Tc105803

Universidad Abierta
Interamericana
Facultad de Investigación y Desarrollo Educativo
Licenciatura en Gestión de Instituciones Educativas
Taller I: trabajo Final – Introducción
Tema: Clima InstitucionalEscolar y Gestión Directiva
Alumno: Monica Andrea Kahr

Sede: Centro
Año: 2010

RESUMEN
El presente trabajo estudia los factores que inciden en el mantenimiento de un
ambiente de confianza mutua, como base de la gestión de la institución que es:
un buen clima institucional.
El clima institucional es el ambiente generado en una institución educativa a
partir de las vivencias cotidianas de los miembros de la escuela. Este ambiente
incluye aspectos tales como el trato entre los miembros,relaciones
interpersonales , comunicación y el estilo de gestión.
En la actualidad, de acuerdo a testimonios informales relevados en docentes
en servicio activo se evidencia que, producto del agotamiento, malestar, con y
estrés docente,el clima relacional presenta alteraciones y que a la vez influyen,
de manera específica , en la salud mental de los distintos actores
institucionales.
Un clima institucional favorable o adecuado es fundamental parael
funcionamiento eficiente de la institución educativa, así como crear condiciones
de convivencia armoniosa.
Al profundizar repecto de los factores de la gestión institucional en las
escuelas, en relación con el clima institucional de las mismas, el desarrollo del
presente trabajo de investigación, constituye un aporte significativo sobre los
factores indispensables para el logro de un clima de trabajo favorable; que
pueda favorecer a todas las instituciones que desean mejorar su clima
institucional, hacia la mejora de la calidad educativa.

INDICE
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................................................5
1.CLIMA INSTITUCIONAL ESCOLAR............................................................................................................................7
2. TEORÍAS QUE SUSTENTAN EL CLIMA INSTITUCIONAL .....................................................................................16
3. LA GESTIÓN ESCOLAR ............................................................................................................................................20
3.1 GESTIÓN ESCOLAR PARTICIPATIVA: una nueva forma de gestionar..............................23
4. GESTIÓN EFICAZ PARA LA CONVIVENCIA EN LOS CENTROS EDUCATIVO ....................................................24
4.1 LA CONVIVENCIA................................................................................................26
5. LA ESCUELA: RELACIONES INTERPERSONALES,COMUNICACIÓN Y CONFLICTO. ........................................30
5.1 LA COMUNICACIÓN..................................................................................................31
5.2 RELACIÓN , ESTATUS Y PODER...................................................................................33
5.3 EL DIÁLOGO .............................................................................................................35
5.4 LAS PAUSAS..............................................................................................................36
5.5 LA ESCUCHA........................................................................................................37
6 . EL DIRECTOR, EL AUTÉNTICO LÍDER EN LA ESCUELA ......................................................................................38
6.1 LIDERAZGO PEDAGÓDICO DEL DIRECTOR....................................................40
7. LOS PRINCIPIOS DEL FUNCIONAMIENTO DE UNA INSTITUCIÓN COMO PROPUESTA DE GESTIÓN
ESCOLAR .......................................................................................................................................................................43
8. LA GESTIÓN DE RECURSOS Y SUS PRINCIPIOS GENERALES ...........................................................................49
9. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN .................................................................................................................................56
10. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS .........................................................................................................57
11. CONCLUSIÓN ........................................................................................................................................................61
12. BIBLIOGRAFÍA CITADA.........................................................................................................................................63
13. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA............................................................................................................................64
14. ANEXOS..................................................................................................................................................................65

INTRODUCCIÓN
TEMA: CLIMA INSTITUCIONAL ESCOLAR Y GESTIÓN DIRECTIVA
El presente estudio busca describir los factores vinculados a la gestión escolar
que inciden en el desarrollo de un clima institucional favorable.
Para ello se caracterizarán los objetivos, tanto el general como los específicos,
vinculados con el tema presentado.
Este trabajo se desarrollará con un informe bibliográfico que integra la
información que soporta la investigación.
En la Metodología, se detalla qué se utiliza en la investigación de este
estudio.Se realizaron entrevistas a docentes y directivos de distintas
instituciones educativas.
Con todos los datos obtenidos, la discusión y el análisis,se lograronalcanzar
las expectativas de lo planteado y se espera que estos resultados sean de
utlidad para las instituciones tendientes a mejorar el clima o ambiente de
trabajo, factor trascendental en el éxito de una escuela.

OBJETIVOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL:
.Describir los factores vinculados a la gestión escolar que inciden en el clima
institucional favorable en la escuela.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
. Caracterizar la gestión del directivo dentro del clima institucional, en
vinculación con la relación con los docentes.
. Describir los factores relevantes vinculados a la gestión escolar que inciden
en la eficacia del clima institucional.
.Determinar el grado de incidencia/relación de la gestión deldirectivo en el
clima de trabajo de una institución

1.CLIMA INSTITUCIONAL ESCOLAR
CONCEPTO
Según Bris Martín,lo define como:
“Es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las vivencias
cotidianas de sus miembros en la escuela. Este ambiente tiene que ver con las
actitudes, creencias, valores y motivaciones que tiene cada trabajador y que se
expresan en las relaciones personales y profesionales”
Según Gento Palacios, 1994, lo define así:
“ El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y
facilita no sólo los procesos organizativos de gestión, sino también de
innovación y cambio”
Un clima institucional favorable o adecuado es fundamental para un
funcionamiento eficiente de la institución educativa, así como crear condiciones
de convivencia armoniosa.
Una de las recomendaciones más importantes para promover el clima
institucional que facilite el cambio, es la de flexibilizar la institución, para
responder a los continuos, complejos y relevantes cambios que se producen en
el contexto social y educativo. Ello se realizará desde la perspectiva de
organizaciones capaces de aprender, incluso de “desaprender y volver a
aprender”.
Entre las características fundamentales para un clima institucional favorable en
una institución educativa, se pueden mencionar:
.La disposición a realizar un trabajo conjunto en equipo.
. Dispuesto a incorporar innovaciones.
. Atento a los cambios internos y externos.
. Las personas y el ambiente de trabajo se basan en la previsión y la
planificación.

Ello es favorecido, por la comunicación, la participación, la confianza y el
respeto.
. Bris, Martín(1999), plantea el siguiente modelo de clima institucional en las
instituciones educativas
. Motivación .Comunicación
.Creatividad .Confianza
.Planificación . Liderazgo
Goncalves(2001), lo define como un fenómeno interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización.
Gibson y colaboradores (1994), conceptualizan clima organizacional como las
propiedades del ambiente que perciben los empleados como característico en
su contexto laboral. Sobre esta base, el clima está conformado por las
percepciones de las variables de comportamiento, estructura y procesos.
Según Hall (1996), clima es un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados, que se supone
son una fuerza que influye en la conducta del mismo.
Según Chruden y Sherman(1982), toda organización posee su propia y
exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otros. Dichos autores
sostienen que la gerencia debe prestar mucha atención a este aspecto, ya que
entender el clima de una organización conlleva al logro de los objetivos
propuestos.
El clima en organizaciones educativas para autores, como Fernández y
Asensio (1989), es el conjunto de características psico-sociales de un centro
educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales,
personales y funcionales de la institución que contienen un peculiar estilo,
condicionantes, a su vez, de sus productos educativos.

En síntesis, de acuerdo a las diferentes definiciones,puede considerarse,que el
concepto de clima institucional tiene un carácter multidimensional y
globalizador .Incluye numerosas variables: buenas relaciones, participación,
cooperación, tolerancia, flexibilidad, estilo de liderazgo y características de la
comunidad en la que está inserto el centro educativo.

1.2 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA
INSTITUCIONAL
Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional .Esto repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización, por ejemplo: la productividad, la satisfacción,la rotación y la
adaptación.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones
se relaciona con ciertas propiedades de la organización escolar, tales como:
1-EXTRUCTURA
Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2-RESPONSABILIDAD
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de la autonomía
en la toma de decisiones acerca de su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3-RECOMPENSA
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca
de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
4-DESAFÍO
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca
de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización

promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
5-RELACIONES
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6-COOPERACIÓN
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
7-ESTÁNDARES
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8-CONFLICTOS
Es el sentimiento de grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9-IDENTIDAD
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es un elemento importante
y valioso dentro del grupo de trabajo.
En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.

A partir de las características mencionadas, es posible realizar un diagnóstico
evaluativo del rol que este posee dentro de un centro educativo.

1.3 FUNCION DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Las funciones del clima institucional están orientadas y ejecutadas sobre las
bases del liderazgo y motivación, ya que éstas repercuten en cada uno de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento en la
misma.
Cada uno de estos objetivos con su respectiva descripción, se relaciona con la
propiedad, personalidad y conducta de las personas que trabajan en la
institución educativa, tal como se muestra en el siguiente cuadro:
Tabla de concentración sobre las principales funciones del clima institucional.
Nombre del objetivo Descripción
1. Desvinculación
Lograr que el grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza,se comprometa.
2. Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles no se
está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Espíritu
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. Enfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por la supervisión
estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinión favorable.
8. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros

como seres humanos y hacer algo para ellos ,en términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se
insiste en el papeleo " ‘?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste
en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del
grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de
grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en
el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas
normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos
del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y
desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el
desempeño, en política, personalidad, o grados académicos.

22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
Analizando el cuadro anterior se evidencia que el comportamiento de los
individuos, no sólo depende de normas y procedimientos, sino involucra
elementos esenciales,que se centran en particularidades no sólo de la
institución, sino de los individuos que los integran.

2. TEORÍAS QUE SUSTENTAN EL CLIMA
INSTITUCIONAL
De acuerdo con Brunet(2004), dentro del concepto de clima institucional
subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela
gestalt y funcionalista.
La primera de ella es la Escuela GESTALTISTA, la cual se centra en la
organización de la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma
de sus partes.
Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo:
a) Captar el orden de las cosas tal y cómo éstas existen en el mundo.
b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del
pensamiento.
Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea
basándose en criterios percibidos en función de la forma en que ven el
mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno
es lo que influye en su pensamiento.
Para la escuela FUNCIONALISTA, el pensamiento y el comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
Es pertinente mencionar que la escuela Gestaltista argumenta que el individuo
se adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los
Funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este
mecanismo, es decir la persona que trabaja, interactúa con su medio yparticipa
en la determinación del clima de éste.
Como regla general, cuando la escuela GESTALTISTA y la FUNCIONALISTA
se aplican al estudio del clima institucional, éstas poseen en común un

elemento de base que es el nivel de equilibrio que los sujetos tratan de obtener
en la institución que trabajan.
Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de
trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la institución y
alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que lo rodea, por
ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de una institución,
tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear
un equilibrio en su medio, ya que, para él dicho clima requiere un acto
defensivo.
Martín y Colbs(1998), hacen refrencia a las siguientes escuelas:
EXTRUCTURALISTAS, HUMANISTAS SOCIOPOLÍTICA Y CRÍTICA.
Para los ESTRUCTURALISTAS, el clima surge a partir de aspectos objetivos
del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la institución, la centralización
o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos
de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del
comportamiento individual. Aunque con esto, los autores no pretenden negar
la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación del
significado de sucesos institucionales, sino que se centra especialmente en
los factores estructurales de naturaleza objetiva.
Para los HUMANISTAS, el clima es el conjunto de percepciones globales que
los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre
las características personales del individuo y las de la institución.
Dentro de las corrientes SOCIOPOLÍTICA Y CRÍTICA, afirma que el clima
institucional representa un concepto global que integra todos los componentes
de una institución, se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las
normas y a los sentimientos que los profesores/docentes tienen ante su

institución.
Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima
Institucional, es recomendable mencionar que en este presente estudio, se
adopta la teoría de clima institucional o de los sistemas de institución que
propone Likert.
Dicha Teoría permite estudiar en términos de causa-efecto, la naturaleza de
los climas y además permite analizar el papel de las variables que conforman
el clima que se observa.
Likert sostiene que en la percepción del clima institucional influyen tres grupos
de VARIABLES.
La primera de ella son las CAUSALES referidas a estructuras de la institución y
su administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes entre otras.
Referente a las variables INTERMEDIARIAS, se tiene que estas reflejan el
estado interno y la salud de una empresa educativa y constituyen los procesos
institucionales, al respecto de mencionan las siguientes: motivación, actitud,
comunicación, toma de decisiones, entre otras.
Las variables FINALES, son el resultado obtenido de las dos anteriores e
Impacta fuertemente a la institución en la productividad, ganancias y pérdida.
(Brunet, 2004).
Es pertinente mencionar que es de interés profundizar en las variables
consideradas como INTERMEDIARIAS, sin que por ello se dejen de analizar
aquellas que resulten durante la aplicación de instrumentos cualitativos, pues
la ventaja de estos es precisamente aportar elementos de análisis que escapan
a la predeterminación del proceso de investigación. Con ello se rescatan las
percepciones esenciales de los participantes que resulten claves para
comprender el objeto de estudio.

Las teorías que sustentan el clima institucional se utilizan con el objetivo
de encontrar los motivos, causas o razones por las cualesun ambiente
genera motivación, productividad, alto rendimiento o de lo contrario, un
ambiente de insatifacción, improductividad y bajo rendimiento

3. LA GESTIÓN ESCOLAR
CONCEPTO
Según Pilar Pozner de Weinsberg (2008), la gestión escolar se considera
como:
. una de las instancias de toma de decisiones acerca de las políticas educativas
del país.
. conjunto de acciones, relacionadas entre sí, que emprende el equipo directivo
de una escuela para promover y posibilitar la consecución de la intencionalidad
pedagógica en-con-para la comunidad educativa.
El objetivo primordial de la gestión escolar es:
. Centrar , focalizar, nuclear a la unidad educativa, alrededor de los
aprendizajes de los niños y jóvenes.
Su desafío, por lo tanto, es dinamizar los procesos y la participación de los
actores que intervienen en la acción educativa.
Para ello la GESTIÓN ESCOLAR:
. Interviene sobre la globalidad de la institución.
. Recupera la intencionalidad pedagógica y educativa
. Incorpora a los sujetos de la acción educativa como protagonistas del cambio
educativo.
. Construye procesos de calidad para lograr los resultados buscados.
En este nuevo accionar , el equipo directivo, puede encarar el gobierno de la
institución escolar o la gestión escolar de manera:
• Integral
• consciente

• transformadora
• Participativa
La gestión escolar se puede entender, también, como el gobierno o la dirección
participativa de la escuela ya que, por las características específicas de los
procesos educativos, la toma de decisiones en el nivel local y escolar, es una
tarea COLECTIVA que implica a muchas personas.
Cabría preguntarse: ¿Cómo hacerlo? Y en respuesta a ello el autor Pozner de
Weinsberg, Pilar, propone:
.Desarrollando EQUIPOS DE TRABAJO, ya que la gestión escolar es el arte de
organizar los talentos presentes en la escuela. La descentralización, para
cumplir con las condiciones de calidad y eficacia, requerirá convocar a los
docentes y a la comunidad para que asuman mayor protagonismo en la toma
de decisiones sobre la educación que se quiere para niños y jóvenes.
.Garantizando la estrecha relación entre la visión de la escuela y los planes de
acción que se desarrollen.
.Otorgando importancia al proceso de planificación, que es tan vital como el
plan, promoviendo la participación de todos los implicados.
.Actualizando el plan de manera constante y modificarlo cuando se considere
necesario.
.Generando políticas y procedimientos que estimulen la participación de los
alumnos, padres, docentes y otros representantes de la comunidad.
. Promoviendo la generación de un CLIMA ABIERTO cuidando los mecanismos
formales e informales de comunicación y participación.
.Construyendo una visión compartida de la escuela generando entusiasmo para
que cada ino, desde su lugar, se haga cargo de llevarla adelante.
. Busacando el equilibrio entre la cohesión/consenso y el desarrollo del
pensamiento crítico/divergente.
. Distribuyendo responsabilidades y delegando tareas reconociendo la pericia
necesaria para cada caso.

Creando un fuerte sentido de comunidad, que acrecienta el compromiso y
fortalece el logro de buenos resultados.
.Trabajando en equipo, asumiendo todas las responsabilidades compartidas
por el aprendizaje de sus alumnos.
La Gestión es un elemento determinante de la calidad del desempeño de
las escuelas.
Las escuelas efectivas y el éxito de sus procesos se fundamentan en una
buena gestión que incide en el clima institucional de la misma, en las
formas de liderazgo, en el aprovechamiento de los recursos, planificación
de las tareas, distribución del trabajo y productividad.

3.1 GESTIÓN ESCOLAR PARTICIPATIVA: una
nueva forma de gestionar
Pilar Pozner de Weinsberg (2008), define a la gestión escolar participativa
como:
El estilo de conducción tradicional o instrumental de los establecimientos
escolares fue construido sobre el supuesto de que es posible gobernar la
escuela a partir de distribuir y utilizar los medios y los recursos que ponía
adisposición el nivel central y que los directivos, respetando la normativa de
disposiciones y circulares, aplicarían esta forma de concebir la enseñanza,
controlándola y evaluándola. El margen de acción del equipo docente era
aportar en el nivel didáctico,y en las disfunciones administrativas cotidianas.
Los nuevos esquemas institucionales, que contemplan una mayor autonomía
de los establecimientos educativos, implican un cambio radical en la función de
director de la escuela, a quien se le pida que asuma su cargo no sólo como un
paso dentro de la carrera, sino como una posición moral, intelectual y funcional,
desde la cual tiene la posibilidad de conducir un establecimiento y de
imprimirle.
Se introduce entonces, un nuevo estilo de conducción de la gestión escolar: la
inclusión participativa de los actores que ponen en marcha el proyecto, la
comuidad educativa.
Esta gestión escolar participada busca favorecer y hacer posible la puesta en
marcha de un trabajo colectivo, interactivo y paulatinamente más
autónomo entre los partenaires del proyecto educativo: docentes, directivos,
padres, madres, alumnos, etc.
En la gestión escolar participada y participativa, los sujetos son considerados
con toda la potencialidad de su creación y de sus aportes, y son incorporados
en la base de esa estructura tripolar de la gestión escolar que reúne: proyecto,
actores y la acción de conducción y orientación misma.

4. GESTIÓN EFICAZ PARA LA CONVIVENCIA
EN LOS CENTROS EDUCATIVO
Los expertos definen la GESTIÓN como la capacidad de anticipar un efecto, la
adecuación a los propósitos y el hecho de cubrir las necesidades de aquellos a
los que afecta (Witzel,1999).
Por lo tanto, LA GESTIÓN EFICAZ influirá en la implantación de un sistema de
calidad, ya que lo que busca es la optimización de recursos, aumentar los
niveles de satisfacción de todos los implicados y en consecuencia, la mejora
contínua.
Según Cardona y Cardona (2003), esta elección ayuda a alcanzar el éxito, para
el que deberá tenerse en cuenta la potenciación de los siguientes factores:
1-INFORMACIÓN: Buscar y procesar la información necesaria y conocer todos
los estamentos.
2- VISIÓN: Articular las distintas visiones, estableciendo una meta común,
promoviendo participación y creando una estrategia.
3-RESULTADOS: Maximizar oportunidades, establecer objetivos y evaluar
rendimientos centrándose en los objetivos, en lo importante y no en los
problemas.
4-DELEGACIÓN: Desarrollar confianza y “empoderamiento” en todos los
miembros y organizar y asegurar la cadena de responsabilidades, además de
la distribución de tareas.
5-APRENDIZAJE: No referido a lo académico, sino a la capacidad que tienen
la organización y sus miembros para promover el cambio en los
procedimientos, en la cultura, e incorporarlos a la práctica para la mejora del
desempeño.
6- COMUNICACIÓN: Destinada a motivar y crear una visión común, influyendo
y dejándose influir.
7-EQUIPO: Creando sinergias y mejorando los procesos, no sólo de trabajo,
sino de desarrollo de las personas, de lo que hay que compartir.

8-INNOVACIÓN: Desarrollando la creatividad y la mejora contínua. Implica la
incorporación de todos los puntos anteriores.

4.1 LA CONVIVENCIA
Según Malgesini y Jiménez (2000) convivencia significa vivir en buena armonía
y a diferencia del conflicto, tiene una connotación positiva: está cargada de
ilusión e implica también aprendizaje, normas comunes y regulación del
conflicto.
Exige adaptarse a los demás y a la situación. Por lo tanto, habrá que tener
flexibilidad, aceptar lo diferente. Poner el acento en lo que une, en lo que
converge. No es sólo coexistir, sino que requiere de la organización del espacio
y de los valores compartidos, de interdependencia y de unión colectiva, capaz
de integrar la diversidad de los componentes individuales, pero sin olvidar el
bienestar general.
Se entiende entonces, por convivencia a nivel centro educativo, la dimensión
orientada a prevenir o a implementar medidas y actuaciones que gestionen las
relaciones sociales. Esto se llevará acabo para prevenir o mantener un clima
de centro armónico, capaz de perseguir el bien común.
Por lo tanto, hablar de convivencia lleva implícito hablar de conflictos que
surgen en la comunidad educativa, por lo que la armonía no será resultado de
forzar una visión única, sino de articular el trinomio armonía-conflicto-
resolución.
La convivencia debería entonces orientar hacia cómo debe entenderse el
“estar juntos”, siendo fundamental la socialización y sensibilización en la
convivencia pacífica y democrática.
La convivencia, además, implica reflexionar sobre otro concepto vinculado a
ella. Este es el poder. Es decir, en función de cómo se establece, si hay
participación de los distintos grupos, si se trata de un poder impuesto,
centralizado, compartido, etc., generará tipos de convivencia y modos de
relacionarse distintos.
El poder tiene que ver con la capacidad de influir, o con la posesión
diferencial, aunque también es la capacidad de imponer obediencia o sumisión.
En la sociedad, muchas veces, se aprende que el poder se ejerce siendo el
más fuerte. Esto crea en las relaciones sociales una situación de competencia

que se traduce en una lucha porque se haga lo que una parte quiere. Quien
logra esto, siente que impuso su criterio, que ha dominado y por lo tanto, se
siente más fuerte, con más poder.
En cualquier caso,se habla de un “poder sobre”, es decir , que puede ejercerse
por la coacción o por la persuación, en virtud del cual se intenta doblegar,
aplastar al otro, expropiándole sus atribuciones.
Para ejercerlo desde los centros se apoyarán en las normas y cuando no se
respetan, recurrirán a las amenazas o a las sanciones, que según
Giddens(1991) tienen el objetivo de asegurar que se cumpla una norma.
No obstante, también hay un poder cooperativo, un poder en el que cada uno
conserva su poder y respeta el del otro. En este caso es posible ver cómo el
poder puede salir fortalecido no estimulando la sumisión, sino la
responsabilidad y el compromiso, lo que conocemos como “ empoderamiento”.
Esto sirve, para repensar la GESTIÓN DE LA CONVIVENCIA, basádola en un
modelo de corresponsabilidad, por el protagonismo que da a todos sus
miembros, o donde se monopoliza esta capacidad de toma de decisiones.Lo
que da más poder a uno es otorgárselo al otro, es decir, crear condiciones de
trabajo y convivencias compartidas, demandadas por todos. Es basar el poder
no en la capacidad de controlar, manipular e imponer la propia voluntad a otros,
sino en promover la corresponsabilidad y la implicación.

4.2 MODELOS DE REGULACIÓN DE LA
CONVIVENCIA
Torrego (2003) diferencia en el actual sistema educativo tres modelos de
gestión de la convivencia: el sancionador, el relacional y el integrado. Son
tres estilos que distinguen a grandes rasgos la manera de dar respuesta a los
conflictos, así como los mecanismos preventivos. A grandes rasgos, las
características de cada uno de ellos son:
1-EL SANCIONADOR: Es el modelo heredado y más extendido. Es de tipo
burocrático y está basado en los recursos formales que posee el sistema,
confiando en la normativa de la capacidad de prevenir conflictos. Es punitivo,
ya que considera sancionar por las faltas que se cometan.
2-EL RELACIONAL: Está basado en el diálogo y la buena disposición de las
partes para evitar o resolver conflictos. Este modelo es informal y normalmente
su aplicación queda librada al criterio del superior.
3-EL INTEGRADO: Se basa en flexibilizar la aplicación del modelo
sancionador e imstitucionalizar el relacional.
Es participativo y de autorregulación de la disciplina, centrado en asumir sus
compromisos, promueve formalizar mecanismos de diálogo para llegar a
acuerdos.
Promueve un estilo dialogante. Tiene la ventaja de que aporta capacidad
resolutiva a una forma de afrontar conflictos y la promoción de la toma de
decisiones.
Este modelo, si bien parte del sancionador como antecedente y marco
normativo, se enriquece con la influencia del relacional.
Requiere una formación específica en resolución constructiva de conflictos, así
como la creación de equipos de trabajo que asuman esa gestión.
Estos modelos tal cual los describe Torrego, son “puros” y por lo tanto, en la
diversidad de los centros es difícil encontrarlos tal cual en la práctica. Por eso,
se podría hablar de un cuarto modelo, que puede ser llamado “combinado”
(Funes, 2007), porque responde a la realidad de los centros educativos en el

sentido de que muchas actuaciones se producen de manera inconexa,con
modelos mixtos e improvisados.
Por lo cual el modelo integrado, podría decirse que es más una meta, una
utopía, que una realidad.

5. LA ESCUELA: RELACIONES
INTERPERSONALES,COMUNICACIÓN Y
CONFLICTO.
Según Saint Damián, Mezard Opezzo:
Resolver los conflictos que se presentan a diario en el campo educativo es algo
que guarda relación directa con las habilidades del directivo, pero también con
un entrenamiento o formación específica que le dote de herramientas para
solucionar esos problemas.
Muchos conflictos tienen su origen, pero también su solución, en la
comunicación. Distorción en la comprensión o un mal entendimiento son
algunas de las causas vinculadas con lo que se comunica o no se comunica y
deja una puerta abierta a una situación conflictiva.
Algunas características de la dimensión comunicativa interpersonal, son útiles
para que se conozcan y se puedan gestionar diferentes situaciones conflictivas.
Son habilidades imprescindibles para la resolución constructiva de conflictos.
Para mejorar aspectos de la propia convivencia se deben tener en cuenta estos
aspectos:
1-LA COMUNICACIÓN
2- RELACIÓN ESTATUS Y PODER
3- EL DIÁLOGO
4- LAS PAUSAS
5- LA ESCUCHA

5.1 LA COMUNICACIÓN
La comunicación es útil para entender por qué se producen los conflictos, ya
que conociendo los mecanismos comunicativos se puede prevenir gran parte
de los problemas.
La palabra “comunicación” encierra usos múltiples y cubre cualquier tipo de
relación, desde los recursos tecnológicos de emisión y recepción de datos, a
los medios de información de masas, pasando por la relación interpersonal. Es
decir, se trata de un proceso dinámico entre al menos dos partes y conlleva un
carácter transaccional. En este proceso se da el conflicto y se emite una serie
de mensajes que modifican constantemente la relación interpersonal entre dos
docentes, entre directivo y docente.
La comunicación no consiste únicamente en la existencia de un emisor y un
receptor. Es una negociación continua entre dos personas, un acto creativo. No
se mide por el hecho de que el otro entienda exactamente lo que uno dice, sino
porque la otra persona contribuya con su parte y ambos cambien en algo, es
así que se ha producido la acción comunicativa.
Es difícil que se produzca una “buena” comunicación cuando existe
confrontación, y a veces es la “mala” comunicación la que genera el conflicto.
Esto ocurre en el sentido de que la relación cristaliza en un punto en el que una
de las partes no está de acuerdo. También puede expresar un conflicto en el
que la comunicación no es más que un síntoma de una relación deficiente. A la
vez, la comunicación puede transformar un conflicto, sea para mejorar o
empeorar esa relación, pero en cualquier caso modificándola, ya que es el
medio por el cual las partes tratarán de establecer un nuevo enfoque.
Los comflictos aparecen en sistemas de interacción, es decir, que se
desarrollan mientras dos o más personas se comunican. Pero además de
transmitir ciertos contenidos de información, buscan definir cuál es la
naturaleza de la relación. Cuando se habla de comunicación en relación con los
conflictos y su resolución, se hace hincapié en la búsqueda de acuerdos o
puntos en común, alternativas que satisfagan a ambas partes y que permitan
transformar las discrepancias. El punto contrario, no comunicarse en busca de
un entendimiento, sería el resultado de la hostilidad.

La comunicación es, en definitiva, el proceso de creación de un entendimiento
compartido.
El término proviene del latín “communis”, que significa “común” o “compartido”
y pertenece a la familia de palabras de “comunión”, “comunismo”,”comunidad”,
entre otras. Esto implica que hasta que no se logra compartir la información con
otra persona, la comunicación no se produce.
No es cuestión de transferir un conjunto de informaciones, sino que se trata de
crear un significado para estos datos y compartirlos.
Si una de las partes, no entiende lo que la otra quiere decir, eso significa que la
comunicación, ha fracasado.
Es importante permanecer atento a si es una inadecuada comunicación lo que
genera el conflicto,entonces debe ser una de las actuaciones primordiales del
director y constituye un pilar básico para resolver buena parte de los
problemas que surgen enel recinto escolar.

5.2 RELACIÓN , ESTATUS Y PODER
La comunicación es un medio por el cual se establece, fija o cambia una
relación.
Las relaciones no son fijas o permanentes, sino complejas y dinámicas y
operan siguiendo una serie de factores, como elestatus, el poder, el papel
desempeñado o la empatía, que se van transformando con el tiempo, incluso
con las mismas personas. Esto se ve con claridad en los centros educativos,
donde cada vez más se verifica que si la relación (comunicativa o no) se basa
en el poder, está destinada al fracaso, siendo necesaria una interacción
complementaria, como el establecimiento de una empatía.
Una persona, puede ocupar una posición más elevada con respecto a otra,
puede ser que sienta un esatus diferente. Sin embargo, la estabilidad del status
es siempre precaria, ya que se basa en las percepciones de los demás. El
poder es el control que una persona ejerce sobre otra. Para tener poder sobre
una persona es necesario tener capacidad para influenciarle, de una u otra
manera, lo que afecta, a su comportamiento.
En el terreno educativo, ese papel deestatus se ha ido deteriorando. Lo
importante es construir una relación que permita lograr un clima adecuado
(comunicativo, entre otros) para poder desempeñar el trabajo.
Sin embargo, cualquiera de estos conceptos, puede destruirse o modificarse en
un instante. El papel desempeñado son las pautas de conducta que los demás
esperan de alguien, pero lo importante es, en realidad, cómo lo perciben los
demás.Las personas tienden a comunicarse adoptando un papel( director,
docente). La mayoría de las veces las conversaciones resultantes, tienden a
verse limitadas por la imagen que los demás ven de esa persona.
Los conflictos ocurren en el marco de interacciones, en el que dos o más
personas se comunican.Se puede empezar con buen o mal pie y esa relación
podrá modificarse.
La mayoría de las conversaciones forman parte de un proceso dinámico o de
una relación en evolución.

El vínculo se construye a partir de la relación particular que han establecido, en
este caso, por ejemplo: director y docente, que puede ir desde la confianza o
desconfianza, hasta la aceptación normal, las altas expectativas, etc.

5.3 EL DIÁLOGO
En la comunicación son claves la actitud de escucha, es decir, poner de
manifiesto que alguien tiene intención de escuchar realmente al otro, y también
las habilidades comunicativas del hablante.
La palabra conversación proviene del latín, de un término que significa
“moverse alrededor de”.
Los diferentes tipos de comunicación presentan distintas clases de reglas: por
ejemplo, es un equilibrio dinámico entre hablar y escuchar. Se puede entender
el concepto de conversación como la actividad de una persona que habla con
otra, pero sin olvidar que al mismo tiempo se están escuchando
mutuamente.Escuchando es como se establece un terreno en común, el código
compartido.
La palabra, el diálogo, es el medio de comunicación más complejo, sutil y
característicamente humano. El lenguaje humano se diferencia en que es
aprendido, en que puede transmitir información acerca de hechos externos.
El hablar sin escuchar puede desencadenar un conflicto, pero la
conversaciones puramente inquisitorias tampoco son eficaces. Las
conversaciones donde hay intercambio, en una combinación de hablar y
escuchar puntos de vista, son las más valiosas, porque ambas personas, por
ejemplo (director y docente o entre docentes), pueden extraer algo del otro,
ambos obtienen algún tipo de recompensa.
Existe un modelo de conversación, que a pesar de que no transita demasiada
carga informativa, cumple una importante función social. Es lo que Jakobson
denomina “comuncación fáctica o de contacto”. Las formas de
comunicación más predecibles: los saludos, las observaciones, son
redundantes en el sentido de que no transmiten información a través de
palabras. Lo que hacen es realizar una función social, abriendo o manteniendo
abiertos los canales de comunicación entre los individuos. Es inapropiado, en
muchos casos, establecer una comunicación profunda con alguien, pero es
importante mostrar el reconocimiento de su presencia y buena voluntad hacia
esa persona.

5.4 LAS PAUSAS
Una pausa es definida como ausencia de habla durante un tiempo, es decir un
silencio. Los silencios pueden generar tensión entre las partes. La existencia de
pausas más o menos prolongadas puede resultar incómoda. Estos silencios, en
una situación de interacción, pueden percibirse por sus protagonistas como
muy largos, aunque en términos reales no duren demasiado tiempo.
Las pausas funcionan principalmente como reguladores de cambio de turno,
indicando el final de uno y el posible comienzo de otro. Las pausas también
pueden ser reflexivas o fisiológicas.
Algunas pausas pueden estar llenas de pensamientos, las que pueden
denominarse pausas “llenas”, es decir que la persona se ha parado a meditar.
Otro tipo de pausa, significa en cambio, que quien hablaba ha llegado al final
de lo que se tenía que decir.Confndir unas con otras puede conducir a que si
alguno de los interlocutores entiende que quienes le escuchan no respetan sus
pausas, no le dejan completar sus ideas y las normas de comunicación de esa
relación no se aclaran adecuadamente.
Cuando algo resulta agradable, no cuesta demasiado esfuerzo concentrarse en
la escucha, porque se busca escuchar. Sin embargo, cuando hay menos
interés resulta difícil mantener la concentración. El silencio, también comunica,
no actuar es una manera importante de comunicación. Por ejemplo, cuando un
directivo no alaba, no reconoce, a un docente cuando ha trabajado muy bien,
en algún aspecto en especial, envía un mensaje, interpretado como un
esfuerzo no reconocido. En este caso, el director no ha aprovechado la
posibilidad de incentivar el trabajo del docente como respuesta a una mejora
positiva.

5.5 LA ESCUCHA
Escuchar no significa estar de acuerdo con lo que la otra persona dice, pero sí
entender el punto de vista de quien habla, tener en cuenta su opinión. El
apreciar lo que dice una persona con respecto a un asunto no conlleva a que
se vean las cosas de la misma manera, pero sí demuestra respeto al otro y es
la base de lo que se denomina escucha activa.
Es uno de los principios más importantes y difíciles de todo proceso
comunicativo, el “saber escuchar”.
La capacidad de escuchar sin necesariamente tener que compartir opiniones y
significados previene conflictos. Carecer de esa habilidad limita severamente
las comunicaciones interpersonales, porque la persona que no pueda hacerlo
será incapaz de escuchar sin juzgar o criticar. Además habrá una comunicación
empobrecida, en la cual no será posible escuchar sin dar una opinión, o bien se
creará el clima propicio para la aparición de un nuevo conflicto.
La escucha es seguramente la herramienta con mayor poder que se tiene para
poder gestionar una comunicación efectiva con distintas personas: compañeros
de trabajo, directivos, es decir con todo el entorno más inmediato.
El error muchas veces está en la capacidad de escuchar, de no juzgar, de
cultivar el silencio, en prestar atención, en ser flexible en la conversación, es
decir, una escucha activa.
La escucha activa significa escuchar y entender la comunicación desde el
punto de vista del que habla. Se refiere a la habilidad de escuchar, no sólo lo
que la persona está expresando directamente, sino también los sentimientos,
ideas, pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo.
Para llegar a entender a alguien, se precisa asimismo cierta empatía, es decir,
saber ponerse en el lugar de la otra persona.
Alguien que escucha activamente, puede asegurarse, de que es coherente con
la información de que está disponible.

6 . EL DIRECTOR, EL AUTÉNTICO LÍDER EN
LA ESCUELA
Según S. Gento (1994), “el director, el auténtico líder, ha de mostrar en todo
momento una especial delicadeza para tratar a cada uno con extrema
consideración y aprecio, reforzando en lo posible la dignidad de todas las
personas y haciéndolas acreedoras a manifestaciones de estimación.”.
El auténtico líder ha de entenderse como aquel individuo que dinamiza e
impulsa la capacidad que tienen determinadas personas o grupos de personas
para avanzar en una determinada dirección hacia su propia realización y
mejora, pero para ello, debe contar en todo momento con la aceptación
voluntaria de sus seguidores y con la participación libre y colaborativa de éstos
en la definición y en la consecución de objetivos favorables al grupo.
Líder, es aquella persona capaz de provocar la liberación, desde adentro, de la
energía interior de otros seres humanos, para que éstos voluntariamente se
eesfuercen hasta alcanzar, del modo más eficaz y confortable posible, las
metas que dichos seres humanos se han propuesto lograr para su propia
dignificación y la de aquellos con quienes conviven.
Su potencialidad liberadora convierte, por lo tanto, al líder en el servidor de sus
seguidores, en cuanto que asume la misión fundamental de ayudar a estos a
superar los obstáculos, para que sean capaces de poner en acción su total
capacidad al servicio de la consecución de los objetivos propios y compartidos
con su grupo.
El concepto de líder implica, por su propia naturaleza, la capacidad de
promover la actividad en los demás. El efecto impulsor de actividad que
caracteriza al líder da a su condición un sentido esencialmente” relacional
activo”. Su misión se concibe siempre en función de otras personas con las que
intercambia su propia dinámica personal, y en las que incita el despertar de la
potencialidad individual y de grupo.
El director, como líder, según Gento Samuel, debe gestionar el surgimiento de
un clima organizacional favorable para el trabajo en equipo pedagógico,
caracterizado por algunos requerimientos básicos:

Que se desarrolle el sentido de pertenencia, que se constituya el “nosotros”
como nota de identidad.
. Que se propicien espacios de intercambio y comunicación que posibiliten la
interacción entre distintos puntos de vista, y la construcción posteriror de
criterios comunes.
. Que se valore al docente como persona y pueda incluir en su participación su
bagaje de criterios, motivaciones y experiencias.
. Que se organicen procesos de formación y capacitación a partir de la práctica
que se desarrolla.
. Que el estilo de participación posibilite el aporte de todos en las distintas
instancias de identificación y solución de problemas, así como en la proposición
de estrategias para solucionarlos.
. Que exista un CLIMA INSTITUCIONAL ABIERTO al aprendizaje y a la
reflexión de todos los miembros, que facilite la producción intelectual y el logro
de los objetivos propuestos.
. Que la concepción de la práctica educativa valore a los docentes como
generadores de conocimiento y saber para constituir sus prácticas, y no sólo
como aplicadores de teorías y ordenanzas generales.
. Que cada miembro del equipo tenga una función propia, pero no enquistada
sobre sí mismo, evitando así que se generen roles rígidos y permanentes.
. Que haya capacidad de liderazgo para comunicar, convocar, negociar,
informar, etc.
. Que el equipo de gestión asuma profundamente una concepción de gestión
escolar participativa y que tenga las competencias necesarias para llevarla a
cabo.
. Que se concrete una red de personas sensibles con capacidad para
expresarse su quehacer de manera propositiva y reflexiva.
. Que exista una red de conversaciones, comunicaciones, intercambios entre
todos los miembros de la comunidad educativa.

6.1 LIDERAZGO PEDAGÓDICO DEL
DIRECTOR
Según S. Gento (1994), “el liderazgo es el procedimiento utilizado para influir
sobre las personas y los grupos a fin de conseguir objetivos comunes.”.
Es un factor de eficacia y una condición de mejora escolar, siempre que se
piense a partir de enfoques transformacionales, que distribuyen y dan fuerza,
en detrimetro de enfoques transaccionales, apoyados en la jerarquía y el
control.
La misión básica de un líder es la de suscitar la funcionalización del potencial
de los miembros de su grupo, el liderazgo educativo ha de promover la
participación activa de cuantos están implicados en el proyecto global del
centro escolar.
La importancia del liderazgo ejercido por el Director de una escuela se
manifiesta a través de su intervención en distintos aspectos, como por ejemplo:
. Tratar con cortesía y delicadeza a todas las personas de la institución,
considerando a todos como acreedores de respeto y estimación derivadas de
su propia dignidad como individuos concretos y peculiares.
. Muestra de aprecio y reconocimiento a las personas de la institución por
los logros que consiguen: las manifestaciones que ello supone no se limitarán
sólo a los profesores o a los alumnos, sino que se extenderán a todos y cada
uno en su peculiar situación.
. Apoya moralmente la acción profesional de los docentes: este apoyo será
especialmente manifiesto en aquellas situaciones en las que los docentes
tengan que atender a circunstancias o personas con dificultades acrecentadas,
o cuando los mismos profesores atraviesen momentos o fases de riesgo o
desaliento.
. Se preocupa por conocer y atender las necesidades del personal de la
escuela: una actitud empática hacia las necesidades o intereses de cada uno,
junto al sondeo sobre los mismos servirán de base a una respuesta lo más
adecuada posible a lo que cada uno desee y sobre todo necesite.

Impulsa autoconfianza de profesores, alumnos y el resto del personal de la
escuela: refuerza en cuantas oportunidades se le presentan el sentimiento de
vida personal de cada uno y la autoconciencia de la propia potencialidad de
todas las personas para lograr objetivos asumidos o para superar deficiencias.
. Protege de la crítica injustificada, de carácter personal o profesional a los
docentes, alumnos, y personal no docente de la escuela, cuando tenga
conocimiento de manifestaciones infundadas de descrédito o desprestigio, se
apresurará a defender el honor y dignidad de los afectados.
. Resuelve cuidadosamente los problemas y conflictos que puedan aparecer y
que afectanel clima institucional escolar.
. Promueve la comunicación abierta, ágil y fexible entre todos los miembros:
esta comunicación debe llevarse a cabo en todas las direcciones y sentidos,
tanto vertical de arriba-abajo y viceversa, como horizontal(entre los diversos
sectores) y diagonal( entre diferentes niveles de los distintos sectores).
.Promueve la participación colaborativa en la toma de decisiones: ello
supone una incitación constante a la intervención en el debate y propuestas y
un impulso permanente al respeto y reconocimiento a las manifestaciones de
todos y cada uno.
. Apoya e impulsa el trabajo en equipo de los docentes: para ello potenciará
la implicación personal de todos y cada uno en tareas colectivas y promoverá la
motivación e incentivación para las aportaciones personales a
responsabilidades colectivas.
.Potencia la participación de los padres en la vida de la institución: ello
requiere informarles oportunamente de las posibilidades y cauces de
participación, ayudarles a contribuir para la mejora de la educación y facilitarles
marcos que faciliten su intervención.
. Potencia , igualmente, la participación de los alumnos en la vida de la
escuela, así como de otros sectores que forman parte de la estructura orgánica
de la institución escolar y de otras instituciones ajenas al mismo pero que
pueden contribuir a la mejora de la calidad.

Estimula a que aporten su esfuerzo cooperativo en proyectos en los que
están implicados a través de su participación en la toma de las decisiones que
se adopten a lo largo de las distintas fases( Gento, S,1994).
. Motiva a todos los colaboradores del centro educativo para poder
descubrir una serie de relaciones entre las personas de una organización o
institución.
.Dinamisa e impulsa su capacidad creadora, con el fin de avanzar en una
determinada dirección para alcanzar la meta propuesta: motivar a los docentes
y ayudar a éstos a superar obstáculos,potenciando un clima positivo.

7. LOS PRINCIPIOS DEL FUNCIONAMIENTO
DE UNA INSTITUCIÓN COMO PROPUESTA
DE GESTIÓN ESCOLAR
Según S. Gento (1994) define:
“El adecuado funcionamiento de un centro o institución educativa de calidad
deberá, en coherencia con la tendencia hacia el logro de dicha calidad y de
acuerdo con la aspiración que se deriva de su misión, ajustarse a determinados
principios, nos referimos seguidamente a aquellos que, con carácter general y
sin perjuicio de las peculiaridades de cada institución, parecen ser de mayor
relevancia.”
CLIMA RELACIONAL POSITIVO
Según, Gento, S(1994) lo define como:
“Un clima relacional basado en el respeto mutuo y en la cortesía en el trato
entre los diversos componentes y usuarios (docentes, padres, alumnos)
facilitará el necesario ajuste mutuo y constituirá un apoyo extraordinariamente
eficaz hacia la calidad de la institución. Al mantenimiento de relaciones del tipo
señalado contribuirá, sin duda, la clara atribución de cometidos a llevar a
cabo por cada uno de los componentes personales o colegiados”
Elemento fundamental para un buen clima relacional es el mantenimiento de un
ambiente de confianza mutua, como base de la gestión de la institución: es
preciso partir de la consideración inicial de respetabilidad de todos los
miembros de la institución, de la aceptación de que todos ellos están en la
mejor disposición para contribuir en solidaridad a la mejora permanente que un
proyecto de calidad total implica, de la aceptación individualizada de la cultura
de la propia institución, y de la acentuación de la satisfacción que supone la
pertenencia a un grupo que suma al prestigio colectivo la estimación y aprecio
de cada uno de sus miembros.
Esta confianza se concretará, en la práctica, tanto en el respeto a la
individualización (que caracterizará la actuación y la atención con cada uno

de los miembros), como en el establecimiento de marcos que faciliten el
trabajo en equipo.
La confianza mutua en los individuos se evidenciará a través del
reconocimiento del esfuerzo y del mérito que ello supone. Parece
conveniente, para un adecuado mantenimiento del nivel de autosatisfacción de
los miembros de la institución, el establecimiento de mecanismos que faciliten
una adecuada gratificación del esfuerzo, sin que ello suponga caer en el riesgo
de acentuar la competitividad que pueda contribuir a degenerar el clima de
confianza y a crear tensiones personales internas.
El clima de confianza se verá reforzado cuando se garantice la estabilidad en
el puesto de trabajo y, en cierta medida, la permanencia en la propia
institución educativa. El Ministerio de Educación y Ciencia, así lo ha
reconocido, al manifestar que, desde el punto de vista de la calidad de la
enseñanza parece conveniente aumentar dentro de lo posible la estabilidad de
los equipos docentes.
El trabajo en equipo se potenciará mediante la puesta en acción de cauces de
participación, que permitan una intervención responsable de los elementos
que conforman los distintos sectores constituivos de la comunidad educativa,
es decir: de profesores, de alumnos, de padres y del resto del personal.
E,incluso, esta participación puede y debe abarcar, en la medida que sea
conveniente, a aquellos elementos externos que inciden en el centro educativo.
Para que esta participación se produzca, tanto a nivel individual como
asociativo, resultará conveniente llevar acabo acciones que conduzcan a la
información y formación promotora de intervenciones responsables, útiles y
proporcionadas: tales programas de formación participativa parecen
especialmente necesarios en el caso de los padres y también de los alumnos.
El clima interno de la propia institución ganará en fluidez, equilibrio y seguridad
si su apertura al entorno se realiza con el talante de ofrecer ayuda e impulso
hacia la comunidad que la rodea y recibe de dicha comunidad el apoyo y
estimación que dicho talante merece.Dentro de esta apertura al entorno habrá
que contemplar: su proyección hacia el ámbito comunitario próximo, hacia el
mundo laboral (en especial hacia el más inmediato o afín), hacia las

instituciones externas al centro y hacia las entidades locales en que se inscribe
o con las que pueda relacionarse.
El mantenimiento sólidamente fundamentado de un clima relacional positivo
vendrá facilitado por el ejercicio de un liderazgo funcional y pedagógico: este
tipo de liderazgo asumirá como característica propia el ejercicio de la “
supervisión directa”, atribuida de acuerdo con la estructura de autoridad
establecida, e irá orientado hacia la potenciación del ejercicio de las
posibilidades individuales de cada miembro de la institución, lo que exigirá un
permanente respeto a sus posibilidades y una incondicional ayuda para la
ejercitación de las mismas.
El clima relacional mejorará, tanto en el talante de sus miembros como en la
eficacia de su operativización, con el desarrollo de acciones adecuadas de
formación en ejercicio de los propios profesionales: si dicha formación se
asienta sobre el respeto a las necesidades libremente manifestadas, se orienta
hacia la práctica profesional y cuenta con la participación de los propios
profesionales que se forman es, la institución educativa en su conjunto. En
todo caso, la meta suprema a lograr a través de la formación en ejercicio
probablemente haya que fijarla en la estimulación de la autoformación
individual permanente que, en ocaciones, requerirá la concurrencia con otros
profesionales con cuya aportación se enriquecen solidariamente cada una de
las individualidades que se apoyan mutuamente.( Gento, S,1994).
CLIMA INTERPERSONAL GRATIFICANTE
Según, Samuel Gento (1994) define:
El clima puede entenderse como el conjunto de normas, expectativas y
opiniones que circulan por el grupo, así como los sentimientos de sus propios
miembros hacia sí mismos y hacia los demás.El clima institucional implica que
la especificación de un modo concreto y determinado de las características
anteriores cuenta con un amplio apoyo y aceptación por el conjunto de sus
miembros.
Una de las características de las instituciones escolares que mejor funcionan
es la tendencia de los distintos grupos que la constituyen a la convergencia en
cuanto a las expectativas, valores y cogniciones que desarrollan en relación a

la dinámica del grupo.(Álvarez, Q. y Zabalza, M.A,1989). Cuando esa
convergencia se materializa en un clima institucional positivo y gratificante, se
suscita un efecto impulsor, no sólo sobre el mejor funcionamiento de la
institución, sino que repercute también y muy directamente en la determinación
de elevados niveles de satisfacción de sus miembros.
La creación de un clima general colaborativo y gratificante requiere,pues, la
participación de todos los miembros institucionales de la comunidad educativa,
tales como, profesores, alumnos, padres y otros profesionales. Pero habrá de
contar, también, con la aportación, en la medida que convenga, de otras
iniciativas, tales como: Ayuntamientos, Asociaciones de Padres de Alumnos,
Asociaciones de Alumnos, etc.
Para que la participación se produzca eficazmente, no basta con dar aconocer
los marcos de participación permitidos o establecidos, en su caso, exige,
también, emplear fórmulas que permitan un adecuado tratamiento de la misma
y que ofrezcan garantías de auténtica intervención de todos. En definitiva, para
poder participar es preciso estar entrenados en el dominio de las técnicas
adecuadas y respetar los supuestos que permitan una intervención fecunda de
los diferentes individuos de un grupo determinado.
Pero la complejidad misma que implica el clima interrelacional dentro de una
institución educativa hace que debamos considerar diferentes componentes en
su configuración. Así, un clima impulsor de calidad será aquel que se
caracteriza por os rasgos siguientes:
1-El sentido de pertenencia a la institución y al colectivo humano que la
sustenta: en virtud de dicho sentimiento, los distintos miembros están
satisfechos de ser miembros de dicha institución y de concurrir a su existencia
y trayectoria de funcionamiento. En ocasiones, este rasgo puede aparecer con
la denominación de sentido de colegialidad.
2-La cohesión interna de la institución: para que el clima perdure en
condiciones satisfactorias para sus integrantes es preciso que las fuerzas que
fluyen dentro del grupo se canalicen hacia la integración concurrente y solidaria
y no hacia la disgregación del colectivo o la división del mismo en subgrupos
que tratan de destruirse unos y otros.

3- El sentimiento de solidaridad entre los miembros: esta solidaridad se
manifestará operativamente a través de la cooperación mutua, pues no
tendría sentido un colectivo con potencia identificativa común, pero que no
cultivase el apoyo mutuo entre sus miembros.
4-El sentimiento de seguridad: la pertenencia a un grupo que tiene una
potente fuerza de cohesión integradora ofrece a sus componentes la seguridad
de que tal grupo los acoge y los defiende contra quienes quieren separarlos del
conjunto o desmembrar dicho grupo.
5- El orden en la puesta en acción: la ejecución de las tareas propias e
interrelacionadas exige la coordinación entre los distintos componentes, el
mantenimiento de la necesaria disciplina y la intervención inmediata y
ponderada para la solución de conflictos cuando éstos aparezcan.
6- Las relaciones fluidas e intercomunicadoras: éste será el talante típico de
los contactos de los profesores entre sí, de éstos con los alumnos, con otro
personal del centro, con los padres y con el entorno social inmediato. Se
tenderá aque esta fluidez relacional se extienda también a la din´mica
intragrupo de los distintos sectores que confluyen en una misma institución
educativa, entre ellos, naturalmente, los propios alumnos y los profesores. No
sólo se llevarán a cabo las relaciones de tipo formal u oficial, sino que también
han de establecerse las oportunidades para los contactos informales entre
los diversos sectores de la comunidad educativa, y entre los miembros de los
mismos entre sí y con otros distintos.
7-La facilidad para el intercambio de ideas: la necesidad de contar con la
implicación de todos los individuos que configuran la comunidad educativa,
exige que se ponga especial énfasis para provocar la aportación de ideas
procedentes de los distintos profesionales que inciden en el centro, de los
padres, de los alumnos y de los representantes de otros sectores. Pero este
intercambio de ideas no se quedará sólo en simple palabrería, sino que
quienes lideren de modo espontáneo u oficial las diversas situaciones
comunicativas estructurarán las aportaciones y procurarán que la comunidad
educativa en su conjunto avance hacia el conocimiento para su propia mejora.

8- La disponibilidad general para el consenso: esta actitud constructiva y
conciliadora se derivará naturalmente del sentimiento de autoimplicación
solidaria en proyectos de mejora para la calidad y se verá reforzada por la libre
participación en la aportación de ideas y por la fluidez en las relaciones entre
los diversos componentes. La referencia suprema para este concenso será la
misión que comparten los componentes de la institución.
9- La promoción del cultivo de la responsabilidad:la solidaridad en el
proyecto común que supone el conjunto de la institución educativa y la
atribución concreta de funciones y tareas a los diversos sectores e individuos
conducirán a que cada miembro asuma las obligaciones que le corresponden y
trabaje por cumplir con ellas.
10- La motivación para el mejoramiento constante: esta impregnación
motivacional habrá de extenderse, no sólo al profesorado, sino también a otros
profesionales que concurren en el centro, a otros sectores de la comunidad
educativa y a los propios alumnos. El mantenimiento de una elevada
motivación supone la utilización de elementos de incentivación que potencien el
esfuerzo continuo por la mejora permanente de todos los miembros y del
proyecto institucional solidariamente asumido. Sin llegar a caer en triunfalismos
exagerados y desproporcionados, la motivación se basará en la difusión de
elevadas expectativas de éxito de la institución y de los miembros que la
constituyen y se justificará mediante evaluaciones frecuentes en las que se
descubran los progresos realizados.(Gento, S,1994)

8. LA GESTIÓN DE RECURSOS Y SUS
PRINCIPIOS GENERALES
Según Gento (1994), “La optimización de los recursos humanos de una
institución requiere atender a determinados principios, cuya aplicación puede
servir para cualquiera de los sectores profesionales o individuos que la
integran.”. Como tales principios generales, cabe considerar los que se
describen a continuación:
1-PARTICIPACIÓN
La participación supone tomar parte activa, en concurrencia con otras
personas, en la ejecución de los procesos que afectan al funcionamiento de un
proyecto o programa determinado. En el ámbito del funcionamiento de una
institución, la participación se entiende como:”la intervención de individuos o
grupos de personas en la discusión y toma de decisiones que les afectan para
la consecución de objetivos comunes, compartiendo para ello métodos de
trabajo específicos (Gento, S,1994).
La gestión por calidad total es un sistema participativo en el que hay que fijar
claramente los campos de delegación, el reparto del poder, los niveles de
decisión, junto a una formación permanenete a todos los niveles, para que las
personas aprendan métodos de trabajp en grupos, celebren reuniones
eficaces, empleen métodos de coordinación y especialmente, se pongan de
acuerdo en cómo van a canalizarse sus inquietudes y van a ser tenidas en
cuenta sus opiniones (Senlle, A,1992)
La participación respetuosa e implicativa de los distintos sectores y miembros
de una institución hará posible que aparezca con relativa facilidad el concenso
en la toma de decisiones. Pero la participación ha de abarcar necesariamente,
tanto a los profesores como a los alumnos (en los niveles en que éstos sean
menores de edad, su intervención debería contar con el arropamiento de los
padres de los mismos, como responsables legitimados a asumir la
representación de aquellos).

Además de tales sectores, se reconoce cada vez más en mayor medida la
necesidad de que las familias de los alumnos participen activamente en la vida
de los centros, sin que ello suponga menoscabo de la actuación profesional de
los profesores. Pero es que, incluso, la apertura cada vez mayor de las
instituciones educativas y la complejidad de la educación parecen requerir la
contibución participativa, aunque de modo ponderada, de otros sectores: entre
estos últimos cabría referirse a los representantes sociales de la comunidad en
la que se ubica el centro educativo, a la administración en sus diversos ámbitos
de gestión y a los sectores productivos próximos o relacionados.
2-COMUNICACIÓN
La comunicación supone la transferencia de información de unos individuos a
otros. Pero, para que este traspaso se produzca en condiciones de razonable
eficacia, se precisan algunos requisitos, tales como los siguientes:la actividad
intelectual de quien emite y de quien recibe la información, la acomodación del
emisor a las posibilidades de recepción activa, la respuesta a la reacción de
quien recibe el mensaje y la existencia de una vía de interconexión entre los
comunicantes.
Una buena comunicación está en la base del éxito de una empresa o
institución, por lo contrario, muchos de los problemas que surgen en una
institución educativa se deben a deficiencias en la comunicación entre sus
miembros.
En el ámbito interno de una institución, la comunicación ha de ser
multidireccional: según ello, no basta con la transmisión vertical en un solo
sentido desde el superior al subordinado, se precisa, además, la conexión
comunicativa desde los niveles más modestos de operación a los supremos de
decisión, es preciso, además, que la comunicaciónfluya de modo horizontal
entre los individuos y unidades funcionales de la institución, e incluso, debe
darse la posibilidad de una comunicación en sentido diagonal, según la cual se
pongan en contacto informativo individuos o unidades de determinado nivel con
otros u otras de niveles superiores o inferiores.
Dentro de la propia institución educativa, no sólo ha de potenciarse la
comunicación interna dentro de los diversos sectores (profesores, docentes,

alumnos, fundamentalmente), sino que debe también propiciarse la de unos
sectores con otros: en este sentido, “ el flujo de información interna”, entre los
miembros de la misma y los clientes o beneficiarios, aseguran un adecuado
acoplamiento para el fncionamiento más eficaz(Senlle, A, 1992, Berne, E,
1978). E incluso, una institución de auténtica calidad debe propiciar la
intercomunicación entre dicha institución y otras instancias externas a la
misma. Si, ello es necesario en cualquier organización o institución, esta
necesidad resulta aún, si cabe, más evidente en el caso de una institución
educativa.
TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo puede entenderse como “el resultado de la actividad de un
conjunto de personas que actúan con un método, tienen un objetivo común y la
responsabilidad sobre el resultado” (Díez, J.I, 1994).
Este trabajo en equipo parte del compromiso de cada uno de los miembros del
grupo para contribuir con su esfuerzo y en la medida que les corresponda a
impulsar la consecución de los objetivos comunes. Pero, para que esta
comtribución individual o sectorial sea equitativa y con incidencia eficaz sobre
los resultados, conviene que se lleve a cabo de acuerdo con una distribución
previa de las responsabilidades a cubrir: de este modo, la contribución solidaria
tendrá un efecto multiplicador sobre el esfuerzo de todos y cada uno de los
miembros.
La constitución de equipos de trabajo no es una estrategia única y menos,
unívoca.
En primer lugar, hay que reconocer que no existe un solo tipo de equipo: hay
equipos de coordinación horizontal, como son los equipos conformados por los
docentes de un mismo año o grado, de coordinación vertical, como los equipos
por áreas, o traansversales, como los equipos de proyectos específicos, los
equipos de orientación o los equipos de conducción.
En segundo lugar, conviene considerar que es la tarea o el problema lo que
define al equipo y no viceversa, de manera que su constitución debería ser
flexible en función de las necesidadesdel proyecto escolar.

En tercer lugar, como analiza Tedesco (1998), en educación, las propuestas de
trabajo en equipo se apoyan fundamentalmente en experiencias efectuadas en
instituciones privadas, donde la adhesión a ciertos principios básicos es un
requisito de entrada y donde existe la posibilidad de tomar decisiones por parte
de los líderes de la institución para garantizar la coherencia del proyecto. Estos
dos rasgos, adhesión básica y la autonomía institucional para decidir acerca de
la permanencia o no de los recursos humanos, no existen en las instituciones
públicas, que se orientan por principios formales de funcionamiento burocrático.
La colaboración y la colegialidad, el trabajo entre colegas, constituyen factores
de mejora y elementos esenciales para la conformación de una nueva cultura
escolar más articulada e integrada. Sin embargo, nuevos fenómenos tan
perversos como la fragmentación se han ido generando a partir de formas
inadecuadas para combatirla.. Es el caso, por ejemplo, de la colegialidad
artificial (Hargreaves,1996). Como señala este autor, la colegialidad artificial
surge cuando las administraciones intentan imponer la colaboración y el trabajo
en equipo obligatorio, fijo en el tiempo y en el espacio y previsible de acuerdo
con unos objetivos y actividades prefijadas. Es decir, si bien la falta de
condiciones, como el tiempo y el espacio institucionales, atentan contra el
trabajo en equipo, su sola presencia no lo garantiza.
Para el logro de una cultura profesional de colaboración, que de eso se trata,
los liderazgos de tipo burocrático o carismático necesitan ser reemplazados por
nuevas formas, más aptas para los procesos de cambio. Ya no es razonable
pensar en un líder capaz de crear o gestionar un cambio cultural cuyas claves
sólo él conoce, sino en un liderazgo que, en tanto función, se asuma como una
tarea compartida capaz de generar nuevas realidades.
(Senge,1999,Bolívar,2000)
La construcción de este tipo de liderazgos entendidos como liderazgos
distribuidos o compartidos dentro de las escuelas no sólo ayudará a
potenciar los procesos de mejora internos, sino que su contribución a los
procesos de democratización social resultará fundamental.
El trabajo en equipo, con ciertas condiciones, fortalece las contribuciones
individuales y aporta al proyecto escolar de mejora. Aquellos equipos que
logran conformarse a partir de una necesidad o problema institucional

(organizativo o pedagógico) y cuyos miembros participan de todo el proceso de
mejora ( diagnóstico, diseño, implementación y evaluación) obtienen resultados
satisfactorios no sólo en relación con los objetivos del proyecto sobre el cual
trabajan, sino también a nivel de mayores grados de impacto sobre la calidad
del proyecto escolar, sus procesos y resultados.
El liderazgo compartido resulta central en el proceso de cambio. Las
iniciativas y cualidades personales resultan muy importantes como impulso
inicial a la experiencia, muchas veces los proyectos comienzan teniendo
nombre y apellido, y es natural que así sea. Pero en función de una visión
democrática de las escuelas y de la mejora, se ha comprobado la
vulnerabilidad del liderazgo que se agota en visiones o en cualidades
individuales.
La propuesta de equipos de trabajo (de conformación flexible según la
naturaleza del problema o del proyecto) permite que la función directiva se
desarrolle de manera más compartida y profesional.
Formar parte de un equipo, obliga a poner todas las capacidades personales y
profesionales para integrarse en él, es estar abiertos a recibir y entregar
propuestas, a pensar juntos, a buscar caminos adecuados, a comprometerse
con las acciones, a formar parte del nosotros e interiorizarlo como tal. Integrar
no es sumar, sino construir un todo.
Incluir y sentirse incluido son claves para el éxito de la cohesión del equipo. No
es adecuado apoyarse sólo en los mejores, sino buscar en los otros las
habilidades que los puedan hacer sentir partícipes de los logros del equipo. Eso
les permitirá crecer y aportar lo mejor para la mejora de la tarea.
El trabajo en equipo se genera a partir de un proyecto convocante y desafiante.
Así como no hay equipo si no existe un proyecto que lo convoque, no hay
proyecto posible si no existe un equipo que trabaje para su desarrollo. El
desafío del proyecto permite que cada uno de los actores (miembros,
participantes, integrantes) aporte de acuerdo con su poetencial y sus
posibilidades. El aporte se genera cuando surge la adhesión a él a través de
una comunicación fluida, confiable y constante. Esta adhesiónexige que cada
uno asuma y delegue responsabilidades para que todos asuman compromisos

y dsarrollen competencias de colaboración aunando esfuerzos en pos de metas
comunes.
El trabajo en equipo no es un grupo de gente trabajando junta, sino un
compromiso entre sus integrantes y requiere práctica, constancia y confianza
mutua entre sus miembros.
El euipo escolar es parte esencial de la institución. La imagen que la
comunidad y cada uno de sus miembros tiene de la institución incluye al
equipo, así como la imagen que se tiene de cada integrante del equipo incide
en la imagen institucional. Desarrollar una imagen del equipo es desarrollar una
imagen de la institución. Esta imagen incluye caracterización, concepto,
apreciación, representación, reconocimiento y estima.
La mejora escolar implica la imprescindible tarea de reestructurar los espacios
(temporales y físicos) de la institución para el trabajo en conjunto, así como los
roles de los docentes para que, en el contexto laboral, existan posibilidades de
investigación conjunta y permitan desarrollar comunidades de aprendizaje.
La existencia de grupos de trabajo, creados sobre la base de un proyecto
específico, conectados a una comunidad más amplia, aumenta el sentido de
pertenencia y reduce el aislamiento y el estrés de la tarea (Bolívar, 2000,
Leithwood,1994, Barth, 1990, Escudero 1999, Fullan y Hargreaves, 1999).
INCENTIVACIÓN
La incentivación supone la oferta de un sistema de recompensas y sanciones
capaces de promover el impulso de los individuos en una dirección conreta o
para la consecución de determinados objetivos. En el ámbito de la actuación
profesional para la consecuación de una educación de calidad, la incentivación
debe impulsar a los implicados en el proceso, cuyos profesionales más
representativos son los docentes, hacia el esfuerzo por la consecución de
metas acordes con dicha calidad.
Además de responder a criterios de objetividad y de claridad, la incentivación
deberá fundamentarse sobre el reconocimiento del ejercicio de la
responsabilidad profesional que corresponde en cada caso: como posibles

criterios para valorar dicho ejercicio , cabe atender a la excelencia académico-
profesional, competencia en la función desempeñada y experiencia.
El otorgamiento de reconocimientos incentivadoresdebe basarse, en la
atención a los motivos personales para su autosatisfacción, en conjunción con
la orientación y fines de la propia institución educativa.
Pero, para que las recompensas tengan un efecto incentivador, debe atenderse
a toda la gama de necesidades del ser humano,sin olvidar que las necesidades
de tipo inferior( cuales son las de atención a las carencias vitales básicas)
tienen escasa fuerza impulsora una vez satisfechas, por el contrario, aquellas
que según Maslow A. (1991), se hallan en la cima de la pirámide ( como puede
ser la autorrealización a través de la contribución personalen libertad)
despiertan mayor apetencia por incrementar su disfrute a medida que más se
consiguen.

9. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El presente estudio, se desarrolla a partir de una lógica cualitativa.
Para lograr el objetivo de la investigación, se aplicará la siguiente técnica de
recolección de datos:
Entrevistas a docentes:
Esta tarea implica realizar un trabajo de campo.Éste representa un proceso de
construcción del conocimiento con respecto a un tema que permite integrar el
análisis bibliográfico con el escenario empírico. Es una vía esencial para
confrontar sus ideas, el marco teórico que sustenta el tema seleccionado y
aquello que acontece en el contexto.Es un proceso que permitirá ilustrar la
temática, con desafíos pendientes y nuevas significaciones para futuros
avances en la investigación.
Se remite al intercambio con otras personas interesadas en el tema y que
puedan aportar a su profundización, tanto desde sus conocimientos
consolidados como el enfoque metodológico.
Se formulan preguntas verbalmente, el entrevistador al entrevistado, cara a
cara.
Posibilita registrar palabras y gestos.
Se entrevistará a diferentes docentes y directivos de distintas instituciones de
gestión privada..

10. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE
DATOS
Para desarrollar este trabajo de campo se realizaron entrevistas a diferentes
actores de distintas instituciones escolares: directivos de distintos niveles
(inicial, primario y secundario) y docentes.
Esta técnica requiere de un proceso de elaboración. Por lo cual se prepararon
dos guías semi estructuradas, una para directivos y otra para docentes, para
que de esta manera,el diálogo fluya naturalmente y al mismo tiempo no se
pierda de vista el propósito y el tema sobre el cual se desea investigar.
Las entrevistas elaboradas se adjuntan en el anexo de este trabajo.
Para la realización del registro, se tomaron anotaciones, ya que de esta
manera se puede registrar la información verbal y no verbal, las cuales
constituirán dispositivos para analizar posteriormente los datos obtenidos.
Se entrevistaron diferentes actores de distintas instituciones escolares. Ambas
de gestión privada.
Directora General
Directora del nivel Secundario
Directora del nivel Primario
Vicedirectora del nivel Inicial
Secretaria del nivel Primario
Docentes del nivel Primario
Rectora del nivel Secundario

DESARROLLO
El clima institucional desde la perspectiva del personal directivo.
A partir de los resultados extraídos de las entrevistas realizadas a directivos,
se observa:
Los Directivos de ambas Instituciones escolares tienen una antigeudad en el
cargo de 4 meses,11, 17 y 22 años
Se sienten orgullosos de pertenecer a ella. Mantienen un lazo profundo con la
escuela.
“ Sí, forma parte de mis orígenes”(directivo)
“ Sí, muy orgullosa” (directivo)
Consideran que desde lo profesional es un lugar donde siempre se plantean
desafíos, están en constante crecimiento, donde se proponen proyectos que
les permiten trabajar “codo a codo” con los docentes y el resto de los equipos
directivos, pensando estrategias para llevar a la práctica en la búsqueda de un
mayor acercamiento del alumno al mundo del conocimiento.
“Es un lugar que plantea desafíos y en constante crecimiento”( directivo)
El personal de las instituciones es en general estable. Algunos dejan por
distintas circunstancias (jubilaciones), pero no es tan frecuente.
“El personal es estable, de muchos años”( docente)
La comunicación con los docentes es fluida y la dirección siempre está
dispuesta a escuchar.
“La puerta d mi despacho siempre está abierta” ( directivo)
Ejercen un tipo de liderazgo abierto, participativo y democrático, de modo de
incentivar conductas proactivas y estimular la iniciativa propia.
“Intento que sea abierto, participativo y democrático” (directivo)
“Para nada autoritario, a pesar de marcar límites y pautas”( docente)
Orientan líneas pedagógicas y de trabajo y lideran con el ejemplo. Son
responsables en la toma de decisiones y la coherencia para poder sostener los
valores sustanciales del proyecto pedagógico a lo largo del tiempo.
“Me interesa orientar líneas pedagógicas y de trabajo” ( docente)

“Estimulo la inciativa propia”( docente)
Les dan a los docentes mucha autonomía para trabajar, dentro del marco de
las grandes líneas pedagógicas y axiológicas de la escuela.Aceptan sus
opniones y sugerencias. Es lo que esperan de ellos. Se nutren de algunas de
ellas y cuando no coinciden trabajan con el docente para mejorarlas.
“Mi directivo apoya y valora mi trabajo como docente”( docente)
Se trabaja en un verdadero equipo , con optimismo y tratando de que el
enseñar y el aprender sean lo más cercano posible a la realidad. Es la premisa
para el logro de los objetivos y la concreción de los proyectos.
“Mi institución es un buen lugar para trabajar” (directivo)
Desde lo humano, el clima institucional es muy bueno y han logrado consolidar
fuertes lazos afectivos con muchas de las personas con las que comparten
este trabajo.
“Clima de confianza que nos permite trabajar codo a codo”( directivo)
Definen como clima institucional al resultado de las relaciones interpersonales
en un ámbito de trabajo, ya sea ente docentes, padres, alumnos, directivos y
demás miembros de una institución.La forma que adquieren los vínculos
interpersonales de todos los actores entre sí y en la interacción que ejercen
que ejercen en la compleja trama del quehacer diario de cada uno según los
roles que desempeñan en la institución. Claridad en la definición de roles y
funciones, empatía y buena comunicación son condiciones imprescindibles
para el buen clima institucional.
“Es el clima que existe entre directivos, docentes, auxiliares y
familias”(directivo)
Al momento de la realización del trabajo de campo, consideran que el clima
institucional ha mejorado, comparado con otros años, ya que intentan focalizar
en esta cuestión, favoreciendo la escucha, abriendo espacios de intercambio ,
pensando en crear nuevas subjetividades educativas, articulando entre los
niveles, para enriquecer el conocimiento e intentar elaborar nuevos paradigmas
que los tiempos actuales demandan.

A partir de los resultados extraídos de las entrevistas realizadas a los docentes
y personal administrativo de la institución educativa abordada, se observa:
Los docentes entrevistados pertenecen a distintas instituciones.
Les gusta ser parte de la escuela porque se sienten integrados, con libertad
para trabajar, cómodos, es por eso que todavía forman parte de la misma. La
relación con sus compañeras/as y equipo docente es muy buena. Se sienten
valorados.
“Me siento integrada y valorada”(docente)
Sostienen que el Directivo, ejerce un liderazgo participativo,es decir apoya y
valora la tarea docente, a pesar de marcar límites y pautas. Se alienta el
trabajo diario y se resuelven inquietudes presentadas.
“Para nada autoritario a pesar de marcar límites y pautas”( docente)
Tienen bastante autonomía para trabajar y dentro de la normas que rigen a la
institución.
“Sí tengo autonomía a la hora de trabajar, planificar, evaluar y seleccionar
contenidos”( docente)
“Creo que tenemos bastante autonomía”(docente)
Se trabaja totalmente en equipo,es indispensable, por eso hay articulación
entre los niveles.
“Aunque a veces es difícil coordinar espacios y tiempos, se trabaja en
equipo”( docente)
El clima institucional es muy bueno, afirman los docentes ensu totalidad.
“El clima es muy bueno, nos llevamos bien”(docente)
Los docentes afirman que recomendarían a alguna persona a trabajar en ella,
por lo que ya lo han hecho.
“Sí, lo hago permanentemente”(docente)

11. CONCLUSIÓN
A partir de lo indagado, se observa coincidencia con lo que desde la teoría, se
sostiene respecto de que el clima institucional es un tema de gran importancia
hoy en día para las instituciones escolares detalladas, las cuales buscan un
continuo mejoramiento en el ambiente de su organización.
Es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización,
del entorno y de los factores humanos.
El rol del directivo tiene gran relevancia en la generación de climas
institucionales adecuados ya que se encuentra capacitado para:
. Mejorar a través de su actuación en gestión institucional, el funcionamiento, la
calidad del trabajo docente, la organización, eficiencia, eficacia, participación y
estimulación.
. Coordinar los diferentes niveles de enseñanza de una institución, logrando
una buena articulación y participación de todos sus miembros.
. Integrar a todo el equipo docente dándoles responsabilidad, capacitarlos y
proveer incentivos para generar un adecuado clima de trabajo.
. Facilitar la instauración de canales de comunicación, espacios de intercambio,
espacios de intercambio que posibiliten interacción entre distintos puntos de
vista y la construcción de criterios comunes.
.Establecer una fluida interacción entre el equipo de gestión y el equipo
docente, el cual facilitará el impacto en el desarrollo de los proyectos
institucionales.
. Construir una visión compartida de la escuela y generar entusiasmo para que
cada uno, desde su lugar, se haga cargo de llevarla adelante.
. Asegurar la participación de instituciones y servicios externos de apoyo a la
escuela.
. Fortalecer acciones de concertación de la comunidad educativa.
. Establecer políticas y procedimientos que estimulen y faciliten la participación
de todos los alumnos, docentes, servicios de apoyo externo, familias y
comunidad local con el fin de promover una comunidad abierta.
. Es fundamental que el Directivo genere un ambiente sano y agradable
para que los espacios de intercambio, sean espacios de

profesionalización entre los docentes, donde todos participen con
compromiso y motivación, tomando decisiones de reflexión sobre la
dimensión pedagógico-didáctica y sean responsables de los aprendizajes
de sus alumnos y de ellos mismos.

12. BIBLIOGRAFÍA CITADA
. Asensio Muñoz, I. Fernández Diaz, M(1991) El clima de las instituciones de
educación Superior.
.Asensio Muñoz, I. Fernández Diaz M(1989). Concepto de clima institucional.
Apuntes de Educación, Dirección y Administración
. De Weinberg Pozner, Pilar; El directivo como gestor de aprendizajes
escolares. Aique, 2008.
. Funes Lapponi, Silvina; Gestión eficaz de la convivencia en los centros
educativos. Wolters Kluwer, 2009.
. Gento, Palacios, S; Instituciones educativas para la calidad total. La Muralla,
1996.
. Gvirtz, Silvina; El rol del supervisor en la mejora escolar. Aique, 2009.
. Goncalves, Alexis; Fundamentos del clima organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la Calidad.
. Robbins, Stephen, 1998. Fundamentos del comportamiento organizacional.
Prentice May.
. Robbins, Stephen, 1999. Comportamiento organizacional. Prentice Hall
. Romero, Claudia; Hacer de una escuela, una buena escuela. Aique, 2010.
. Zabalza M.A(1996) El clima. Conceptos, tipos, influencias del clima e
intervención sobre el mismo. En Dominguez y otros. Manual de organización e
instituciones educativas. Madrid.

13. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
.Botta, Mirta, Tesis, monografías e informes, Nuevas Normas y Técnicas de
investigación y redacción. Buenos Aires: Biblos,2004.
.Briones, Guillermo; Metodología de la investigación cuantitativa en las
Ciencias Sociales, Módulo tres. Instituto Colombiano para el fomento de la
Educación Superior.
.Funes Lapponi, Silvia; Gestión eficaz de la convivencia en los centros
educativos. Wolters Kluwer Educación,2009.
. Goetz, J y M. Etnografía y diseño cualitativo en investigación educativa.
Primera edición. Buenos Aires: Morata, 1998.
. Goncalves, Alexis; Fundamentos del clima organizacional. Sociedad
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. Hernández Sampieri, Roberto, Fernández Collado, Carlos y Baptista Lucio,
Pilar, Metodología de la investigación. Mac Graw Hill, México, 4ta ed,2002.
. Rubio, Martín y Varas, Jesús. El análisis de la realidad en la intervención
social. Segunda Edición. Madrid.
. Sabino, Carlos, Cómo hacer una tesis. Lumen, hmanitas, 2004.
. Taylor S. y Bogdan, R. Introducción a los métodos cualitativos en
investigación. La búsqueda de significados. Primera edición. Buenos Aires:
Paidós, 1984.
. Umberto Eco(1983); Cómo se hace una tesis. Gedisa, Barcelona, España,
Quinta edición.
. Universidad Abierta Interamericana, Instructivo para la confección, entrega y
archivo de: Tesis-Tesinas-Trabajos Finales-Monografías y Trabajos Inéditos.
Buenos Aires, UAI,2002.

14. ANEXOS
En este apartado se adjuntan las guías de pautas de entrevista a los directivos
y docentes.
ENTREVISTA: CLIMA INSTITUCIONAL ESCOLAR Y GESTIÓN DIRECTIVA
¿Qué cargo directivo ocupa en esta institución?
¿Cuál es su antigüedad docente en la misma?
¿Se siente orgulloso de pertenecer a ella?
¿Considera que esta institución es un buen lugar para trabajar? ¿Por qué?
¿Cree que existe una buena comunicación con sus docentes?
¿El personal es estable o existen muchos cambios en los puestos de trabajo?
¿Qué tipo de liderazgo ejerce?
¿Sus docentes tienen bastante autonomía para trabajar?
¿Acepta las opiniones/sugerencias de sus docentes?
¿Trabaja con sus docentes en un verdadero “equipo”?
¿Cómo definiría “clima institucional escolar?
Comparado con otros años, ¿cree que ha mejorado el clima institucional de su
institución?

ENTREVISTA: CLIMA INSTITUCIONAL ESCOLAR Y GESTIÓN DIRECTIVA
¿Qué cargo ocupa en esta institución escolar?
¿Cuál es su antigüedad en este puesto de trabajo?
¿Le gusta el momento de llegar a su lugar de trabajo?
¿Se siente orgulloso/a de pertenecer a esta institución?
¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo? ¿Se siente integrado? ¿Se
siente valorado?
¿Cree que existe una buena comunicación entre directivos y docentes?
¿Su directivo es participativo o autoritario?
¿Trabaja con sus directivos y compañeros en un auténtico “equipo”?
¿Cree que existe” igualdad “a la hora de ocupar puestos de trabajo en esta
institución?
¿Se siente valorado y escuchado por sus directivos?
¿Considera que tiene bastante autonomía en su trabajo?
¿Le recomendaría a alguna persona trabajar en ella?

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