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El documento describe las ventajas y desventajas del reclutamiento externo. Entre las ventajas se mencionan que aporta nuevas ideas y experiencias, renueva los recursos humanos y aprovecha las inversiones de capacitación hechas por otras empresas. Entre las desventajas se indica que es más tardado y costoso que el reclutamiento interno, y que los candidatos externos son más inseguros debido a antecedentes y trayectorias desconocidas. También puede afectar las políticas salariales internas.
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- 1. por la permanencia de los currículos en la red, 2. Desventajas del reclutamiento externo sino a la empresa que se interesa en contratar a las personas registradas. En los sitios web de esas De igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas agencias, el candidato encuentra informaciones desventajas: y notas interesantes sobre cómo hacer un curri-, culum vitae, cómo comportarse en la entrevista • Por lo general es más tardado que el reclutamiento inter de selección, cómo realizar los exámenes y nego- no. El tiempo que se invierte en la elección y puesta ciar una buena contratación. Además, los servi- en marcha de las técnicas más adecuadas para in cios de empleo en la web sirven para investigar fluir en las fuentes de reclutamiento (en la atracción cómo está el mercado de trabajo. Por lo tanto, y presentación de los candidatos, en la recepción y basta consultar las vacantes de interés y enviar selección inicial, en el desarrollo de la selección, los el curriculum vitae, el e-mail y por último esperar exámenes médicos, la documentación, liberación del el resultado. La internet constituye una valiosa candidato del empleo anterior e ingreso) no es po herramienta para acercar a las empresas y a los co. Cuanto más elevado es el nivel del puesto, tanto candidatos aun cuando estén distantes física- más largo será el periodo y la empresa deberá prever mente. Los servicios en línea (on Une) de reclu- con mayor anticipación la emisión de la requisición tamiento abren las puertas de muchas empresas t de empleo; a fin de que el reclutamiento no sea pre- y permiten eliminar etapas de la integración de sionado por los factores de tiempo y urgencia en la recursos humanos. Además, permite la creación obtención del candidato. de bancos de talentos con currículos de candida- •Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en tos internos (los empleados propios) y externos. anuncios de periódicos, honorarios de agencias de Es la tecnología de la información al servicio de colocación, gastos-operativos relativos a salarios y la ARH. prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formatos, etcétera. 1. Ventajas del reclutamiento externo •En principio es menos seguro que el reclutamiento inter no. Los candidatos externos son deseeftecidos> tie El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: nen orígenes y trayectorias profesionales que la em presa no tiene manera de verificar y confirmar con •Lleva "sangre nueva" y experiencia nueva a la orga exactitud. A pesar de las técnicas de selección o de nización. La entrada de recursos humanos ocasio na una importación de ideas nuevas, con diferentes predicción^ las empresas aceptan al personal con un enfoques a los problemas internos de la organiza contrato por un periodo experimental o de prueba ción y, casi siempre, una revisión de la manera en la debido a la inseguridad del proceso. que los asuntos se conducen dentro de la organiza •Cuando se monopolizan las vacantes y las oportu ción. Mediante el reclutamiento externo, la organi nidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al zación se mantiene actualizada respecto al ambien personal que ve barreras para su crecimiento profe te externo y al corriente de lo que ocurre en otras sional, las cuales están fuera de su control. Los em empresas. pleados pueden percibir el monopolio del recluta •Renueva y enriquece los recursos humanos de la organi miento externo como una política de deslealtad de zación, especialmente cuando la política es de admi la empresa en relación con su personal. tir personal de categoría igual o mayor a la que exis •Generalmente afecta a la política salarial de la em te en la empresa. presa e influye en los niveles salariales internos, es •Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de pecialmente cuando la oferta y la demanda de recur personal hechas por otras empresas o por los mismos can sos humanos no están en equilibrio. didatos. Eso no significa que la empresa deje de hacer (J^ Nota interesante: El cazador de talentos tales inversiones, sino que aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones hechas por los otros. (headhunter) Tal es la razón de que muchas empresas prefieren El concepto de headhunter (cazador de talentos) el reclutamiento externo, además de pagar salarios se relaciona con los profesionales especializados más elevados, para evitar los gastos adicionales de en el reclutamiento de ejecutivos. Sin embargo, la capacitación y desarrollo, obteniendo así resulta el concepto da la idea del ser humano (o animal) dos de desempeño a corto plazo. que tiene que ser cazado (o matado) con alguna CAPÍTULO 5 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 163