SPP tbv LinkedIn

Editor's Notes

• #3: STEL DILEMMA AAN DE ZAAL: NIETS DOEN IS GEEN OPTIE, MAAR HOE KUN JE PLANNEN IN VERANDERENDE WERELD …?! … Dús: kiezen voor: - Project aanpak - Kleine stapjes - Je kunt al veel met weinig - Je gaat het doen met wat je hebt - Commitment / doel - Investering die op gaat leveren / wat zijn de baten Waan van de dag / ad-hoc Re-activiteit vs pro-activiteit VOORBEELD KLEIN (SOLVA: VAN KLANTENOMZET NAAR FTE) VS GROOT (RABO: EXTERNE FACTOREN MET IMPACT OMSLAG DENKEN, INKRIMPING, KLANTENFOCUS) BEDRIJF Citaat/fragment uit Alice in Wonderland: „Als je niet weet waar je heen gaat/wilt, maakt 't ook niet uit welke weg je kiest …”Kortom: als je geen doel/richting/strategie kiest/hebt, kom je vast ergens uit (maar misschien niet waar je wilt)
• #4: 1. PRODUKT, 2. DATA, 3.PROCES Belangrijk binnen SPP dat 3 zaken worden geborgd: Oog voor Produkt (wát moet het nu eigenlijk opleveren, wanneer tevreden, wat moet het oplossen?) Oog voor Data (wélke data, wat valt daarop te baseren, waar haal je het vandaan?) Oog voor Proces (op welke wijze tot stand te brengen, wie betrekken & is iedereen aan boord?)
• #5: 1. PRODUKT, 2. DATA, 3.PROCES Belangrijk binnen SPP dat 3 zaken worden geborgd: Oog voor Produkt (wát moet het nu eigenlijk opleveren, wanneer tevreden, wat moet het oplossen?) Oog voor Data (wélke data, wat valt daarop te baseren, waar haal je het vandaan?) Oog voor Proces (op welke wijze tot stand te brengen, wie betrekken & is iedereen aan boord?)
• #6: Pré Prep-fase: Is er een organisatiestrategie? Waarvoor wil je SPP inzetten? Is SPP de oplossing …? Wanneer ga je dat doen? Niet nu? Wanneer dan wél?! - Intern intake proces
• #7: Daarom: terugbrengen tot Essentie, Eenvoud, Doen en Resultaten
• #8: 1. Commitment, 2. Scope, 3. PM, 4. Info Commitment partijen: wie is involved en wie is de opdrachtgever. Wie heeft behoefte aan SPP en is SPP de oplossing? Scope: organisatie niveau bepalen Doelgroep bepalen van functiegroepen, waarbij vergelijkbare functiegroepen het beste werken mbt arbeidsmarktanalyse Toekomstvisie: 1, 3 of/en 5 jaar <—> Operationeel, tactisch/strategie en Missie Plan van aanpak + afspraken; wie/wat/wanneer Bestuurlijke informatie Omgeving, strategie en organisatie, ext/int. ontwikkelingen Kosten en dynamiek personeelsbestand: groei, productiviteit, exits etc. Duurzame inzetbaarheid personeel; gezondheid, opleidingen
• #9: Toekomstanalyse - VAN STRATEGIE/AMBITIE NAAR GEWENST PERSONEELSBESTAND Brainstorm leidinggevenden in/externe ontwikkelingen Kalibratie/gevolgen van ontwikkelingen met huidige missie/visie/strategie Bepalen van het aantal (%) en kwaliteit personeel Huiswerk: Business-case teamanalyse a.d.h.v. o.a. HR3P matrix (zie volgende sheet)- kwantitatieve en kwalitatieve analyse van personeelsbestand: IST-situatie LET OP: 1e Clinic! -> Hier komen wij om de hoek kijken. inhoudelijke en proces begeleiding scherp houden en deadline/resultaten realiseren inhouse of extern? -> inhouse (discipline / info bij de hand / MVO-eenvoudig: geen extra kosten wanneer niet nodig)
• #10: Voorbeeld uitwerking Business-case teamanalyse a.d.h.v. HR3P matrix: dit is kwantitatieve analyse, waarbij je kijkt hoe je personeel functioneren andere HR3P elementen gaan in op o.a. gemiddelde leeftijd, in-/uitstroom, functieverblijftijd, ziekteverzuim etc. tevens kwalitatieve elementen zoals het functioneren/potentieel van medewerkers afgezet tegen gewenste kennis/vaardigheden en competenties in de toekomst binnen je organisatie Dit levert de volgende vraagstukken op: Wat kan nog beter (kennis/vaardigheden/houding/gedrag? Welke mw’s zijn low/high potentials? Ben je met hen in gesprek? Hebben mw’s voldoende in huis om zicht te ontwikkelen gezien de toekomstplannen? En hoe staat dit in relatie tot hun eigen (horiz/vertic/geen) ambitie? OPDRACHT: SCHRIJF KANSEN EN BEDREIGINGEN BINNEN BRANCHE 1-3-5JR - EN VERTAAL NAAR JE ORG.
• #11: (Na terugkomst met huiswerk-opdracht:) Het uitwisselen van team/afdelingsanalysen Het vertalen naar een totaalanalyse van alle teams Aandachtspunten onderverdeeld in kracht en knelpunten (gebruik checklist overall analyse voor vaststellen gemeenschappelijke/verschillende knelpunten, ga je groepen mw’s opleiden of juist ontslaan, zijn er overall lastig vervulbare vacatures in de toekomst etc.) Rode draad HR Top 3 Speerpunten/-knelpunten vaststellen: personeelsplanning, performance & reward, talentmanagement, opvolgingsmanagement, in-, door en uitstroom, mobiliteit etc.: pag. 114
• #12: Na eerdere analyses nu baan voor creativiteit: Sleutel tot oplossingen/Ideeen storm Oplossingen altijd op 3 niveau’s: organisatie, afdeling en medewerker. Hoe lager het niveau des te concreter de aanpak als oplossingen. Geef hierbij onze praktijk voorbeelden Van HR thema’s naar actieplan: wie gaat wat nu wanneer concreet doen Borging Rabobank mobiliteitsstimulatie: inrichten LeerPortaal/inkoop opleidingen/geven voorlichtingen, workshops manager als loopbaancoach, JobSwap, Stretching Assignments ING: mobiliteitspotentie: workshops FuBeo. Jobswap: inzicht te geven in het werk van je collega, samenwerking te stimuleren. Uit de 360 feedback kwam het positieve resultaat te zien. Stonden eerder analyses en problemen centraal; nu ruim baan voor creativiteit! Na de SPP-analyse en benoemde speerpunten hier brainstormen over passende oplossingen om gat tussen bestaande en gewenste personeelsbestand te overbruggen.
• #13: Overzicht van alle fasen en clinics, inclusief activiteiten.
• #14: Resultaten in blokken per fase - DENKEN (duidelijk, gezamenlijk vertrekpunt gedefinieerd/afgesproken) - WETEN (na clinic I) -> wat heb je-wat wil je, weten (wie je) waarom, waar, wanneer, op welke wijze inzet op organisatie-/afdelings-/teamniveau) - WETEN (na clinic II) ->van organisatieniveau naar teamanalyses naar HR thema’s - DOEN (na clinic III) ->(concrete bepaling van HR instrumenten en het in gang zetten van acties
• #15: AFSLUITING / VRAGEN
• #16: NAAR DE BORREL