Expo Final
- 1. PROYECTO FINAL DE GESTION HUMANA PRESENTADO POR Andrés Afanador Oscar Álvarez Juan David Benjumea Javier BerrIo Sergio Cardona Mario Calderón
- 2. TABLA DE CONTENIDO 1. Análisis del sector asignado. 2. Diagnóstico de las empresas seleccionadas. 3. Modelo de GH personalizado para la empresa tipo. 4. Descripción de la empresa. 5. Explicación de la forma de dirección o gobierno de la empresa. 6. Relación estratégica de los responsables de GH con la Junta Directiva de la organización.
- 3. TABLA DE CONTENIDO II 7. Planeación del área de GH, incluir costos y su impacto en los balances, y perdidas y ganancias de la empresa 8. Procesos, criterios y procedimientos de GH aplicados a la empresa tipo. 9. Principales responsabilidades de los empleados de GH. 10. Valoraciones de cargos y perfiles de los responsables de GH y estructura de valoraciones de cargo para la empresa 11. Estructura y administración de las compensaciones 12. Planes de capacitación. 13. Programa de Potencial.
- 4. 1. Análisis del sector En agosto 2009, el principal motivo de viaje de los residentes colombianos alojados en los hoteles fue el ocio (45%), seguido por los negocios (44%), las convenciones (10%) y la salud (1%).
- 5. $33.075 millones (aprox) aporta el sector hotelero en Colombia.
- 6. 2. Diagnóstico de las empresas seleccionadas. FOUR POINTS BY SHERATON BOGOTA SECTOR DE LA ECONOMIA Servicios. (hotelería) DESCRIPCIÓN Hotel y centro de negocios llamado Four Points by Sheraton Bogotá. HABITACIONES 247 EMPLEADOS Varía entre 72 y 80 empleados. NIVEL DE VENTAS En promedio 15 habitaciones diarias. - Ubicado en zona estratégica cerca al aeropuerto y a la embajada de USA por lo cual llegan muchos turistas. TARGET - Por ocio: Se quedan pocos Días, buscan cercanía al aeropuerto. - Por negocios: Beneficios por facilidad de medios de transporte y cercanía a muchas empresas.
- 7. Organigrama
- 8. HOTEL CASA DE LA BOTICA Presente Proyeccion 2010 Atención al cliente personalizado, generalmente enfocado para clientes Descripcion extranjeros con - carácter de negocio o vacacional, también en el tipo de cliente nacional. Habitaciones 10 habitaciones. 35 habitaciones. Empleados 12 empleados fijos. - Nivel de Ventas 5 habitaciones diarias - Mercado Meta: Clientes con razones de negocio, específicamente internacional, con nacional en busca de vacaciones y tranquilidad.
- 9. Organigrama
- 10. 3. Modelo de G.H. FUTURO FOCO ESTRATEGICO •En conjunto con la junta directiva •Aprueba las nuevas •Trabaja en conjunto políticas y con mercadeo, venta, decisiones financiera , gerente propuestas por el general experto AGENTE administrativo. SOCIO DE ESTRATEGICO CAMBIO PROCESO GENTE PROMOTOR EXPERTO DE •Empresa de tamaño ADMINISTRATIVO EXELENCIA •División de pequeño responsabilidades •Una sola persona •Buena ejecución de encargada de los las políticas Recursos Humanos • Mejoramiento continuo DIA/DIA FOCO OPERACIONAL
- 12. 4. Descripción de la Empresa Nombre: Hotel Boutique Mediterráneo Objeto Social: Prestar servicio de alojamiento Número de Empleados: 52 Ubicación: Calle 98 #9-03 Numero de Habitaciones: 62
- 13. Organigrama
- 14. 5. Explicación de la forma de dirección o gobierno de la empresa. Mercadeo Gestión Financiera • El origen de capital inicial es tomado Este departamento se encarga de que la logística y mediante capital privado de los socios y prestamos bancarios . el personal de apoyo laboren de acuerdo al plan de acción, •Inversión inicial de 1000 millones de cada proceso tiene sus pautas, como los parámetros pesos por el primer año de los eventos. •Punto de rentabilidad en 2.75 años. Las Operaciones • Desarrollar el experto administrativos supliendo las necesidades diarias del negocio • Procedimientos de contratación de personal y otros procedimientos de la administración dentro de la gestión humana.
- 15. 6. Relación estratégica de los responsables de GH con la Junta Directiva de la organización Relaciones estratégicas del hotel Boutique Mediterráneo 3 aspectos esenciales Motivación del Rendimiento del Comodidad del trabajador trabajador trabajador
- 16. 8. Procesos, criterios y procedimientos de GH aplicados a la empresa tipo. Procesos de G.H Seguridad e higiene Admón. de Relaciones Empleo Admón. Prestacion personal laborales de sueldos es y y salarios servicio de personal Supervisión Relaciones Capacitación de personal humanas Planeación y desarrollo de personal
- 17. 9. Principales responsabilidades de los empleados de GH: Responsabilidades Contratación Nomina Compensación Despido Reclutamiento Salud Emprendimiento, y selección Ocupacional Capacitación desarrollo y bienestar
- 18. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO SELECCION Inicio de Análisis del perfil Proceso de Entrevista Análisis del perfil del proceso de de la persona selección inicial cargo selección 2 3 4 5 1 Exámenes y Pruebas 6 Entrevista con el jefe Toma de Análisis de inmediato y jefe superior Enganche Pruebas decisiones 1Retroalimentación Contratación 7 9 0 1 1 8 1 2 FIN Inducción 13 De vuelta a la anterior
- 19. 11. Estructura y administración de las compensaciones Compensación cuenta con: •Sueldo (Fijo + Remuneración Variable) •Beneficios •Reconocimiento •Desarrollo de carrera y oportunidades
- 20. Al empleado se le compensara de la siguiente manera: • Compensación por Tiempo de Servicio • Movilidad • Beneficios: a. Seguro Médico b. Seguro de Vida c. Convenios con Escuelas • Remuneración Básica • Remuneración Variable • Asignación Familiar • Convenios (descuentos) • Bono por Hijos • Día Libre por Cumpleaños • Reconocimiento: a. Prog. Mejor Colaborador b. Prog. Mejor Idea c. Prog. Mayor Ahorro
- 21. 12. Planes de capacitación CONTRIBUCIONES Elevar Estar al día Rendimiento con avances tecnológicos Mejorar Satisfacer Mejorar el interacción requerimientos clima de futuros trabajo
- 22. Planes de capacitación ESTRATEGIAS METAS •Desarrollo de trabajos prácticos •Capacitar al 100% Gerentes, jefes que se vienen realizando de departamento, secciones y cotidianamente personal operativo del Hotel •Realizar talleres Boutique Mediterráneo. •Metodología de exposición - diálogo
- 23. RECURSOS •HUMANOS •MATERIALES •Lo conforman los participantes, facilitadores •INFRAESTRUCTURA y expositores •MOBILIARIO, especializados en la •EQUIPO materia, como: licenciados en • OTROS administración, contadores, Psicólogos, etc. Anexo Presupuesto de capacitación
- 24. 13. Programa de potencial Metas •Formular e Implementar el Plan de Gestión Participativa •Capacitación y Adiestramiento. •Actualizar Normas y Procedimientos •Mejoramiento continúo de la calidad. •Evaluación basada en evidencias.
- 25. Después de establecer las metas es necesario conocer la evaluación de desempeño de cada persona para potencializarlo en su puesto de trabajo.
- 26. CRITERIOS •La persona está en el puesto adecuado de trabajo. •La persona no está en el puesto adecuado de trabajo •La persona no tiene potencial para el cargo •La persona tiene potencial para el cargo.
- 27. GRACIAS