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- 1. Presenter’s Name Programa Gestion del Conocimiento UNIVERSIDAD EUROPEA DE NEGOCIOS IEDE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO coordinacion Jorge Israel Russo Hernán Acuña L. Roberto Contreras B. Andrés Ortegón V. María Paz Rivera Z. Enrique San Cristóbal Sch .
- 2. Presenter’s Name UNA PRÁCTICA ORGANIZACIONAL QUE VALORA A LAS PERSONAS LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
- 3. “ EL PRINCIPAL MEDIO DE PRODUCCIÓN ES PEQUEÑO GRIS Y PESA ALREDEDOR DE 1.300 GRAMOS. SE TRATA DEL CEREBRO HUMANO”. “ SI EL CONOCIMIENTO ES PODER, EL PODER ESTÁ POTENCIALMENTE EN TODAS PARTES”. “ EN 1455 LA HUMANIDAD ASISTE AL NACIMIENTO DE LA PRIMERA REVOLUCIÓN DEL CONOCIMIENTO AL INVENTARSE LA IMPRENTA. 500 AÑOS DESPUÉS APARECE LA SEGUNDA REVOLUCIÓN , RADIOS Y TV. 1990 EN ADELANTE SE CUENTA CON MILLONES DE PAGINAS WEB DISPONIBLES”. “ CUANDO EL EJERCITO DE EE.UU. COMBATIÓ EN VIETNAM UN 15% DE SUS SOLDADOS ERAN UNIVERSITARIOS, EN LA OPERACIÓN TORMENTA DEL DESIERTO, LO ERA EL 99,3%”. “ EN TIEMPOS DE TURBULENCIA Y CAMBIO ES MÁS VERDAD QUE NUNCA QUE EL CONOCIMIENTO ES PODER”. J.F. KENNEDY “ HUBO UN TIEMPO EN EL QUE EL PRINCIPAL FACTOR DE PRODUCCIÓN ERA LA TIERRA, LUEGO LO FUE EL CAPITAL, HOY EL FACTOR DECISIVO ES EL PROPIO HOMBRE, ES DECIR SU CONOCIMIENTO”. PAPA JUAN PABLO II PRESENTACION
- 4. CONTEXTO Era de la Información, Sociedad del Conocimiento, Era del Conocimiento: Expresiones que representan a la sociedad moderna y a la nueva economía, revelando una de las mayores transformaciones de nuestra sociedad con el desarrollo de la tecnología y el avance de las comunicaciones, generando una NUEVA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
- 5. FACTORES QUE HAN PROPICIADO EL CAMBIO Globalización. Desarrollo de las tecnologías de información. Desarrollo acelerado de las comunicaciones. Multiplicación de las fuentes de información. Cambio de Paradigma
- 6. CONOCIMIENTO, INFORMACION Y DATOS Definir conocimiento resulta tal vez más sencillo sabiendo lo que no es. No son datos ni información. Los datos son hechos objetivos, que se presentan sin juicio ni contexto. Los datos se convierten en información una vez que se los clasifica, analiza, resume y sitúa dentro de un contexto. Por lo tanto la información está compuesta por datos a los que se les ha conferido importancia y objetivo.
- 7. CONOCIMIENTO, INFORMACION Y DATOS (2) La información se convierte en conocimientos cuando se emplea para efectuar comparaciones, evaluar consecuencias, establecer conexiones, y participar en un diálogo. Así los conocimientos pueden considerarse como información cargada de experiencia, juicios, intuición y valores.
- 8. LA ESENCIA DEL TÉRMINO “ Necesito saber algo” “ ¿Quién necesita saber esto?”
- 9. DEFINICIONES El arte de crear valor de los activos intangibles de una organización. Karl Erik Sveiby Si las empresas desean asegurarse de que efectivamente se accede y presta atención a su información más preciada, deberán comenzar a enfrentar el problema del manejo de la atención. Thomas Davenport
- 10. Función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno, con el fin de crear competencias esenciales. Eduardo Bueno DEFINICIONES (2) Gestión de material intelectual que ha sido formalizado, captado y nivelado para generar un activo de mayor valor. Thomas Stewart
- 11. PROPUESTA Es una práctica organizacional dinámica al servicio de la Gestión Estratégica de la empresa, que valora el capital humano por sus conocimientos, experiencias y saberes, movilizándolos para compartirlos y trabajar en equipo, creando una cultura organizacional de confianza, para así finalmente generar una ventaja competitiva sostenible para la organización.
- 12. OBJETIVOS Y ALCANCES 1. Validar la Gestión del Conocimiento como un real aporte para la Gestión Estratégica a través del análisis y síntesis de las diversas fuentes bibliográficas disponibles. 2. Contribuir a entender el concepto y circunscribirlo en la teoría de la Administración sugiriendo algunos lineamientos generales para su aplicación al interior de una organización.
- 13. COMPETICION BASADA EN LA COMPETENCIA El poder de la mente domina las empresas modernas. Es su esencia. Cada vez competimos más en cuanto a preparación o capacidad. Todas ellas están cambiando, les guste o no dejan de ser empresas fabricantes con algo de servicio y se convierten en empresas de servicio con algo de fabricación. “ Tenemos 300 toneladas de poder mental, ¿Cómo podemos motivar a los empleados para que esas toneladas se muevan en la dirección deseada?” GORAN LINDAHL, Director de ABB. “ Funky Business”, El Talento Mueve Al Capital. J. Ridderstrale - K. Nordström.
- 14. OBJETIVOS Búsqueda de una ventaja competitiva. Mejorar la productividad. Evitar duplicidades. Evitar la pérdida de conocimientos. Alinear los intereses de las personas y la organización. Captar los conocimientos, experiencias y saberes de las personas.
- 15. OBJETIVOS (2) Retener el capital intelectual. Generar el aprendizaje colectivo. Concentrar las mejores prácticas de la organización. Generar sinergías al interior de la organización. Terminar con la compartimentación de las distintas áreas que componen la organización .
- 16. EL PROCESO DE LOS CONOCIMIENTOS TRAZAR EL MAPA ADQUIRIR CAPTAR CREAR AGRUPAR ALMACENAR APLICAR COMPARTIR COMUNICAR INNOVAR EVOLUCIONAR TRANSFORMAR EL MUNDO DE LA INTELIGENCIA COMERCIAL DE LA PERCEPCION EL MUNDO DE LA INVESTIGACION, EL DESARROLLO Y LA CREACION EL MUNDO DE LA CODIFICACION, DE LA REPRESENTACION EL MUNDO DE LAS BASES DE DATOS, DE LAS BASES DE INFORMACION, DE LAS BASES DE CONOCIMIENTOS, DE LA MEMORIA EL MUNDO DEL TRABAJO EN EQUIPO, LAS INTRANETS Y EL INTERCAMBIO MAS ALLA DE LAS FRONTERAS EL MUNDO DEL MANEJO EFICAZ, DE LOS ACTIVOS INTELECTUALES Y DE LAS INNOVACIONES
- 17. EL PROCESO DE LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIR / CAPTAR / CREAR AGRUPAR ALMACENAR APLICAR / COMPARTIR / COMUNICAR INNOVAR / EVOLUCIONAR / TRANSFORMAR
- 18. PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO ( Nonaka -Takeuchi ) EXTERIORIZACIÓN COMBINACIÓN SOCIALIZACIÓN INTERIORIZACIÓN Explícito Explícito Tácito Tácito
- 19. PROCESOS DEL FLUJO DE LOS CONOCIMIENTOS SOCIALIZACION - Los conocimientos tácitos que residen en las personas son transmitidos a un contexto organizacional. EXTERIORIZACION - Los conocimientos tácitos se convierten en conocimientos explícitos, a nivel colectivo o individual. COMBINACION - Se analizan, clasifican e integran los conocimientos explícitos de un grupo de personas, para crear nuevos conocimientos explícitos. INTERNALIZACION - Las personas absorben conocimientos explícitos que se transforman en una base para desarrollar nuevas formas de conocimientos tácitos.
- 20. BENEFICIOS El conocimiento puede ser difundido rápidamente en la organización y estar a disposición de las personas cuando sea requerido. Permite aumentar la eficiencia y la productividad del personal, pues se evita la pérdida de tiempo en la búsqueda de información que la organización ya posee y la repetición del trabajo que otros ya han hecho.
- 21. BENEFICIOS (2) Se favorece el hecho que el conocimiento pase a ser propiedad de la empresa y pueda ser utilizado por la organización . Se evita que el conocimiento salga de la organización, y se favorece el crecimiento del conocimiento colectivo. Permite un mejor desarrollo del personal, pues la organización y los empleados tienen claridad respecto al conocimiento que debe ser adquirido para mantener las competencias esenciales.
- 22. EL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN SABE NO SABE NO SABE SABE Conocimientos que uno sabe que posee (Conocimientos explícitos) Conocimientos que uno sabe que no posee (Lagunas conocidas) Conocimientos que uno no sabe que posee (Conocimientos tácitos) Conocimientos que uno no sabe que no posee (Lagunas desconocidas) (Cuadro de Liam Fahey)
- 23. Bajo que condiciones los empleados estarian dispuestos a revelar sus conocimientos: RECIPROCIDAD . Compartimos conocimientos si también recibimos conocimientos valiosos. REPUTACION . Necesidad de ser reconocido como experto, por el poder que confiere,se requiere que la persona acredite la fuente de esos conocimientos y no se adjudique el crédito. ALTRUISMO . Existen temas interesantes y simplemente algunas personas quieren hablar de ellos con los demás. CONDICIONES PARA COMPARTIR CONOCIMIENTOS
- 24. IMPLEMENTACION LA ESTRATEGIA .- Dirección consciente de que la llave del éxito de su empresa esta en el conocimiento de sus empleados. Organizaciones que definen su misión y objetivos en términos de conocimiento. LA INFRAESTRUCTURA .- Incluye los procesos organizativos de la empresa y las tecnologías de la información como elementos acordes para facilitar creación e intercambio de conocimiento. LA GESTION DE PERSONAS . - Es el pilar clave de toda la gestión del conocimiento. 1. FACTORES CLAVES PARA EL EXITO
- 25. IMPLEMENTACION (2) BENEFICIOS ECONOMICOS .- El indicar que se pueden tener ahorros de costos o producir beneficios facilita el apoyo. NIVEL DE ESTRUCTURA .- Las bases de conocimientos deben tener un tipo de estructura de clasificación y/o búsqueda. ORIENTACION DE LA CULTURA . - Cultura que simpatice con los programas de gestión del conocimiento. CLARIDAD DEL PROPOSITO Y LENGUAJE .- Los términos que se usen y los propósitos que se persigan deben definirse muy claramente.
- 26. IMPLEMENTACION (3) INCENTIVOS A LA PARTICIPACION .- La motivación de los usuarios del sistema tiene que estimularse con incentivos importantes que sean validos y de largo plazo. APOYO DE LA DIRECCION .- El apoyo de los directivos es crítico para reorientar o transformar los proyectos de gestión del conocimiento. MULTIPLES CANALES .- Existen mas probabilidades de éxito cuanto más canales existan para transferir y compartir los conocimientos. Cada uno contribuirá con su particular valor.
- 27. ¿ Es posible utilizar la gestión del conocimiento al servicio del proceso de modernización del Sector Publico? El Estado no se moderniza por decreto ( Eduardo Frei Ruiz Tagle, ) GESTIÓN PÚBLICA Y MODERNIZACIÓN
- 28. ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL SECTOR - Procesos centralizados y burocráticos - Existen islas de conocimientos - Estancos en poder de ciertas unidades - Baja orientación al cliente interno - Procesos y actividades muy jerarquizadas - Falta de comunicación - Falta de mecanismos de ideas e innovaciones GESTIÓN PÚBLICA Y MODERNIZACIÓN (2)
- 29. DEBILIDADES DE LAS INSTITUCIONES : - Restricciones presupuestarias - Organizaciones anacrónicas y poco funcionales - Tierras de nadie - Duplicidades - Marcos legales inadecuados y rígidos - Administraciones centralizadas GESTIÓN PÚBLICA Y MODERNIZACIÓN (3)
- 30. La Modernización del Estado comienza por el cambio de las actitudes de sus funcionarios. Los funcionarios deben poner a disposición de las personas sus mejores talentos y capacidades. GESTIÓN PÚBLICA Y MODERNIZACIÓN (4)
- 31. POSIBLES LOGROS INTRA - INTER INSTITUCIONALES - Economías en el manejo de la información - Identificación de agentes del conocimiento - Agrupar conocimientos geográficamente dispersos - Concentración de las mejores practicas - Generación de aprendizaje colectivo e individual - Aumentar la sinergia - Transformación cultural GESTIÓN PÚBLICA Y MODERNIZACIÓN (5)
- 32. UN NUEVO EJECUTIVO PARA LA ORGANIZACION CUALIDADES DE LIDER Y GERENTE DE LIDER : Debe ser un empresario que posea iniciativa y a quien le entusiasme el desarrollo comercial y la idea de crear algo. DE GERENTE : Debe comprender cuales son las tecnologías que pueden ayudar a captar, almacenar, explotar y sobre todo a compartir conocimientos. Debe tener habilidad para administrar el conocimiento tácito, desempeñar una función de ambientalista, crear espacios, estimular conversaciones programadas como casuales y desarrollo de procesos que estimulen la creación y un intercambio mas deliberado de los conocimientos. SER UN ESTRATEGA CAPAZ DE COMPRENDER LAS IMPLICANCIAS DE UTILIZAR LA GESTION DEL CONOCIMIENTO PARA TRANSFORMAR LA ORGANIZACION.
- 33. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (2) Encontrar una herramienta de Gestión del Conocimiento que se adapte a cada organización, no es tarea fácil. No hay que olvidar que estamos hablando de herramientas, y como tales, no son un fin en si mismo, sino un medio que nos ayuda a alcanzar nuestros objetivos.
- 34. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (2) Herramienta de Busqueda y Clasificación de Información (Incluye todas aquellas herramientas que permiten buscar y clasificar información. De este modo los usuarios pueden disponer de los documentos y contenidos en el momento que los requieran) Herramienta de Filtrado y Distribución Personalizada de Información (Son herramientas que proporcionan automaticamente información al usuario, ya debidamente filtradas, con el consiguiente ahorro de tiempo)
- 35. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (3) Herramienta de Colaboración, trabajo en grupo, conferencias, e-mail y mensajería (Herramientas que permiten generar procesos colaborativos dentro de la organización y todos esos otros conocimientos tácitos que no pueden ser trasmitidos) Portal Corporativo (El portal corporativo es punto de entrada a un conjunto de servicios e información, a los que accede de forma sencilla, unificada y segura)
- 36. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (3) Herramientas de Simulación (Permiten simular como coordinar una determinada tarea de trabajo. De este modo se puede obtener mayor eficiencia y evitar posibles errores antes de que se produzcan
- 37. ESQUEMA COMPARATIVO ORGANIZACIÓN SIN GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Trabajo Individual Aprendizaje Individual Islas de Conocimiento Capacidad Ociosa de Conocimiento Personal Indiferente Personal no reconocido Personal de mediana calificación ORGANIZACIÓN CON GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Trabajo en Equipo Aprendizaje Colectivo Comunidades de Conocimientos Creación y Uso de Conocimiento Personal Comprometido Personal valorado Personal de alta calificación
- 38. Síntesis La evolución de cualquier cosa requiere del conocimiento que poseen aquellos que son capaces de llevarla a cabo, es posible afirmar entonces que el conocimiento constituye el verdadero motor del desarrollo. En nuestra opinión la Gestión del Conocimiento es una practica, una filosofía bajo la cual están alineados los integrantes del la organización, la cual constituye una parte esencial de su quehacer. La Gestión del Conocimiento más que identificar el conocimiento como recurso esta reconociendo el aporte de las personas (inteligencia, conocimiento y experiencias) capaces de aprovecharse en un ambiente propicio para tal efecto construido.
- 39. Esta ventaja competitiva reside en las personas, la estructura y los sistemas y no en el conocimiento en sí, básicamente se trata de hacer gestión de personas siendo el reto para las empresas retenerlas, junto con mantener y mejorar los sistemas generando conocimiento a través del tiempo. Respecto de la implementación de la Gestión del Conocimiento no existen recetas generales y al igual que otros cambios que se introducen en la empresa esta nueva cultura deberá ser adecuadamente dosificada a objeto que pueda ser tolerada desde el punto de vista técnico y humano. Síntesis (2)
- 40. Es necesario contar con una cultura que propicie la confianza mutua y el trabajo en equipo. El capital humano se convierte en el activo más valioso, para lograr una ventaja competitiva sostenible. Para lograr una implementación exitosa debe haber un cambio en las creencias valores y formas de pensar al interior de la organización. La individualidad, falta de confianza y el ánimo de poder se convierten en uno de los principales enemigos para la implementación de la gestión del conocimiento. CONCLUSIONES
- 41. El reconocimiento e incentivo son fundamentales en todo esfuerzo de implementar la gestión del conocimiento. Es necesario contar con un liderazgo eficiente que logre movilizar el compromiso de las personas de la organización con el hecho de compartir los conocimientos. La práctica de la gestión del conocimiento debe estar centrada en las personas y no en los aspectos tecnológicos, puesto que estos sólo constituyen un componente de ella (20%). CONCLUSIONES (2)
- 42. A nuestro entender la gestión del conocimiento no constituye una moda, aunque algunos la tilden de tal, muy por el contrario aquellos que capten su esencia la entienden como una actividad permanente y no pasajera. Esta nueva práctica, aunque revalora a las personas, lo hace desde una perspectiva mercantilista, pues repiensa a las personas de su organización por el valor del capital intelectual que estas poseen, buscando ventajas competitivas, pero con un fin comercial, sus ganancias. CONCLUSIONES (3)