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- 1. Análisis de puestos © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–1
- 2. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–2 Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de: 1. Exponer la naturaleza del análisis de puestos, qué es y cómo se utiliza. 2. Usar al menos tres métodos para reunir información del análisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los cuestionarios y la observación. 3. Describir puestos incluyendo resúmenes y funciones de puestos, usando Internet y métodos tradicionales. 4. Redactar especificaciones de puestos consultando Internet y su criterio. 5. Explicar el análisis de puestos en un mundo “sin trabajos”, lo que esto significa y cómo se hace en la práctica.
- 3. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–3 Tipos de información recolectada Actividades laborales Comportamiento humano Requerimientos humanos Contexto del puesto Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo Estándares de desempeño Información reunida con el análisis de puestos
- 4. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–4 Usos de la información del análisis de puestos Reclutamiento y selección Compensación Cumplimiento de igualdad de oportunidades Descubrimiento de tareas no asignadas Evaluación del desempeño Capacitación Información reunida con el análisis de puestos
- 5. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–5 FIGURA 4–1 Usos de la información del análisis de puestos Análisis de puestos Descripción del puesto y especificación del mismo Decisiones de reclutamiento y selección Evaluación del desempeño Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o compensación) Requisitos de capacitación
- 6. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–6 FIGURA 4–2 Gráfica de procesos para analizar el flujo de trabajo de un puesto Fuente: Compensation Management: Rewarding Performance de Richard J. Henderson. Reimpreso con permiso de Pearson Education, Upper Saddle River, NJ. Información recibida de los gerentes de planta Información de componentes recibida de los proveedores Puesto en estudio: encargado de control de calidad Salida de información hacia el gerente de planta, acerca de la calidad de los componentes Salida de la calidad del producto hacia el gerente de la planta
- 7. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–7 Pasos del análisis de puestos 1 2 3 4 5 Pasos para realizar un análisis de puestos: Revisar la información de antecedentes relevantes. Decidir cómo usará la información. Seleccionar puestos representativos. Analizar el puesto. Verificar la información del análisis. 6 Preparar la descripción y las especificaciones del puesto.
- 8. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–8 Métodos para recolectar información para el análisis de puestos: entrevista • Fuentes de información Empleados individuales Grupos de empleados Supervisores con conocimientos del puesto • Ventajas Una manera rápida y directa de encontrar información omitida • Desventajas Información distorsionada • Formatos de entrevistas Estructurados (lista de control) No estructurados
- 9. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–9 Análisis de puestos: lineamientos para entrevistas • El analista y el supervisor deben trabajar juntos para identificar a los empleados que conocen mejor el puesto. • Establezca una buena relación con el entrevistado. • Siga una guía o cuestionario estructurados, que incluyan preguntas abiertas y espacio para las respuestas. • Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia y frecuencia de ocurrencia. • Al terminar la entrevista, revise y verifique la información.
- 10. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados 4–10 Métodos para reunir información para el análisis de puestos: cuestionarios • Fuente de información Pida a los empleados que contesten cuestionarios y describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto • Formato del cuestionario Guías estructuradas Preguntas abiertas • Ventajas Recolección de información rápida y eficiente para números grandes de empleados • Desventajas Gastos y tiempo consumidos en preparar y probar el cuestionario
- 11. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–11 Métodos para reunir información para el análisis de puestos: observación • Fuente de información Observar y anotar las actividades físicas de los empleados mientras desempeñan su trabajo • Ventajas Proporciona información de primera mano Reduce la distorsión de la información • Desventajas Tardado Es difícil capturar el ciclo de trabajo completo Poco útil si el trabajo incluye actividad mental de alto nivel
- 12. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–12 Métodos para reunir información para el análisis de puestos: diarios y bitácoras • Fuente de información Los trabajadores llevan un diario o una bitácora de lo que hacen y el tiempo que tardan en cada actividad • Ventajas Proporciona un panorama más completo del trabajo Participación de los empleados • Desventajas Distorsión de información Depende de que los empleados recuerden con exactitud sus actividades
- 13. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–13 Técnicas para el análisis cuantitativo de puestos Cuestionario para el análisis de puestos Análisis funcional de puestos Análisis cuantitativo de puestos Procedimiento del Departamento del Trabajo de Estados Unidos
- 14. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados 4–14 Redacción de descripciones de puestos Identificación del puesto Resumen del puesto Responsabilidades y obligaciones Autoridad del titular Estándares de desempeño Condiciones de trabajo Especificaciones del puesto Secciones de la descripción de puestos típica
- 15. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–15 Descripción de puestos • Identificación de puestos Nombre del puesto Sección de LNLJ Fecha de preparación Elaborador • Resumen del puesto Naturaleza general Funciones/actividades • Relaciones Informa a: Supervisa a: Trabaja con: Fuera de la compañía: • Responsabilidades y obligaciones Responsabilidades y obligaciones principales (funciones esenciales) Autoridad de toma de decisiones Supervisión directa Limitaciones de presupuesto • Estándares de desempeño y condiciones de trabajo Lo que se necesita para ejecutar el trabajo con éxito
- 16. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–16 Redacción de las especificaciones de puestos Especificaciones para personal capacitado y no capacitado Especificaciones basadas en el análisis estadístico “¿Qué rasgos y experiencia se requieren para desempeñar bien este trabajo?” Especificaciones basadas en el criterio
- 17. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–17 Redacción de descripciones de puestos (cont.) Paso 1. Decidir un plan Paso 2. Elaborar un organigrama Paso 3. Usar un cuestionario para análisis o descripción de puestos Paso 4. Obtener listas de obligaciones del puesto en O*NET Paso 5. Obtener los requisitos humanos del puesto en O*NET Paso 6. Completar la descripción del puesto
- 18. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–18 FIGURA 4–11 Ejemplos de antecedentes de datos Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al cliente. Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los clientes; registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas; ordena y revisa las nuevas solicitudes de crédito; trabaja en un mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental. Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nómina (hasta una cantidad específica) para los clientes que desean usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificación (como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar fecha, cantidad, firma y aprobación. Marca el cheque y envía al cliente con el cajero.
- 19. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–19 Redacción de descripciones de puestos (cont.) • Pasos del enfoque estadístico Analizar el puesto y decidir cómo medir el desempeño. Seleccionar atributos de personal que piensa que deben significar un desempeño exitoso. Probar estos atributos en los candidatos. Medir el desempeño subsecuente del candidato en el puesto. Realizar un análisis estadístico de la relación entre los atributos humanos y el desempeño en el trabajo.
- 20. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados 4–20 Análisis de puestos en un mundo “desempleado” Ampliación de puestos Enriquecimiento de puestos Diseño del trabajo: ¿especialización y eficiencia? Rotación de puestos
- 21. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–21 Organizaciones más planas Reingeniería de procesos de negocios Dejobbing o sin puesto específico en la organización Usar equipos de trabajo autoadministrados Análisis de puestos en un mundo “desempleado” (cont.)
- 22. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–22 Análisis de puestos basado en competencias • Competencias Conductas observables y medibles de una persona que le permiten realizar el trabajo. • Razones para el análisis de puestos basado en competencias Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeño. Crear descripciones de puestos con enfoque estratégico. Apoyar el desempeño del proceso administrativo al fomentar, medir y compensar: Competencias generales Competencias de liderazgo Competencias técnicas
- 23. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–23 Análisis de puestos basado en competencias (cont.) • Cómo redactar descripciones de puestos basadas en las competencias Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto Formular preguntas abiertas acerca de las responsabilidades y actividades. Identificar incidentes críticos que señalen el éxito en el trabajo. Usar los bancos de datos sobre competencias