Evaluación 360 °. gianni noto
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Este documento describe los procesos de evaluación de desempeño y evaluación 360°. La evaluación de desempeño evalúa el rendimiento de los empleados, mientras que la evaluación 360° proporciona una perspectiva más amplia al obtener comentarios de supervisores, compañeros y clientes. La evaluación 360° tiene como objetivo dar retroalimentación para mejorar el desempeño y desarrollar a los empleados.
Evaluación 360 °. gianni noto
- 2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO° El procedimiento básico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación de desempeño, y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo (Herra, S y Rodríguez, N., 1999). La Evaluación de Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
- 3. EVALUACIÓN 360° Como el nombre lo indica, la evaluación en 360º pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, y su propia auto evaluación (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).. Esta es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar…(Parra, M., 2002)
- 4. FORMA DE LA EVALUACIÓN 360° Los principales usos que se da a la evaluación : • Medir el Desempeño del personal. • Medir las Competencias. (Conductas) • Diseñar Programas de Desarrollo.
- 5. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN 360° Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización. Detectar o medir estilos de Liderazgo Obtener mayor impacto, credibilidad e integración del personal. (conocen las normas de evaluación) Motivación (sistema justo, limpio, retro alimentario)
- 6. PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN 360° Es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas
- 7. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360° El retroalimentación de los compañeros y que las Lasistema es más amplio en el sentido en los demás respuestas se recolectan desde empleado. podrá incentivar el desarrollo delvariadas aristas. Propiciade establecimiento de políticasde clarasde Complementa las iniciativas planes más A partir el él se pueden definir de administración de Reclutamiento Interno,conen clientes internos, Capacitaciónal Desarrollo basadopersonas con base calidad total y hacer énfasis las en los resultados de la evaluación, lo que permitegrupales. el en los resultados individuales y asegurar externos y equipos. candidato adecuado para el cargo solicitado. Permite que se identifique con mayor que la Puede reducir el sesgo y prejuicios, yafacilidad a personas exitosas y de potenciales para reforzar, información procedecon varias personas, no de una reconocer y estimular sus resultados. sola.
- 8. DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360° El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
- 9. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE LA EVALUACIÓN 360° Preparación Elaboración de Formatos Conducción de las Evaluaciones Evaluación 360 grados
- 12. MUCHAS GRACIAS
- 13. PREPARACIÓN Explicar con claridad el propósito de esta evolución. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar
- 14. ELABORACIÓN DE FORMATOS Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito.
- 15. CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media). Los evaluadores llenarán el formato de evaluación. Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos.