CompensacionLaboral
Descargar como PPS, PDF4 recomendaciones4,907 vistas
Este documento trata sobre la compensación en el trabajo y la motivación laboral a través del dinero. Explica que la compensación incluye todas las formas de pago a empleados y que aunque el dinero es importante, también lo son otras recompensas como logro y autorrealización. Luego describe varios modelos motivacionales como las necesidades de Maslow y la teoría de la equidad, y cómo el dinero se relaciona con estos conceptos. Finalmente, detalla diferentes componentes, políticas y tendencias en sistemas de compensación.
CompensacionLaboral
- 1. Administración de Recursos Humanos Compensación
- 2. La compensación en el trabajo Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados
- 3. Papel del dinero en la motivación laboral La gente tiene muchas necesidades, sólo algunas se satisfacen con dinero Otras necesidades como logro, afiliación, poder, autorrealización motivan también la conducta, pero solamente se satisfacen indirectamente (si acaso) con dinero A pesar de muchas técnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador más importante
- 4. Papel del dinero en la motivación laboral El dinero sirve como recompensa a los empleados por muchas razones: Por los servicios y productos que proporciona (valor económico) Es un método de intercambio social (símbolo de estatus) Representa para los empleados lo que su empleador piensa de ellos (estatus en relación con compañeros El dinero tiene tantos valores como personas hay
- 5. Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales Necesidades: El $ sirve para satisfacer las necesidades de bajo nivel (Maslow) Atribución: Los empleados al evaluar su propio desempeño lo atribuyen si es exitoso a sus habilidades, si no es exitoso a tareas difíciles o a la mala suerte. Modelo de expectación Motivación = valor x expectativas x instrumentación
- 6. Relación desempeño/recompensa Situación Nivel de desempeño Nivel de la recompensa económica Condición de Implementación 1 Alto Alto Deseada 2 Alto Bajo No deseada 3 Bajo Alto No deseada 4 Bajo Bajo Deseada
- 7. Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales Equidad: Los empleados hacen una comparación costo/recompensa (input-output) Se evalúa como costo: el esfuerzo, tiempo, adquisición de nuevas habilidades y conocimientos, energía mental, solución de problemas, etc. Se evalúan las recompensas tanto económicas (sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las no económicas (status, autoestima, autonomía, etc.)
- 8. Otras consideraciones relacionadas con el dinero Recompensas extrínsecas e intrínsecas El $ es una recompensa extrínseca y por lo tanto tiene las limitaciones de esto. El pago es algo que se origina fuera del puesto y sólo es útil lejos del puesto Las recompensas económicas no pueden proveer todas las recompensas que una persona psicológicamente sana necesita Un problema es que los empleados difieren en la cantidad de recompensas extrínsecas e intrínsecas que requieren El pago es una recompensa extrínseca por lo que disminuye la satisfacción interna
- 9. Otras consideraciones relacionadas con el dinero Cumplimiento con las leyes: salario mínimo Otros factores: Igualdad de $ en la compañía en mismos niveles Secreto Control Nivel de flexibilidad
- 10. Compensación, satisfacción y motivación La meta es motivar a las personas a que tengan el desempeño deseado dentro de la organización: Motivar a las personas a que ingresen a la organización Motivarlos a que permanezcan Motivarlos para que tengan un alto nivel de desempeño
- 11. Elementos que condicionan a la Compensación Naturaleza del negocio Estrategia de la organización Características del mercado de competencia Economía de la empresa Estrategia de RH y requerimientos Filosofía de la compensación
- 12. Factores a considerar para fijar una política salarial Internos: Estrategia Capacidad de pago Cultura organizacional Tipo de negocio Externos: Mercado de competencia Oferta y demanda de RH Entorno laboral, económico y fiscal (sindicato) Individuales: Desempeño Antigüedad Experiencia Potencial
- 13. Objetivos de la política de Compensación Equitativa internamente Competitiva frente al mercado Motivadora hacia niveles superiores de desempeño Generadora de un proceso gerencial continuo
- 14. Componentes de un sistema de compensaciones Compensación Directa Compensación Indirecta
- 15. Bases para determinar la remuneración Compensación basada en el tiempo Trabajo a destajo
- 16. Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago Factores legales Factores sindicales Políticas de compensación Equidad y su impacto en los niveles de sueldo
- 17. Establecimiento de los niveles de remuneración Realizar encuestas de sueldos: Valor del mercado Valor económico a puestos de referencia Datos sobre prestaciones Determinar el valor de cada puesto: Valuación de puestos Valor relativo de una posición con respecto a otra Se compara el contenido de los puestos con respecto a otros Factores compensables: Elemento fundamental del puesto
- 18. Valuación de puestos Método de jerarquización para valuación de puestos Método de valuación por clasificación (o gradación) de puestos Método de puntuación para la valuación de puestos Método de valuación de puestos por comparación de factores Sistema Hay
- 19. Establecimiento de los niveles de remuneración Agrupar puestos similares en grados de remuneración Asignar valor a cada grado de pago, curvas de pago Ajustar los niveles de remuneración
- 20. Políticas de precios Situar el nivel de sueldos equiparable a sus competidores Política de liderazgo Política de rezago
- 21. Sueldos Individuales Antigüedad Pago por mérito Pago por habilidades
- 22. Pago por desempeño Incentivos financieros Incentivos para empleados de producción Planes de trabajo a destajo Plan de producción por hora Planes de incentivos por equipo o grupo
- 23. Pago por desempeño Incentivos financieros Incentivos para Gerentes y Ejecutivos Incentivos de corto plazo: Bono anual Incentivos de largo plazo Opciones de acciones Derechos de apreciación de valores Plan de logro y desempeña Planes de acciones restringidos Planes de acciones fantasma Plan de valor en libros
- 24. Pago por desempeño Incentivos financieros Incentivos para Vendedores Plan de salario Plan por comisión Plan combinado
- 25. Pago por desempeño Incentivos financieros Incentivos para otros profesionales Pago por mérito Incentivos para empleados profesionales Planes de incentivos para el servicio al cliente
- 26. Planes de incentivos para toda la organización Planes de reparto de utilidades Plan de propiedad de acciones para los empleados Planes de reducción de costos: Plan Scanlon, improshare Planes de reparto en riesgos
- 27. Tendencias Planes basados en el desempeño Planes de incentivos enfocados a resultados de equipos y organizacionales El uso de un amplio rango de aumentos salariales para hacer distinciones en cuanto al desempeño de cada empleado