Evaluación de 360º
- 1. “EVALUACIÓN DE 360º. E COMPETENCIAS GERENCIALES” Materia: Teoría del Comportamiento Gerencial p Profesor: Lic. MBA Iván Aliendre Alumna: Lic. Mariana Jorge
- 2. ¿QUÉ MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EXISTEN? Existen varios métodos de evaluación del desempeño. Su aplicación se define según el nivel y la posición de los cargos, con li ió d fi ú l i l l i ió d l frecuencia las empresas utilizan más de uno. 1. 1 Método de Escala Gráfica Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de previamente seleccionados y graduados graduados. Cada factor se define con una descripción sumaria, que dimensionan el desempeño, que van desde los más insatisfactorios hasta muy satisfactorio. Utiliza un formulario de doble entrada , las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, las verticales los grados de variación de tales factores. Escala gráfica continua, semicontinuas, discontinuas y con atribución de puntos,.
- 3. 2. Método de elección forzada Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas descripti as de alternati as de tipos de desempeño indi idual alternativas individual. Hay 2 formas: A) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta a su desempeño. B) Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo, el evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado evaluado.
- 4. 3. Método de investigación de campo g p Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Pasos: Evaluación i i i l El d E l ió inicial: desempeño d cada subordinado se evalúa de d b di d lú inicialmente de acuerdo a 3 aspectos: desempeño más satisfactorio, satisfactorio, menos satisfactorio. Análisis suplementario: Ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: Se elabora un plan de acción, que puede implicar: entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo. Seguimiento: Se verifica el desempeño da cada funcionario.
- 5. 4. 4 Método comparación por pares El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo Compara a los grupo. empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. La base d l comparación es el desempeño global. L b de la ió ld ñ l b l El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación.
- 6. 5. Escala de calificación basada en el comportamiento p Describe el desempeño aceptable y el desempeño p p p inaceptable obtenido por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, mediante la comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos.
- 7. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360° O FEEDBACK DE 360º? Es una herramienta de evaluación de desempeño sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes pares subordinados el mismo jefes, pares, subordinados, (autoevaluación). Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible al posible, obtener aportes desde distintos ángulos, opiniones de diferentes personas. La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral Los principales usos q se le asignan son: medir el p p que g desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo.
- 8. La evaluación 360° se comenzó a utilizar de forma 360 intensiva a mediados de los años 80’s para evaluar las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados“.
- 9. Los bj ti L objetivos d realizar una evaluación d 360º son: de li l ió de Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas. Su puesta en práctica implica un gran compromiso tanto de la empresa como del personal que a integra, implicando confianza y confidencialidad.
- 10. ¿CÓMO SE PROCESA UNA EVALUACIÓN 360º? Es muy importa: Explicar claramente que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360º es para contribuir con el desarrollo de l i di id d los individuos en la organización. l i ió Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias. p j p Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
- 11. Pasos: 1. Definir las competencias cardinales (generales) como específicas críticas de la organización y/o del puesto. 2. 2 Diseñar la herramienta de soporte del proceso, o sea el proceso cuestionario o formulario de evaluación de 360º (RRHH.y C.Ext). 3. Realizar la elección de las personas que van a intervenir como evaluadores. l d 4. Lanzar el proceso de evaluación con los interesados y los evaluadores 5. Relevar y procesar los datos de las diferentes evaluaciones (Consultor externo). 6. Comunicar a los interesados los resultados de la evaluación de 360º mediante la presentación de un informe único. 7. La organización solo recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias evaluadas. 8. Seguimiento con los evaluados de proceso desde el área de RR.HH. 9. 9 Continuidad del proceso proceso.
- 12. ¿QUÉ PROPORCIONA LA EVALUACIÓN 360º?
- 13. Ventajas: Propicia con su aplicación: El establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno. La definición de planes de capacitación y desarrollo Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales. Permite una evaluación sistemática del desempeño. Proporciona retroalimentación de varias fuentes/perspectivas. P i li ió d i f / i Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del desempeño: Liderazgo, Comunicación Provee de información para determinación de necesidades, p , evaluación y planeación del desarrollo de los recursos humanos.
- 14. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos, externos y equipos. Reduce prejuicios, ya que evalúan varias personas. Desventajas: El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentación puede provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
- 15. ¿A QUIÉN EVALUAR? Los Ejecutivos se asombran cuando se l d a conocer que L Ej ti b d les da su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. Las empresas están empezando a sentir el impacto en la línea al no tener supervisores y/o gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la organización. Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. 360
- 16. ¿QUÉ RELACIÓN TIENE LA EVALUACIÓN DE 360º CON LA PSICOLOGÍA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y EL MANEJO DEL CAMBIO? Dado que el psicólogo organizacional estudia el comportamiento humano dentro de una organización en i h d d i ió función de su participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral, una de sus funciones principales es evaluar el desempeño de los empleados, q p p , que puede llevarlo a cabo implementado la p evaluación de 360º, y de acuerdo a los resultados obtenidos implementar políticas de reclutamiento más claras, participar en programas de entrenamiento capacitación y desarrollo entrenamiento, organizacional.
- 17. Es tan fuerte el cambio cultural que genera la implementación de esta herramienta, que no es posible evaluar el resultado del proceso completo analizando solo los resultados del año inicial. Las organizaciones necesitan varios inicial años de funcionamiento para lograr un óptimo resultado. La L evaluación 360º como resultado genera un cambio en el l ió lt d bi l comportamiento de las personas, lo que lleva a un cambio en toda la organización. La evaluación de 360º se está implementando como una herramienta en la generación de culturas flexibles, creativas y ágiles. Es un instrumento que, combinado con estrategias de coaching, genera un liderazgo inspirador que consigue crear entornos de confianza y libertad q favorecen la transmisión que de conocimientos, el aprendizaje, el trabajo en equipo, y todo ello, incidiendo en el crecimiento individual y en el concepto de visión compartida compartida.