terapia fa-
miliar, y otras perspectivas y puntos de vista, considerando la recu-
peración como una secuencia de etapas, cada una con sus propios
dilemas, retos y tareas. En particular, las siguientes necesidades deben
ser abordadas: lograr la abstinencia y estabilizar: hacer frente a las
falsas creencias sobre la abstinencia y el riesgo de recaída que se
presentan después de las primeras etapas del tratamiento, identificar
las fuentes de estrés inherente a las relaciones y a la vida cotidiana, y
aprender de nuevo numerosas creencias acerca de la vida, las drogas,
el estrés, y las relaciones. Se trata de un largo proceso que requiere un
gran compromiso, no sólo por el individuo, sino también por el cón-
yuge o pareja. En cada etapa de la recuperación, se deben identificar
las situaciones en los niveles del comportamiento, de lo cognitivo, de
las emociones, y las relaciones y se deben clarificar y reevaluarse las
creencias y comportamientos.
***

El desarrollo del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y
otras Drogas en el Ámbito Laboral” discurre en una dinámica de cons-
trucción de respuestas atendiendo a la integralidad del proceso y del
abordaje que se realiza.
Es en este sentido que podemos identificar tres ejes de profundiza-
ción del mismo:
1. Cobertura territorial
La cobertura geográfica nacional, para una adecuada respuesta a la
creciente demanda, desde la Unidad de Asesoramiento Integral de
la Universidad de la República y desde el Grupo de Prevención Labo-
ral de Drogodependencias del PIT-CNT, tendrá sustento desde una
estrategia de regionalización en primera instancia y con un objetivo a
mediano plazo de constituir equipos referentes a nivel departamental.
Este es un eje fundamental en la coordinación y articulación que des-
de el Programa se realiza con la Secretaria Nacional de Drogas.
2. Negociación Colectiva
El compromiso asumido por el PIT-CNT de impulsar los convenios
colectivos para el desarrollo del Programa de Prevención Laboral de
Drogodependencias así como la inclusión en el Programa de Gobierno
de la directriz de promover desde la DINATRA la Negociación Colec-
tiva en la materia, implica el desarrollo planificado de un conjunto de
acciones destinadas a fortalecer la capacidad de los actores involu-
crados en todos los niveles en que se desarrolla el Diálogo Social y la
Negociación Colectiva.
3. Recursos de Asistencia en Drogas
Los avances en la construcción de la Red de Asistencia en Drogas, ha
mejorado en forma significativa la posibilidad de acceso a tratamiento
de la población en general.
4. PERSPECTIVAS

88
La exigencia de incluir progresivamente prestaciones de asistencia en
adicciones a las instituciones de asistencia médica que tienen conve-
nio con el FONASA, constituye otro avance muy positivo en materia
de cobertura asistencial.
Sin embargo, este aspecto sigue siendo el cuello de botella en la
demanda de tratamiento, particularmente en lo que refiere a la posibi-
lidad de internación para la rehabilitación de los consumidores proble-
máticos de drogas.
Esta realidad da fundamento al objetivo de complementar con un
componente de asistencia de calidad, según los estándares estable-
cidos en el Marco Regulatorio de Centros de Tratamiento en Drogas
(Decreto 35/07), las acciones del “Programa de Prevención de Con-
sumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral” del PIT-CNT,
la Fundación Luna Nueva y la UDELAR, que se está desarrollando a
nivel nacional con el apoyo y la coparticipación de la Junta Nacional
de Drogas.
***

BIBLIOGRAFÍA
• Adicción a Cocaína: Neurobiología Clínica, Diagnóstico y Tratamiento.
Luis Caballero Martinez Delegación del Gobierno para el Plan Nacional sobre
Drogas. Madrid 2005.
• Alcohol, género y cultura. OPS-OMS, JND. 2004
• Accidente de Tránsito y alcohol: aspectos legales y éticos. Dr. Mario de
Pena Rev Med Uruguay 1995; 11:153-156
• Actuar es Posible. Educación sobre el Alcohol. Delegación del Gobierno
para el Plan Nacional sobre Drogas. España 2007
• 58ª Asamblea Mundial de la Salud OPS, 2005
• Cocaine Treatment: Research and Clinical Perspective. Monograph Se-
ries135 National Institute on Drug Abuse. 1993
• Drogas: Más Información Menos Riesgos. Junta Nacional de Drogas. Presi-
dencia de la República Oriental del Uruguay. 2006
• Guía Clínica para el Tratamiento de la Dependencia de Opiaceos. Juan
José Fernandez, Cesar Pereiro. Sociodrogaalcohol. 2007.
• Guía del Formador. ACTRAV / OIT.
http:/training.itcilo.it/actrav/osh_es/guias/guia_cont.html
• Guía para la Negociación Colectiva. Fundación Luna Nueva, PIT-CNT, Jun-
ta Nacional de Drogas. Montevideo, Uruguay, 2006
• Guia de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas en el Ámbito Labo-
ral. Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el Ámbito
Laboral. PIT-CNT/ Fundación Luna Nueva. 2007
• La Heroína. Info Facts National Institute on Drug Abuse. 2010.
• Manual para la Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
ISTAS21 (CoPsoQ) 2002.

• Manual de Formación de Formadores en Prevención Laboral en Drogode-
pendencia. Programa de Prevención de Drogas en el Ámbito Laboral. OIT/
CINTERFOR Montevideo, 2008
• Manual para la identificación y evaluación de los riesgos laborales. Direc-
ción General de Relaciones Laborales de la Generalitat de Cataluña. Barcelo-
na 2006.
• Monografía Opiáceos . Ed.: Juan José Fernandez, Marta Torrens. Adiccio-
nes. Vol.17, suplemento 2, 2005
• Monografía Alcohol. Ed.: Antoni Gual. Adicciones. Vol.14, suplemento 1,
2002.
• Principios comunes de la Intervención Psicosocial en Prevención de Ries-
gos Laborales. Grupo de Trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo
Psicosocial en el Trabajo y Trabajadores Inmigrantes. Gobierno de Navarra.
Instituto Navarro de Salud Laboral. 2008
• Orientación sobre Intervención Sindical en Drogodependencias. Secreta-
ría Confederal de Salud Laboral y Medio Ambiente de Comisiones Obreras
de España. 2005
• Problemas Vinculados al Consumo de Sustancias Adictivas. Presidencia
de la República Oriental del Uruguay. Junta Nacional de Drogas. Universidad
de la República, Servicio Central de Bienestar Universitario.1998
• Salud y Trabajo. Curso de Salud Laboral para Dirigentes Sindicales. Insti-
tuto Cuesta Duarte. PIT-CNT. 2006
• Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el
lugar de trabajo. Organización Internacional del Trabajo. Ginebra. 1996

Autoconstruccion ambito laboral

Más contenido relacionado

Similar a Autoconstruccion ambito laboral (20)

Más de Nat Do (18)

Último (20)

Autoconstruccion ambito laboral