Programacion y personal

PROGRAMACIÓN
NEUROLINGUÍSTICA
Y LIDERAZGO

Una metodología que nos capacita en el proceso de fomentar la
utilización de nuestros dos hemisferios cerebrales en forma
complementaria, aumentando nuestra capacidad de
comunicación, aumentando nuestra agudeza perceptiva y
entrenándonos en el reconocimiento de los modelos mentales y
su aplicación en las relaciones interpersonales

Aprender a sincronizar nuestros mensajes de tal forma de
entender para que nos entiendan
• Saber que es lo que deseamos y hacia donde vamos.
• Crear y revisar creencias que promuevan mecanismos y
proactivos para la vida que faciliten alcanzar nuestras metas.
• Conocer y desarrollar nuestros estilos de aprendizaje
• Interactuar de manera eficaz
• Mejorar nuestras relaciones interpersonales en cada contexto
en que interactuemos
• Crecer junto a la certeza de nuestro derecho a valorarnos con
aceptación, motivación y continuo cambio.
• Hacernos cargo de nuestros actos y también de las
consecuencias que estos generen.

Experimentar la sensación de estar confortables frente al proceso
de comunicarnos, independientemente, de quienes sean nuestros
interlocutores. Desarrollando la pertenencia e integración en los
diferentes contextos en que interactuamos.
Discernir en forma clara la mejor manera planificar nuestra vida,
así como transformar nuestro sistema de creencias en una
continua y actualizada base de información que nos ayude en el
proceso de crecimiento y superación, más que limitarnos con
emociones que nublen los aprendizajes que portan.
¡Eso sí, la PNL es tan efectiva, como cada uno de nosotros
creemos que es!!!!!!!
....porque ya lo decía Henry Ford: Si crees que puedes o si
crees que no puedes, estás en lo cierto.

PNL podemos crear y reestructurar programas, aprendiendo a
seleccionar y ordenar estos datos de tal manera que se traduzcan
en estrategias que formemos un sistema de creencias y valores
que nos impulsen a la obtención de nuestras metas y objetivos.
Si ya lo hacemos, podemos aún mejorarlo y si no es así podemos
comenzar a lograrlo.
Neuro El sistema nervioso (la mente), a través del cual,
nuestra experiencia es procesada por vía de
nuestros cinco sentidos:
Visual
Auditivo
Kinestésico
Olfativo
Gustativo

Lingüística El lenguaje y otros sistemas de comunicación noverbal, a través
de los cuales, nuestras representaciones neurológicas son codificadas,
ordenadas y adquieren significado:
Imágenes
Sonidos (Auditivo tonal)
Sentimientos
Gustos
Olores
Palabras [Diálogo Interno, Auditivo digital)
Programación
Habilidad de descubrir y utilizar los programas
que cada uno emplea, con uno mismo y con los
otros, en nuestro sistema neurológico, para obtener
resultados deseados específicos
En otras palabras, la PNL enseña a como usar el lenguaje de la
mente para en forma consistente, obtener nuestros
objetivos deseados

No tienen que ser necesariamente ciertas, y si son sumamente efectivas cuando se
busca obtener los resultados deseados en una comunicación
1.- El mapa no es el territorio, conozcamos y aceptemos el modelo de mundo de los
demás.
2.- El significado de mi comunicación es la respuesta que obtengo
3.- El comportamiento no es la persona, acepto la persona cuestiono sus
comportamientos
4.- Un comportamiento es generado para adaptación y el presente comportamiento es
la mejor opción que puede obtener en este momento
5.- Entonces, ¿Que información importante, me da ese comportamiento?
6.- No hay personas sin recursos, solo estados sin recursos
7.- No hay fracasos, solo resultados, deseados o no deseados
8.- El sistema (persona) con mayor flexibilidad de comportamiento , controlará el
sistema mayor.
9.- La resistencia del destinatario de mi comunicación significa pérdida de armonía
No hay personas resistentes, sino comunicadores inflexibles
10.- Todo comportamiento debe incrementar opciones

Nuestro inconsciente
Observamos en la tabla anterior las funciones de cada hemisferio cerebral, quedando de
manifiesto la importancia que tiene el conocer e involucrar en la interacción con los demás y
aún más importante con nosotros mismos. Motivo este por el cual incluimos una lista de las
principales características de nuestra mente inconsciente

1. Almacena recuerdos independiente del orden temporal.
2. Campo de las emociones
3. Organiza los recuerdos en la Línea de tiempo
4. Reprime recuerdos con emociones negativas irresueltas
5. "Racionaliza" recuerdos reprimidos
6. Guarda las emociones reprimidas para protección
7. Dirige y preserva el cuerpo
8. Es un siervo, que sigue ordenes
9. Controla y mantiene todas las percepciones
10. Genera, almacena, distribuye y transmite "energía"
11. Mantiene instintos y genera hábitos
12. Necesita repetición para proyectos a largo plazo
13. Está programada para buscar más y más
14. Funciona mejor como una unidad integrada No necesita
partes para funcionar
15. Usa y responde a los símbolos
16. Trabaja por el principio del menor esfuerzo
17. No procesa el negativo
18. Toma todo como propio

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS
REPRESENTACIONALES
V: Visual
Las personas preferentemente visuales a menudo se
paran o sientan con su cabeza y cuerpo erecto, con la vista alta. Tiene
respiración en lo alto de los pulmones. Suelen sentarse al borde de la
silla y tienden a ser organizados, ordenados, prolijos. Memorizan viendo
imágenes, y son poco distraídos por los ruidos. A menudo tienen
dificultades de recordar instrucciones verbales porque su mente
comienza a divagar. La persona visual estará interesado en como sus
programas se verán. La apariencia es importante para ellos. Ellos son
frecuentemente delgados y fuertes.

A: Auditivo
Las personas que son auditivas mueven sus ojos a los
lados. La respiración es sobre el medio del pecho. Ellos típicamente
hablan con ellos mismos y son fácilmente distraídos por los ruidos,
(algunas veces mueven los labios cuando hablan con ellos mismos).
Pueden repetir cosas dichas por usted fácilmente, ellos aprenden
escuchando y usualmente gustan de la música y de hablar por teléfono.
Memorizan por pasos, procedimientos y secuencias (secuencialmente).
El auditivo gusta de estar contando lo que hacen, y responden a cierto
tono de voz o juegos de palabras. Ellos están interesados en que tiene
usted que decir del programa.

K: Kinestésico
La personas kinestésicas respiran hasta el fondo
de sus pulmones, por lo que puede usted ver su estómago entrar y salir
cuando respira. Ellos frecuentemente se mueven y hablan
Pensando y a veces muy lento o rápido. Responden a
recompensas físicas y caricias. Ellos también se paran mas cerca de
las personas que los visuales. Memorizan haciendo o caminando a
través de algo. Estarán interesados en su programa si "se siente bien“.
Ad: Auditivo digital
La persona estará mucho tiempo hablando
consigo misma. Querrá saber si su programa "tiene sentido". El auditivo
digital puede exhibir características de otro de los Sistemas
Representacionales mayores.

APACIGUADOR:
Habla con deferencia, siempre trata de
complacer, se maneja con alabanzas y seguramente no se
disgustará no importe lo que suceda. El apaciguador es un
auténtico "Si señor/a", da la impresión de ser una persona que no
puede hacer nada por si misma. Siempre necesita nuestra
aprobación, siempre está pensando en el otro y como ayudarlo!.
Entrenado desde la posición de apaciguador es útil recordar que
este piensa de si mismo que es un inútil y estará de acuerdo con
cualquier crítica que le hagan y aún se sentirá agradecido que
alguien hable con él.
Es apropiado emplear el apaciguador para disolver un disturbio,
cuando le diga algo a alguien que sea marcadamente una
confrontación, para hacerlo más fácilmente aceptable. Es
realmente un buen marco para suavizar la situación.

DECRETADOR:
Es un verdadero dominador, el peor jefe que
pueda usted imaginar--"Por qué no ha hecho esto bien?" Su
forma de actuar y comunicarse siempre es: "Si solamente
hubieras hecho esto bien, entonces...." Internamente sus
músculos están tensos, su voz es penetrante, potente estrepitosa.
Si está haciendo bien su rol de acusador, debe sonar alto potente
y parar todo y a todos. Apunte con su dedo índice y diga, "Ud/s
nunca ..." o "Ud/s siempre..." Respire con fuertes y breves
inspiraciones/expiraciones y ponga los músculos de su garganta
tensa!. Si lo está haciendo realmente bien, sus ojos tenderán a
salirse de sus órbitas!.
Utilice el decretador cuando necesite llamar la atención de
alguien que se resista a ejecutar lo que le solicitan. Esta categoría
siempre representará una posición de autoridad.

COMPUTARIZADO:
Es muuuuuyyyy frío! Sabe todo de todo. De
hecho luce como una computadora o diccionario. Su voz es
habitualmente monótona. Como un computarizado debe a veces
usar palabras rimbombantes como forma de dejar
"tremendamente claro" que sabe de lo que está hablando. Sienta
su columna como un palo de escoba, duro e inflexible..
Permanezca casi inmóvil, monótono y recuerde --todo lo que dice
es cierto, usted es la autoridad. La última vez que cometió un
error fue hace más de 20 años.
Conveniente emplearlo para enseñar a alguien que está
disociado o para disociarse de la información que desea
presentar.

NIVELADOR:
Es el único de las cinco categorías que es
"normal". Solo acompasa al otro. Solo desea hacer conocer la
verdad. Es sencillo y recto y cuando habla pone la palma de sus
manos hacia abajo y las mueve del centro hacia fuera, como si
estuviera remando. El centro energético entre el diafragma y el
ombligo. Su voz es suave y profunda, como si nos estuviera
diciendo un gran secreto, como si expresara: "Esto es de la
manera que es...". Siempre que nos dice algo, nos está diciendo
la verdad.
Utilice el nivelador para "decir afirmaciones ciertas" y cuando
desea credibilidad.

DISTRAEDOR:
Es el primero en hacer reír en un grupo. Todo lo
que haga es para causar gracia. Después de un tiempo puede
notar que todo lo que el distraedor hace no tiene mucha
relevancia u oportuno. Sus brazos se mueven con una suerte de
asimetría. Cuando haga un distraedor, esté seguro de que va a
hacer algo sin sentido, tomando inculso una posición
asimétrica. Pero como es sumamente des concentradora, debe
hacer esta categoría por periodos cortos.
El distraedor, solo para disociar, o divertir. (Nunca exagere el
distraedor o se convertirá en un entrenador poco creíble)

CATEGORÍA
APACIGUADOR KINESTÉSICO
ACUSADOR VISUAL
COMPUTARIZADO AUDITIVO
DISTRAEDOR ALTERNADOS
NIVELADOR AUDITIVO/KINESTÉSICO

“Se define liderazgo como la
aptitud para influir en un grupo
hacia el logro de una visión o el
establecimiento de metas”
“Se define liderazgo como la
aptitud para influir en un grupo
hacia el logro de una visión o el
establecimiento de metas”

En su concepto:
¿ Los líderes nacen o se hacen?
¿ Que hace que una persona y no otra nazca
como líder en un grupo?
¿ Existe un estilo correcto o mejor de liderazgo?
¿ Que diferencia un líder de un gerente?
¿ Son necesarios los líderes? ¿ Para qué?

Vivimos en una época que pone a prueba nuestras creencias y la forma como habíamos
hecho las cosas hasta ahora, estos cambios tocan muy directamente al liderazgo y a
nuestros líderes.
Por esto es necesario redefinir el liderazgo para este siglo.
Podemos definir el liderazgo como el proceso de influir sobre las personas, de tal
manera que logren unos objetivos propuestos.
Según el diccionario de la lengua Española (1986) liderazgo se define como la
dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra
colectividad
El diccionario de ciencias de la conducta (1956), lo define como “las cualidades de
personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”
Liderar es un arte, y encierra tres elementos fundamentales.

PSICOLÓGICO PEDAGÓGICO MORAL
Es aplicado sobre
seres humanos
Incluye el desarrollo y
educación de los
colaboradores
Influye y regula la
conducta de los
colaboradores

LIDERAR NO ES LIDERAR ES
 Dar órdenes
 Doblegar voluntades
 Imponer el poder del cargo
 Conocer todas las respuestas
 Administrar
 Reconocer, permitir y fomentar el liderazgo a
todos los niveles de la organización. (“todos
podemos ser líderes)
 Es conseguir lo mejor de cada uno de los
colaboradores.
 Reconocer el poder del otro.
 Es tener empatía
 Tener un amplio conocimiento de sí mismo y
de los que lo rodean
 Tener la capacidad de adelantarse al cambio,
desearlo, reorientarlo y dominarlo

Característica fundamental:
Inteligencia Emocional
Sin ella, una persona puede tener una capacitación
extraordinaria, una mente muy analítica, visión que
inspira e ideas excelentes, pero aún así, no será un
gran líder.
Componente fundamental:
La Empatía
Es lo que inspira a la gente a estar con el
líder cuando las cosas se ponen difíciles
Los líderes deben surgir en cada nivel de la organización , que apoyen,
inspiren, colaboren; líderes de todo tipo, los niveles más altos de liderazgo
deben invitar a que todos los colaboradores asuman un rol de liderazgo.

John Kotter, de la escuela de negocios de Harvard sostiene
que el liderazgo tiene que ver con:
• El cambio,
• El líder establece la dirección al desarrollar una visión del
futuro
• Alinea a la gente, al comunicar esta visión
• Inspira a superar los obstáculos
Kotter opina que tanto el liderazgo fuerte como la gerencia
sólida son necesarios para una eficacia organizacional óptima,
sostiene que es más urgente centrarnos más en el desarrollo
del liderazgo en las organizaciones.

Las instituciones hoy requieren:
• Creatividad de sus colaboradores para
conquistar nuevos terrenos
•, líderes que manejen el caos; lo busca y no
le asusta,
• lideres que se planteen retos y desafíen los
cambios
• líderes capaces de soñar con el futuro
• líderes de inventar el cambio antes de que
otros se le adelanten,
• líderes que se preparen para la nueva
realidad,
• lideres que apoyen y cohesionen el equipo

GERENTES LÍDERES
Hacen correctamente las cosas Hacen las cosas correctas
Se interesan por la eficiencia Se interesan por la eficacia
Administran Innovan
Mantienen Desarrollan
Se centran en los programas y las estructuras Se centran en las personas
Confían en el control Confían en la confianza
Hacen hincapié en las tácticas, estructuras y
sistemas
Hacen hincapié en la filosofía, en los
valores de la esencia y en los objetivos
Tienen una visión a corto plazo Tienen una visión a largo plazo
Preguntan cómo y dónde Preguntan qué y por qué
Aceptan el statu quo Desafían el statu quo
Se centran en el presente Se centran en el futuro
Tienen su mirada en el mínimo aceptable Tienen su mirada en el horizonte
Desarrollan procesos y horarios detalladamente Desarrollan visiones y estrategias
Buscan la previsibilidad y el orden Buscan el cambio
Evitan riesgos Toman riesgos
Motiva a la gente a ajustarse a las normas Incitan a la gente a cambiar
Utilizan la influencia de posición-a-posición
(superior-a – subordinado)
Utilizan la influencia de persona a persona
Necesitan que otros obedezcan Incitan a los otros para que los sigan
Funcionan bajo normas organizacionales,
regulaciones, políticas y procedimientos
Funcionan al margen de normas, regulaciones,
políticas y procedimientos
Les han dado el puesto Toman la iniciativa del líder

LÍDERES
CENTRADOS EN EL TRABAJO
LÍDERES
CENTRADOS EN EL EMPLEADO
 Supervisa y observa muy de cerca el
trabajo de los demás.
 Utiliza la coerción, las recompensas y el
poder legitimado para influir sobre sus
colaboradores.
 Supervisa el trabajo de los demás de
forma general.
 Genera una cultura de trabajo basada en
la autonomía y el apoyo.
 Reconoce los avances personales, los
logros y los éxitos de sus colaboradores
 Se preocupa por la formación y desarrollo
del grupo.

USTED PUEDE
COMPRAR
USTED NNOO PUEDE COMPRAR
 El tiempo de un hombre
 Su presencia física en un lugar
 Su actividad muscular
 Entusiasmo
 Lealtad
 Iniciativa
 Entrega de corazón, de espíritu, de alma
 Estas virtudes tiene que conquistarlas

INTELIGENCIA PERSONALIDAD HABILIDADES
•Juicio
•Decisión
•Conocimiento
•Fluidez verbal
•Razonamiento
•Análisis y síntesis
•Adaptabilidad
•Atención
•Creatividad
•Integridad personal
•Autoconfianza
•Control y equilibrio emotivos
•Independencia
•Vigor
•Habilidad para lograr
cooperación
•Sentido cooperativo
•Espíritu de Servicio
•Empatía
•Sociabilidad
•Responsabilidad

1. Liderazgo centrado en el logro: el líder define objetivos estimulantes e incita a los
colaboradores a lograr el máximo rendimiento reforzando el sentido de confianza
en sus capacidades
2. Liderazgo Directivo: Orienta sobre el qué y el cómo de la tarea, partiendo de un
plan y unos indicadores de rendimiento
3. Liderazgo de Apoyo: líder orientado al bienestar y las necesidades de los
colaboradores, generando un clima de camaradería.
4. Liderazgo Participativo: la toma de decisiones se da teniendo en cuenta las
opiniones e ideas de los colaboradores.
Los investigadores identificaron dos factores contingenciales que hacen que un
estilo de liderazgo sea más eficaz que otro.
1. Las características del empleado: Localización del centro, orientación a la tarea,
necesidad de logro, experiencia y necesidad de claridad
2. Las presiones y demandas del entorno. Características de la tarea, sistema de
autoridad y grupo de trabajo

Características de las conductas positivas del líder Carismático:
Visión Compartida: Crear un futuro realista, atractivo para la organización, una visión
que incite a la acción, que rete y desarrollo el potencial humano. Que sea la guía y el
propósito común.
Generan expectativas y estándares de alto rendimiento: El ser humano requiere de
estímulos, de retos para cumplir, necesita sentirse productivo y capaz.
Manifiestan altos grados de Confianza: El reconocimiento y el voto de confianza en la
capacidad del colaborador logran mayores grados de compromiso y esfuerzo. Saben
que el Jefe cree en ellos y en lo que pueden alcanzar.
Son Modelos: El aspecto más importante cuando queremos generar confianza y
compromiso es empezar por nosotros mismos, la autoridad y el respeto se ganan no se
imponen, a través de sus acciones los líderes carismáticos modelan los valores, rasgos,
creencias y conductas esperadas para el logro de los resultados.

Dentro de todas las investigaciones y teorías que se han dedicado a estudiar a los
líderes no existen evidencias clara y tangibles de que haya un estilo mejor que otro,
es más podríamos decir que no hay todavía un estudio que asevere que hay una
correlación estable entre estilo de liderazgo y obtención simultánea de una alta
productividad y satisfacción de los miembros del grupo.
Los líderes deberán escoger en cada caso el estilo de liderazgo que los lleve a
conseguir en el largo plazo la productividad y satisfacción de los colaboradores.

Maslow Herzberg Aldelfer McClelland
Necesidad de
logro
Necesidad de
poder
Necesidad de
afiliación
Crecimiento
Relación
Existencia
El trabajo en
si mismo
•Responsab.
•Avance
•Crecimiento
Logro
Reconocimiento
Calidad de
relaciones
interpersonales
entre iguales,
con superviso-res,
con subor-dinados.
Seguridad en el
Trabajo
Condiciones
Laborales
salario
Condiciones higiénicas Motivadores
Autorrealización
Estima
Pertenencia,
social y amor
Seguridad
Fisiológicas
Necesidades de
orden superior
Necesidades de
orden inferior

Conócete a ti mismo y busca mejorar en todo momento. Una vez que te
conozcas a ti mismo, es necesario entender, el ser, saber y hacer.
Como líder tienes que conocer tu trabajo y estar familiarizado con los trabajos
de tus empleados.
Busca la responsabilidad y tómala por tus acciones. Busca los caminos que
guíen a tu organización a sus metas, y cuando las cosas salgan mal no culpes a
los otros.
Resuelve problemas, toma decisiones y aprovecha las herramientas de
planeación.
Se un ejemplo: Se un buen modelo para tus empleados, entonces ellos creerán
lo que ven y no lo que escuchan.
Conoce a tu gente y busca su bienestar: preocúpate por ellos.
Mantén informada a tu gente, conoce como comunicarte con tu gente,
señores, y cualquier persona.
Asegúrate de que las tareas sean entendidas, supervisadas y completadas. La
comunicación es la clave de la responsabilidad.
Entrena a tu gente como un equipo, desarrollando el espíritu de equipo serás
capaz de desarrollar tu organización, departamento, sección etc. a su máxima
capacidad.

Cada ser humano es diferente, su forma de actuar es compleja. Sin embargo,
existen patrones comunes que hacen que determinados individuos reaccionen
de una forma u otra. Para entenderlos existe el eneagrama, un sistema de
clasificación de la personalidad que resulta útil para el autoconocimiento.
En él se describen nueve tipos de personalidad y sus posibles interrelaciones.
Según su estado, frustrado o proactivo, “una personalidad puede degenerar o
aproximarse hacia los rasgos de otra por sus características similares”

El reformador. Pretende hacer lo correcto y se esfuerza por mejorar las
cosas. Es idealista, perfeccionista, crítico, disciplinado y ordenado.
El ayudador. Desea ser amado, necesitado y apreciado, por eso se orienta
a los demás. Es generoso, suele colaborar o seducir para conseguir lo que
necesita. Precisa ser correspondido.
El triunfador. Quiere sentirse valioso y deseable. Está seguro de sí
mismo, con gran habilidad social, es un buen comunicador, altamente
competitivo, vanidoso y exitoso.
El romántico. Busca crear y rodearse de cosas bellas, suele sentir lo
contrario que el grupo (individualista). Es romántico, creativo,
temperamental, sensible y compasivo, tiene la profunda necesidad de
conmover. Busca un salvador.

El investigador. Aspira a obtener conocimiento y entender lo que le rodea. Es
introvertido, curioso, no le gusta el contacto físico, pero crea cosas increíbles
para los demás.
El leal. Anhela tener seguridad y tranquilidad, es miedoso, suele dudar y
desconfiar de todo e intentar prevenir futuros problemas. Cautivador, reactivo y
práctico.
El entusiasta. Ansía mantener su libertad, evitar el aburrimiento y el dolor. Le
encanta las nuevas experiencias y tener siempre opciones, no le gusta los
límites. Es alegre, optimista y confiado.
El desafiador. Ambiciona tener el control de las situaciones, probar su fuerza y
resistir la debilidad. Es autoritario, dominante, vengativo, rebelde, apasionado,
decidido y autónomo.
El pacificador. Intenta crear y mantener estabilidad a su alrededor. Es humilde,
conformista, amable, modesto, bondadoso, distraído, olvidadizo y apático.

Trastorno de personalidad esquizoide.
Trastorno de personalidad esquizotípica
Trastorno de personalidad histriónica
Trastorno de personalidad narcisista
Trastorno de personalidad antisocial
Trastorno de personalidad evitadora
Trastorno de personalidad dependiente
Trastorno de personalidad obsesivo
compulsiva

El trastorno esquizoide de la personalidad (TEP) está englobado
dentro del grupo A de los trastornos de la personalidad. Los individuos que
lo padecen se caracterizan por la falta de interés en relacionarse
socialmente y por una restricción de la expresión emocional. Puede
aparecer durante la infancia o la adolescencia, aunque se suele
diagnosticar en la edad adulta. Su prevalencia se estima en menos del 1%
de la población. Es distinto de la esquizofrenia, aunque tienen puntos en
común
Ni desea ni disfruta de las relaciones personales, incluido el formar parte de
una familia
Escoge casi siempre actividades solitarias
Tiene escaso o ningún interés en tener experiencias sexuales con otra persona
Disfruta con pocas o ninguna actividad
No tiene amigos íntimos o personas de confianza, aparte de los familiares de
primer grado
Se muestra indiferente a los halagos o las críticas de los demás
Muestra frialdad emocional, distanciamiento o aplanamiento de la afectividad

Es un padecimiento de salud mental en el cual una persona tiene dificultad con las relaciones
interpersonales y alteraciones en los patrones de pensamiento, apariencia y comportamiento.
Causas
La causa exacta del trastorno esquizotípico de la personalidad se desconoce. Se cree que los
genes están involucrados, debido a que esta afección es más común en familiares de
esquizofrénicos.
Síntomas
El trastorno esquizotípico de la personalidad no se debe confundir con la esquizofrenia. Las
personas con el trastorno esquizotípico de la personalidad pueden tener creencias y
comportamientos raros, pero, a diferencia de las personas con esquizofrenia, no están
desconectados de la realidad y por lo general no tienen alucinaciones. Asimismo, tampoco tienen
delirios.
Las personas con el trastorno esquizotípico de la personalidad pueden estar muy perturbadas. Por
ejemplo, también pueden tener preocupaciones o miedos inusuales, como el miedo a ser vigiladas
por las agencias gubernamentales.
Más comúnmente, las personas con este trastorno se comportan de forma extraña y tienen
creencias inusuales (por ejemplo, en extraterrestres). Se aferran a estas creencias tan fuertemente
que tienen dificultad para establecer y mantener relaciones cercanas.

Las personas con este trastorno también pueden tener depresión. Un
segundo trastorno de la personalidad, como el trastorno de la personalidad
paranoica, también es común.
Los signos comunes del trastorno esquizotípico de la personalidad son:
Incomodidad en situaciones sociales
Manifestación inapropiada de sentimientos
Ausencia de amigos cercanos
Comportamiento o apariencia extraños
Creencias, fantasías o preocupaciones extrañas
Discurso extraño

Trastorno histriónico de la personalidad
Es una afección de salud mental por la cual las personas actúan de
manera muy emocional y dramática que atrae la atención hacia ellas.
Causas
La causa del trastorno histriónico de la personalidad se desconoce.
Los acontecimientos de la primera infancia y los genes pueden ser
los responsables. Se diagnostica con mayor frecuencia en mujeres
que en hombres. Los médicos creen que hay más hombres que
pueden tener el trastorno de los que reciben el diagnóstico.
El trastorno histriónico de la personalidad generalmente comienza al
final de los años de la adolescencia o poco después de cumplir los 20
años.
Síntomas
Las personas con este trastorno generalmente están en capacidad de
desempeñarse a alto nivel y pueden ser exitosos tanto a nivel social
como laboral.

Los síntomas abarcan:
Actuar o lucir exageradamente seductor
Dejarse influenciar fácilmente por otras personas
Estar demasiado preocupados por su apariencia física
Ser exageradamente dramáticos y emocionales
Ser demasiado sensibles ante las críticas o la desaprobación
Creer que las relaciones personales son más íntimas de lo que realmente son
Culpar a otras personas de sus fracasos o decepciones
Buscar constantemente confianza o aprobación
Tener baja tolerancia ante la frustración o la demora en la gratificación
Necesidad de ser el centro de la atención (egocentrismo)
Estados emocionales rápidamente cambiantes que pueden parecer
superficiales para otros

Es una afección por la cual las personas tienen un sentido exagerado de
egocentrismo, una extrema preocupación por sí mismas y una falta de empatía con
otras personas.
Causas
Se desconoce la causa de este trastorno. Se piensa que las experiencias tempranas
en la vida, como una crianza particularmente insensible, juegan un papel en el
desarrollo de este de este trastorno.
Síntomas
Una persona con trastorno de personalidad narcisista puede:
Reaccionar a la crítica con sentimientos de rabia, vergüenza o humillación
Aprovecharse de otros para lograr sus propias metas
Tener sentimientos excesivos de egocentrismo
Exagerar sus logros y talentos
Estar preocupado con fantasías de éxito, poder, belleza, inteligencia o amor ideal
Tener expectativas irracionales de tratamiento favorable
Requerir atención y admiración constantes
Desdeñar los sentimientos de otros y tener poca capacidad para sentir empatía
Tener un interés obsesivo en sí mismo
Perseguir principalmente metas egoístas

Es una afección de salud mental por la cual una persona tiene un patrón
prolongado de manipulación, explotación o violación de los derechos de
otros. A menudo este comportamiento es delictivo.
Causas
La causa del trastorno de personalidad antisocial se desconoce, pero se
cree que factores genéticos y ambientales, como el maltrato infantil,
contribuyen a su desarrollo. Las personas con padres antisociales o
alcohólicos están en mayor riesgo. Los hombres resultan de lejos
muchísimo más afectados que las mujeres. Esta afección es común en las
personas que están en prisión.
El hecho de prender fuegos y la crueldad con los animales durante la
infancia están ligados al desarrollo de la personalidad antisocial.
Algunos médicos creen que la personalidad psicopática (psicopatía) es el
mismo trastorno. Otros creen que la personalidad psicopática es un
trastorno similar pero más grave.

Síntomas
Una persona con trastorno de personalidad antisocial puede:
Ser capaz de actuar jovial y encantador
Ser buena para adular y manipular las emociones de otras personas
Quebrantar la ley constantemente
Descuidar su propia seguridad y la de los demás
Tener problemas de consumo de drogas
Mentir, robar y pelear con frecuencia
No mostrar culpa ni remordimiento
Estar a menudo enojado o ser arrogante

Es una afección psiquiátrica en la cual una persona tiene un patrón
vitalicio de sentirse muy tímida, inadecuada y sensible al rechazo.
Causas
La causa de trastorno de la personalidad por evitación se desconoce. Los
genes o una enfermedad física que cambió la apariencia de la persona
pueden jugar un papel. Aproximadamente el 1% de la población padece
este trastorno.
Síntomas
Las personas con trastornos de la personalidad por evitación no pueden
dejar de pensar en sus propias limitaciones y establecen relaciones
interpersonales con otras personas sólo si creen que no serán
rechazadas. La pérdida y el rechazo son tan dolorosos que estas personas
prefieren estar solas antes que arriesgarse a tratar de conectarse con
otros.

Una persona con el trastorno de la personalidad por evitación puede:
Ser fácilmente lastimada cuando la gente la critica o la desaprueba.
Refrenarse demasiado en las relaciones íntimas.
Ser renuente a involucrarse con la gente.
Evitar actividades o trabajos que impliquen contacto con los demás.
Ser tímida en situaciones sociales por miedo de hacer algo mal.
Hacer que las dificultades potenciales parezcan peores de lo que son.
Mantener el punto de vista de que no son buenas socialmente, no tan
buenas como los demás, o que son poco atractivas.

Es una afección de salud mental en la cual las personas dependen
demasiado de otras para satisfacer sus necesidades físicas y
emocionales.
Causas
El trastorno de la personalidad dependiente generalmente comienza en
la infancia y su causa se desconoce. Es uno de los trastornos de la
personalidad más frecuentes y es igualmente común en hombres y
mujeres.
Síntomas
Las personas que sufren este trastorno no confían en su propia
capacidad para tomar decisiones. Es posible que se sientan
devastadas por la separación y la pérdida de alguien y pueden hacer lo
que sea, incluso sufrir maltrato, con tal de conservar una relación.

Los síntomas del trastorno de la personalidad dependiente pueden
abarcar:
Evitar estar solo
Evitar la responsabilidad personal
Resultar fácilmente lastimado por la crítica o la desaprobación
Enfocarse demasiado en los miedos de ser abandonado
Volverse muy pasivo en las relaciones interpersonales
Sentirse muy perturbado o impotente cuando las relaciones terminan
Tener dificultad para toma decisiones sin el apoyo de otros
Tener problemas para expresar desacuerdos con otros

Es una afección de salud mental en la cual una persona está preocupada por
las reglas, el orden y el control.
Causas
El trastorno de personalidad obsesivo-compulsiva tiende a darse en familias,
así que los genes pueden estar involucrados. La niñez y el medio ambiente
de la persona también pueden jugar su papel.
Esta enfermedad puede afectar tanto a hombres como a mujeres, pero se
presenta con más frecuencia en los hombres.
Síntomas
El trastorno de personalidad obsesivo-compulsiva (TPOC) tiene algunos de
los mismos síntomas del trastorno obsesivo-compulsivo (TOC). Sin embargo,
las personas con trastorno obsesivo-compulsivo tienen pensamientos
indeseables, mientras que las personas con trastorno de personalidad
obsesivo-compulsiva creen que sus pensamientos son correctos. Además,
el trastorno obsesivo-compulsivo a menudo comienza en la niñez, mientras
que el trastorno de personalidad obsesivo-compulsiva por lo regular comienza
en los años de adolescencia o poco después de cumplir los 20 años.

Las personas que tienen tanto el trastorno de personalidad obsesivo-compulsiva
como el trastorno obsesivo-compulsivo tienden a ser
altamente exitosos y experimentan un sentido de urgencia respecto a
sus acciones. Pueden llegar a estar muy molestos si otras personas
interfieren con sus rutinas rígidas, pero tal vez no sean capaces de
expresar su ira directamente. Las personas con el trastorno de
personalidad obsesivo-compulsiva experimentan sentimientos que
ellas consideran más apropiados, como la ansiedad o la frustración.
Una persona con el trastorno de personalidad obsesivo-compulsiva
tiene síntomas de perfeccionismo que generalmente
comienzan a principios de la edad adulta. Dicho perfeccionismo puede
interferir con la capacidad de la persona para completar tareas,
debido a que sus estándares son muy rígidos. Ellas se pueden aislar
emocionalmente cuando no son capaces de controlar una situación.
Esto puede interferir con su capacidad para resolver problemas y
formar relaciones interpersonales estrechas.

Otros signos del trastorno de personalidad obsesivo-compulsiva
son, entre otros:
Excesiva devoción por el trabajo
Incapacidad para deshacerse de cosas, incluso si el
objeto carece de valor
Inflexibilidad
Falta de generosidad
Negativa a permitir que otras personas hagan las cosas
Falta de deseo por mostrar afecto
Preocupación por detalles, reglas y listas

Intervención
de CTV
Mejoramiento
de la
productividad
Mejoramiento
de la
comunicación
Mejoramiento
de la motivación
Mejoramiento
de las
capacidades

 CVT  Carácter positivo o negativo de un ambiente laboral.
 Finalidad  Crear un ambiente excelente para los empleados y que
contribuya a la salud económica de la organización.
 La CTV produce un ambiente laboral más humano.
 Trata de cubrir las necesidades prioritarias de los trabajadores.
 Emplear sus habilidades más desarrolladas
 Ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades
 CTV principio  los trabajadores constituyen capital humano que debe
ser desarrollado y no sólo utilizado
 Calidad de vida en el trabajo  1960 en Estados Unidos
para tratar de solucionar el estrés en las empresas
causado por la pobre calidad de vida.
 Dio lugar a:
 Sistemas sociotécnicos de trabajo mejorados
 Equipos de trabajo naturales

1. Integrar funciones de apoyo en el trabajo:
 Mantenimiento
 Control de calidad
 Procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivación)
2. Diseño del trabajo. Todas las actividades deben requerir habilidades de
orden superior. La tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar
trabajos monótonos y rutinarios.
3. Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje. Pagar por lo que el personal
aprende y no por lo que hace.
4. Los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes, son responsables
de desarrollar grupos y de facilitar que éstos tomen decisiones.
5. La toma de decisiones se realiza lo más cerca posible del problema y se crea un
sistema permanente de retroalimentación del desempeño.

a) Algunos empleados pueden no desear
empleos enriquecidos si:
• Incapaces de tolerar mayor
responsabilidad
• No gustan desempeñar tareas
complejas
• Incómodos con trabajo de grupo
• No gustan de reaprender
• Prefieren estabilidad y seguridad

b) El equipo complicado puede no ser adaptable
c) El programa puede desequilibrar el sistema
producción.
d) Puede reducir las funciones de staff o de los
supervisores.
e) Los empleos enriquecidos pueden aumentar la
insatisfacción económica.
f) Pueden aumentar los costos:
• Iniciales de capacitación
• A lo largo, tales como más equipo.

Comprender la importancia del trabajo en equipo, como factor de éxito
profesional

La Responsabilidad Social
como nuevo Modelo de Gestión Rentable y
motor de cambio del sistema económico internacional

GESTIÓN TRADICIONAL
Calidad Gestión por Procesos

qué es?
 Corresponsabilidad entre empresa y entorno
 Compromiso social y voluntario
 Sistema de gestión
 Devolución de los beneficios
 Conducta ética
qué no es?
 Acciones aisladas
 Plan de Comunicación…
 Simplemente cumplir con la legislación vigente

Ventajas
 Satisfacción personal y profesional.
 Personal motivado y comprometido.
 Intereses mutuos dentro de la organización.
 Reconocimiento de la sociedad.
 Fidelización de clientes y consumidores.
 Relaciones con clientes y proveedores mutuamente beneficios.
 Mejoras en la organización.
 Transmitir una imagen transparente de la organización.
 Reducir los conflictos entre la organización y el entorno local.
 Obtener deducciones fiscales.
 Confianza de los distintos grupos de interés.

Objetivos
Económicos
“La Rentabilidad Económica es un requisito …
Objetivos Comerciales
Proceso Productivo /
Prestación del Servicio
Gestión de Recursos
(RRHH, Compras, Mantenimiento, etc.)
Otros: RSC, medio ambiente, etc.
no el Objetivo”.

PPEERRSSOONNAALL
- Flexibilidad horaria.
- Teletrabajo.
- Políticas retributivas.
- Definir la carrera profesional.
- Igualdad de Oportunidades.
- Seguros médicos, guarderías, cheque restaurante.
- Plan de Formación Anual.
- Actividades que mejoren las relaciones personales.
- Voluntariado Social.
PPRROOVVEEEEDDOORREESS
- Garantizar la trazabilidad (derechos humanos,
medio ambiente, etc.) en toda la cadena de suministro.
- Definir claramente la relación .
- Acuerdos mutuamente beneficiosos.
- Abrir vías de comunicación (reuniones, buzón
sugerencias…)
-Trato personalizado (Ej: felicitación).
- Política de Regalos.
CCLLIEIENNTTEESS y y C COONNSSUUMMIDIDOORREESS
- Transparencia en producto/servicio.
- Vías de comunicación (Ej: Tfno. Atención cliente)
- No hacer marketing engañoso.
- Facilitar acceso a instalaciones.
- Protocolo de actuación ante reclamaciones.
-“Detalles” con Valor Añadido
AADDMMININISISTTRRAACCIOIONNEESS P PÚÚBBLLICICAASS
- Contestar en forma y plazo a los requerimientos.
- Mejorar los requisitos legales mínimos exigidos.
- Facilitar el acceso a las instalaciones.
SSOOCCIEIEDDAADD
- Contratación de colectivos desfavorecidos.
- Acoger personal en prácticas.
- Participar en eventos sociales o culturales.
- Difundir tu RSE y fomentar la RSE.
- Acción Social.
- Patrocinios y Donaciones
MMEEDDIOIO A AMMBBIEIENNTTEE
- Eficiencia en consumos de agua y energía.
- Compras verdes.
- Implantar Sistemas de Gestión Ambiental
- Acciones positivas (Ej: Plantación de Árboles).

MOB:
vulgo,
masa,
multitud
TO MOB:
atacar
con
violencia
extrema

 Acoso moral, psicoterror,
hostigamiento laboral, violencia
psíquica, intimidación,
persecución encubierta, etc.
 Actitudes hostiles, frecuentes y repetidas
en el lugar de trabajo, dirigidas a una
misma persona, con el fin de que cambie
de puesto de trabajo o renuncie.

 Ataque continuo y
lapso importante.
 Por lo general
posición de poder
 Desgastar a la víctima
psicológicamente.
 No asignación de
tareas o asignación
sin sentido.
 Burla, gestos, etc.
 Exclusión de
posibilidades, sea
congelar.
 Ningunearla: no prestarle
atención, menospreciarla, apartarla.

CCoommppoorrttaammiieennttooss hhuummiillllaanntteess..
RReeiitteerraacciióónn ddee llooss ccoommppoorrttaammiieennttooss..
EElleemmeennttoo iinntteenncciioonnaall..

86
 VICTIMARIO:
 Personalidad psicopática o antisocial,
mediocridad inoperante activa, psicópata
organizacional, perverso narcisista,
paranoico.
 Carentes de sentimiento de culpa.
 Megalomanía y discurso mesiánico, tienen
discurso moralizante.
 Paranoia, el perverso narcisista toma el
poder mediante seducción, el paranoico
por la fuerza. Se hace percibir por los
demás como víctima de las personas a las
que agrede.
 Manipulación premeditada, el psicópata
organizacional tiene un objetivo
premeditado y deliberado: el poder.
 VICTIMA:
 Responsables, con escrúpulos y
sentimiento de culpa.
 Transparentes, auténticas, con
convicciones internas.
 Estilo no confrontativo.
 En el trabajo suelen tener buenas
relaciones con sus subordinados y
despertar envidias entre sus
compañeros y jefes.
 Creatividad, suele arriesgar en sus
ideas, no tiene miedo al fracaso
porque sabe manejarlo
emocionalmente.
 Valora las ideas y los
comportamientos, no el nivel
jerárquico de la persona que lo
manifiesta

87
 1 FASE: Conflicto
cotidiano: pueden
constituir el inicio de
todo un proceso
vejatorio.
 2 FASE: Inicio del
terror psicológico.
Madura el conflicto
cotidiano y adquiere
el carácter de
continuo.
 3. FASE: Errores y
abusos no legales.
Consideran a la víctima
como causante. La
víctima empieza a
enfermarse.
 4. FASE: Exclusión de la
víctima del mundo
laboral (incapacidades,
renuncia, etc).

Ciertamente el acoso laboral no es nada nuevo,
fenómeno ligado al abuso del poder en muchos
casos. La necesidad de reivindicación de los
derechos humanos y el reconocimiento del
derecho del trabajo, ha calado en la toma de
conciencia por protegerse de esta conducta.

 El Mobbing es una agresión psicológica que se realiza
independientemente de la conducta del trabajador (No es
necesario trabajar mal o no caer bien).
- Es un fenómeno que tiene que ver con la violencia de la
sociedad, políticas y entorno laboral.
- Afecta a la eficacia de la empresa y en la salud del trabajador
con riesgos psicosociales por la tasa de incremento de éstos
casos.
- Como no tiene regulaciones, los especialistas en prevención de
Riesgos Laborales no saben qué acciones tomar frente a las
alternativas emocionales.

 Estrés Profesional o Burn Out, producto de
sobrecarga y malas condiciones
 Conflictos Laborales, es por medio de reproches, son
pleitos internos.
 Agresión Aislada, un acto de violencia, por lo general
es penada con causal de despido y puede trascender
a otro ámbito.
91

 Es un estado psicológico en el que la victima genera un vínculo
de relación con su victimario.

En este caso, sabemos que el síndrome de
Estocolmo puede ser determinado, por los
comunicólogos, como hipodérmico;
debido a la imponencia de la superioridad
sobre alguien por medio de cualquier tipo
de comunicación que logre la reacción de
los mecanismos de defensa de los demás.

Privación del pensamiento.
Programación de temor en la mente de los
demás.
Una percepción distinta de la realidad.
Generación de una identidad entre el
inferior y el superior.

La rotación de personal es un factor que
afecta a las organización de manera
económica y social, debido a la salida de
trabajadores de una organización, por
diferentes motivos, renuncias o despidos,
La rotación tiene un impacto directo en el
negocio ya que cuando un empleado deja
la organización se lleva capital intelectual y
probablemente lo lleve a la competencia.

Un buen servicio al cliente se puede lograr
si se mantienen las relaciones entre
clientes y trabajadores, dando tiempo para
la “construcción” de las relaciones; de lo
contrario se remitiría hacia los clientes y
competidores
En algunas empresas se evalúa la rotación laboral como un
indicador de gestión gerencia, es necesario conocer las razones
de ello y detener su avance a favor de la productividad y
rentabilidad del negocio. El 70% de la rotación sucede en los
empleados de entre 3 y 36 meses de servicio. Generando
además un clima de inestabilidad alrededor y un vacío que hay
que llenar en ocasiones de manera externa, lo cual es riesgoso.

Inadecuada contratación de personal.
Condiciones laborales.
Incompatibilidad con el jefe.
No contar con oportunidades de desarrollo
de carrera.
Un sueldo no competitivo.
Paquete de prestaciones poco atractivo.
Cultura de la empresa.

Índice de rotación:
Relación porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones de personal, en relación al número medio
de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto
tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y
envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada
fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de
estabilidad)

 Índice ideal: permite a la empresa retener al personal
de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta
problemas difíciles de corregir (dentro de un
programa factible y económico).
 Ausentismo: es la ausencia del empleado a su
trabajo, no ocasionada por la licencia legal.
Índice de ausentismo: relación porcentual
Índice de ausentismo: relación porcentual
entre las horas/hombre pérdidas por
ausencias y el total de horas/hombres
entre las horas/hombre pérdidas por
ausencias y el total de horas/hombres
trabajadas.
trabajadas.

Ejemplo índice de rotación:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la
importancia del tiempo)
El índice de rotación es:
20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica
además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es
baja. Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en
48% y la rotación es muy alta.

Para muchas empresas lo más importante son las
personas, si esto fuera cierto no habría despidos,
problemas, tanto reclutamiento, rotación ,sino estos
estarían más identificados con la empresa, este
análisis pretende ver la importancia del personal y los
factores que existen sobre personal, y su impacto.
Para muchas empresas lo más importante son las
personas, si esto fuera cierto no habría despidos,
problemas, tanto reclutamiento, rotación ,sino estos
estarían más identificados con la empresa, este
análisis pretende ver la importancia del personal y los
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