Sistemas de-evaluación
- 2. INTRODUCCIÓN Los sistemas de evaluación de empleados ayudan a los gerentes a evaluar el desempeño en el trabajo y a desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos. Los sistemas de evaluación de empleados efectivos incorporan metas para ayudar a mejorar tanto al empleado como al empleador, mediante la aplicación de opiniones acertadas y entrenamiento.
- 3. Evaluación focalizada en los rasgos del desempeño Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y puntualidad. Los supervisores califican a los empleados indicando los rasgos específicos que cada uno exhibe. La mayoría de los sistemas basados en los rasgos del desempeño usan una lista simple de características para evaluar como "excelente", "satisfactorio" o "necesita mejorar", o bien opciones similares.
- 4. Evaluación focalizada en el comportamiento Los sistemas de evaluación del comportamiento (BARS por sus siglas en inglés) juzgan las acciones de los empleados usando una escala de puntajes para medir comportamientos específicos. Se usan cuatro escalas de calificaciones para evaluar, escalas gráficas, escalas ancladas al comportamiento, escalas de elección obligatoria y escalas estándar mixtas. Las escalas gráficas juzgan el comportamiento en una barra que representa una escala que va desde "excelente" hasta "malo". Las escalas ancladas al comportamiento se basan en evaluadores específicos para calificar las acciones del empleado como "aprobado" o "desaprobado“. Una escala estándar mixta es una escala de elección obligatoria con espacio para opiniones del evaluador.
- 5. Método desestructurado El método desestructurado depende directamente de la opinión subjetiva del supervisor, y puede tener o no una escala de calificaciones. Una evaluación desestructurada puede ser una sencilla descripción o afirmación de un gerente a una pregunta tal como "¿Cómo es Juana?". El método desestructurado es poco confiable porque es falible ante contingencias o química personal, dice la Comunidad para Administración de Recursos Humanos (CHRM por sus siglas en inglés).
- 6. Ránking directo El método de ranking directo compara a los empleados entre sí, asignándoles lugares desde el mejor al peor. Mientras que a menudo es fácil señalar al mejor y peor empleado, los que están en el medio son difíciles de ordenar.
- 7. Comparación de pares El método de comparación de pares compara a cada empleado con cada empleado de un grupo. De acuerdo con la CHRM, la comparación por pares "es considerada más confiable si se basa en un método de comparación y evaluación sistemático". La comparación de pares es mejor en situaciones donde sólo se ascenderá a un empleado: cada uno es comparado contra el resto respecto de varios factores, hasta que uno del grupo se destaque.
- 8. Grados y listas de cualidades El método de grados usa las calificaciones de la A a la F en distintas categorías para evaluar a cada empleado, y el método de las listas de cualidades se basa en una lista de preguntas que se contestan por sí o por no, como "¿El empleado es útil para sus pares". En estos tipos de evaluación, los estándares específicos se establecen por adelantado y se definen como las categorías a evaluar
- 9. Gestión por objetivo La evaluación MBO (gestión por objetivos, según sus siglas en inglés) requiere que el empleado y el supervisor acuerden sobre una serie de objetivos antes de la evaluación. El proceso se basa en las metas propuestas y en las críticas constructivas para ser exitoso.
- 10. Evaluaciones psicológicas Las evaluaciones psicológicas califican la habilidad intelectual del empleado, su estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras características psicológicas usando procesos de evaluación psicológica objetivos. Esta evaluaciones son útiles para preparar y desarrollar métodos de entrenamiento, y para asignar los empleados a los equipos adecuados.
- 11. Opinión de 360°
- 12. ¿Qué es? Es un sistema que permite al personal ser evaluado por todo su entorno laboral, ya que recopila información percibida de sus jefes, subordinados, compañeros, clientes y del propio evaluado y en general de cualquier persona con el que se tenga un contacto laboral con el fin de obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los demás.
- 13. Involucrados
- 14. Otros usos
- 15. Ventajas y desventajas Ventajas Las respuestas se recolectan desde varias perspectivas Complementa las iniciativas de administración y de la calidad al incorporar la opinión de todos los elementos La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado Desventajas El sistema es más complejo en términos administrativos al combinar todas las respuestas La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos Para funcionar con eficacia el sistema requiere capacitación
- 16. Factores que generalmente se evalúan Conocimiento del trabajo Calidad de trabajo Relaciones con las personas Estabilidad emoiva Capacidad de síntesis y analítica
- 17. Etapas del proceso de evaluación Preparación Se deberá definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución Sensibilización Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado. Proceso de ejecución Es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación onjetiva.
- 18. Recolección de datos Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Reporteo Retroalimentación La manera en que se presenten los resultados influyen mucho en la reacción y aceptación del evaluado. Es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado.
- 19. Planes de desarrollo Una vez hecha la evaluación se deben desarrollar planes de crecimiento para los evaluados .
- 20. Conclusiones Ejecutar un proceso de evaluación de 360° es algo laborioso, que requiere análisis y un proceso especializado de conocimiento sobre el tema, sin embargo, es una herramienta muy útil para las organizaciones que desean conocer mejor los puntos débiles de su personal y trabajar en ellos para un mejor desempeño laboral y por lo tanto una mayor productividad.