Pat 05-005

OPTIMIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA
PROMOTORA SAMUR OCAMPO

RAUL LEAL GARCIA
ELÍAS LEGUIA HEREDIA
MIGUEL JULIO CASTRO
FABIO BENITES CRUZ
DEINER VILLAFAÑEZ ESCOBAR
LUIS BELEÑO BRAVO
SERGIO HERNANDEZ HERNANDEZ

JORGE VILLABA
ASESOR

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA RAFAEL NÚÑEZ
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
CARTAGENA DE INDIAS, D. T. Y C.
2010

3


RAUL LEAL GARCIA
ELÍAS LEGUIA HEREDIA
MIGUEL JULIO CASTRO
FABIO BENITES CRUZ
DEINER VILLAFAÑEZ ESCOBAR
LUIS BELEÑO BRAVO
SERGIO HERNANDEZ HERNANDEZ

JORGE VILLABA
Coordinador

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA RAFAEL NÚÑEZ
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
CARTAGENA DE INDIAS, D. T. Y C.
2010

4

CONTENIDO

PAG

1. NUCLEO PROBLEMICO 4
2. MATERIAS DEL PROYECTO 5
3. INTRODUCCION 6
4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 7
5. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 8
5.1 OBJETIVO GENERAL 8
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8
6. IMPACTO INTERNO 9
7. MARCO DE REFERENCIAL 10
7.1 MARCO TEÓRICO 10
7.2 MARCO LEGAL 15
8. METODOLOGIA PROPUESTA 19
8.1 FUENTES DE INFORMACION 19
8.2 TECNICAS DE RECOLECCION DE LA INFORMACION 20
8.3 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION 20
9. RESULTADOS ESPERADOS 21
10. ADMINISTRACION DEL PROYECTO 22
10.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 22
10.2 RECURSOS 23
10.3 PRESUPUESTO 23
11. RESULTADO Y DISCUCIONES 24
12. RECOMENDACIONES 25
13. CONCLUCIONES 26
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS

5

1. NUCLEO PROBLEMICO


6

2. INTRODUCCIÓN

En esta investigación la metodología utilizada es de carácter investigativo
descriptivo, incluye técnicas que parten de la identificación del problema, seguido
del diseño de instrumentos tales como encuestas, observaciones directas, revisión
bibliográfica, un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos recolectados,
definición de variables de la investigación, utilizando explicación objetiva y lógica a
los resultados obtenidos en la investigación.

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente
del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempeñar el cargo correcto.

Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio
mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de
su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen
habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los
recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad

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3. MATERIAS DEL PROYECTO

PRESUPUESTO: esta asignatura es fundamental en el proyecto ya que
sus contenidos se relacionan directamente con la contabilidad permitiendo
las formas de analizar los valores en que incurre una empresa para prestar
un buen servicio.

LEGISLACION COMERCIAL: con esta asignatura podemos obtener toda
la información de los derechos y deberes que tiene una persona que tiene
dentro de una organización.

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO: esta es otra materia
influyente para la realización de este proyecto ya que nos proporciona las
herramientas necesarias para mejorar la administración de los recursos
humanos

LEGISLACION LABORAL: es la asignatura encargada de regular las
relaciones entre los empleados y su empleador, que además es importante
para un clima satisfactorio a nivel interno de una empresa porque ofrece las
garantías jurídicas suficientes para que el empleado se sienta respaldado y
seguro dentro de su entorno laboral, lo que se refleja en la actitud del
recurso o talento humano, que generalmente también conlleva a excelentes
resultados económicos de la empresa.

8

4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional dominante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes,
que han tenido que considerar los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo ya
que ésta es la condición fundamental de la producción y teniendo en cuenta que
estos problemas con el pasar del tiempo se volverán más importantes y los
gerentes deberán actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos
de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el
trabajo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución, pues la gente es quien
se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de
distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los
objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que
una organización logre sus objetivos y más aun cuando las organizaciones tienen
que hacerle frente a lo que hoy en día se denomina como globalización o libre
comercio, esto requiere una competitividad superior para mantenerse activo en el
mercado y es aquí cuando los administradores del talento humano juegan un rol
muy importante para lograr la optima eficiencia del personal bajo su mando.

Por razones como estas y pensando en el bienestar de de todas las áreas que se
verán de una u otra manera implicadas, especialmente el recurso humano nace
la pregunta

¿Qué tan satisfecho y capacitado esta el recurso humano de suramericana
s.a de acuerdo a su perfil ocupacional, y la importancia que implica esto para
la empresa?

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5. OBJETIVOS

5.1OBJETIVOS GENERALES

 Conocer los procesos empleados en la formación al talento humano en la
promotora samurocampo S.A, través de fuentes primarias y segundarias
que permitan totalizar las estrategias empleadas para la optimización de
este inestimable recurso dentro la organización.

5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar los procesos selección de personal en la organización.
 Evaluar si el personal cumple con los requisitos de capacitación acorde al
perfil requerido para cada puesto y si las funciones están bien definidas
evitando así la duplicidad de tareas dentro de la organización.
 Describir las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, la
satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador,
indagar si son desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de
ambas partes.

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6. IMPACTO INTERNO

A nivel institucional la Corporación Universitaria Rafael Núñez ha venido
desarrollando varios programas que de una u otra forma la encaminan
hacia la consecución de su misión y visión.

El PAT es uno de los proyectos institucionales con el cual la Corporación
Universitaria Rafael Núñez pretende promover un espíritu de investigación
en los estudiantes, de acuerdo con esto, la realización y el desarrollo de
este proyecto por parte de la comunidad estudiantil, hace su misión
institucional.

Por otro lado, se encuentran el programa de vida universitaria, que
pretende comprometer a los estudiantes con su entorno social con el fin de
que estos se sensibilicen de las problemáticas que enfrente el contexto o
entorno social y empresarial.

Por este lado la Corporación Universitaria Rafael Núñez nuevamente está
logrando el objetivo de este programa, ya que el tema de investigación es
precisamente una problemática actual.

El desarrollo de este PAT se convierte entonces en un vinculo entre la
universidad y el entorno social: además de esto el PAT contribuye a la
formación de los estudiantes a las mejora de sus competencias
comunicativas e investigativas, que repercutirán en el egreso de buenos
profesionales que dejen en alto la imagen, el prestigio y el nombre de la
universidad.

11

7.MARCO REFERENCIAL

7.1 MARCO TEORICO

El desarrollo y la gestión de los Recursos Humanos es una función que
cada vez está cobrando mayor importancia en las organizaciones. Las
fuertes transformaciones en el ámbito del trabajo y de las organizaciones
requieren una revisión crítica en profundidad de los supuestos,
conocimientos, tecnologías y prácticas que los caracterizan. Ello requiere la
elaboración de modelos sobre la organización que permitan y faciliten esa
revisión.

Resulta muy importante desde el punto de vista de la estrategia empresarial
conocer cuáles son las relaciones que se establecen entre los individuos y
la organización en la que desarrollan su trabajo. Estos lazos han sido
estudiados a través de diferentes conceptos, pero parece que en la
actualidad es la noción del Compromiso Organizacional la más aceptada a
la hora de analizar la lealtad y la vinculación de los empleados con su
empresa.

El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos
radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda
llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse en
el proyecto de empresa, para obtener ventajas sostenibles y duraderas en
el tiempo. El Compromiso Organizacional puede ser uno de los
mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la
lealtad y vinculación de los empleados con su Organización. Así, si se
consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la
12

organización en la que trabajan (compromiso actitudinal), mayores serán
las probabilidades de que permanezcan en la misma.
Por otra parte, se puede intentar que los individuos se deban a la
organización en base a sus propios intereses (compromiso de continuidad).
De esta manera, altos niveles de compromiso posibilitarán que se
mantengan las capacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles
y duraderas que la organización ha sido capaz de lograr. El objetivo del
trabajo es estudiar el Compromiso Organizacional como herramienta de
gestión de recursos humanos, aplicado al caso de una organización pública
de servicios. Para ello agrupamos a los individuos en función de su grado y
tipo de compromiso, para analizar qué variables individuales, relacionadas
con la organización del trabajo y del grupo caracterizan a los distintos
grupos. De esta forma lo que pretendemos es que la organización pueda
disponer de un mejor conocimiento de los individuos, para así poder
incentivar comportamientos que repercutan en unos mejores resultados.

Administración de los recursos humanos

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la
vez que la organización representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando
y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la

13

organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a
los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomáticas y los
exámenes médicos
El departamento de los recursos humanos llega a componerse por lo
siguientes puntos:

Reclutamiento de personal: Las organizaciones tratan de atraer los
individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la
necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización1. Es una actividad fundamental del programa de gestión
de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado
las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de
trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento
para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos
candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas 2

1. Administración de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato, Edición: 1era, Pág.. 173

2. La Gestión de Recursos Humanos. Autores: Simòn Dolan, Randall S. Schuler, Ramòn Valle, Pàg. 86

14

Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información
sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a
quién deberá contratarse

El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de
un mismo proceso.

La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados,
aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras
a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal

Diseño, descripción y análisis de cargos: La descripción de cargos es un
relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con
el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y
por qué lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad
de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que
lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los
otros existentes en la organización.

15

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o
tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para
la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del
cargo (para qué lo hace).

Evaluación de desempeño: Es una técnica de dirección imprescindible en
la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto
a los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
Compensación: Está dada por el salario. Su función es dar una
remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al
empleado
Relaciones Laborales: Se basa en la política de la organización, frente a
los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre
capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.3

Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edición, Pág. 586

16

7.2 MARCO LEGAL

El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la
Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales
suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho
fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado.

Es así como la promotora como una unidad de producción empresarial
independiente y ajena a la Compañía Suramericana de Seguros S.A. está
en la obligación de cumplir las normas legales en materia laboral.
Por lo anterior siempre que contrate personal deberá tener en cuenta que
deberá ser bajo un contrato de trabajo, cumpliendo las normas legales.

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. ARTICULO 57
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO.
Son obligaciones especiales del patrono:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización
de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario,
según reglamentación de las autoridades sanitarias
17

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en
caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir
al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al
{empleado}r o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el
número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de
la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las
licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en
estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo
igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación
en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario
devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen
sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la
permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se
considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen,
cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la
orden correspondiente.

18

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere
radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.

ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden
jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador,
lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

19

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO.

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos
de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de
las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se
haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza
del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.

20

8.METODOLOGIA PROPUESTA

El diseño metodológico que se utilizara para poder alcanzar los objetivos
planteados en el proyecto, se basa en los siguientes puntos; tipo de investigación,
instrumento de recolección de datos, y análisis de la información.

Además la investigación que se utilizó para realizar el proyecto, fue una
investigación de tipo analítico y descriptivo.

Con base a lo anterior se hará una recolección de datos, en donde se realizaran
preguntas sobre el tema escogido en el proyecto.

Una vez realizada la encuesta se hará un análisis crítico y profundo de cada uno
de los conceptos y opiniones arrojados por los encuestados, estos resultados
serán tomados como respuesta a los objetivos planteados en este trabajo.

Como conclusión se puede afirmar que el diseño metodológico es una estrategia
que permite alcanzar los distintos objetivos planteados y además sirve en la
organización de ideas, porque a través de esto podemos tener una base para
llegar con conceptos claros a un diagnostico y por ende a la solución del
problema.

8.1 FUENTES DE INFORMACION

8.1.1 fuentes primarias: luego de la observación respectiva en nuestra primera
visita a la empresa se utilizo una técnica de encuestas realizadas por el grupo
investigador mediante el cual se obtuvo la información necesaria sobre el objeto
de estudio.

8.1.2 fuentes secundarias: fueron obtenidas mediante consultas bibliográficas,
internet que agilizaron la recolección de datos requeridos para la investigación

21

8.2 TECNICAS DE RECOLECCION DE LA INFORMACION

La técnica de recolección de la información se realizó por fuentes primarias y
secundarias.

La fuente primaria implico la visita del grupo de trabajo a la empresa, en donde se
recolectaron los datos necesarios para poder realizar nuestra investigación.

La fuente secundaria comprendió la recolección de datos en portales de internet
y consultas bibliográficas.

8.3 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION

Luego de la recolección de datos, se procedió a organizar y procesar los datos
mediante la utilización de tablas de frecuencia, histogramas y diagramas,
siguiendo las normas metodológicas establecidas por la facultad de ciencias
contables y administrativas de la corporación Universitaria Rafael Núñez,
permitiendo a los investigadores determinar las conclusiones consignadas en el
proyecto.

22

9. RESULTADOS ESPERADOS

Los resultados esperados es poder contar con la información pertinente que
nos permitan alcanzar el objetivo general de este proyecto que busca
conocer las estrategias utilizadas para la optimización de los recursos
humanos

A su vez, poder contar con la asesoría por parte del monitor del proyecto
que nos permita despejar dudas con respecto al trabajo que estamos
realizando.

También esperamos contar con la contribución de la empresa que
estudiaremos en el proyecto para que nos permitan obtener la información
pertinente que nos permitan solucionar los objetivos planteados en la
investigación.

23

10. ADMINISTRACION DEL PROYECTO

10.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES REALIZADAS PARA LA REALIZACION DEL PAT
MES DE ABRIL 2009
lunes martes miércoles jueves viernes sábado domingo
Abril 26 27 28 29 30 Mayo 1 2
Reunión Búsqueda
del grupo de
de información
trabajo de la
para el empresa
desarrollo de estudio
del pat

3 4 5 6 7 8 9
Reunión
del grupo
de
trabajo
para el
desarrollo
del pat

10 11 12 13 14 15 16

17 18 19 20 21 22 23

24 25 26 27
Entrega
del pat
colectivo
III
entrega

24

10.2 RECURSOS

Humanos. Para el desarrollo del proyecto se conto con la asesoría prestada por
el profesor Jorge Villalba y los diferentes trabajadores de la empresa en estudio

Materiales. Para desarrollar las actividades de sistematización, búsqueda de la
información, recolección de datos, etc.; se cuenta con 1 computador con software
Windows Vista, impresora, acceso a Internet y utensilios de escritorio.

10.3 PRESUPUESTO

VALOR VALOR
Descripción UNITARIO TOTAL

INTERNET $ 1200 $ 12000
LLAMADAS $ 200 $ 3800
CARPETAS $ 800 $ 2400
IMPRESIONES $ 200 $ 20000
FOTO COPIAS $ 100 $ 3000
TOTAL $ 41200

25

11. RESULTADOS Y DISCUCIONES

Objetivo 1

¿Cuáles son los procesos empleados en la formación al talento humano en la
promotora samurocampo S.A?

Objetivo 2

¿El personal cumple con los requisitos de capacitación acorde al perfil requerido
para cada puesto? ¿Las funciones están bien definidas?
Con las encuentas realizadas se comprobó que el personal que labora en esta
empresa esta capacitado de acuerdo con el puesto que tienes, ya que
Objetivo 3
¿Cómo son las relaciones entre la dirección? ¿Cómo se está llevando el desarrollo
de las oportunidades de progreso del trabajador y su satisfacción laboral?

El nivel de relacionamiento entre todos los niveles jerárquicos de la empresa es
bastante fluido, sin restricciones, existe un correo institucional donde todos los
empleados tienen comunicación directa con la gerencia para cuando necesiten de
ella. El gerente ha demostrado siempre una actitud de atención a los empleados
incondicional, su oficina es de puertas abiertas para atenderlos.

Dentro de la empresa se evalúa el desempeño laboral de cada uno de los
empleados, la cual se tiene en cuenta al momento de surgir una vacante y suplirla
en primera instancia con los empleados y luego si no cumple con el perfil que se
necesita se inicia el proceso de selección del personal.

la principal queja de los empleados es la remuneración salarial, sin embargo, esto
no es impedimento para desarrollar satisfactoriamente sus funciones, ya que la
dirección se esmera en realizar mensualmente concurso internos y programas de
incentivos para motivarlos, que aunque no le toca a todos los empleados si es un
estimulo que impulsa a que todos quieran ganarlo

26

12. RECOMENDACIONES

Para obtener un mejoramiento en la calidad de vida de los trabajadores de la
promotora Samur Ocampo CIA y Ltda. Es recomendable que se tenga mas en
cuenta la remuneración salarial de los empleados ya que ellos no se siente muy
conforme con el sueldo que recibe. Además disminuir las inequidades de pagos
entre el personal, se debe revisar el criterio salarial y ajustarlo de acuerdo a los
perfiles de cargo de cada trabajador

Si los encargados del recurso humanos de esta empresa se concientizan que
deben aumentar el salario, lograrían así mayor eficiencia, y productividad en la
organización.

Por ultimo se les recomienda a los encargados de la administración de los
recursos humanos , abogar por todos los empleados de la empresa para que no
lleguen a tener exceso de trabajo y asi la producción sea mas rentable y
satisfactoria

27

13. CONCLUSION

De acuerdo con los resultados obtenidos en el transcurso de este proyecto
se puede concluir que la administración de o recursos de esta empresa
necesita mejoría ya que la mayoría de los trabajadores no se sientes
satisfechos con el salario que están recibiendo, además brindarle con
frecuencias motivaciones para su trabajo como lo son viajes, premios,
bonificaciones, etc..

Hay falencias organizacionales en materia de Selección de Recursos
Humanos, ya que aquellas capacitaciones que realizan después de la
contratación, deberían hacerla antes, para asi poder ver si el personal está
apto para el cargo que aspira.

28

BIBLIOGRAFIA

chavenato, l. daministracion del recurso humano. 2 edicion.bogota
graw hill.1997pag 5

http//www.rrhh-web.com/introduccion.html
Idalberto Chiavenato,Administración de Recursos Humanos. Edición:
1era, Pág.. 173
Simòn Dolan, Randall S. Schuler, Ramòn Valle La Gestión de
Recursos Humanos. Autores:, Pàg. 86
Código sustantivo del trabajo

29

Anexo 1. DEFINICIÓN DE VARIABLES DEL CUESTIONARIO DE
SATISFACCIÓN

Autoestima. Grado de satisfacción o de aprecio que la persona
experimenta consigo misma o con algún aspecto de su realidad personal.

Autoeficacia Generalizada. Estimativo que la persona hace de su
capacidad para movilizar motivación, saberes, habilidades y posibilidades
de actuación, necesarios para ejercer control general de los eventos de su
propia vida.

Exigencia del Trabajo. Estado de complacencia o desagrado en relación
con demandas del trabajo tales como esfuerzo, posturas, normas o
medidas de seguridad por cumplir.

Liderazgo del Jefe. Estado de complacencia o desagrado en relación con
actuaciones del jefe hacia sus colaboradores, que ponen en evidencia su
actitud hacia las personas y algunos rasgos de su estilo de mando.

Retribución. Estado de complacencia o desagrado en relación con
aspectos de la retribución económica, como equidad en la compensación
salarial o en los beneficios económicos.

Vida Social del Trabajo. Estado de Complacencia o desagrado en relación
con hechos y realidades relativas al trato interpersonal tales como el
respeto, la colaboración o la afinidad con otras personas en el trabajo

31

Anexo 2. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Con esta encuesta buscamos conocer el grado de satisfacción laboral del
personal de la promotora, con el propósito de identificar aquellos aspectos del
trabajo que puedan mejorarse conjuntamente. Este cuestionario tiene tres partes
diferentes

Con las respuestas obtenidas lograremos identificar verdaderamente como se
están sintiendo el empleado dentro de la organización.

NOMBRE DE LA EMPRESA: __________________________________

DIRECCION: _______________________________________________

Serie de preguntas para los empleados:

1. ¿Conocen el plan estratégico de la empresa?

Si____ no____

2. En relación con la forma como el jefe evalúa su trabajo como se siente?

Bien___ Regular___ Mal___

32

3. En relación con el salario que le pagan en esta empresa como se siente?


4. Como se siente con la variedad de tareas y actividades que realiza en su
trabajo?


5. ¿Saben cómo puede contribuir cada uno al cumplimiento de esa visión,
misión, objetivos?

Si___ No___

6. Se siente satisfecho con la información que su jefe le da sobre sus errores
en el trabajo?

Si__ No__

7. Considera que el propósito de la administración del capital humano es el
mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la empresa

Si: ____ no: ____

8. La empresa le brinda con frecuencia capacitaciones?

Si___ no___

33

TABULACIONES

1.

2

34

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