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Organización y coordinación de equipos de trabajo.
Alumna: Mariela Sánchez Rodríguez.
Asesora: Georgina del Rosario Flores Medina.
Unidad 2.- Manejo de conflictos y toma de decisiones
Actividad 1
“El conflicto y los equipos de trabajo”
13/sep/2016
Licenciatura en Administración de las Organizaciones.

 El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones
que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en
forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un conflicto, se
produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión,
donde unade las partes intervinientes intenta imponerse a la otra.

 Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es normal
pues donde hay personas que interactúan e intercambian ideas siempre van a haber
discrepancias, todos somos diferentes y complejos. Aquel que diga que en su
organización no los tiene, algo está pasando y lo más probable es que su crecimiento
se este frenando por que las personas no están involucrados en desarrollo de la
misma, o no quieren realizar aportes ni intercambios de información con sus
compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la organización. Los
conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y
por ende de las organizaciones. La administración moderna, debe enfocarse en
lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en
conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en las organizaciones, sino que
sepamos como manejarlos a partir del conocimiento de las personas de nuestro
entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que parte por el
conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los conceptos de inteligencia
emocional, como parte de nuestro accionar dentro de los equipos de trabajo.

 Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros
positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué
tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que se
puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas
para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado
proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, podemos comentar y
especialmente se ha observado en las organizaciones de la zona norte de nuestro país, que cuando
la cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente hace que el rendimiento del equipo de
trabajo y el de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo. Esto nos indica por un
lado, que las personas realmente no están trabajando o en todo caso no están desarrollando un
verdadero trabajo en equipo. Se observó que en la vida cotidiana, realmente se esfuerzan y
trabajan duro, pero lo que pasa es que sus esfuerzos caen en saco roto, se pierden por el hecho de
no poder concretarse por diversos factores, la mayoría de los cuales es por la falta de
enriquecimiento de las ideas, por la no-implementación de la misma, por la falta de apoyo de sus
compañeros, por la falta de liderazgo efectivo dentro del equipo e inclusive por el desconocimiento
de su jefe inmediato de las propuestas pensadas pero no informadas claramente, que impiden su
implementación por los confuso que pueden ser, y por la falta de identificación con los objetivos
del equipo y de la organización. Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente
elevada, se ha observado que tiende a cundir el caos y el desorden, se pierden dentro de sus
propios debates, se desorientan y se alejan de los objetivos para los que se formó el equipo de
trabajo, además de olvidarse usualmente de los objetivos organizacionales. Esta situación puede
poner en peligro la sostenibilidad de la organización.

 Estilode competenciao dirección
 Este tipo de conflicto es unilateral. Este conflicto ocurre cuando una persona involucrada en el desacuerdo dicta a la otra. A menudo, la
persona instruye a otra y no deja oportunidad a contrapuntos o ideas alternativas. Este estilo de conflicto ocurre entre algunos jefes y
empleados o entre un padre y su hijo, cuando el jefe o padre mantiene una actitud "se hace lo que yo digo o no se hace nada".
 Estiloarmonizanteo acomodador
 Este estilo de conflicto es otro tipo poco saludable en el que una persona actúa de manera no asertiva. El único objetivo de la persona
pasiva es mantener feliz a la otra persona. La idea general de este conflicto es "¿Qué puedo hacer para mantenerte feliz, como si nada más
importara?". Este estilo de conflicto se ve a menudo entre un cliente infeliz y un gerente.
 Estiloevasivo
 Este estilo de conflicto no perpetúa más problemas, pero tampoco los resuelve. La gente que utiliza este estilo a menudo se aleja del
conflicto en vez de afrontarlo directamente. Los matrimonios suelen sufrir por este tipo de resolución de conflictos, pues un problema
ignorado fomenta sentimientos de negligencia de una de las partes. En este estilo, el problema nunca se discute o se trata directamente,
haciendo que permanezca y vuelva a surgir en otra ocasión.
 Estilocooperativoo colaborativo
 Este estilo de conflicto es a menudo recomendado por psicólogos y terapeutas de relaciones. En este conflicto, el objetivo es considerar las
necesidades, deseos y sentimientos de cada lado. Ambas partes establecen lo que quieren y la necesidad de resolver el problema, luego
cada parte considera soluciones en conjunto. Generalmente, el resultado de este tipo de conflicto es llegar a compromisos.
 Estilocomprometedor
 Este estilo es similar al cooperativo. Sin embargo, cada parte ofrece renunciar a algo en vez de solicitar deseos o necesidades. Cada parte
discute renunciar a derechos, privilegios o deseos a cambio de algo. Los chicos pueden involucrarse en este tipo de conducta cuando
tratan con sus padres o afrontan un conflicto con otras figuras de autoridad.

a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación


1- Reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus
resultados. Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas que resulten “competitivas”;
por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos,
perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones.
2 - Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su permanencia puede resultar
negativa. En este caso, el directivo puede utilizar tres estrategias:
Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo
transfiere a lo que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.
 Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”, aplicación de determinadas regla, la compensación, entre
otras.
 Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y encontrar una solución que las satisfaga, actuar como
mediador.
3 - Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la organización, poniendo en peligro la
dinámica de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar. Entre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto
están: acudir a personas ajenas a la organización (que no pierden nada poniendo en evidencia las cosas que pueden mejorarse);
apartarse de las políticas habitulaes; restructurar la organización; alentar la competencia interna, entre otros.

 http://www.degerencia.com/articulo/manejo_de_conflictos_para_una_direccion_efectiva
 http://www.ehowenespanol.com/cinco-tipos-diferentes-conflictos-info_94414/
 http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm
 Definición de conflicto - Qué es, Significado y Concepto
http://definicion.de/conflicto/#ixzz3o5b6LFZ4

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