5 COSE + 1 CHE UN CEO DOVREBBE FARE

Se vuoi costruire una barca, non radunare uomini per tagliare legna, dividere i compiti e impartire ordini, ma insegna loro la nostalgia per il mare vasto e infinito.

Antoine de Saint-Exupéry

“Qual è il libro che ti sta ispirando in questo periodo?”

Ho imparato a fare questa domanda a tutte le persone che ho la fortuna di incontrare nel mio cammino digitale. “L’unica regola è che non ci sono regole” mi è stato consigliato in un viaggio verso l'aeroporto da Mario Moroni, poco dopo aver inaugurato l'acceleratore di talenti Grani Digitali. 

“Siate pronti al cambiamento costante”

è il sottotitolo che ha conquistato in tempo zero la mia curiosità. Il resto l’hanno fatto le parole degli autori Reed Hastings e Erin Meyer.

Non facciamo vecchi errori ma commettiamone di nuovi

Nel management si impara molto di più dagli errori passati e da tutti quelli nuovi che hai voglia di commettere. Fare quelli vecchi sarebbe “pisciare fatturato”, per usare termini brutali. 

È da qui che parte il libro di Hastings, da un fallimento.

Hastings nel 1991 fonda Pure Software. Nell’epoca dell’avvento delle dot com la sua azienda passò rapidamente da 12 persone a diverse decine di dipendenti; da uno stile libero privo di procedure a uno condizionato da regole e autorizzazioni, come ad esempio portare il cane in ufficio dopo stretta autorizzazione delle risorse umane.

“Politiche e processi divennero così fondamentali che quanti erano bravi a colorare all’interno delle righe vennero promossi, mentre i più indipendenti e creativi si sentirono soffocare e andarono a lavorare altrove.” 

Eccessivo controllo e incapacità di adattarsi al cambiamento fecero vendere la Pure Software al principale concorrente. Il che portò Hastings ad avere il capitale sufficiente per creare Netflix. 

Le 5 +1 cose che un Ceo dovrebbe imparare da Hastings

Aumenta la densità di talento > Crea un contesto di sincerità > Abbatti i controlli

Queste sono le soluzioni fondamentali dell’equazione del successo. “Pura Utopia!”, mi risponderà chi mi sta leggendo. Vi svelo un segreto, è stata anche quella di chi scrive.  Eppure il fatturato di Netflix vale 20,16 miliardi di dollari. I soldi sono l’unico elemento  reale di questa utopia, pare ciò che conta.

Chi vuole andare lontano ha bisogno di una squadra che vibri insieme, sulle stesse corde. Il talento è la melodia. 

1. Aumenta la densità di talento

Il professor Felps dell’Università del Nuovo Galles in Australia, ha scientificamente dimostrato che la performance è contagiosa, sia quella positiva ma soprattutto quella negativa. Le decine di test svolti dimostrarono che i gruppi con un membro dalle prestazioni scarse ottenevano risultati peggiori del 30-40% in meno rispetto agli altri. Il che portò a sostenere che se hai un gruppo di individui dalle performance accettabili la media si abbasserà abbattendo le prestazioni dell’intera organizzazione. 

Da qui la crucialità di aumentare la densità di talento: una forza che è centrifuga, perché genera un alto tasso di innovazione che si propaga verso l'esterno. E centripeta, perché attira talenti verso le aziende migliori.  

2. Crea un contesto di sincerità > L’importanza dei Feedback

“Odiamo la sincerità ma la vogliamo comunque”

Chi ama ricevere critiche, ancor di più se negative? Il nostro cervello ragiona su due binari: “fight or flight”. Quando riceviamo feedback negativi il messaggio è “questo gruppo sta per respingermi”. O attacchi o scappi. Ma per invertire la rotta, basta lavorare sul modo in cui vengono lasciati i feedback. La loro struttura (una di queste è a panino e ne ho parlato qui ) è la chiave per creare un contesto di sincerità.

Hastings ne propone una basata sulle 4A.

2 riguardanti il feedback dato: “mirate ad aiutare”, “rendetelo attuabile”.

E 2 per quando lo ricevete: “mostrate apprezzamento” e “accettarli o scartarli dipende solo da voi” 

“Dite all’imperatore che è nudo”

Un contesto di sincerità implica che anche il vertice deve essere in grado di ricevere feedback, soprattutto quando sta commettendo degli errori che potrebbe evitare grazie alla sua squadra di talenti.

3.Guida con il contesto non con il controllo > Tratta i dipendenti come degli adulti

Due sono i vestiti che puoi cucire addosso alla tua azienda. Uno che si basa su “regole e procedure”. Se hai un’azienda che fa ingegneria della sicurezza, proceduralizzare ogni singolo aspetto è obbligatorio per rispettare le regole e non creare danni alle persone.

Ma se fai innovazione e basi il tuo successo sull’invenzione e la creatività devi ridurre, o persino annullare, i controlli affinché si possano sprigionare energie entropiche e rigeneranti. Ciò non significa che i tuoi dipendenti sono autorizzati a spendere migliaia di euro in camere di lusso quando vanno in trasferta, ma che li devi trattare da adulti. Perché gli adulti sono consapevoli che le loro scelte saranno fatte in un contesto di sincerità e interesse dell’azienda.

Ecco che si crea un secondo modello possibile quello di “libertà e responsabilità”, che si basa su una straordinaria capacità di giudizio riconosciuto a tutto il team.

4. Sussurra le vittorie, grida gli errori

Non c’è niente di più efficace che l’esperienza per imparare. In Netflix si commettono errori da decine di milioni di euro ma il focus è su quanto quell’errore abbia insegnato alla squadra. Ogni anno i dirigenti di Netflix si incontrano per riportare a tutto il team le lezioni che hanno imparato dai loro sbagli. Il clima di libertà e responsabilità è tale che la decisione se destinare milioni di dollari per acquistare, ad esempio la sceneggiatura di Strangers Things, è nelle mani di una sola persona. Preoccuparsi più della prevenzione degli errori che dell'innovazione che ne può derivare avrebbe arrecato un danno economico molto più grande che il trionfo di una serie tv vista da più di 40 milioni di persone a stagione.

5. Applica i Keeper test

Se vuoi trattare i tuoi dipendenti come una famiglia, devi essere pronto ad assorbirne le conseguenze. La famiglia, per definizione, è qualcosa che non scegli. 

“Un lavoro dovrebbe essere qualcosa che fate per il magico periodo di tempo in cui siete la persona migliore per quel lavoro ed esso rappresenta la posizione migliore per voi.”

In Netflix il team è considerato come una squadra di baseball professionista. I giocatori sono legati da ottime relazioni, sono molto uniti, si sostengono a vicenda ma non sono una famiglia. Il coach li cambia per assicurarsi di avere sempre il miglior giocatore per quel ruolo. 

Come scoprire se è davvero così? Ecco il Keeper test.

Chiediti “per quale dei miei collaboratori sarei disposto a lottare?” A chi offrirei un aumento sostanzioso, un benefit o uno scatto di carriera? Se sai che perdere un membro del team costa di più che trovarne un altro e formarlo adeguatamente, quell’aumento non sarà un costo ma un investimento. 

La bellezza del Keeper test è che funziona anche al contrario. il team può fare lo stesso keeper test al suo capo “se io stessi pensando di andare via cosa faresti per farmi cambiare idea?” In questo modo nessuno dei due sta perdendo tempo e risorse nella propria crescita, aziendale e personale.  

Il mio + 1

“L’unica regola è che non ci sono regole” è stato determinante nelle mie letture per molti motivi. Forse quello “meno” importante è che mi ha permesso di scrivere il “manifesto dei valori” che applico quando una risorsa entra nel mio team. Mi ha dato straordinari spunti di riflessione su quanto sia importante creare un contesto condiviso che permetta la comprensione a tutti i livelli delle decisioni prese in azienda. L’importanza dei feedback e la loro struttura, nonché il modello di libertà e responsabilità sono gli strumenti per creare un clima di sincerità funzionale: agli obiettivi di fatturato, al benessere diffuso, alla crescita professionale affrontata con onestà intellettuale.  

Hastings però mi ha insegnato un'altra verità che per me è un +1 importante, di cui si parla nel titolo:

Per mostrarsi vulnerabili bisogna essere sicuri 

Non c’è niente di più apprezzabile che mostrarsi umani. Essere perennemente supereroi è poco credibile, tanto quanto pensarci come robot in un contesto dove si lavora tra persone. 

“Amiamo vedere la nuda verità e la sincerità nelle altre persone ma abbiamo paura di consentire loro di vederle in noi. La vulnerabilità è coraggio in te ed inadeguatezza in me.”*

Ma mostrarci vulnerabili implica un passo in più, una consapevolezza del tutto personale sul proprio io che si è spogliato dall’ego, malattia del nostro tempo. Se Hastings non avesse sbagliato il modello con Pure Software o non avesse preso  la decisione di scorporare il vecchio business dei Dvd in un servizio separato chiamato Qwikster, non avrebbe mai scritto questo libro o creato una nuova cultura del cambiamento. 

Mostrarci vulnerabili è espressione di leadership. L’unica con la quale si può lasciare il segno per creare un mondo migliore. 

*Osare in grande. Come il coraggio della vulnerabilità trasforma la nostra vita in famiglia, in amore e sul posto di lavoro - Brené Brown