Formar Para Gobernar Mejor

FORMAR PARA GOBERNAR MEJOR Jordi López Camps 2009

ACCIÓN FORMATIVA Situación antes de iniciar la formación Autoavaluación inicial. Auditoria PRE Decisión de la formación Necesidades formativas Fijar objetivos Diseño de la acción Diseño de la evaluación Situación antes de la formación Situación posterior a la formación Percepción de los efectos de la acción formativa Situación después de la formación MEJORA ALCANZADA Autoavaluación de los resultados Auditoria POST Modificado de J.Tejada

F ORMAR Captar, retener y desarrollar el TALENTO para mejorar la acción de gobierno

APRENDIZAJE FORMACIÓN NUEVA COMPRENSION ABRIR EL CAMPO

MEMORANDUM EUROPEO Competencias básicas Invertir tiempo y dinero en los aprendizajes Pedagogía innovadora Valoración del aprendizaje Información, orientación y asesoramiento Acercar las oportunidades de aprendizaje

DATOS DEL ENTORNO P olíticas públicas V isión constructivista del aprendizaje D iversidad de modelos y momentos de aprendizaje M odelos de gestión orientados a conseguir la excelencia y la calidad A prendizajes organizativos

NUEVA COMPRENSIÓN Sociedad del conocimiento Nuevas teorias psico-pedagogicas Enfoque por competencias Aprender desde la experiencia y en la ocupación Los participantes construyen su aprendizaje El formador como facilitador Las organizaciones aprenden Formacion difusa

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO ES UN SISTEMA Ámbitos de aprendizaje Actuaciones formales de aprendizaje Actuaciones informales y no formales Fuentes de conocimiento dentro de la organización Portales del conocimiento

CUESTIONES CLAVE Papel estratégico de la formación Políticas organizativas para desarrollar la formación Determinar las necesidades formativas Transferencia de la formación. Contenido de la formación Métodos formativos Estrategia evaluativa Mantenimiento y progreso de la formación

¿Como aprenden las personas ADULTAS ?

ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA Aprender desde la experiencia y en la ocupación Los participantes construyen su aprendizaje Aportar recursos para apreder El formador como facilitador Las teconologías facilitan el proceso de aprendizaje

SUJETO CONTENIDO FACILITADOR RELACIONES

TIPOS DE APRENDIZAJE Formal No formal Informal

NUEVA VISION DE LA FORMACION Descentramiento de la atención del formador al aprendiz. Importancia de los resultados. Múltiples intereses en juego. Emergencia del enfoque por competencias. Formación formal, no formal e informal. Formar en tiempos de incertidumbre. Mayor sensibilidad por la calidad de la formación

NUEVOS ESCENARIOS De la formación para trabajar a la formación para vivir Formación a lo largo de toda la vida Aprender a aprender Cambios en la manera de trabajar Estrategias del tipo counselling y de orientación profesional Nuevos mediadores del conocimiento Independencia de las instituciones formativas Difuminación de las fronteras formativas Rápida renovación del conocimiento

Aprender P roceso mediante el cual una persona adquiere conocimientos, conductas, habilidades y destrezas. Aprender es conocer una cosa por medio del estudio o de la experiencia. Es fijar algo en la memoria.

Formación E s el acto de proporcionar información para aprender nuevos comportamientos a utilizar en el desarrollo de una tarea específica.

Conocimiento Proceso mediante el cual se transforma la información recibida del entorno en una nueva información codificada y almacenada , que puede recuperarse y emplearse posteriormente. Está integrado por el conjunto de teorías, principios y datos asociados al desempeño de una competencia .

Competencia C aracterísticas fundamentales (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) de una persona que le permite realizar eficazmente las actividades de una ocupación o las especificaciones de un puesto de trabajo

COMPETENCIAS Factores que conforman la personalidad madura de las personas. Valores SABER SER Manera de enfocar el desempeño de las diversas tareas de una ocupación. Actitudes SABER ESTAR Aptitudes para realizar con facilidad y precisión las tareas de una ocupación Destrezas SABER HACER Conjunto de saberes teóricos o prácticos relacionados con una determinada ocupación. Conocimiento SABER

NUEVA MIRADA Un marco para la planificación de la formación

Instructional System Design CONTROL Y EVALUACIÓN FORMULACION DE OBJETIVOS FORMATIVOS DIAGNOSTICO DE NECESIDADES EJECUCION DISEÑO Y PROGRAMACION DE LAS ACCIONES FORMATIVAS

UNA NUEVA PLANIFICACION Comprender y atender a las estructuras de aprendizaje de sus miembros Vertebrar adecuadamente el aprendizaje organizacional. Comprender la Gestión del Conocimiento como un sistema

MODELO PLANIFICADOR Momento político Momento de las personas Momento del diseño Momento de la programación Momento de la ejecución de la formación Momento de los resultados

SITUACIÓN ÓPTIMA SITUACIÓN ACTUAL NECESIDAD FORMATIVA CAUSAS DE LA SITUACIÓN ACTUAL POSIBLES SOLUCIONES DEMANDA FORMATIVA - =

MODELO DE VACIOS Análisis de las personas Evolución de las competencias profesionales Nivel de ocupación Análisis operativo Ambitos de mejora de la organización Nivel de resultados Percepción de los grupos de interés Cambios en el entorno y evolución de los escenarios Análisis organizativo Proyectos de cambio o nuevas inversiones Nivel estratégico TIPO DE ANÁLISIS AMBITOS DE INFORMACION NIVEL DE ANÁLISIS

NIVELES DE RECOGIDA Nivel 1 . La dirección de la organización Nivel 2. Los mandos de la organización Nivel 3 . Los agentes sociales Nivel 4 . Los trabajadores

ESTRATEGIAS ESPECIFICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS NECESIDADES DE LOS COLECTIVOS EVOLUCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO CARRERAS PROFESIONALES NIVEL DE RESULTADOS ANALISIS OPERATIVO Disfunciones relacionadas con la gestión o la prestación de servicios Cambios futuros en el trabajo Metodología de análisis de resultados (problemas) y Metodologías de análisis de competencias DEMANDA FORMATIVA NECESIDADES FORMATIVAS Factores inductores de formación PROPUESTAS DE DESARROLLO PERSONAL ANALISIS ESTRATEGICO ESTRATEGIAS DE GOBIERNO Proyectos derivados de las estrategias principales del programa de gobierno Evolución de los escenarios NIVEL DE LAS OCUPACIONES ANALISIS DE LAS ACTIVIDADES DE LAS PERSONAS IDENTIFICACION DE OBEJTIVOS DE MEJORA NECESIDADES NO FORMATIVAS Factores inductores de cambios organizativos ANALISIS DE LAS COMPETENCIAS Competencias actuales Metogología de análisis de competencias ** NIVEL ESTRATEGICO ANALISIS DE LAS POLITICAS Proyectos derivados de las estrategias de gobierno

APRENDIZAJE CONSTRUCTIVISTA Los contenidos formativos deben tener sentido . El aprendizaje debe ser significativo El conocimiento está estructurado en la memoria de las personas. El modo cómo se almacena el conocimiento y la manera cómo se accede a él puede mejorarse mediante los procesos de aprendizaje. La manera de activar el conocimiento en la memoria y hacerlo disponible depende del contexto del aprendizaje El estar motivado para aprender mejora los resultados del aprendizaje. Las personas revisan constantemente lo aprendido y verifican hasta que punto son capaces de aplicarlo .

CICLO Y ESTILOS DE KOLB 1. EXPERIENCIA 3. CONCEPTUALITZACIÓN 4. PLANIFICACIÓN 2. REFLEXIÓN ACOMODADOR DIVERGENTE CONVERGENTE ASIMILADOR

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE Sociales Aprendizaje Pedagógicos

CONTENIDOS DE APRENDIZAJE Factuales . Hechos, acontecimientos, situaciones, datos y términos Conceptuales . Términos abstractos relacionados a hechos, objetos o símbolos Procedimentales . Acciones ordenadas y orientadas a conseguir un objetivo Actitudinales . Valores, actitudes y normas

ESTRATEGIA FORMATIVA Una secuencia didáctica determinada ( las actividades que los aprendices van a realizar para aprender unos contenidos concretos ) Una modalidad formativa (cómo se va a desarrollar la formación) Un formato formativo (de qué forma se va a aprender) Unos métodos didácticos (de qué manera se va aprender Unos soportes a utilizar (elementos de soporte tecnológico).

SECUENCIA DIDACTICA Partir de una situación contextual cercana Fomentar el conflicto cognitivo. Negociación compartida y definición de los objetivos de aprendizaje. Planificación de las tareas a realizar. Realización de las actuaciones para desarrollar las actividades mentales necesarias para aprender. Formulación de conclusiones, descontextualización y generalización. Evaluación del proceso y de los resultados. Autoreflexión Estrategias para ayuda r a recordar.

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO La resolución sistemática de problemas La posibilidad de experimentar nuevos enfoques El poder aprovechar sus propias experiencias para aprender El aprender de las experiencias y prácticas de otras empresas El poder transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a lo largo de toda la empresa

COSTES DE LA FORMACION Costes de calidad (prevención y evaluación) + costes de la no calidad (fallos externos e internos).

Momento de la ejecución de la formación

CALIDAD DE LA FORMACION Satisfacción = Calidad de la formación recibida - Calidad de la formación esperada

GESTION DE LAS EXPECTATIVAS Gestionar las expectativas de los participantes Mejorar la educación de los participantes Gestionar las promesas del servicio Gestionar el marketing interno

CONSTRUIR CALIDAD EN LA EJECUCION Cómo se realiza la oferta formativa. Los servicios formativos se prestan en unas determinadas condiciones. La formación se desarrolla en unos espacios concretos o usando unos medios concretos. Se utiliza la comunicación personal para explicar en qué consiste la oferta formativa. Existe un personal de contacto que hace tangible el servicio. Los servicios formativos se prestan según unos procedimientos. Identificar cual puede ser el valor añadido a la oferta formativa más allá de lo esperado por parte de los aprendices, prescriptores u otros agentes interesados. Procurar reducir siempre los costes de accesibilidad.

NIVELES EVALUATIVOS Satisfacción de las expectativas de los diferentes grupos de interés. Logro de los objetivos de aprendizaje establecidos al inicio del proceso formativo Idoneidad de la actividad formativa respecto a los objetivos de aprendizaje Transferencia de los aprendizajes a las ocupaciones de los aprendices Resultados de la formación en los objetivos de la organización Rentabilidad de la formación para la organización expresada como el grado de retorno de la inversión efectuada en las actividades formativas Rentabilidad social de los aprendizajes

Nivel 1 . Satisfacción de los agentes interesados Nivel 2. Logro de los objetivos de aprendizaje Nivel 3 . Coherencia pedagógica del proceso formativo Nivel 4 . Transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo. Nivel 5 . Impacto de la formación en los objetivos de la organización Nivel 6. Rentabilidad de la formación para la organización NIVELES EVALUATIVOS

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