Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
Download as PPTX, PDF0 likes2,252 views
Inzichtelijke presentatie in de aanpak van een 100.000+ gemeente bij strategische personeelsplanning.
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
- 1. Inspiratiesessie A&O-fonds Amersfoort, 14 juli 2014
- 2. Henny de Rijke Senior adviseur P&O gemeente Ede
- 3. Van Naar (meer) ⢠Sectorgericht denken ⢠Gemeente als geheel denken staat voorop ⢠Sector, vak en functiegericht denken en werken ⢠Vraag, probleem, proces, keten, burger, wijkgericht ⢠HiĂŤrarchisch, gelaagd, bureaucratisch ⢠Open, plat, VVT, maatwerk, âleanâ ⢠Leiding die sterk stuurt op inhoud ⢠Sturen op gezag, resultaat, ontwikkeling en waarden ⢠Gemoedelijk, vriendelijk, vrijblijvend ⢠Warme zakelijkheid, kritisch, uitdagend, veeleisend Ontwikkelingen in Ede
- 4. Van Naar (meer) ⢠Gewone prestaties (of soms middelmatig) ⢠Excellente prestaties en mensen die ât verschil maken ⢠Bescheiden, âdoe maar gewoonâ ⢠Onderscheidend, âbe proud and tell it!â ⢠Risicomijdend en behoudend ⢠Ondernemend, dynamisch, elan, continu ontwikkelen ⢠Overleggen, consensus, compromis ⢠Meningen naast elkaar zetten, besluit (laten) nemen ⢠Ad hoc werken, onvoldoende kiezen ⢠Focus, planmatig, resultaat- gerichtwerken Ontwikkelingen in Ede
- 5. Van Naar (meer) ⢠Analoog werken ⢠Digitaal werken, ambtenaar 2.0, E-participatie ⢠Als gemeente dingen zelf doen ⢠Gebruik kracht van de stad en samenwerking in de regio, regie voeren ⢠Huidige omvang organisatie ⢠Hoogwaardige, platte, slanke, flexibele organisatie Ontwikkelingen in Ede
- 6. Veranderagenda (speerpunten) VVVisieontwikkeling organisatie VVConcentratie middelenfuncties I, P, F VVWijziging sturingsmodel/topstructuur VVOpOpzetten programma âHet Nieuwe E-Werkenâ VVOVersterken programma âEde beterâ VVDoorontwikkelen afdelingenstructuur Professionaliseren advies en diensten ⢠Invoeren waarderingscyclus ⢠Invoeren resultaatplannen afdelingen VVUUitvoeren van het programma VVUitvoeren van het programma
- 12. How to eat an elephant?
- 13. ď¨ SPP als term werkt tegen ď¨ We maken het te ingewikkeld ď¨ Weer een kunstje van P&O ď¨ Onduidelijkheid over het waarom en waartoe ď¨ Negatieve ervaring met ingewikkelde systemen ď¨ Basisinformatie niet op orde ď¨ Geen duidelijke missie/visie/strategie organisatie ď¨ Spanning korte termijn vs lange termijn
- 15. ď¨ Forse vervangingsvraag ď¨ Toename veranderingen i.r.t. mate van veranderbereidheid/-vermogen van medewerkers ď¨ Beperkte doorstroom en verblijftijd in functies ď¨ Bezuinigingen ď¨ Stijging loonkosten ď¨ Taken gemeenten verdwijnen, veranderen en breiden uit ď¨ (High) potentials langer aan onze organisatie binden
- 16. DOELSTELLING ď¨ Eerste indicatie krijgen van de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte 2013-2015 ď¨ Management en P&O ervaring op laten doen met proces SPP ď¨ Verkrijgen van meer commitment mbt SPP ď¨ Verkrijgen input voor verdergaande instrumentontwikkeling N.B. De uitkomsten waren in deze fase ondergeschikt aan het proces
- 17. ď¨ Korte standaard vragenset ď¨ Gesprek tussen manager en P&O-adviseur ď¨ Scope 3 jaar ď¨ Inzoomen op enkele generieke en specifieke ontwikkelingen ď¨ Inzoomen op natuurlijk en vrijwillig verloop ď¨ Vertalen naar kwantitatieve gevolgen (best guesses) ď¨ Algemene vertaling naar kwalitatieve gevolgen ď¨ Indicatie van aantal problem childs en rising stars ď¨ Indicatie van ideale organisatievorm (vast/flex) ď¨ Suggesties om verschillen te overbruggen ď¨ Vooral proces belangrijk
- 18. ď¨ Management onderschrijft nut/noodzaak ď¨ Spp verdient structurele aandacht ď¨ Inhoudelijke verdieping noodzakelijk ď¨ Worsteling met onzekerheden (kerntakendiscussie, nieuwe bezuinigingen) ď¨ Niet iedere manager laat achterste van zân tong zien
- 19. Strategische Personeelsplanning - Visie en aanpak SPP - Aanpak Vlootschouw - Managementinformatie - Menukaart instrumenten Strategisch Ontwikkelprogramma - 3 ontwikkelsporen - Fase 1 (basisvaardigheden, andere rolneming en adviseurschap) - Van goed naar beter naar best - Varieteit leervormen - Vooral 'On the Job' - Groeimodel Mobiliteit, Inzetbaarheid en Ontwikkeling - Visie en aanpak MIO - Mobiliteitsorganisatie - Menukaart mobiliteitsbevordering - Aanpak VWNW-traject - Doorontwikkelen loopbaancentrum - Talentmanagement
- 20. ď¨ Laat de feiten spreken! ď¨ Zorg voor ambassadeurs binnen lijnmanagement ď¨ Breng de OR in stelling ď¨ Voer quickscan uit naar mogelijkheden persoonlijke groei en loopbaan ď¨ Formuleer visie HRM/Mobiliteit ď¨ Breng best presterende organisaties over het voetlicht
- 21. ď¨ Verbind doelen/resultaten aan SPP ď¨ Borg SPP in de top ď¨ Accepteer verschillen in aanpak/timing ď¨ Start met een beperkte vragenset ď¨ Een algehele vlootschouw kan ook in fase 2 ď¨ Benadruk dat eerst vooral gaat om het proces en minder om de inhoud ď¨ Beperk je tot enkele concernbrede en afdelingsspecifieke ontwikkelingen ď¨ Best guesses zijn goed genoeg ď¨ Beperk de periode van vooruitkijken
- 22. ď¨ Ga voor het goede gesprek ipv een instrumentele benadering ď¨ Bereid je als HRM goed voor en ken de business ď¨ Trek als HRM op met de financiele adviseurs ď¨ Zorg voor opname van HR-doelen in resultaatplannen van afdelingen ď¨ Betrek de OR bij de aanpak ď¨ Sluit waar mogelijk aan bij bestaand instrumentarium ď¨ Herijk en vernieuw waar nodig bestaand instrumentarium van in-, door- en uitstroom ď¨ Communiceer!!!!!!