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Los ejecutivos de la Fábrica Textil Catalina se oponen al proceso de evaluación de desempeño actual porque lo consideran complicado, lento y que no conduce a mejoras. Sin embargo, reconocen que la evaluación de desempeño es importante para mejorar la competitividad de la organización. Elisa Méndez quiere demostrarles que se necesita cambiar el proceso de evaluación de desempeño tradicional.
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- 1. CASÓ INTRODUCTORIO FÁBRICA TEXTIL CATALINA Todos los ejecutivos de la Fábrica Textil Catalina es un proceso fundamental para mejorar y para que la reprueban la evaluación del desempeño. Piensan que organización alcance mayores niveles de compe- el proceso es complicado, tardado y que no conduce titividad. Éste es el diagnóstico que Elisa Méndez a nada. Además, en lugar de mejorar las relaciones presentó al presidente de Fábrica Textil Catalina, pues entre los ^ejecutivos y los subordinados, quería demostrarle que era necesario cambiar el inevitablemente crea fricciones, conflictos y sinsabores. proceso de evaluación del desempeño que la or- No obstante, todos los ejecutivos, sin excepción ganización había empleado tradicionalmente. alguna, consideran que la evaluación del desempeño Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos eva- informes anuales para evaluar el desempeño de luando el desempeño de las cosas, de los objetos y de las sus trabajadores. En 1880, el ejército estadouniden-/ personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde se adoptó el mismo sistema y, en 1918, la General llega el volumen del equipo de sonido que hemos com- Motors desarrolló un sistema para evaluar a sus prado, a cuánta velocidad corre nuestro automóvil en ejecutivos. Sin embargo, no fue sino hasta después una autopista, cómo reaccionan nuestros amigos ante de la Segunda Guerra Mundial que los sistemas determinadas situaciones difíciles en las que nos de evaluación del desempeño empezaron a proli- hemos metido, cómo va el rendimiento de nuestra ferar en las organizaciones. No obstante, el interés cuenta de ahorro en relación con otras inversiones, se dirigía exclusivamente hacia la eficiencia de la cómo marchan las acciones en la bolsa de valores, qué máquina como medio para aumentar la producti- resultados obtiene nuestra empresa, cómo se comporta vidad de la organización. A principios del siglo XX, nuestra novia en momentos difíciles y cosas por el la Escuela de la Administración Científica propició un estilo. La evaluación del desempeño es un hecho fuerte avance de la teoría de la administración común y corriente en nuestras vidas, y también en la de que, con su propósito de aprovechar la capacidad las organizaciones. óptima de la máquina, dimensionó en paralelo el trabajo del hombre y calculó con precisión el rendi- Nota interesante: La historia de miento potencial, el ritmo de operación, la necesi- la evaluación del desempeño dad de lubricación, el consumo de energía y el tipo Las prácticas de la evaluación del desempeño no son de ambiente físico exigido para su funcionamiento. nuevas. Desde que una persona empleó a otra, el Sin embargo, la importancia puesta en el equipa- trabajo de ésta fue evaluado en función de la re- miento y el consiguiente planteamiento mecanicis- lación costo-beneficio. Los sistemas formales de ta de la administración no resolvieron el problema evaluación tampoco son recientes. En plena Edad de aumentar la eficiencia de la organización. Así, Media, la Compañía de Jesús, fundada por San el hombre, en forma de un "aprieta botones", era Ignacio de Loyola, ya utilizaba un sistema combi- visto como un objeto moldeable a los intereses de nado de informes y notas de las actividades y el la organización y fácilmente manipulable, dado potencial de cada uno de los jesuítas que predica- que se consideraba que era motivado tan sólo por ban la religión por todo el mundo, en una época objetivos salariales y económicos. Con el transcur- en la cual los navios de vela eran la única forma de so del tiempo, se comprobó que las organizaciones transporte y de comunicación. El sistema estaba habían conseguido resolver los problemas relacio- compuesto por clasificaciones que los miembros nados con la primera variable (la máquina), pero de la orden preparaban de sí mismos, por medio no se había logrado ningún progreso en la segun- de informes que cada superior elaboraba respecto da variable: el hombre. La eficiencia de las organi- a las actividades de sus subordinados y por infor- zaciones seguía siendo una buena intención. mes especiales que desarrollaba todo jesuita que Con la Escuela de las Relaciones Humanas vino considerara que tenía información sobre su una revisión total del planteamiento y, así, el in- propio desempeño o el de sus colegas y que, de lo terés principal de los administradores se desligó contrario, ésta le resultaría inaccesible al superior. de las máquinas y se enfocó hacia el hombre. Con Mucho tiempo después, alrededor de 1842, el el advenimiento de las nuevas teorías de la admi- servicio público de Estados Unidos implantó un sistema de 242 PARTE FV SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS