El outaplacement
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Este documento describe las herramientas de gestión del outplacement, incluyendo su definición como un proceso para maximizar las posibilidades de reinserción laboral de los desempleados recientes, sus orígenes en los Estados Unidos en la década de 1960, sus cuatro etapas metodológicas de contención, redefinición del perfil, marketing personal y seguimiento, y sus beneficios para los empleados como la reducción del tiempo de desempleo y para las empresas como mejorar su imagen corporativa.
El outaplacement
- 1. HERRAMIENTAS DE GESTION Docente: Lic. A de emp. Carlos dm. Espinoza
- 2. TEMARIO I. DEFINICION II. ORIGENES III. ETAPAS METODOLOGICAS IV. OBJETIVOS V. BENEFICIOS VI. FORMAS VII. OUTPLACEMENT EN EL PERU Docente: Lic. Carlos Espinoza A lumno: Miguel Ortega
- 3. DEFINICIÓN Proceso por el cual se capacita al reciente desempleado, para que maximice sus posibilidades de reinserción laboral. Docente: Lic. Carlos Espinoza A lumno: Miguel Ortega
- 4. DEFINICIÓN Proceso de asesoría, apoyo, orientación dirigido a colaboradores a punto de abandonar la empresa o ser transferido a otro puesto, para la búsqueda de un nuevo empleo, nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible. Docente: Lic. Carlos Espinoza A lumno: Miguel Ortega
- 5. ORÍGENES La consultoría en outplacement es introducida en la década de los 60 en Estados Unidos . El termino lo introduce Hubbes en su consultora Thinc (Pickman, 1994). Aunque hay autores que se remontan a 1940 cuando se ofreció ayuda a los soldados que se incorporaban a la vida civil en Estados Unidos, entrenándolos en habilidades para la búsqueda de empleo. Docente: Lic. Carlos Espinoza A lumno: Miguel Ortega
- 6. ETAPAS METODOLÓGICAS Convertir energía negativa en positiva. 1. CONTENCIÓN Apoyo psicológico. Trabajar s/autoestima 2. REDEFINICIÓN Aprovechar la ocasión para revisar DEL PERFIL las competencias valiosas. Revisar CV Asistencia en contactos, manejo en 3. MARKETING PERSONAL entrevistas, niveles salario, vías reclutamiento. Verificación condiciones del mercado laboral Seguimiento del proceso, manejo de 4. FOLLOW UP la ansiedad, formulación nuevas estrategias Docente: Lic A de emp. Carlos dm Espinoza
- 7. Objetivos del Outplacement • Disminuir el periodo de cesantía del personal desvinculado. • Proporcionar respaldo técnico y profesional al desvinculado. • Convertirse en un proceso administrativo integrado en la vida organizacional. Docente: Lic A de emp. Carlos dm Espinoza
- 8. Objetivos del Outplacement • Apoyo a los directivos que deban desvincular a otros. • Disminuir el impacto psicológico de la desvinculación. • Facilitar la reconversión laboral, la reinserción o el autoempleo. Docente: Lic A de emp. Carlos dm Espinoza
- 9. Beneficios del outplacement PARA EL EMPLEADO: Asesoramiento del plan de su carrera. Análisis y desarrollo de técnicas afectivas de búsqueda y selección de empleo. Reducción del tiempo de desempleo. Proporciona cierto control sobre el futuro. Reduce los niveles de ansiedad y stress. Docente: Lic Adm de emp. Carlos Espinoza
- 10. Beneficios del outplacement PARA LA EMPRESA: Imagen Corporativa. Responsabilidad Social con sus empleados. Sentimientos de culpa minimizados. Mínima perturbación del Clima Organizacional. Docente: Lic A de emp. Carlos dm Espinoza
- 11. Outplacement individual/grupal INDIVIDUAL GRUPAL * Las características personales del * Grupo de candidatos con caracterís- candidato exigen un tratamiento ticas profesionales que permiten su individual. trato a nivel grupal. * Normalmente es personal directivo. * Se le asigna un consultor personal. * Niveles inferiores a dirección. * Se realiza un plan de búsqueda personalizado. * El grupo tiene un único consultor. * Duración aproximada: 6 meses. Docente: Lic. Carlos Espinoza A lumno: Miguel Ortega
- 12. Outplacement en Perú LA INVERSIÓN EN SERVICIOS DE OUTPLACEMENT IMPACTA POSITIVAMENTE EN LOS RESULTADOS EMPRESARIALES Sobre DBM, con más de 35 años de experiencia y 225 oficinas en 48 países, DBM es el líder OUTPLACEMENT EN EL PERU y líder mundial en proporcionar soluciones estratégicas de Recursos Humanos, a empresas e individuos en procesos de cambio, para ayudarlos a lograr el éxito empresarial y profesional. Docente: Lic. Carlos Espinoza A lumno: Miguel Ortega
- 13. BIBLIOGRAFIA Docente: Lic A de emp. Carlos dm Espinoza